人力資源管理論文-對企業(yè)人才資源管理的重新認(rèn)識.doc

人力資源管理論文-對企業(yè)人才資源管理的重新認(rèn)識摘要：人才資源是核心競爭力的重要組成部分，由于人們對企業(yè)人才資源管理長期存在認(rèn)識上的誤區(qū)，文章試從資產(chǎn)的屬性重新認(rèn)識企業(yè)的人才資源管理，企業(yè)人才資源的流失其本質(zhì)上就是資產(chǎn)的流失，其表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況與經(jīng)營成果上的危害性更大、更隱蔽，由此，筆者提出企業(yè)人才資源管理中應(yīng)建立四個機(jī)制防范企業(yè)人才資源流失。關(guān)鍵詞：人才資源；活化資產(chǎn)；流失；重新認(rèn)識在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，競爭的觀念已無處不在，現(xiàn)代企業(yè)所要面臨的競爭更是不勝枚舉，但是歸根結(jié)底，企業(yè)競爭的本質(zhì)是人才的競爭。毋庸置疑，人才資源已經(jīng)成為企業(yè)核心競爭力的重要組成部分。企業(yè)產(chǎn)品競爭力的提高、研發(fā)能力的加強(qiáng)、市場營銷的開拓以及規(guī)范有序的管理、穩(wěn)定可靠的質(zhì)量等都離不開人才。企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，就必須重視人才，加強(qiáng)對人才資源的儲備與開發(fā)管理，充分發(fā)揮人才的聰明才智，為企業(yè)發(fā)展服務(wù)。當(dāng)前有不少企業(yè)對人才資源的重要性認(rèn)識不足，對人才資源的管理不到位，導(dǎo)致企業(yè)人才的流失現(xiàn)象嚴(yán)重，一些企業(yè)把人才流失僅簡單地歸結(jié)為市場經(jīng)濟(jì)條件下的人員流動，這種認(rèn)識是極其片面的。只有從人才資源歸屬于資產(chǎn)的范疇考慮，承認(rèn)人才資源是企業(yè)經(jīng)濟(jì)資源不可或缺的組成部分，才能看到企業(yè)人才資源的流失其本質(zhì)上就是資產(chǎn)的流失，其表現(xiàn)在企業(yè)經(jīng)營狀況與經(jīng)營成果上的危害性更大、更隱蔽。因此，企業(yè)應(yīng)該對人才資源管理進(jìn)行重新認(rèn)識的觀點(diǎn)。一、重新認(rèn)識企業(yè)人才資源的屬性很多人認(rèn)為所謂人才資源就是為企業(yè)工作的員工，這種觀點(diǎn)只是認(rèn)識到了“人”的存在，而非對“人才資源”的正確界定。應(yīng)該從企業(yè)資產(chǎn)的范疇來重新認(rèn)識企業(yè)人才資源的屬性。國際上對企業(yè)資產(chǎn)普遍界定為“為企業(yè)所擁有或控制，預(yù)期為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)效益的一切經(jīng)濟(jì)資源”。從定義中可以得出企業(yè)資產(chǎn)具有三點(diǎn)內(nèi)涵：必須為企業(yè)擁有或控制、帶來預(yù)期經(jīng)濟(jì)效益、屬于經(jīng)濟(jì)資源。反過來也可以這樣認(rèn)為，只要具備這三點(diǎn)，就可以界定為企業(yè)資產(chǎn)，其中，企業(yè)擁有或控制的經(jīng)濟(jì)資源，需要企業(yè)付出代價即成本方可取得。企業(yè)人力資源符合企業(yè)資產(chǎn)的三個屬性：企業(yè)在取得這些資源時（或?qū)恚┬枰冻龀杀?；擁有這些人力資源的目的是為企業(yè)創(chuàng)造價值，為企業(yè)獲取經(jīng)濟(jì)效益；也為企業(yè)所擁有。因此，從人力資源的屬性看應(yīng)屬于企業(yè)資產(chǎn)范疇，為活化的資產(chǎn)（其他資產(chǎn)主要為物化資產(chǎn)）。人才資源屬于人力資源范疇，它是指通過一定的培養(yǎng)、學(xué)習(xí)擁有較多的知識儲備，獲得較高技能，在實(shí)踐中發(fā)揮其他人力資源無法替代的作用的人力資源。人才資源在人力資源中具有重要地位，其作用舉足輕重，人才資源不僅是企業(yè)資產(chǎn)，而且是企業(yè)的優(yōu)質(zhì)的活化資產(chǎn)。二、重新認(rèn)識企業(yè)人才資源流失的危害性人才資源屬于資產(chǎn)范疇，但并不等同于其他物化資產(chǎn)，兩者有著本質(zhì)區(qū)別，一方面，活化資產(chǎn)數(shù)量并不在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中反映，因而這些資產(chǎn)通常被企業(yè)忽視。企業(yè)在管理這些活化資產(chǎn)時，更多的是側(cè)重從人事管理的角度，管理其日常進(jìn)出、在崗使用環(huán)節(jié)，而忽視從資產(chǎn)的角度管理人才資源，企業(yè)的資產(chǎn)增減對財(cái)務(wù)報(bào)表產(chǎn)生影響，而人才資源的活化資產(chǎn)增減卻無法在財(cái)務(wù)報(bào)表中反映。無論人才資源歸屬國有企業(yè)與否，企業(yè)擁有人才使用權(quán)，其減少，表現(xiàn)為人才資源的流失，即企業(yè)活化資產(chǎn)的減少，亦即企業(yè)資產(chǎn)的流失。