人力資源管理論文-心理契約對工作壓力管理的影響.doc

人力資源管理論文-心理契約對工作壓力管理的影響摘要本文以探索工作壓力管理途徑為目的，對員工工作壓力管理與心理契約管理的相互關系進行了研究。采用“哥本哈根社會心理問卷”作為研究工具，通過數(shù)據(jù)分析得出結(jié)論：員工工作壓力與心理契約之間存在一定的相關性，通過對心理契約的管理實現(xiàn)對工作壓力的管理是可行的。關鍵詞工作壓力；壓力管理；心理契約一、引言隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，現(xiàn)代社會的競爭日趨激烈，每一個工作者都不同程度地感受到了工作壓力。它不但影響著員工的身心健康，還關系著組織的競爭力，因此，工作壓力問題日益受到關注。員工工作壓力(jobstress)在工作過程中形成，直接影響著員工的身心健康，并且影響著員工對于組織和工作的態(tài)度。簡單地說，工作壓力就是在工作中，當工作要求超過個體能力時給個體造成的緊張狀態(tài)。進行有效的壓力管理的途徑之一，就是對產(chǎn)生員工壓力的因素進行控制。影響工作壓力產(chǎn)生的因素主要是組織因素和個人因素兩大部分。其中，組織因素包括：諸如工作條件、工作負荷、工作意義及挑戰(zhàn)性等工作本身的問題，還有如領導水平、組織制度等組織管理的問題，以及人際關系等問題。個人因素則是指每個個體自身特定的情況。不同的個體其壓力承受的能力也不同，其表現(xiàn)也各不相同。壓力是一把雙刃劍，對組織的工作效率有著重要的影響。傳統(tǒng)的激勵理論認為，壓力對工作效率有積極的影響，認為壓力可以使人注意力集中、提高忍耐力、增加動力。沖突理論認為：壓力對工作績效有阻礙和消極的作用。員工對壓力的承受會使他們對工作的滿意感降低，使組織面臨生產(chǎn)率、質(zhì)量下降，事故增加等情況?；永碚撜J為：水平適當?shù)膲毫梢源龠M績效的提高，而高于或低于最佳壓力水平則會使工作效率惡化。事實上，如果工作要求在個體能力范圍之內(nèi)，個體并不會感到壓力；如果工作要求超過了個體能力，但是組織能夠在一定程度上給予個體支持和援助，個體在很大程度上不會受到壓力的負面影響；如果在理想的狀態(tài)下，壓力還可以對員工產(chǎn)生積極的促進作用。因此，工作壓力管理的目標就是，通過采用相應的管理措施，使員工的壓力狀態(tài)處于合理的范圍內(nèi)。員工工作壓力與心理契約都屬于員工的精神范疇，并且，兩者的管理都是追求精神上的平衡。工作中壓力的出現(xiàn)可能會引起心理契約的破裂，而心理契約不能很好地履行也會給員工造成壓力。因此，本文在對員工工作壓力管理理論進行論述的同時引入了心理契約這一變量。希望通過對兩者關系的研究，有助于增強對員工工作壓力的管理。心理契約(psychologicalcontract)體現(xiàn)了員工與組織之間責任和義務交換關系的態(tài)度與理解。廣義的心理契約是雇傭雙方在相互關系中實現(xiàn)約定好的內(nèi)隱的各自對對方所懷有的各種期望。簡單地說，狹義的心理契約是指，對那些書面合同沒有明文規(guī)定或無法明文規(guī)定的內(nèi)容，每個員工在自己心里都有一定的標準，對于自己應該為組織付出什么、付出多少，組織應該給自己什么回報等等都有明確的認識。當員工感到組織沒能履行心理契約或心理契約遭到違背的時候，常常會通過降低工作努力來保護自己的利益，從而在心理上實現(xiàn)交換關系的平衡。在這種情況下，員工大多會產(chǎn)生消極的情緒，甚至消極的行為，對組織和員工自身造成傷害。而心理契約管理的目的就是，充分發(fā)揮其書面契約有效補充的作用，維系組織與員工之間健康穩(wěn)定的雇用關系，建立和諧的組織氛圍；在此基礎上，利用心理契約增強員工對與組織的歸屬感、提高員工對于工作的滿意度，調(diào)動員工的積極性，從而提高組織的績效。二、研究方法心理契約是一個隱性的變量，它無法被直接量化，因此，如果要考察心理契約與員工壓力之間的關系就需要借助其他的變量來實現(xiàn)對它的量化。