人力資源管理論文-中國非營利組織激勵機制研究.doc

人力資源管理論文-中國非營利組織激勵機制研究摘要目前，隨著非營利組織在中國的不斷發(fā)展，非營利組織需要競爭到優(yōu)秀的人力資源，建立良好的激勵機制顯得至關重要。只有擁有良好的激勵機制，非營利組織才能夠吸引和挽留優(yōu)秀的人才，為組織創(chuàng)造巨大的價值。關鍵詞非營利組織激勵機制人力資源一、中國非營利組織人力資源現(xiàn)狀非營利組織在中國的發(fā)展已經有20余年，據(jù)清華大學前段時間的調研結果，在我國非營利組織有三種性質的工作人員：專職，兼職，志愿者；在調查的1408家的非營利組織中，專職和兼職人員的總數(shù)共計26084人，平均人數(shù)為18.5人。從這些非營利組織職員的文化程度上看，初中文化程度以下的職員占27.4%；大學本科文化程度的職員占27.8%；研究生文化程度的職員占2.07%。這個調研結果主要表明了：1.中國的非營利組織的運作過多的倚賴于志愿者，組織聘請的專職人員少。2.在中國非營利組織中工作的職員的綜合素質水平不高。造成這樣的結果主要原因在于，中國的非營利組織大多經費都非常有限，難以聘請到一定數(shù)量的專職人員，只能依靠志愿者不計報酬的付出或者聘請兼職人員降低組織的運營成本，這樣導致組織工作沒有連續(xù)性，工作效率不高；社會對非營利組織的認知不清，大多數(shù)人認為在非營利組織就職就意味著“不是正式工作”，工作不穩(wěn)定、低報酬、社會地位不高，并且有財務和政治風險。這些都導致非營利組織難以找到優(yōu)秀的員工、員工流失和員工士氣低落的現(xiàn)象。因此非營利組織找到的很多是兼職人員、離退休人員以及在就業(yè)市場上很難找到“正式工作”的人員。如今的人力資源對于中國非營利組織今后的發(fā)展壯大是極為不利的。二、建立非營利組織激勵機制的必要性隨著世界經濟體制和政治體制的不斷發(fā)展，20世紀70年代興起的“全球社團革命”促使非營利組織空前發(fā)展，形成了填補政府、市場失靈空白的“第三部門”。自上世紀90年代開始，關心非營利組織研究理論發(fā)展的學者日趨增多。社會學、政治學、法學、心理學、企業(yè)管理等學科紛紛從各自領域的學術觀點出發(fā)，探討非營利組織的行為及其與社會其它部門，如政府、市場、社區(qū)等部門的互動關系以及其在公民社會構建中的角色等等。非營利組織正在世界范圍內成為一個新興的跨學科研究領域。近年來非營利組織數(shù)量不斷激增，關于非營利組織的可持續(xù)發(fā)展的問題引起了廣泛討論，其中關于非營利組織人員的激勵成為非營利組織管理重點研究的問題之一。在中國，非營利組織的數(shù)量不斷在增多，它們在教育、科技、文化、衛(wèi)生、勞動等領域起到了非常大的作用，填補了政府和市場失靈的空白，然而，大多數(shù)非營利組織還是面臨著如何擴大規(guī)模持續(xù)發(fā)展的難題。中國非營利組織的發(fā)展狀況不容樂觀，其中一個很大原因是吸引不到優(yōu)秀的人才，人，是非營利組織發(fā)展的最寶貴的資源，非營利組織的發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才。因此，建立起強有力的激勵機制是為非營利組織贏取優(yōu)秀人力資源的有效手段。三、非營利組織激勵機制的特殊性21世紀，組織競爭的主體從過去的實物資源與市場開始向實力與創(chuàng)新思想轉移，智力與人力資源的競爭越來越激烈，組織在人力資源管理方面的壓力也越來越大，如何才能激勵人力資源充分發(fā)揮他們的積極性和創(chuàng)造性無疑成了組織人力資源管理中非常關鍵的一環(huán)。