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人力資源管理論文-當(dāng)前高校人力資源管理中存在的的問題及對策摘要:人力資源管理是高校管理的重要組成部分,具有四個方面的特征,當(dāng)前人力資源管理過程中還存在許多不足,必須采取適當(dāng)?shù)拇胧﹣斫鉀Q,對當(dāng)前高校的發(fā)展具有重要意義。關(guān)鍵詞:高校人力資源管理一、高校人力資源管理的特點人力資源管理是隨著管理理論的發(fā)展和人力資本理論的出現(xiàn),在此基礎(chǔ)上建立起來的一個新的領(lǐng)域,它是指組織根據(jù)需要制定人力資源需求計劃和招聘選擇人員、通過對人力資源使用的績效進(jìn)行有效考核、進(jìn)行有效激勵、通過對人力資源的重新結(jié)合進(jìn)行有效開發(fā)以便實現(xiàn)最優(yōu)組織績效的全過程,是以人為本思想在組織中的具體運用,它遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了傳統(tǒng)的人事管理范疇。高校作為從事高層次教育活動的組織,是人力資源集中的場所,加強(qiáng)對高校人力資源的管理具有非常重要的意義。高校人力資源,是指能夠推動高等教育事業(yè)發(fā)展,培養(yǎng)專門人才而作用于經(jīng)濟(jì)和社會發(fā)展的具有智力勞動能力和體力勞動能力并處于勞動中的人們的總稱。高校人力資源主要包括教師、管理人員和服務(wù)人員。與其它行業(yè)相比,高校人力資源有以下特征:第一,具有較強(qiáng)的稀缺性。在高校人力資源的結(jié)構(gòu)中雖然包包括各種不同類型的人員,但其主體是教師。高校教師必須經(jīng)經(jīng)過嚴(yán)格的學(xué)術(shù)訓(xùn)練,擁有廣博的知識以及良好的科學(xué)素養(yǎng)才能勝任,因此,高校人力資源在整個社會的人力資源中屬于較高層次的人力資源,具有稀缺性特。第二,勞動價值具有較強(qiáng)復(fù)雜性。高校人員的勞動相對于其它行業(yè)來說,勞動的復(fù)雜程度比較高,從馬克思主義政治經(jīng)濟(jì)學(xué)的觀點來分析,屬于復(fù)雜勞動的范疇,其衡量的過程比較復(fù)雜,同時,由于所屬的行業(yè)為教育行業(yè),其勞動轉(zhuǎn)化為經(jīng)濟(jì)和社會價值具有明顯的間接性。第三,具有較強(qiáng)的主觀能動性。高校教師文化層次較高,在滿足物質(zhì)生活需要的同時特別注重高層次精神需求,強(qiáng)調(diào)自我價值的實現(xiàn),張揚其個性,具有較強(qiáng)的創(chuàng)新精神,追求其主觀能動性能得到最大的發(fā)揮。第四,具有較強(qiáng)的流動性。在市場經(jīng)濟(jì)條件下的人力資源是理性經(jīng)濟(jì)人,具有趨利避害的本性,人力資源的價值就是在人力資源流動中實現(xiàn)的,由于高校人力資源具有較強(qiáng)的稀缺性,在市場競爭中,具有較強(qiáng)的競爭能力,所以其流動性更強(qiáng)。從高校人力資源的特點可以看出,高校人力資源的管理具有以下一些主要特點:第一,高校人力資源管理的是多樣化管理。高等學(xué)校人力資源的類型具有多樣性,從不同的崗位來說,既有教學(xué)人員、教學(xué)輔助人員,還有黨政管理人員以及大量的后勤服務(wù)人員。不同人員在學(xué)歷層次、知識、能力等方面存在較大差異。所以在高校人力資源管理過程中,必須強(qiáng)調(diào)多樣化管理,針對不同的人力資源采用不同的管理方式,只有這樣才能充分挖掘人力資源的潛力,把人力資源的潛能轉(zhuǎn)化為效益。第二,高校人力資源管理是以教師為中心的能動性管理。在高校各種人力資源中,其主體是教師,他們的文化層次普遍較高,他們除了追求物質(zhì)上的需要以外,也比較更多注重個性的發(fā)展和精神方面的需求,他們創(chuàng)造的勞動成果希望得到社會廣泛的承認(rèn),所以在高校的人力資源管理的主要目標(biāo)之一是如何創(chuàng)造一個良好的環(huán)境,為高校教師提供一個發(fā)揮自己才華的平臺,充分發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性,激發(fā)他們的內(nèi)在的主觀能動性,第三,高校人力資源管理機(jī)制具有特殊性。