組織為員工提供的條件以及表現(xiàn)員工在工作中感受的變量，如薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓與發(fā)展、晉升機會及工作本身等等都是檢驗心理契約的有效的中介變量。而這些變量同時也對員工壓力的狀況產(chǎn)生著直接的影響。所以，本文采取問卷調(diào)查的方式，對心理契約和員工壓力這兩個維度上變量加以考察。通過對調(diào)查結(jié)果中的數(shù)據(jù)進行分析，來確定心理契約對員工壓力管理上的影響。1.被試。被試對象為山東濰坊濰百集團的員工；采取的抽樣方式為分層抽樣；共發(fā)放問卷400份，收回有效問卷393份。由于職業(yè)特點，被試男性占總數(shù)的22.1%，女性占總?cè)藬?shù)的77.9%。年齡在25歲以下的被試者占總數(shù)的44.3%，年齡在26-35歲之間的被試者占總數(shù)的51.7%。工齡在2年以下的占總?cè)藬?shù)的32.3%，工齡在2-5年間的占39.7%，工齡在6-10年間的占17.6%，工齡在11-20年之間的占9.2%。擁有中專學歷的占總?cè)藬?shù)的69.7%，擁有大專學歷的占26%，擁有本科以上學歷的占4.3%。此次調(diào)查的員工中涉及保安、促銷員、理貨員、收銀員、銷售員、操作性員工、投訴中心員工以及中層管理者共八類崗位的職員。2.問卷。本次研究采用的問卷是由丹麥心理學家TageS.Kristensen和VilhelmBorg編制的用于工作場所測量員工工作與心理狀況的哥本哈根社會心理學問卷“CopenhagenPsychosocialQuestionnaire(COPSOQ)”。此次調(diào)查是該問卷在我國的首次使用。該問卷共有三個長度的版本，本次調(diào)查采用的是中等長度的版本。這一版本的問卷包括26個維度，共95道題。3.程序。本次問卷發(fā)放在員工的工作現(xiàn)場集中進行，采取匿名方式調(diào)查，共分三個步驟：第一步，對被調(diào)查對象進行了分層抽樣，以各企業(yè)中總體20%的比例選取了樣本。第二步，發(fā)放問卷，并且給予指導語，使被試了解調(diào)查目的及回答問卷的要領。第三步，當場回收問卷，并進行數(shù)據(jù)錄入、統(tǒng)計與分析。三、結(jié)果為了驗證本文中提出的假設關系，本研究選取了表現(xiàn)員工工作壓力的5個維度，共22個問題；選取了表現(xiàn)心理契約現(xiàn)狀的5個維度，共17個問題?？倲?shù)為39個問題。利用統(tǒng)計軟件SPSS10.0，通過對問卷進行了因子分析。其中，KMO值為0.841，巴特利特球體檢驗的顯著性概率為0.000，非常適合進行因子分析。根據(jù)因子分析的結(jié)果，我們對問項進行了調(diào)整和修改。最后保留的表現(xiàn)員工工作壓力的維度共有3個：工作中的不安全感、工作滿意度、身心健康狀況；保留的表現(xiàn)心理契約現(xiàn)狀的維度共有4個：對工作的控制、工作意義、對工作場所的認可和工作反饋狀況。信度分析結(jié)果顯示，問卷內(nèi)部一致性系數(shù)(系數(shù))為0.80，說明問卷的內(nèi)部一致性程度比較理想。利用統(tǒng)計軟件SPSS對兩個變量的各個維度進行了對應的因子進行分析。調(diào)查結(jié)果詳見下表。從表中的分析結(jié)果不難看出，心理契約與員工工作壓力兩者之間具有普遍而明顯的相關性。研究結(jié)果還表明：首先，如果員工可以參與對自己工作量的分配，其身心健康狀況會比較理想。其次，如果員工認為自己所從事的工作比較有意義、工作讓他自己覺得充滿動力，那么他在工作中的不安全感會明顯降低，同時對工作的滿意度會上升。第三，對工作場所的認同也可以減少員工在工作中的不安全感，提升其工作的滿意度。