人力資源管理論文-對構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新機制的思考 .doc

人力資源管理論文-對構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新機制的思考摘要人力資源是提高高職院校競爭力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，人力資源管理是高職院校管理的核心內(nèi)容。要認真分析高職院校人力資源開發(fā)存在的問題，從創(chuàng)新的思路構(gòu)建人力資源開發(fā)管理機制。關(guān)鍵詞高職院校人力資源開發(fā)管理機制隨著我國經(jīng)濟建設向縱深發(fā)展，國家對人才的重視程度越來越高。發(fā)展教育事業(yè)，尤其是發(fā)展高等職業(yè)教育事業(yè)，更需要一大批高素質(zhì)的人才。自20世紀80年代末，我國在高等教育領(lǐng)域開始大力倡導發(fā)展職業(yè)教育以來，高職院校走過了10多年的探索歷程。從目前高職院校的規(guī)模來看，大有和普通高校并駕齊驅(qū)之勢。但發(fā)展態(tài)勢良好的背后，我們也應該看到，大部分教師的知識層次和實踐經(jīng)驗欠缺。高職院校的專任教師隊伍中，具有研究生及其以卜學歷的不足5，具有操作技能和實踐經(jīng)驗的不足2%1。一、高職院校人才資源存在的不合理現(xiàn)象發(fā)展教育事業(yè)，培養(yǎng)國家建設急需的人才，歸根結(jié)底離不開優(yōu)良的師資，離不開教育者的高素質(zhì)，因此發(fā)展高職教育的人才資源優(yōu)勢，就是發(fā)揮教師的作用。經(jīng)對膠東地區(qū)一些高職院校社會調(diào)查發(fā)現(xiàn)，目前高職院校師資隊伍中存在一些不利因素，制約著高職教育的發(fā)展，必須引起關(guān)注。1師資隊伍學歷結(jié)構(gòu)不合理?，F(xiàn)如今我國的高職院校主要有以下幾種(不包括民辦高職)：(1)幾所中專合并，原有的師資基本上是從本科院校畢業(yè)后直接走上工作崗位的，這種類型的高職學校目前占高職院?？倲?shù)的64；(2)中專與職工(業(yè))大學合并，師資力量相對雄厚，這種類型的高職學校目前占高職院?？倲?shù)的25；(3)普通高等院校舉辦的二級學院(高等職業(yè)技術(shù)學院)，師資學術(shù)水平較高，但缺乏職業(yè)教育教學經(jīng)驗，這種類型的高職學校目前占高職院校總數(shù)的1111)。通過以上數(shù)據(jù)分析得知，目前我們國家高職教師的學歷以本科為主，從教育的發(fā)展趨勢來看，教師的學歷水平必須要在此基礎(chǔ)上有所提高，才能滿足學生求知的需要。2師資隊伍專業(yè)結(jié)構(gòu)不合理。高職院校師資隊伍中有一個明顯的特點，那就是基礎(chǔ)學科的教師相對過剩，專業(yè)技術(shù)的師資缺口較大，特別是工科為主的高職院校，缺少一大批理論知識豐富，實踐技能強的中青年骨干教師。職業(yè)教育的特點決定了其師資類型必須是專業(yè)性強的技能教師為主，而現(xiàn)在職業(yè)院校里，教中文、數(shù)學、英語、政治等基礎(chǔ)文化課的老師較多，教技能、專業(yè)要求很高的專業(yè)課的教師不足，專業(yè)化師資的稀缺制約了教學水平的提高。3師資隊伍職稱結(jié)構(gòu)不合理。隨著新的熱門專業(yè)課程的相繼開設，大部分高職院校招收了大批剛畢業(yè)的青年教師。教師職稱也就形成了大批高級和大批初級的結(jié)構(gòu)不合理現(xiàn)象。4師資隊伍年齡結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)高職院校35歲以下的青年教師多集中在計算機、電子、儀器儀表、自動化控制、機械制造等專業(yè)，搞教研活動時，往往找不到老教師的身影。許多老教師因身體或其他方面的原因，退出了一線的課堂教學，因此出現(xiàn)青年人扎堆的現(xiàn)象。