人力資源管理論文-效率工資的博弈思想及其制度安排.doc

人力資源管理論文-效率工資的博弈思想及其制度安排摘要“以人為本”為核心的用人激勵(lì)機(jī)制，正在全世界范圍內(nèi)廣泛興起。近年來(lái)，效率工資作為一種新型激勵(lì)創(chuàng)新制度，為許多理論者和實(shí)踐者所推崇。本文主要討論效率工資形成的博弈思想和作用機(jī)理以及我國(guó)實(shí)行效率工資的制度安排。關(guān)鍵詞效率工資博弈思想制度安排一、效率工資的經(jīng)濟(jì)博弈思想效率工資是2001年兩位諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者斯賓塞（Spence）和斯蒂格里茨(Stiglitz）對(duì)非對(duì)稱信息市場(chǎng)研究時(shí)所做的杰出貢獻(xiàn)。效率工資(efficiency-wage），指的是企業(yè)支付給高素質(zhì)人才比市場(chǎng)平均水平高得多的工資，促使高素質(zhì)人才努力工作的一種激勵(lì)與薪酬制度，主要是對(duì)高素質(zhì)人才起到吸引、約束激勵(lì)和降低監(jiān)控成本的作用，從而為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值，維持企業(yè)的持續(xù)、穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)實(shí)行效率工資的目標(biāo)是降低單位效率上總勞動(dòng)成本，使其成為真正意義上的“效率工資”，要受到一系列因素的限制和約束，其博弈思想如下:效率工資的經(jīng)濟(jì)博弈前提假設(shè):通過(guò)高水平的效率工資來(lái)吸引高素質(zhì)人才，如要高素質(zhì)人才接受該效率工資，就必須使其得到效率工資的效用大于其它能得到的保留效用(機(jī)會(huì)成本），即滿足參與約束(participationconstraint)條件；同時(shí)，企業(yè)要使高素質(zhì)人才有積極性選擇企業(yè)希望他選擇的行動(dòng)，即促使高素質(zhì)人才努力工作獲得高產(chǎn)出，就必須使高素質(zhì)人才在選擇企業(yè)所希望的行動(dòng)(努力工作)時(shí)得到的期望效用不小于選擇其它行動(dòng)(如偷懶、兼職等)所得到的期望效用，即滿足激勵(lì)相容約束(incentivecompatibilityconstraint)條件；另外，由于會(huì)出現(xiàn)高素質(zhì)人才在某個(gè)企業(yè)表現(xiàn)不佳，而換到另一個(gè)企業(yè)的情況，但其聲譽(yù)會(huì)受到損害，如果企業(yè)與高素質(zhì)人才之間是進(jìn)行無(wú)限次重復(fù)博弈，并采取“冷酷戰(zhàn)略”，那么被解雇者會(huì)因聲譽(yù)受損而付出代價(jià)，使其找新工作的難度和成本大大提高。努力工作獲取高水平效率工資，是高素質(zhì)人才的最優(yōu)選擇；企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)其不努力工作(如偷懶、兼職等)行為，則嚴(yán)懲偷懶者(解雇），是企業(yè)的最優(yōu)選擇。所以，企業(yè)與高素質(zhì)人才之間建立的互惠關(guān)系，是效率工資起作用的基本前提假設(shè)。非對(duì)稱信息條件下對(duì)效率工資提出的要求。高素質(zhì)人才本身的能力素質(zhì)及工作努力程度如何，只有處于信息強(qiáng)勢(shì)的本人才最清楚，而處于信息劣勢(shì)的企業(yè)卻不完全清楚，所以雙方存在非對(duì)稱信息。那么，企業(yè)能夠控制的是通過(guò)傳遞工資高低的信號(hào)來(lái)甄別人才素質(zhì)的高低和工作努力程度:如果企業(yè)選擇低工資水平，就會(huì)出現(xiàn)能力素質(zhì)低的人員前來(lái)濫竽充數(shù)，可能形成“混同均衡”，不易區(qū)分人才的良莠；如果企業(yè)選擇高水平工資(效率工資），就能把那些高素質(zhì)的人才吸引過(guò)來(lái)努力工作，而那些素質(zhì)低的人因不具備應(yīng)有的素質(zhì)以及承受不了工作壓力，即使給他再高的工資，他也不會(huì)選擇高水平的效率工資。