人力資源管理論文-正確發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能.doc

人力資源管理論文-正確發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能【摘要】科學(xué)的激勵(lì)方式可以充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，但從近幾年各企業(yè)的激勵(lì)效果來看，激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢(shì)。主要還是由于目前企業(yè)的激勵(lì)方式不太科學(xué)，影響了激勵(lì)功能的充分發(fā)揮。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，有必要認(rèn)真地研究激勵(lì)機(jī)理，制定科學(xué)有效的措施，以強(qiáng)化激勵(lì)功能?！娟P(guān)鍵詞】獎(jiǎng)金激勵(lì)功能獎(jiǎng)金作為物質(zhì)激勵(lì)的主要形式之一，對(duì)于充分調(diào)動(dòng)廣大職工的積極性，具有不容忽視的作用。但從近幾年各企業(yè)的獎(jiǎng)金分配效果來看，獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用呈現(xiàn)明顯的弱化趨勢(shì)。因此，在今后企業(yè)分配制度改革中，要注重正確發(fā)揮獎(jiǎng)金的激勵(lì)功能。一、明確獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)獎(jiǎng)金的發(fā)放能否激勵(lì)職工的工作熱情，一個(gè)重要因素是職工是否認(rèn)可獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。根據(jù)我們對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)金發(fā)放所作的調(diào)查和分析，要使廣大職工對(duì)獎(jiǎng)金分配產(chǎn)生公平合理感，必須做到統(tǒng)一兩個(gè)認(rèn)識(shí)，堅(jiān)持一項(xiàng)原則。即：第一，對(duì)獎(jiǎng)金發(fā)放公平標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。怎樣才算公平？不同的人有不同的衡量標(biāo)準(zhǔn)。亞當(dāng)斯在美國(guó)企業(yè)中做了大量調(diào)查，指出在職工中對(duì)分配公平與否，有三種衡量標(biāo)準(zhǔn)，即貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)（按勞動(dòng)的貢獻(xiàn)大小實(shí)行較大差距分配才算公平）、平均率標(biāo)準(zhǔn)（差距不大的平均分配才算公平）、需求率標(biāo)準(zhǔn)（按各人的需求大小確定分配額才算公平）。目前，在我國(guó)企業(yè)單位的獎(jiǎng)金分配制度改革中，貢獻(xiàn)率標(biāo)準(zhǔn)已為大多數(shù)人所贊同。只有根據(jù)勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)大小，實(shí)行差額較大的補(bǔ)償，才會(huì)使職工產(chǎn)生真正意義上的公平感，并以此激發(fā)起職工的工作熱情。第二，對(duì)貢獻(xiàn)評(píng)價(jià)尺度統(tǒng)一認(rèn)識(shí)。目前，各企業(yè)單位平均獎(jiǎng)構(gòu)成了獎(jiǎng)金的主要組成部分，而平均獎(jiǎng)的評(píng)價(jià)尺度很大程度上是以定額工作的計(jì)劃完成度為依據(jù)的。這種做法從一定程度上改變了獎(jiǎng)金的本質(zhì)意義，使獎(jiǎng)金逐步演化成福利性的補(bǔ)充工資，大大地弱化了獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用。實(shí)際上，職工定額內(nèi)工作已經(jīng)通過工資得到了補(bǔ)償，不存在獎(jiǎng)或不獎(jiǎng)的問題。因此，對(duì)企業(yè)來說，真正要加以獎(jiǎng)勵(lì)的應(yīng)是超定額的勞動(dòng)。只有這樣，職工才能意識(shí)到獎(jiǎng)金的真正作用，從而激發(fā)職工工作熱情。而企業(yè)也能借此獲得更多的產(chǎn)出，并隨著平均產(chǎn)出水平的提高，逐步優(yōu)化勞動(dòng)定額，達(dá)到降低成本，提高效益的目的。所以，充分認(rèn)識(shí)超定額勞動(dòng)是獎(jiǎng)金發(fā)放最重要的評(píng)價(jià)尺度，對(duì)于強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用至關(guān)重要。