人力資源管理論文-如何開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源.doc

人力資源管理論文-如何開發(fā)知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源摘要在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠科技，人力資源的應(yīng)用由勞動(dòng)密集型向知識(shí)科技型轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)的市場環(huán)境也發(fā)生了改變。為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)所帶來的市場環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方式正在甚至已經(jīng)產(chǎn)生了根本性的變革。因而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如何進(jìn)行人力資源開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)關(guān)鍵詞人力資源知識(shí)經(jīng)濟(jì)創(chuàng)新在科學(xué)技術(shù)高速發(fā)展的今天，企業(yè)的發(fā)展越來越依靠科技，人力資源的應(yīng)用由勞動(dòng)密集型向知識(shí)科技型轉(zhuǎn)變，同時(shí)企業(yè)的市場環(huán)境也發(fā)生了改變。為了適應(yīng)科學(xué)技術(shù)所帶來的市場環(huán)境的變化，企業(yè)的經(jīng)營方式正在甚至已經(jīng)產(chǎn)生了根本性的變革，但是，大多數(shù)企業(yè)的人力資源管理仍然停留在傳統(tǒng)的人力資源管理階段，這不僅與企業(yè)的經(jīng)營方式不相適應(yīng)，也與知識(shí)經(jīng)濟(jì)的要求存在差距。因而，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)如何進(jìn)行人力資源開發(fā)創(chuàng)新應(yīng)引起管理層的高度重視。一、人力資源開發(fā)中存在的問題1從宏觀方面分析（1）人力資源開發(fā)投資低、收益差。長期以來，我國教育投資占GDP比重非常低，投入總量的不足使人員素質(zhì)無法得到整體性的綜合改善，也導(dǎo)致政府難以平衡社會(huì)結(jié)構(gòu)。據(jù)有關(guān)部門對(duì)我國100家國有企業(yè)、三資企業(yè)和私營企業(yè)人力資本的調(diào)查表明，20左右的企業(yè)教育培訓(xùn)費(fèi)人年均在l0元30元之間，30的企業(yè)只是象征性地?fù)芤稽c(diǎn)教育培訓(xùn)費(fèi)。而在一些虧損單位，則已經(jīng)基本上停止了對(duì)人力資本的投資。（2）人口基數(shù)大，增長快，束縛了人力資源管理的發(fā)展。我國人口因素一直以來就是我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的嚴(yán)重牽絆。人力資源與其它自然資源一樣.其在創(chuàng)造財(cái)富的同時(shí)需要消耗自然資源.而相當(dāng)一部分自然資源具有不可再生性.同時(shí)也具有一定的承受限度，人口的過快增長會(huì)與其它資源出現(xiàn)失衡。(3)城市工人的下崗和農(nóng)村隱性失業(yè)，導(dǎo)致了大量人力資源的閑置和浪費(fèi)。隨著國有企業(yè)改革的深入，城市工人下崗形勢也越來越嚴(yán)峻。據(jù)統(tǒng)計(jì)，全國城鎮(zhèn)登記失業(yè)人員1999年底已有533萬，還有2200萬企業(yè)富余人員要分流安置，農(nóng)村剩余勞動(dòng)力已達(dá)1.4億人.農(nóng)村勞動(dòng)力不斷涌向城市，將對(duì)整個(gè)城市就業(yè)帶來更大的壓力。2從微觀方面分析(1)人力資源總量分布重心轉(zhuǎn)移，人才流失嚴(yán)重。隨著經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)軌，企業(yè)在所有制問題上有了重大突破。黨的十五大明確提出非公有制經(jīng)濟(jì)是我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，確定了私營經(jīng)濟(jì)的地位，非公有制經(jīng)濟(jì)在市場競爭中的靈活性適應(yīng)了人發(fā)揮其潛力的需要。相對(duì)而言，國有企業(yè)經(jīng)濟(jì)的普通滑坡，導(dǎo)致了人力資本投入量的大幅減少，制約了人力資源發(fā)揮經(jīng)濟(jì)效益所需要客觀環(huán)境的形成。(2)專業(yè)結(jié)構(gòu)不能理性服從現(xiàn)實(shí)環(huán)境的需要，高新產(chǎn)業(yè)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)矛盾突出。