人力資源管理論文-構(gòu)建和維護(hù)心理契約的人力資源管理策略.doc

人力資源管理論文-構(gòu)建和維護(hù)心理契約的人力資源管理策略摘要心理契約是影響員工態(tài)度和行為的重要因素，心理契約的構(gòu)建與維護(hù)需要企業(yè)在招聘、定位與培訓(xùn)、績效考評、薪酬管理、企業(yè)文化和生涯管理等人力資源管理具體活動方而做出相應(yīng)的變革。關(guān)鍵詞人力資源管理心理契約心理契約這一概念最早是由Argyris在20世紀(jì)60年代理解組織行為(UnderstandingOrganizationalBehavior)一書中提出的，它強調(diào)了在組織和員工的相互關(guān)系中，除了正式的經(jīng)濟(jì)契約（勞動契約、雇傭契約）規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱含的、非正式的相互期望和理解。也就是說，心理契約就是組織與個人雙方彼此對對方付出什么同時又應(yīng)得到什么的一種主觀心理約定，約定的核心成份是雙方隱含的非正式的相互責(zé)任，是組織和員工之間的一種內(nèi)隱的交換關(guān)系。組織中的心理契約是聯(lián)系員工與組織之間的紐帶，對員工的行為和態(tài)度有著十分重要的影響作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過人力資源管理活動構(gòu)建和維護(hù)心理契約。下面，我們就從組織人力資源管理活動的幾個主要方面論述心理契約與人力資源管理活動的互動關(guān)系。一、招聘與心理契約心理契約并不是在員工進(jìn)入組織之后才出現(xiàn)的，在組織進(jìn)行招聘的過程中就存在。企業(yè)在招聘過程中應(yīng)做好兩個方面的工作。一是要為員工提供真實的企業(yè)及工作介紹，從有利和不利的方面向求職者做出全面介紹，不夸大其詞、不提供虛假信息和隨意的口頭承諾，把對員工的期望、職位的要求、組織的責(zé)任和義務(wù)等信息進(jìn)行明確公示，以盡量減少由于不切實際的承諾而使員工產(chǎn)生不切實際的期望；如果條件成熟，還可以帶領(lǐng)求職者對企業(yè)進(jìn)行實地考察，讓求職者與企業(yè)的員工進(jìn)行交流，讓求職者感受到組織的氛圍，使求職者對企業(yè)和工作有了正確的認(rèn)識，從而員工形成合理的心理預(yù)期和心理契約。二是在招聘過程中認(rèn)真把關(guān)，在人員選擇上要兼顧能力和價值觀念，將應(yīng)聘者的價值觀念與企業(yè)文化是否相融作為錄用決策的依據(jù)之一,把那些流動意向強的員工拒之門外，讓真正想為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)的、有理想、有抱負(fù)、有能力的有志者進(jìn)入企業(yè)。二、培訓(xùn)與心理契約培訓(xùn)是企業(yè)幫助員工建立適合企業(yè)要求的、合理的心理契約的重要時機。其中入職培訓(xùn)有著更為重要的意義。通過向新員工傳遞更具體的組織信息（如戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化、企業(yè)價值觀、制度規(guī)范等），不斷調(diào)整員工的心理預(yù)期，最終促使員工和組織雙方達(dá)成彼此協(xié)調(diào)的心理契約。為了提高雙方參與培訓(xùn)活動的積極性和實際效果，培訓(xùn)需求分析必不可少。通過“培訓(xùn)需求分析”，由企業(yè)與員工共同決定培訓(xùn)活動中的各個要素，將會有助于雙方明確彼此的相互關(guān)系，明確相互的期望，了解各自應(yīng)該在培訓(xùn)中擔(dān)當(dāng)?shù)慕巧?、?zé)任等問題。尤其要重視對員工職業(yè)生涯進(jìn)行規(guī)劃和管理，把培訓(xùn)與員工個人的職業(yè)發(fā)展相結(jié)合，實現(xiàn)員工和組織的“雙贏”。企業(yè)應(yīng)當(dāng)幫助員工尋覓職業(yè)錨類型，并根據(jù)職業(yè)錨分配合適的工作。還要為員工設(shè)計有所依循的、可感知的、有成就感的、有誘惑力的職業(yè)生涯發(fā)展道路，可以允許員工根據(jù)自身資源和企業(yè)條件的改變而在不同的發(fā)展通道上進(jìn)行選擇。如果員工在組織得不到發(fā)展，大多數(shù)員工可能會選擇另謀高就。而企業(yè)完善的職業(yè)生涯規(guī)劃體制可以推動員工將自身的發(fā)展計劃與組織的戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，既提高了“職場新手”個人能力又提高其的“可雇性”，從本質(zhì)上講，心理契約職業(yè)生涯規(guī)劃可雇性心理契約是個相互促進(jìn)的強化環(huán)路，而這種建立在職業(yè)生涯規(guī)劃和可雇性基礎(chǔ)上的心理契約就會更加穩(wěn)固，更加持久。三、績效考評與心理契約績效考評要以心理契約為指導(dǎo)，一是要明確績效考核的目的。首要目的是激勵有助于企業(yè)目標(biāo)實現(xiàn)的行為和改正不正確的行為，其次才是與之相對應(yīng)的人力資源決策，如晉升、降職、培訓(xùn)、薪酬增加、解雇等，要避免“為考評而考評”。二是要推行“員工參與”，從績效考核標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)立到績效信息的收集和最終結(jié)果的評價，都應(yīng)該讓員工積極參與，這樣才能體現(xiàn)民主性、科學(xué)性，員工才能夠接受也才樂于接受。三是要深刻認(rèn)識“溝通”的重要性?？冃Ч芾淼母鱾€階段都要注意與員工重視與員工溝通，否則，可能引起不必要的矛盾，影響良好心理契約的維護(hù)。四、薪酬管理與心理契約薪酬對于員工來講，具有經(jīng)濟(jì)保障、心理激勵和社會信號功能，與員工的切身利益緊密相關(guān)，也是最容易引起員工不滿，進(jìn)而影響心理契約的因素。因此，企業(yè)薪酬管理，首先要保證公平，采用科學(xué)的薪酬方案，將內(nèi)部公平和外部公平兼顧起來，并得到員工的充分理解。其次，就是推行“自助餐式”福利計劃，來滿足員工的個性化需要，讓員工切身感受到企業(yè)對其承擔(dān)的“責(zé)任”。五、企業(yè)文化與心理契約建設(shè)以人的能力為本的企業(yè)文化，實現(xiàn)人盡其能、人盡其用，高效開發(fā)員工的能力與潛力，無疑會為達(dá)成與維持“心理契約”創(chuàng)設(shè)良好的氛圍，激發(fā)企業(yè)與員工共同信守“契約”的信心。因此，企業(yè)管理者應(yīng)當(dāng)全面理解“以人為本”，不僅要充分“利用人”，還應(yīng)當(dāng)適時有效地“開發(fā)人”。企業(yè)及其管理者應(yīng)為職工的能力發(fā)揮提供良好的制度保障，即要求建立一個以能力發(fā)展為價值導(dǎo)向的企業(yè)經(jīng)濟(jì)體制及運行機制，以促使每個員工把最大限度地正確發(fā)揮能力作為自己價值追求的主導(dǎo)目標(biāo)?？傊?，建立以這種心理上的期望和義務(wù)為基礎(chǔ)的心理契約，必將極大地推動個人和組織的共同發(fā)展。管理者要正視它的存在和影響，讓無形的心理契約變成吸引、激勵和保留人才的有力工具。參考文獻(xiàn)：1Argyri