所以，高水平的效率工資必須選擇足夠高到導(dǎo)致一種“分離均衡”的出現(xiàn)，使高素質(zhì)的人才和低素質(zhì)的人的選擇行為不一樣；同時(shí)，高素質(zhì)人才也會(huì)通過(guò)有關(guān)素質(zhì)高信號(hào)（如高學(xué)歷、高職稱和以往的工作經(jīng)驗(yàn)與成績(jī)等），來(lái)向企業(yè)傳遞高素質(zhì)的信號(hào)。當(dāng)然，效率工資的確定具有一定主觀性，它取決于企業(yè)和人才雙方的認(rèn)同感、所擁有的良好信譽(yù)和名聲以及效率工資的實(shí)際效用。效率工資激勵(lì)機(jī)制的博弈機(jī)理。因?yàn)槠髽I(yè)設(shè)計(jì)了高水平的效率工資，高素質(zhì)人才不會(huì)選擇企業(yè)所不愿意的行動(dòng)（如偷懶或兼職）而被解雇，從而維持自己的最大效用，同時(shí)企業(yè)因工資提高而減少了對(duì)員工的需求。為此，員工重新找工作的代價(jià)提高，從而使其保留支付(機(jī)會(huì)成本)下降，這種雙層作用激勵(lì)機(jī)制會(huì)促使員工更加努力工作。所以，“努力工作”是理性的高素質(zhì)人才的最優(yōu)行動(dòng)選擇；同時(shí)，由于企業(yè)實(shí)行了效率工資，對(duì)員工的總需求降低，從而真正降低了單位效率上總勞動(dòng)成本。所以，實(shí)行高水平的“效率工資”是理性企業(yè)的最優(yōu)行動(dòng)選擇。該過(guò)程博弈凈支付矩陣如下（為使該支付矩陣有意義假定A-Ca+C且Ff）：在以上支付矩陣中，f“不努力工作”行動(dòng)下，企業(yè)所得的收益；F“努力工作”行動(dòng)下，企業(yè)所得的收益；a低水平工資；A高水平效率工資；C高素質(zhì)人才的保留收益即機(jī)會(huì)成本（如偷懶、兼職等）。對(duì)以上在“努力工作且不實(shí)行效率工資”條件下，企業(yè)收益為何是“f-a”而不是“F-a”的解釋。因?yàn)楦咚刭|(zhì)人才在“努力工作”條件下，理性的企業(yè)會(huì)選擇“不實(shí)行效率工資”行動(dòng)。所以，理性的高素質(zhì)人才會(huì)選擇“不努力工作”，導(dǎo)致企業(yè)的凈收益為“f-a”。由以上支付凈矩陣可知，在企業(yè)選擇“實(shí)行效率工資”行動(dòng)時(shí)，高素質(zhì)人才最優(yōu)行動(dòng)選擇為“努力工作”（A-Ca+C）；在高素質(zhì)人才選擇“努力工作”行動(dòng)時(shí)，企業(yè)的最優(yōu)行動(dòng)選擇為“實(shí)行效率工資”（F-Af-a）。二、我國(guó)實(shí)行效率工資的途徑選擇及制度安排1.市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，實(shí)行效率工資的途徑選擇。在一般情況下，要實(shí)施效率工資必需依賴一定途徑才能順利實(shí)施建立“誠(chéng)信”的人才市場(chǎng)是實(shí)行效率工資的根本途徑。效率工資要求企業(yè)與人才都要遵守信譽(yù)，并將對(duì)方過(guò)去的經(jīng)歷和聲譽(yù)作為建立勞動(dòng)契約關(guān)系的依據(jù)。從根本上看，效率工資之所以有效，是在信息不完全、不對(duì)稱的情況下，雙方均提供了一個(gè)可靠信號(hào)，幫助企業(yè)或人才雙方做出甄別與選擇，而信號(hào)傳遞的有效性和成功率在于企業(yè)與人才之間的信任程度，雙方都相信對(duì)方是重視聲譽(yù)的，遵守互惠原則。我國(guó)勞動(dòng)力市場(chǎng)發(fā)育還很不完善，特別是相應(yīng)的市場(chǎng)秩序仍處于建設(shè)初期，沒(méi)有健全的員工績(jī)效評(píng)估體系，企業(yè)和人才的聲譽(yù)在市場(chǎng)交易行為并不顯得十分重要，從而導(dǎo)致人才市場(chǎng)的“魚目混珠”的局面，形成用人的“近親繁殖”現(xiàn)象，進(jìn)而破壞整個(gè)人才市場(chǎng)的誠(chéng)信原則，發(fā)生信任危機(jī)。所以，勞動(dòng)的供求雙方都要本著重信譽(yù)的原則，建立誠(chéng)信人才市場(chǎng)，以提高效率工資的有效性。遵循“馬斯洛”的需求層次理論，設(shè)計(jì)有效的激勵(lì)機(jī)制組合是實(shí)行效率工資的現(xiàn)實(shí)途徑。