在高校的各項工作中,教學(xué)科研處于中心環(huán)節(jié),由于教學(xué)科研工作的特殊性,不可能像企業(yè)一樣要求按時上下班,實行固定時間工作制度,高校的教學(xué)科研工作在工作時間方面具有很大的模糊性,一般來說,在高校從事教學(xué)科研工作的專任教師在工作時間方面自由度比較大,只要能保質(zhì)保量完成教學(xué)科研任務(wù),根據(jù)教師的工作性質(zhì),高校一般不宜采用固定工作時間制度,由此決定在高校人力資源的管理機(jī)制上,絕大部分時間是以自我管理為主,教師在工作內(nèi)容、工作時間的安排方面具有較強(qiáng)的彈性。、高校人力資源管理是高校各項管理工作的核心。高校是培養(yǎng)人才的場所,在高校所有資源中,人力資源是最重要的資源,一所好的高校,不是因為擁有多少高樓,而是由于擁有多少高水平的人力資源。雖然在高校的管理工作中,其它管理工作如學(xué)生管理、后勤管理、行政管理等管理工作也是不可缺少的,但在各項管理工作中,最重要的人力資源的管理,只有把人力資源的積極性、主動性、能動性調(diào)動起來,充分發(fā)揮人力資源的作用,才能辦好一所高校,所以高校人力資源管理是其它各項管理工作的核心。二,高校人力資源管理中存在的問題近年來,隨著我國高校管理體制改革的深入,高校人力資源管理也進(jìn)行了許多有益的探討和嘗試,取得了一些成效,但和我國高校的發(fā)展還不相適應(yīng),存在一些問題,主要表現(xiàn)如下:第一,在高校人力資源管理體制上主要還是以計劃經(jīng)濟(jì)體制為主。我國早在上個世紀(jì)九十年代初期就已經(jīng)明確提出把建設(shè)社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制作為我國改革的目標(biāo),但是在高校人力資源的管理體制方面,雖然引進(jìn)了部分的市場機(jī)制,但是高校的人力資源管理體制主要還是以計劃經(jīng)濟(jì)體制為主,其主要表現(xiàn)在:首先,高校缺乏應(yīng)有的人事管理權(quán),高校人力資源管理權(quán)力基本上還是由政府掌握,高校不能根據(jù)自身的實際情況得到自己所需的人力資源,同時對高校不需要的人力資源,由于政府權(quán)利的干預(yù),不得不接收。其次,人力資源的流動性差,市場經(jīng)濟(jì)從本質(zhì)上說是資源的配置由市場起決定作用的經(jīng)濟(jì),資源可以在全社會范圍內(nèi)流動,但在高校中,由于計劃經(jīng)濟(jì)的影響,人力資源基本上屬于“單位人”而不是“社會人”,人力資源的流動障礙很大,難免造成人力資源的配置不合理,結(jié)果有的高校人力資源過剩,有些高校人力資源不足。再次,政府在高校人力資源的管理中起主導(dǎo)作用,抑制了高校人力資源管理的積極性,政府在諸如人力資源的使用、人力資源的績效考核等諸多方面都決定作用。由于高校人力資源管理體制方面的原因,使得高校的人力資源管理的作用不能充分地發(fā)揮出來,制約了高校的整體發(fā)展。第二,高校人力資源的管理手段還比較落后。當(dāng)前高校人力資源管理手段主要還是以傳統(tǒng)的人事管理為主,缺乏科學(xué)的人力資源的管理手段,主要表現(xiàn)為:過分追求人力資源速度和數(shù)量,只要有多少員工,有多少研究生,有多少博士,有多少教授;在人力資源績效考核方面,把各種指標(biāo)加以量化,每年有各種數(shù)不清的表格要填,幾大項幾小項加以量化,忽視了高校人力資源特別是教師的勞動的復(fù)雜性,抑制了高校人資源積極性、創(chuàng)造性、主動性的發(fā)揮。第三,過分重視硬環(huán)境輕視軟環(huán)境。近年來為了吸引和穩(wěn)定人力資源,許多高校采取了一些措施,但是往往都是過分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)方面的待遇,例如在吸引人才方面,許多高校是給多平方米的房子,多少安家費等措施,對于本校的高學(xué)歷、高職稱的人員也給予許多物質(zhì)方面的補(bǔ)貼,雖然物質(zhì)方面待遇都有較大同幅度的提高,但效果往往差強(qiáng)人意,究其原因是因為在高校人力資源的管理中,忽視人力資源使用“軟環(huán)境”的建設(shè),缺乏一個使人力資源最大潛能得到發(fā)揮的人文環(huán)境,例如許多高校人才的流失,除了物質(zhì)方面的原因以外,也有許多是因復(fù)雜的人際關(guān)系等因素造成的。