師資隊伍缺乏梯次結(jié)構(gòu)不利于教學質(zhì)量的提高，也不利于青年教師的成長。二、高職院校人力資源開發(fā)問題的成因分析經(jīng)對部分高職院校人力資源開發(fā)存在諸多問題的分析，其問題成因可概括為以下幾點：1報酬分配上存在平均主義。高職院校在起步發(fā)展階段，行政和后勤管理人員過多，占去學校的很大一部分收益。目前實施的等級工資加崗位津貼、課時補貼的分配系統(tǒng)，從理論上講這套系統(tǒng)設計的初衷是科學合理的，充分考慮到教職員工的學歷、工齡、技能、崗位、職務、績效等關(guān)鍵因素，但實際操作的結(jié)果在一定程度上卻事與愿違，學歷、工齡、技能、崗位職務等基本穩(wěn)定因素對工資報酬的形成影響較大，而教職員工的實際績效評價對收人的影響幅度較小，在缺乏科學合理的崗位設定和準確績效評價的情況下，很容易陷入平均主義分配，拉不開個人收入分配的合理檔次，發(fā)揮不出分配激勵的杠桿作用。簡單勞動與復雜勞動、重大責任與一般責任等沒有適當?shù)牟罹?，不能通過工資福利的激勵作用推動工作效率的提高。干與不干、干多干少、干好干壞，在工資福利分配上得不到充分體現(xiàn)。與社會勞動力價格相比，形成“低職位，高工資”和“高職位，低工資”的局面。2激勵約束機制不到位。主要表現(xiàn)為：一是激勵層次不清晰，存在斷層。教學偏重考核教學數(shù)量而對于質(zhì)量考核缺乏有力措施；對職員則缺乏激勵，缺乏檢查監(jiān)督手段，大大降低了激勵措施的作用。二是激勵方式單一，缺乏力度。從現(xiàn)有的激勵機制分析，往往只局限于報酬方面，而忽視其他手段(如職稱晉升、崗位調(diào)整、賦予相應責權(quán)等)的運用。三是缺乏制度化和連續(xù)性。在激勵方面往往只針對某一時期、某一項目而制定激勵措施，缺乏制度化、規(guī)范化，從而影響了最終的效果。四是約束機制不系統(tǒng)不健全。長此以往導致高層次人才不愿來；低層次人才不愿走，出現(xiàn)臃腫現(xiàn)象嚴重的尷尬局面。3教師和職員績效考核體系不科學。主要表現(xiàn)在：一是考核指標設置過多過細，人為性、行政性指標缺乏可操作性。許多指標設置脫離實際，隨意性大，造成許多人為偏差，特別是教師與職員相互攀比現(xiàn)象嚴重；二是績效考核制度執(zhí)行缺乏力度。4用人機制不合理。管理上存在鐵飯碗、鐵工資現(xiàn)象。在教師引進上，盡管已經(jīng)全面推行聘任、聘用制度，試圖以法律契約的形式維系新型用人關(guān)系，但由于沒有任期、任屆的約束，沒有充分引進公平競爭的優(yōu)勝劣汰機制，教職員工及干部的責任心、危機感、緊迫感有一定程度的欠缺。5對人力資源管理以人為本的理念缺乏深入研究。目前普遍的做法是以工作為中心，讓人去適應工作，而不是以人為中心，根據(jù)人的特點和特長設計人的工作，因而使人的能量不能得到最大發(fā)揮。三、構(gòu)建高職院校人才資源創(chuàng)新管理機制的措施高職教育在提供人力資源和智力支持等方面具有十分重要的地位和作用。強本必先固基。人力資源是組織競爭力、發(fā)展力的關(guān)鍵因素，人力資源管理成為高職院校管理的核心內(nèi)容。高職院校必須實施人才強校戰(zhàn)略，只有成為高水平高質(zhì)量人才集聚的強校，才能培養(yǎng)出優(yōu)秀的技能型復合型人才。高效的人才機制是造就高素質(zhì)人才的根本保證，是實施人才戰(zhàn)略工作的重要基礎(chǔ)。實施人才強校戰(zhàn)略“關(guān)鍵是從制度上下工夫，著力構(gòu)建人才脫穎而出的機制。2”人才問題的關(guān)鍵是人才機制問題，創(chuàng)新人才機制是關(guān)鍵環(huán)節(jié)。如何創(chuàng)新人才管理機制，筆者認為需要從建立以下機制方面加強研究。1人才至上的激勵機制。激勵是管理的核心。美國哈佛大學教授威廉詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏科學，有效激勵的情況下人的潛能只能發(fā)揮2030，科學有效的激勵機制能夠讓：員工把另外7080的潛能也發(fā)揮出來3。