相對于企業(yè)和政府，非營利組織的激勵面臨著更多的問題。對于作為第三部門的非營利組織來說，它是基于共同利益、愿望、價值觀或使命而自愿結成的團隊，不以獲取最大投資回報率為最終目標，而是以實現(xiàn)其社會使命和共同愿望為宗旨；組織成員工作的動力是為了在心靈上獲得某種滿足和享受，組織的成員個人與組織之間缺乏直接的經濟利益關系。因此，非營利組織對組織成員激勵方式的匱乏必然會導致激勵問題更加突出。所以，在對非營利組織成員進行激勵的過程中，需要針對這一特殊群體的行為采取恰當激勵方式，才能真正激發(fā)員工們的積極性和創(chuàng)造性，實現(xiàn)激勵效用的最大化。四、關于非營利組織激勵機制的建議(一)完善政策法規(guī)，創(chuàng)建非營利組織良好的外部環(huán)境目前，我國政府對非營利組織如何開展和完善工作還未建立一套完善的法規(guī)，對非營利組織進行的各項志愿活動也未有系統(tǒng)的政策。這會使非營利組織在社會上還不能得到廣泛的認可。政府有關部門應該完善對非營利組織在籌款、稅收、財務、工資、人事管理和員工社會保障等方面的政策和法規(guī)，給予非營利組織合法的法律地位，減輕在人才招聘和保留方面的困難，為非營利組織的人力資源管理創(chuàng)造良好的外部環(huán)境。同時，政府相關部門也應出臺相應的優(yōu)惠政策，把非營利部門發(fā)展成一個重要的就業(yè)渠道，引導和鼓勵大學畢業(yè)生到非營利組織中就業(yè)，增加對非營利組織人力資源的供給。(二)明確非營利組織宗旨，提高非營利組織的社會公信力我國許多非營利組織是根據(jù)政府的需要，由業(yè)務主管部門發(fā)起成立的。這種生成模式會導致一些非營利組織往往缺乏自己明確的宗旨及所承擔的使命，組織中的成員不是基于對組織宗旨與使命的認同而參與組織的活動，而僅僅是將非營利組織作為謀生的手段或者獲取某種利益的手段。當非營利組織收入待遇低下時，這種組織也就很難吸引人才。像很多有名的非營利組織，如青基會，由于有明確的宗旨和使命，社會公信度較高，這些組織不僅吸引了眾多人才，而且吸引了眾多職員者參與。(三)倡導組織文化，以人為本，員工與組織共發(fā)展與營利組織相比，非營利組織的成員與組織之間缺乏責任和直接的經濟利益，因而在對成員的約束和激勵過程中，目標激勵、人本管理、文化建設和柔性管理顯得尤為重要。要通過倡導組織文化，設定組織目標將個體凝聚起來，以組織行為帶動和約束個體行為，喚起個體成員的責任感和使命感，并用群眾的認同感使成員感受到自身的價值。(四)建立完善的非營利組織職員薪酬制度完善非營利組織的激勵機制，一定要完善物質激勵。根據(jù)美國1992-1993年非營利年鑒的統(tǒng)計資料顯示：非營利部門的平均工資和薪水低于企業(yè)和政府部門。因此，組織在進行激勵機制設計時仍然需要考慮外在物質報酬對員工留用的作用。具體來說，在非營利組織內設計薪酬制度要注意以下幾點：一是要重視內部公平性。做好工作分析和職位評價是保證組織薪酬結構公平的關鍵。二是要保證外部競爭力。即要保證在與其他相似的非營利組織的比較中處于均衡狀態(tài)。三是要重視附加福利的作用。典型的附加福利可以包括以下一項或幾項內容：交通補助；帶薪休假；員工的健康、安全費用；各種非生產性的獎金津貼以及其他生活福利。參考文獻：1尉俊東，趙文紅.非營利組織人力資源構成、特點與管理J.科學學與科學技術管理，2