第四,人力資源配置的效率低。由于各方面的原因,當(dāng)前高校人力資源的總體結(jié)構(gòu)還不盡合理,首先,表現(xiàn)在不同地區(qū)、不同高校之間人力資源的配置不平衡,優(yōu)質(zhì)的人力資源大多流向了經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)的地區(qū),甚至出現(xiàn)一些過剩以至于浪費的現(xiàn)象,例如在一些經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū),就存在博士生提任政治輔導(dǎo)員的現(xiàn)象,而一些經(jīng)濟(jì)相對落后的地區(qū),雖然對優(yōu)質(zhì)的人力資源需求缺口較大,但由于條件的限制,難以滿足其需要。其次,在同一所高校內(nèi)部,各專業(yè)之間的分布也極不平衡,一般性的專業(yè)人員和管理人員出現(xiàn)過多的現(xiàn)象,而一些新型學(xué)科、優(yōu)質(zhì)人才比較明顯不足,有的專業(yè)人才非常欠缺,三、加強(qiáng)高校人力資源管理的對策針對當(dāng)前我國高校人力資源管理方面的不足,為了更好地適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)和知識經(jīng)濟(jì)的要求,使我國高校朝著更加健康的方向發(fā)展,可采取以下一些對策:第一,要建立起科學(xué)的人力資源管理觀念。首先,要把人力資源管理放在高校各項管理中的首要位置,在知識經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)的背景下,人力資源是在所有資源中的最重要的資源,尤其是在高等教育領(lǐng)域更是如此。其次,要樹立“以人為本”的管理觀念,要把如何發(fā)揮人力資源的自身價值放在第一位,在高校人力資源管理中建立和諧的人力資源作用能得到充分發(fā)揮的環(huán)境。再次,樹立“人才第一,教師第一的”的思想,使得知識分子的勞動能得到充分的尊重,創(chuàng)造一個尊師重教的良好氛圍。第二,建立健全科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。解決當(dāng)前高校人力資源管理中的存在的問題,其中一個關(guān)鍵的方面就是要建立起科學(xué)的人力資源管理機(jī)制。主要包括以下以幾個方面:首先,以改革當(dāng)前高校的分配制度為突破口,建立起科學(xué)激勵機(jī)制,充分調(diào)動人力資源的積極性。其次,以改革當(dāng)前高校的用人制度為突破口,建立起立科學(xué)的人才流動機(jī)制,使人力資源得到合理的配置。再次,以改革當(dāng)前高校中普遍存在的簡單的量化考評制度為突破口,建立起科學(xué)的考核機(jī)制,使人力資源的使用績效能得到充分的體現(xiàn)。第四,以改革當(dāng)前高校職稱職務(wù)制度為突破口,打破終身制,建立起科學(xué)的人才競爭機(jī)制,真正做到“能進(jìn)能出,能上能下”。第三,科學(xué)合理地做好人力資源管理的規(guī)劃人力資源不同于其它資源,它的開發(fā)和利用是一個長期的過程,為了加強(qiáng)高校人力資源的管理,必須制定好人力資源管理的長期的規(guī)劃。首先,必須根據(jù)各高校發(fā)展的具體實際情況,制定具有戰(zhàn)略性的長遠(yuǎn)規(guī)劃,明確人力資源管理基本原則、基本任務(wù),從戰(zhàn)略的高度對人力資源管理進(jìn)行合理的定位,并在此基礎(chǔ)上根據(jù)各階段的任務(wù)分解為中短期計劃。其次,把人力資源管理的重點放在圍繞學(xué)科建設(shè)的人才特別是高層次人才方面,不斷地引進(jìn)新的高層次的人才,同進(jìn)也要做好對現(xiàn)有人才的培養(yǎng)和穩(wěn)定工作。再次,造就一個有利于人才成長的良好的環(huán)境,特別要打破人才的終身制和等級制。第四,努力促進(jìn)高校人力資源合理配置。高校人力資源管理
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