要用重要的崗位激勵人，用公平的獎勵激勵人，用優(yōu)惠的待遇激勵人，用真誠的情感激勵人。高等職業(yè)院校在發(fā)展過程中，必須始終突出人才的地位和作用。除支持鼓勵人才干事創(chuàng)業(yè)之外，還要創(chuàng)造條件讓人才早日脫穎而出。要在教學、科研和管理等方面給人才機會展現(xiàn)才能，優(yōu)化一些能夠發(fā)揮他們專長的崗位。在對人才的獎勵上，可建立綜合獎勵為主、單項獎勵為輔，特殊人才專門獎勵的分配機制。對于引進的人才，除了給予的一次性獎勵之外，還要視他們在實際工作中的表現(xiàn)，根據(jù)成績的大小，隨時獎勵。在發(fā)放內(nèi)部崗位津貼時，必須向教學科研人才傾斜，可實行目標獎勵、情感獎勵、機會獎勵和環(huán)境獎勵等多種獎勵方式，讓人才在高職院校里始終感到有壓力、有動力、有地位、有機會、有榮譽。2績效管理的任凋機制。高職院校需要建立一整套人才任用體系。對不同崗位的人才，必須明確崗位職責。在人才引進過程中落實崗位責任制，量化工作任務，合理核崗，分級考核和分類管理，實行凡進必考，競聘：崗，按崗酬薪，按貢獻領(lǐng)取津貼。對干部任用，要實行能上能下，末位淘汰，競聘上崗，崗位輪換等措施。要細化教師和干部選用條件、規(guī)范選用程序、強化選用責任，形成公平、公開、公正的選用管理體系；既要興舉才之風，又要明確用才之職，通過種種舉措，讓每位人才有目標、有信心、有責任、有追求。3細化標準定量分析的考評機制。建立科學的考評機制，要細化考評標準，堅持定量分析與定性分析相結(jié)合；要公開考評過程，對考評政策、條件、指標、辦法、結(jié)果予以公布；要擴大考評范圍，擴大民主。專業(yè)技術(shù)人員晉升或凋整職務，堅持以考核為依據(jù)，解決一聘定終身的問題。4健全完善繼續(xù)教育的培訓機制。在知識經(jīng)濟時代，知識已成為一種資本。教師作為高級知識分子，十分關(guān)注知識的市場價值及其變化趨勢，對是否有機會獲得知識更新的機會非常關(guān)注。從某種意義上說，對教育者的培訓提高是人才最大的福利，是對人力資源最大的開發(fā)?！按鲈俑?、環(huán)境再好、感情再深，比不上事業(yè)興旺對人的吸引力大”4。學歷教育和非學歷教育的有機結(jié)合是人力資源開發(fā)管理的有效途徑。要抓好實施高層次人才培養(yǎng)工程和實施專業(yè)技術(shù)人才充電工程，培訓和考核一體化，走人的可持續(xù)發(fā)展之路，改變過去那種學一陣子，用一輩子的做法，讓教師在教學過程中不停頓地學習，將終身教育和終身學習進行到底。創(chuàng)辦學習型社會的高校首先應成為學習型組織。5自律和他律相結(jié)合的約束機制。約束是一種反向的壓力激勵措施，對高職人才的建設需要學校和本人互動，在新的思路上建立體現(xiàn)以人為本的管理規(guī)章制度，加強人才的職業(yè)道德建設，強化教育工作者的教書育人的責任意識，對人才實行規(guī)范化管理。教師要強化自律管理，加強修養(yǎng)，切實做到“教師無小處，處處皆楷?！?。6動態(tài)合約管理的人才流動機制。人力資源管理的基礎(chǔ)是契約、理性。教師配置市場化，面向社會招聘人才。要讓人才在合理流動中增值。相對穩(wěn)定的教師隊伍要堅持事業(yè)留人，感情留人，待遇留人。高職院校在引進人才時，與人才簽訂工作合同，在一定聘任期內(nèi)，要求人才必須達到較高的水平，做出較大的貢獻，否則可以解除工作合同。實行能進能出，進出自由的管理模式。讓所有的引進人才在工作中有進取心，從而進一步引導專業(yè)技術(shù)人才有序流動，實現(xiàn)人才共享，不求所有，但求所用。要樹立人才所有權(quán)與使用權(quán)分離的原則，實行人才租賃制度，最大限度地發(fā)揮人才的作用。7高層次關(guān)鍵人才保護制度。保留關(guān)鍵人才是發(fā)展的根本。合并起來的高職院校的一個通病是“一方面人滿為患，另一方面人才流失”，“有人沒事干，有事沒人干”。必須對人力資源進行評判，如工作分析、能力測試、績效考核、性格測試