根據(jù)國家統(tǒng)計(jì)局的一份研究資料顯示，我國60以上的技術(shù)含量高、附加值高的投資類設(shè)備仍依賴進(jìn)口解決，甚至零部件也需大量進(jìn)口。從中可以看出相應(yīng)的專業(yè)人才在結(jié)構(gòu)上的突出矛盾。一方面，是出現(xiàn)如財(cái)會(huì)、金融、建筑等曾經(jīng)一度走俏、而今需求已達(dá)飽和狀態(tài)的傳統(tǒng)專業(yè)市場上的供大于求的現(xiàn)象；而另一方面，是電子技術(shù)、生化等新興專業(yè)需求量急劇增加，供給明顯不足。（3）人才層次結(jié)構(gòu)供給不平衡，智力因素含量參差不齊。二、企業(yè)人力資源管理中存在的問題隨著信息技術(shù)在企業(yè)中的廣泛應(yīng)用及市場競爭的加劇，使企業(yè)的經(jīng)營方式產(chǎn)生了根本的轉(zhuǎn)變，但是，企業(yè)的人力資源管理的觀念、組織、機(jī)制、手段和方法并沒有產(chǎn)生與經(jīng)營方式相適用的轉(zhuǎn)變。筆者通過對(duì)企業(yè)進(jìn)行實(shí)證調(diào)查，認(rèn)為企業(yè)在人力資源管理中普遍存在以下問題：1四個(gè)方面：首先，人事管理被作為一種單純的業(yè)務(wù)技術(shù)管理活動(dòng)，往往側(cè)重于一些事物性工作，如勞動(dòng)組織，檔案保管、報(bào)酬分配、考核升級(jí)等等，仍停留于戰(zhàn)術(shù)管理階段，這與人力資源開發(fā)管理應(yīng)有的戰(zhàn)略地位相差甚遠(yuǎn)。其次，大多數(shù)企業(yè)將人力僅僅看成為被動(dòng)的生產(chǎn)要素和用來達(dá)到利潤目標(biāo)的工具而加以組織控制，而并沒有將人力看成是一種資源，可以開發(fā)和利用。再次，企業(yè)的管理層將培訓(xùn)、工資、福利僅僅視為成本而不是投資。在管理中，往往表現(xiàn)為對(duì)人力成本方面的精打細(xì)算，對(duì)人力資源產(chǎn)出管理方面的無所作為。第四，管理層視企業(yè)利益高于一切，從而導(dǎo)致企業(yè)利益與個(gè)人利益存在突出的矛盾。大多數(shù)企業(yè)將規(guī)范員工行為作為人力資源管理的核心，認(rèn)為企業(yè)利益高于一切，企業(yè)的事再小也是大事，個(gè)人的事再大也是小事，要求員工的個(gè)人行為毫無條件地服從企業(yè)的目標(biāo)，從而導(dǎo)致企業(yè)員工動(dòng)力不足。2配備不當(dāng)，職責(zé)分工不清，勞動(dòng)定額不合理等等。企業(yè)組織的結(jié)構(gòu)缺陷，影響了人力資源管理功能的正常發(fā)揮，管理層次多，封閉性強(qiáng)，權(quán)力至上，扼殺了下級(jí)潛能的發(fā)揮。3利僅僅視為成本的觀念指導(dǎo)下，不少企業(yè)甚至不愿對(duì)員工培訓(xùn)進(jìn)行投入，或者即使有培訓(xùn)也只是例行程序式的，根本達(dá)不到期望的要求。其次，筆者在對(duì)一些企業(yè)的訪談過程中，盡管缺乏人力資源規(guī)劃的企業(yè)較少，但是，人力資源規(guī)劃并未引起足夠的重視，企業(yè)管理人員并沒有意識(shí)到，只有將員工個(gè)人的職業(yè)計(jì)劃與企業(yè)人力資源規(guī)劃相結(jié)合，才能最有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。4企業(yè)人力資源激勵(lì)與管理低效現(xiàn)在工資激勵(lì)制度缺乏力度，致使各級(jí)別的工資拉不開距離，干得好與干得不好在工資上的體現(xiàn)不明顯。其次，體現(xiàn)在獎(jiǎng)懲不夠公平合理，這是由考核中考核標(biāo)準(zhǔn)不穩(wěn)定、人際關(guān)系影響過大等原因造成的。最終導(dǎo)致效率與公平失衡，工資的激勵(lì)作用蕩然無存，造成人力資源的激勵(lì)不足，在人才使用上沒有體現(xiàn)人才的價(jià)值屬性。三、企業(yè)人力資源管理開發(fā)創(chuàng)新與企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變相適用，企業(yè)應(yīng)在人力資源管理思想、組織、原則、機(jī)制及手段等方面進(jìn)行創(chuàng)新。1改變?nèi)肆Y源管理觀念，體業(yè)的人力資源管理提升到戰(zhàn)略管理高度。第二，從將人力視為要素的觀念轉(zhuǎn)移到將人力視為資源的觀念。第三，應(yīng)將人力資源視為人力資本而不僅僅是成本。2構(gòu)建學(xué)習(xí)型組織，最大限度地發(fā)揮員工潛能，體現(xiàn)人力資源管理組織的織信息化、組織更具開放性、逐漸由從屬關(guān)系轉(zhuǎn)向工作伙伴關(guān)系、不斷重新調(diào)整組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)關(guān)系等特點(diǎn)。學(xué)習(xí)型組織作為一種典型的分權(quán)型組織是與信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代相適應(yīng)的一種組織，一方面，面對(duì)知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)化要求知識(shí)與資訊共享，網(wǎng)絡(luò)化使組織結(jié)構(gòu)扁平化成為可能，網(wǎng)絡(luò)使主要承擔(dān)上下之間的信息溝通的中間管理層失去應(yīng)有的作用而遭到精簡。