要最大限度地調(diào)動(dòng)人才的積極性，如果僅僅提高貨幣收入，實(shí)施效率工資可能難以奏效。因?yàn)槿瞬粌H是“經(jīng)濟(jì)人”，同時(shí)還是“社會(huì)人”，存在多方面、多層次的需求。如在某些高科技企業(yè)中，由于該領(lǐng)域人才難求，高工資對(duì)提高績(jī)效已經(jīng)不再是惟一的手段，因?yàn)槟憬o高素質(zhì)人才很高的工資，但可能會(huì)有人出更高價(jià)把他挖走。因此，企業(yè)要從馬斯洛需求層次理論出發(fā)，圍繞多層次需求，建立效率工資與其他激勵(lì)機(jī)制相結(jié)合的激勵(lì)機(jī)制組合，采用多種激勵(lì)手段，如效率工資可以與股權(quán)激勵(lì)、與機(jī)會(huì)和事業(yè)激勵(lì)等結(jié)合起來(lái)使用，使人才利益與公司的發(fā)展緊密聯(lián)系在一起，從而使員工處于被高度激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的狀態(tài)，提高效率工資的有效性。2.實(shí)行效率工資的制度創(chuàng)新。要達(dá)到效率工資的預(yù)期效果，必需排除制度上存在的障礙，進(jìn)行制度創(chuàng)新建立勞動(dòng)產(chǎn)權(quán)制度是實(shí)行效率工資的制度保障。要充分發(fā)揮高素質(zhì)人才的作用，就必須從市場(chǎng)機(jī)制入手，引入競(jìng)爭(zhēng)、激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行“優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià)”合理的勞動(dòng)價(jià)格分配制度，充分發(fā)揮價(jià)格機(jī)制調(diào)節(jié)作用，促進(jìn)人才合理流動(dòng)，提升人才內(nèi)在價(jià)值，合理配置人力資源，進(jìn)而完善人才市場(chǎng)。為此，要打破既否定了用人單位的還價(jià)自主權(quán)和人才資源供給主體的報(bào)價(jià)自主權(quán)，又否定了市場(chǎng)在人力資本價(jià)格形成中的作用的非市場(chǎng)行為的束縛，做好以下兩方面工作：一是建立人才價(jià)格的市場(chǎng)機(jī)制調(diào)節(jié)制，通過(guò)供求機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制來(lái)形成和調(diào)節(jié)人才市場(chǎng)，對(duì)于稀缺性和有用性程度高的人才價(jià)格就高（效率工資），反之過(guò)剩的、競(jìng)爭(zhēng)力弱的人力資源價(jià)格就低，從而形成良好的價(jià)格導(dǎo)向機(jī)制；二是建立人才價(jià)格的供求雙方協(xié)商談判制。一方面，企業(yè)作為需求方，要根據(jù)人才資源的供求狀況、發(fā)展趨勢(shì)、工資支付能力、國(guó)家工資政策和同行業(yè)其他企業(yè)工資水平等因素來(lái)決定自身的效率工資水平；另一方面，高素質(zhì)人才作為供給方，根據(jù)自身實(shí)力、供求狀況等形成預(yù)期效率工資水平，雙方在各自預(yù)期效率工資水平基礎(chǔ)上經(jīng)過(guò)平等協(xié)商達(dá)成雙方都能接受的效率工資。建立獨(dú)立的人才市場(chǎng)供需制度是實(shí)行效率工資的制度基礎(chǔ)。任何一種市場(chǎng)的建立和完善，都要求有獨(dú)立的供給主體和需求主體。目前，針對(duì)我國(guó)不完善的人才市場(chǎng)，要加強(qiáng)以下兩個(gè)方面的工作:一方面，通過(guò)人力資本所有權(quán)的界定，使人力資本載體擁有人力資本所有權(quán)，并能自由處置人力資本，實(shí)現(xiàn)人力資本的供給主體由國(guó)家變?yōu)閭€(gè)人。依據(jù)中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法確認(rèn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下個(gè)人最重要的經(jīng)濟(jì)權(quán)利自主擇業(yè)權(quán)，同時(shí)對(duì)現(xiàn)行的