最后，如果員工可以保持和同事，尤其是與上級的良好交流，則可以減少員工在工作中的不安全感，提高員工對工作的滿意度，并保持健康的身心狀況；反之，如果員工在工作中的不安全感較低、工作的滿意度較高、身心健康狀況良好，則會對心理契約的表現(xiàn)維度產(chǎn)生相當?shù)姆e極影響。四、分析與討論心理契約與員工工作壓力都是人力資源管理甚至企業(yè)管理中的重要因素，這兩者彼此之間也有著密切的聯(lián)系。首先，在背景上兩者有一定的聯(lián)系。如今，組織裁員已經(jīng)成為普遍現(xiàn)象，員工的工作壓力、失業(yè)壓力不斷增加，而工作質(zhì)量和生活質(zhì)量卻有所下降。這一變動引發(fā)了一系列的影響，包括員工滿意度下降、忠誠度下降、工作績效下降、員工頻繁跳槽、核心人才流失等等。心理契約就是在這樣的背景下日益受到關注的，它作為員工與組織雙方責任和義務聯(lián)系的紐帶是書面契約的一個有效補充，是穩(wěn)定雇用關系的一個關鍵因素。其次，在管理過程中兩者也有著一定的聯(lián)系第一，工作壓力的產(chǎn)生一定是因為個體的工作要求與能力之間出現(xiàn)了不匹配的情況。當個體不能通過自己的力量解決問題時，會對組織產(chǎn)生期望，希望組織減少工作要求或者給予一定支持。這種期望本身就是心理契約的一種。如果員工的工作壓力遲遲不能得到緩解，那么這種心理契約必然會遭到破壞。第二，工作壓力與心理契約有共同的影響因素。不管是什么原因引起的，人們都很難直接對心理契約的違背做出結(jié)論。心理契約違背的測量與評定是通過對員工和管理者共同認定的心理契約構(gòu)成要件的測量與評定來確定的。例如，薪酬水平、績效工資、額外福利、工作安全感、培訓與發(fā)展、晉升機會及工作本身等等。而這些要素本身也是影響員工壓力的重要因素。也就是說，如果不能很好地解決員工壓力的問題，很容易引起心理契約的破壞。而穩(wěn)定心理契約的同時也可以起到減輕員工工作壓力的作用。在不同的條件下，員工壓力既可以是心理契約的直接影響因素，也可以是管理心理契約不容忽視的重要因素。綜上所述，我們可以對通過心理契約進行壓力管理的途徑來進行討論。首先，良好而穩(wěn)定的心理契約關系可以減輕員工在工作中的壓力感受。要減輕員工在精神范疇上的壓力感，心理契約關系的平穩(wěn)不容忽視。其次，壓力管理的目的是使員工的壓力處在合理的范圍內(nèi)，并不是單純的降低壓力感受，因此，利用適當?shù)膲毫砑顔T工，推動員工不斷進步也是必不可少的。在管理過程中，可以通過不斷構(gòu)建新的心理契約，來激勵員工，提高員工的工作積極性。調(diào)查研究顯示，員工在組織內(nèi)部感受到的壓力因素主要是“培訓、管理發(fā)展的不足或不適當”、“不明確的升遷前景”、“個人發(fā)展的機會”、“工作所得”、“未達到個人的工作標準”等等。因此，要對員工壓力進行管理不僅要針對影響因素采取對策，同時還要利用心理契約的特性，即“書面契約的有效補充”這一特點讓員工與組織之間在精神上達成默契而穩(wěn)定的關系。只有在管理方法與精神上都達成了協(xié)議，才能真正達到在減輕壓力的同時又起到激勵作用的壓力管理目的。本文通過對此次研究結(jié)果的分析和以往研究結(jié)果的參考，以及對心理契約構(gòu)成要件員工壓力表現(xiàn)要件的選取，建立了一個心理契約與員工壓力之間的關系模型。見圖。五、結(jié)論隨著社會的不斷發(fā)展，員工壓力對于組織、員工個人以及企業(yè)管理之間的影響日趨明顯。對于員工壓力管理的探索也應更加深入。本文對壓力管理的研究沒有遵循傳統(tǒng)的模式與方法，而是通過調(diào)查，引入了心理契約這一變量。對心理契約與壓力管理之間的關系進行了論證，并對通過心理契約來實現(xiàn)對員工壓力的管理進行了討論。通過本研究，證實了員工工作壓力與心理契約之間的關系，提高了員工壓力管理的可操作性，即可以通過對員工心理契約的管理來實現(xiàn)對員工壓力的管理或?qū)T工的激勵。參考文獻：1林偉.組織