另一方面，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，比競爭對(duì)手更快的學(xué)習(xí)能力是贏得競爭優(yōu)勢的唯一持久的源泉，學(xué)習(xí)型組織通過員工學(xué)習(xí)與組織學(xué)習(xí)的相互促進(jìn)，在使組織形成核心競爭力的同時(shí)，使員工的潛能得到最大限度的發(fā)揮，從而成為21世紀(jì)最具有競爭優(yōu)勢和最具有適用能力的組織形態(tài)，它使組織人力資源管理的水平與績效得到提高。3態(tài)的觀念來考慮人員與崗位的匹配問題，這是由于在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，隨著信息技術(shù)的廣泛應(yīng)用及企業(yè)經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)變，人的能級(jí)水平和崗位能級(jí)結(jié)構(gòu)在不斷地發(fā)生變化。人具有差異性，其能級(jí)變化有快有慢；新技術(shù)的不斷發(fā)展及競爭條件的變化所提出的新的要求，使有些崗位可能失去存在的價(jià)值，有些崗位的功能可能增加、能級(jí)提升。這些變化必然打破原來的能級(jí)匹配模式，要求建立新的能級(jí)匹配模式。企業(yè)只有以一種動(dòng)態(tài)的觀念來考慮人員與崗位之間的匹配，才能使員工獲得職業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)，充分發(fā)揮其主動(dòng)性和創(chuàng)造性，企業(yè)也獲得持續(xù)發(fā)展的核心競爭力一支不斷成長的、優(yōu)秀的員工隊(duì)伍4建立有效的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)的激勵(lì)機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，重點(diǎn)應(yīng)考慮四個(gè)方面的內(nèi)容：第一，要制定合理的薪酬政策。薪酬體系要解決企業(yè)內(nèi)部的公平性和外部的競爭性，應(yīng)在企業(yè)和市場不斷的發(fā)展過程中進(jìn)行相應(yīng)地維護(hù)和調(diào)整；同時(shí)，薪資要與工作績效和員工的貢獻(xiàn)直接掛鉤，要與績效評(píng)估結(jié)構(gòu)結(jié)合起來，讓員工明白自己的差距和努力的方向，尤其是隨著企業(yè)經(jīng)營方式的改變，企業(yè)知識(shí)型員工越來越多，知識(shí)型員工的價(jià)值應(yīng)在薪金中得到充分的體現(xiàn)。這樣，薪資才能作為一種激勵(lì)手段，使員工學(xué)習(xí)更多、更廣、更深入的知識(shí)和技能。第二，要?jiǎng)?chuàng)造員工成長和發(fā)展的空間。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)員工的需求同樣產(chǎn)生了很大的變化，薪水已不再是激勵(lì)員工積極性的唯一手段，企業(yè)的核心員工更渴望能力的充分發(fā)揮和自我價(jià)值的體現(xiàn)，因此，企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，關(guān)注員工的職業(yè)生涯發(fā)展，幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)，制定具體的行動(dòng)計(jì)劃和措施，營造組織與員工共同成長的氛圍，讓員工對(duì)組織的未來和個(gè)人的未來充滿信心。第三，提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。作家和經(jīng)營策略家斯坦戴維斯在他的完美未來(FuNrePerfect)一書中介紹了“隨時(shí)隨地個(gè)性化服務(wù)”的觀念，我們將這一觀念運(yùn)用到人力資源管理中，企業(yè)組織也應(yīng)該根據(jù)員工不同的文化背景、需求的差異化及在企業(yè)內(nèi)的不同作用提供個(gè)性化的獎(jiǎng)勵(lì)。第四，實(shí)施價(jià)值觀管理。隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化發(fā)展趨勢，企業(yè)文化的多元化趨勢和價(jià)值沖突與對(duì)立頻繁加劇，企業(yè)組織知識(shí)管理及跨地區(qū)、甚至是全球網(wǎng)絡(luò)化經(jīng)營需要不同文化、不同價(jià)值的整合與共享。因此，企業(yè)通過對(duì)企業(yè)精神價(jià)值的整合形成統(tǒng)一的價(jià)值觀對(duì)員工的激勵(lì)與約束作用將越來越重要。5采取“契約化的雇傭方式”，實(shí)現(xiàn)人力資源管理手段的管理方式是人力資源管理手段的一種創(chuàng)新。