人力資源管理論文-員工薪酬、合同期限與利益相關(guān)系數(shù)關(guān)系的實證研究.doc

人力資源管理論文-員工薪酬、合同期限與利益相關(guān)系數(shù)關(guān)系的實證研究摘要員工對企業(yè)的忠誠度可以用利益相關(guān)系數(shù)來度量，本實證研究發(fā)現(xiàn)員工薪酬高低、勞動合同期限長短對員工利益相關(guān)系數(shù)的影響不顯著。關(guān)鍵詞員工薪酬合同期限利益相關(guān)系數(shù)一、文獻(xiàn)綜述和研究假設(shè)公司與員工之間存在是委托-代理關(guān)系。委托-代理理論認(rèn)為，信息不對稱會導(dǎo)致代理人敗德行為。然而對薪酬高低是否與忠誠度相關(guān)存在不同的認(rèn)識。法瑪研究了經(jīng)理人員的薪金補償計劃，并提出了“一攬子內(nèi)部和外部的監(jiān)督手段”，從而引發(fā)了對經(jīng)理人員薪酬研究的高潮。美國渥克信息公司對幾千名就業(yè)者進(jìn)行的一次忠誠度調(diào)查顯示，有70%的被調(diào)查者對當(dāng)前所服務(wù)的公司滿意，但只有30%的被調(diào)查者對公司忠誠；要想提高員工的忠誠度，僅僅靠提高員工滿意度是不夠的，而薪酬與員工的忠誠度幾乎沒有什么關(guān)系。20世紀(jì)80年代后期，特別是進(jìn)入90年代以后，大量研究文獻(xiàn)涌現(xiàn)出來，并與委托代理理論、激勵理論、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支結(jié)合在一起而得到了迅速發(fā)展。伯利和米恩斯在現(xiàn)代公司與私有財產(chǎn)一書中直言，管理者權(quán)利的增大有損害資本所有者利益的危險。他們擔(dān)心，由于正在發(fā)生的所有權(quán)與控制權(quán)的分離這種分離在當(dāng)時的美國已經(jīng)特別明顯，而且正日益嚴(yán)重可能會使管理者對公司進(jìn)行掠奪。詹森和邁克林通過引入公司定價（CorporateValuation）的分析方法，討論了公司價值與經(jīng)理人員股票所有權(quán)之間的關(guān)系，開創(chuàng)了從代理成本角度來研究公司治理問題的先河。他們的分析有一個暗含的前提，即市場競爭和制度安排的約束力量會使經(jīng)理人員不致偏離“公司價值或股東價值最大化目標(biāo)”太遠(yuǎn)。這些約束力量包括產(chǎn)品市場、經(jīng)理人員市場、資本市場、公司控制權(quán)市場的競爭壓力，這實際上就是外部治理結(jié)構(gòu)安排。彭文兵、裴育從比較的角度分析了分散性采購與集中性采購中存在的委托代理關(guān)系，進(jìn)而分析了采購委托代理中的敗德行為問題，提出了信息不對稱和委托人監(jiān)督的機會主義是造成上述問題的主要原因，并提出相應(yīng)的解決思路：公開采購權(quán)力委托代理運行的信息、實行高薪養(yǎng)廉激勵政策、加大懲罰力度、推行委托人的選擇性激勵政策和減少委托代理鏈。黃靜、張寶通認(rèn)為，員工對企業(yè)的忠誠問題是影響企業(yè)生產(chǎn)效率高低及企業(yè)價值實現(xiàn)的重要因素，建立合理的薪酬體系有助于提高企業(yè)知識員工的忠誠度。李維安的研究發(fā)現(xiàn)，公司員工參與程度與企業(yè)業(yè)績和企業(yè)價值指標(biāo)之間均不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。劉國峰認(rèn)為，利益相關(guān)系數(shù)是不同的利益相關(guān)者主體對自己和其他利益相關(guān)者的利益增損進(jìn)行主觀評價的程度，這種主觀評價對實際的利益增損進(jìn)行了擴大化或縮小化，并提出利益相關(guān)系數(shù)與員工學(xué)歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素存在以下函數(shù)關(guān)系：k=hu(a,r,y,c,s,f,)+e其中k代表自我報告的利益相關(guān)系數(shù)；u()代表一個人實際的利益相關(guān)系數(shù)；h(.)是關(guān)聯(lián)實際利益相關(guān)系數(shù)與報告利益相關(guān)系數(shù)的函數(shù)；e為誤差項，因為人們一般很難精確地表述他們實際的利益相關(guān)系數(shù)；a,r,y,c,s,f,分別表示員工學(xué)歷、薪酬、工齡、一系列制度建設(shè)情況等要素。相比較而言，目前的研究側(cè)重于理論研究，實證研究相對缺乏。因此，將員工對公司的利益關(guān)系（忠誠度）進(jìn)行量化并進(jìn)一步研究其影響因素仍值得繼續(xù)探討。我們設(shè)計的訪談提綱即選擇員工薪酬和勞動合同期限這兩個因素進(jìn)行測量，并試圖驗證如下兩個假設(shè)：假設(shè)1：員工薪酬高低對利益相關(guān)系數(shù)影響無顯著差異；假設(shè)2：勞動合同期長的企業(yè)員工其利益相關(guān)系數(shù)比勞動合同期短者趨近于1。二、數(shù)據(jù)來源與研究方法本研究在初步訪談和試調(diào)查階段采用了實地研究法和訪談法，首先以利益相關(guān)系數(shù)的若干假設(shè)為調(diào)查目的設(shè)計了訪談提綱初稿，隨后隨機選取研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫中的四個樣本進(jìn)行初步訪談，然后根據(jù)初步訪談的結(jié)果，修改和完善訪談提綱。試調(diào)查共歷時5周。