企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表僅反映物化資產(chǎn)數(shù)量，企業(yè)物化資產(chǎn)減少在財(cái)務(wù)報(bào)表中可以反映出補(bǔ)償價值，可活化資產(chǎn)的流失，企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表忽略這部分資產(chǎn)數(shù)量的減少，反映不出對企業(yè)沒有任何補(bǔ)償價值，從這個角度看，企業(yè)的人才資源的流失其危害性更隱蔽。另一方面，活化資產(chǎn)的運(yùn)行使用產(chǎn)生費(fèi)用，在企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表中不僅反映人才資源運(yùn)行費(fèi)用數(shù)量，同時反映人才資源在使用中發(fā)生的費(fèi)用情況，包括人員使用費(fèi)用、培養(yǎng)費(fèi)用等。其他物化資產(chǎn)在使用中則很少發(fā)生費(fèi)用。從以上兩點(diǎn)分析來看，人才資源的流失不同于其他資產(chǎn)的流失。這種資產(chǎn)的流失的危害性比其他資產(chǎn)的流失的危害性更大：一是價值的顯性流失，隨著人才資源流失的同時，其作為活化資產(chǎn)運(yùn)行使用所產(chǎn)生的費(fèi)用已不能帶來任何價值，企業(yè)成本加大；二是價值的無限流失，其他資產(chǎn)表現(xiàn)為個體的形式時其資產(chǎn)在創(chuàng)造新價值同時資產(chǎn)本身價值在降低，最終可能消失，而人才資源在創(chuàng)造新價值的同時資產(chǎn)本身價值在不斷升值，從理論上說，這種升值的空間無限巨大；三是附加價值的隱性流失，在人才資源流失的同時，其附加在人才資源上的企業(yè)多年來積累的經(jīng)驗(yàn)、技術(shù)、客戶等無形資產(chǎn)同時隨之流失，不僅嚴(yán)重削弱了原企業(yè)的競爭力，還增加了原企業(yè)的競爭壓力。三、重新認(rèn)識人才資源的管理傳統(tǒng)的人才資源管理屬于人事管理范疇，只要求符合日常人事管理即可。但人才資源不僅屬于人事管理范疇，同時還屬于資產(chǎn)管理范疇，這就要求企業(yè)對其進(jìn)行管理時既要符合日常人事管理要求，還要符合資產(chǎn)管理要求。基于此，對企業(yè)的人才資源管理提出以下幾點(diǎn)思考意見：（一）建立重視人才發(fā)展的長效機(jī)制企業(yè)需要克服家長制企業(yè)用人機(jī)制下的“任人唯親”思想，在制定自身發(fā)展戰(zhàn)略中要有人才發(fā)展的戰(zhàn)略思維，制定企業(yè)人才資源管理制度，設(shè)計(jì)符合企業(yè)發(fā)展的人才職業(yè)生涯規(guī)劃，并嚴(yán)格執(zhí)行，真正做到從領(lǐng)導(dǎo)重視到制度重視的轉(zhuǎn)變，讓制度成為重視人才的保障，為人才的發(fā)展留出廣闊空間。（二）建立科學(xué)合理的人才評價機(jī)制和分配機(jī)制企業(yè)需要有科學(xué)合理的人才評價機(jī)制，企業(yè)在對人才評價時要從德、能、廉、勤方面綜合考慮，注重人才在企業(yè)發(fā)揮的實(shí)質(zhì)作用，不能僅僅從人才給企業(yè)帶來多少利益角度評價人才，企業(yè)可以按照人才貢獻(xiàn)大小區(qū)分待遇的多少，給予貢獻(xiàn)大的人才較好待遇，體現(xiàn)“效率優(yōu)先”的分配原則，同時也要考慮人才對企業(yè)的貢獻(xiàn)大小可能是由于崗位的不同引起的，給予人才的待遇既要體現(xiàn)效率，也要兼顧公平。所以，企業(yè)在制定人才評價、分配機(jī)制時應(yīng)“兼顧公平”。分配原則中“效率優(yōu)先”原則的本質(zhì)就是公正、合理的分配機(jī)制，同時也體現(xiàn)“公平”原則，合理的分配機(jī)制就是選擇合理的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，企業(yè)應(yīng)根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)際情況選擇不同計(jì)算單位工資標(biāo)準(zhǔn)，計(jì)時工資標(biāo)準(zhǔn)在實(shí)踐運(yùn)用中更多體現(xiàn)平均主義色彩，計(jì)件工資標(biāo)準(zhǔn)則更多體現(xiàn)按勞分配原則，企業(yè)可以選擇制定符合有利于人才發(fā)展的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)。一般企業(yè)針對不同崗位的人才可以選擇的單位工資計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)模式有：部分計(jì)時工資部分計(jì)件工資、全部計(jì)時工資、全部計(jì)件工資。（三）建立領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機(jī)制領(lǐng)導(dǎo)要樹立以人為本的理念，懷有朋友情結(jié)，關(guān)懷人才，包容個性化人才，寬容人才的個性缺陷，兼容有利于企業(yè)發(fā)展的多樣性人才，避免個性化領(lǐng)導(dǎo)用個性化思維壓制這些人才的發(fā)展。綜上所述，企業(yè)在人才資源管理中，從人才資源的資產(chǎn)屬性重新認(rèn)識人才資源，人才資源的流失可能給企業(yè)帶來的更大、更隱蔽的危害性。因此，企業(yè)在對人才資源日常管理中建立有利于企業(yè)發(fā)展的重視人才長效機(jī)制、科學(xué)合理的人才評價機(jī)制與分配機(jī)制、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)懷機(jī)制，留住人才