為了降低成本及提高回收率，試調(diào)查時在研究者聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫中選取了30人作為調(diào)查對象，一般利用聯(lián)系人的休息時間通過MSN、Skype在線即時傳輸訪談提綱，并解釋關(guān)于利益相關(guān)系數(shù)的有關(guān)問題，得到有效訪談記錄23份。在正式調(diào)查階段，除在杭州的部分企業(yè)采取了進(jìn)入工作現(xiàn)場、員工集體宿舍、公司外約訪等形式進(jìn)行訪談外，研究者還通過Skype、MSN等工具隨機抽樣進(jìn)行在線訪談，歷時三個月，共得到207份數(shù)據(jù)。我們使用SPSS12.0及EXCEL2000對本次調(diào)查得到的數(shù)據(jù)進(jìn)行處理，采用描述性統(tǒng)計、方差分析和LSD多重比較方法對假設(shè)1和假設(shè)2進(jìn)行檢驗。三、實證結(jié)果分析1薪酬水平對利益相關(guān)系數(shù)影響的實證分析樣本按年薪水平分為五組，各組基本描述性統(tǒng)計量見表1。表2為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為50.335，組內(nèi)離差平方和為2574.166，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為8.539；方差檢驗F=0.987，對應(yīng)的相伴概率為0.415，大于0.05的顯著性水平，因此認(rèn)為各組之間差異不顯著，未發(fā)現(xiàn)樣本薪酬水平與K值有相關(guān)關(guān)系。表3為LSD法多重比較結(jié)果，從表中可知，各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05，亦說明各組之間的差異不顯著，假設(shè)1得到支持。2.勞動合同期限對利益相關(guān)系數(shù)影響的實證分析樣本按勞動合同期限分為三組，各組基本描述性統(tǒng)計量見表4，勞動合同期限超過4年的員工其利益相關(guān)系數(shù)均值為3.2452，低于合同期限為24年者（3.8072）但高于2年以下者（3.2271，含未簽訂勞動合同者）。表5為單因素方差分析，從表中可知，總離差平方和為2624.501，組間離差平方和為12.194，組內(nèi)離差平方和為2612.307，組間離差平方和中能被線性解釋的部分為0.002；方差檢驗F=0.476，對應(yīng)的相伴概率為0.622，大于0.05的顯著性水平，因此認(rèn)為各組之間差異不顯著，未發(fā)現(xiàn)樣本勞動合同期限與K值有相關(guān)關(guān)系。LSD法多重比較結(jié)果顯示各組間的相伴概率都大于顯著性水平0.05（表6），也說明各組之間的差異不顯著，假設(shè)2未得到支持。四、結(jié)論與局限性從本次調(diào)查的結(jié)果來看，多數(shù)員工的利益相關(guān)系數(shù)在210之間，員工薪酬水平與利益相關(guān)系數(shù)無關(guān)，這與美國渥克信息公司的調(diào)查結(jié)果是一致的；員工勞動合同期限長短對利益相關(guān)系數(shù)的影響沒有顯著差異。本研究從利益相關(guān)者的視角來研究員工決策行為，討論了員工薪酬水平、勞動合同期限對利益相關(guān)系數(shù)的影響，解釋了不同制度安排下的企業(yè)與員工之間的利益關(guān)系，豐富了決策行為分析理論在實踐中的應(yīng)用。本次調(diào)查研究的缺陷之一是調(diào)研時間較短，樣本都取自于研究者本人的聯(lián)系人數(shù)據(jù)庫，該數(shù)據(jù)庫中的聯(lián)系人數(shù)量較小，所以整個調(diào)查有可能存在偏差。由于這次調(diào)查的訪談內(nèi)容尚待改進(jìn)，并且本次調(diào)查的數(shù)據(jù)主要是采用描述統(tǒng)計和比較均值的方法，沒有對數(shù)據(jù)進(jìn)行深入的統(tǒng)計分析，這些都是本研究工作的局限所在。在訪談過程中研究者還發(fā)現(xiàn)，對同一受訪者而言，如果進(jìn)行跟蹤調(diào)查，其利益相關(guān)系數(shù)可能是動態(tài)的。如果能夠采用實驗研究方法結(jié)合統(tǒng)計調(diào)查研究，將有益于在后續(xù)的研究中進(jìn)一步探討不同情況下的利益相關(guān)系數(shù)及其影響因素。參考文獻(xiàn)：1Fama,EugenceAgencyproblemsandthetheoryofthefirmJJournalofPoliticalEconomy，1980，88(2)：288-3072孫經(jīng)緯董事會的結(jié)構(gòu)、職能與效率J.上海：外國經(jīng)濟(jì)與管理，1997，（4）3MarcDrizin，A.J.Schneider美國員工忠誠度調(diào)查：薪酬與員工忠誠度無關(guān)EB/OL/zhi_sk/jt_page.asp?articleid=41125，2004-10-254陳宏輝企業(yè)利益相關(guān)者的利益要求：理論與實證研究M北京：經(jīng)濟(jì)管理出版社，20045Berle,Adolf,andGardinerMeansTheModernCorporationandPrivatePropertyMNewYork：McMillan，19326Jensen,Michael,andWilliamMecklingTheoryofthefirm:Managerialbehavior,agencycosts,andownershipstructureJJournalofFinancialEconomics，1976，（3）：305-3607彭文兵裴育:政府采購中的尋租經(jīng)濟(jì)學(xué)分析J上海：上海財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2