第三，堅(jiān)持公正、公開原則。如果說上述兩個(gè)方面的統(tǒng)一認(rèn)識(shí)是建立職工公平合理感的基礎(chǔ)，那么在獎(jiǎng)金發(fā)放中，堅(jiān)持公正、公開原則是建立職工公平合理感的保證。所謂公正，就是按照獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)辦事，對(duì)職工無親疏之分，一視同仁。所謂公開，就是提高分配的透明度，讓職工充分認(rèn)識(shí)，獎(jiǎng)，為何而獎(jiǎng)？目前，有相當(dāng)一部分企業(yè)流行模糊獎(jiǎng)，這種做法是不可取的。世上沒有不透風(fēng)的墻，模糊發(fā)獎(jiǎng)容易使職工認(rèn)為發(fā)獎(jiǎng)?wù)哂锌赡茉卺咚角?，從而惡化職工之間的關(guān)系，影響?yīng)劷鸺?lì)的實(shí)際效果。二、掌握職工邊際期望值，調(diào)整獎(jiǎng)金刺激獎(jiǎng)金激勵(lì)過程是一個(gè)心理的內(nèi)在動(dòng)機(jī)過程，它遵循報(bào)酬的心理物理法則。在社會(huì)穩(wěn)定、物價(jià)不變的條件下，如果職工原勞動(dòng)報(bào)酬水平較低，則他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別閉限就小，小額的報(bào)酬增量就可使他明顯感到收入增加，并對(duì)此引起重視。但隨著勞動(dòng)報(bào)酬水平的提高，他對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別閉限也在增大。因此，如果報(bào)酬水平增長(zhǎng)率(或者說變化率)小于職工對(duì)報(bào)酬增量感覺的差別闌限，那么對(duì)企業(yè)來說，雖然支付了報(bào)酬，但由于這種報(bào)酬增量不易被明顯地感知，就起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用。要想提高報(bào)酬激勵(lì)作用，唯一的方法就是調(diào)整報(bào)酬刺激強(qiáng)度。所以，在各單位獎(jiǎng)金發(fā)放中，準(zhǔn)確掌握職工邊際期望強(qiáng)度值，并采取相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)形式，是充分發(fā)揮和提高獎(jiǎng)金激勵(lì)功能的有效途徑。目前，隨著我國(guó)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，人民生活水平在逐步提高，工資收入與幾年前相比顯著增加。但是，這幾年職工生活所需的必需品價(jià)格上漲幅度也較大，且變動(dòng)頻繁，這就使職工對(duì)報(bào)酬增量的感覺差別闡限也相應(yīng)地增高。因此，各企業(yè)應(yīng)及時(shí)地調(diào)整、加大獎(jiǎng)金刺激強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。當(dāng)然，絕對(duì)增加獎(jiǎng)金發(fā)放總額是不可行的。當(dāng)前獎(jiǎng)金分配改革的重點(diǎn)，應(yīng)放在發(fā)放條件及發(fā)放方式上。為此，第一，應(yīng)進(jìn)一步統(tǒng)一對(duì)獎(jiǎng)金性質(zhì)的認(rèn)識(shí)，考慮取消平均獎(jiǎng)，加大超額獎(jiǎng)的發(fā)放強(qiáng)度。第二，要使職工充分認(rèn)識(shí)獎(jiǎng)金作為超額勞動(dòng)的報(bào)酬，具有一定的不穩(wěn)定性，不是變相的月保障性收入。在此基礎(chǔ)上，取消月獎(jiǎng)，實(shí)行月獎(jiǎng)累加，以加大一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放強(qiáng)度。第三，考慮到近年來大多數(shù)職工都已有一定的積蓄，各單位可以根據(jù)職工需求，靈活地變換獎(jiǎng)勵(lì)形式，將貨幣性獎(jiǎng)勵(lì)與實(shí)物性或其他形式(例如旅游、療養(yǎng)等)獎(jiǎng)勵(lì)有機(jī)地結(jié)合起來，提高獎(jiǎng)金的心理價(jià)值放大量。三、科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)心理學(xué)研究證明，當(dāng)人渴望獲得某種需要時(shí)，如果給予滿足，則在人的心理上產(chǎn)生的邊際效用就大；相反，則其心理邊際效用就小。獎(jiǎng)金的發(fā)放亦同此理，當(dāng)職工渴望發(fā)獎(jiǎng)金時(shí)得到獎(jiǎng)金補(bǔ)償，他就會(huì)感到這點(diǎn)獎(jiǎng)金很重要、珍貴。因此，科學(xué)地選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)，其激勵(lì)功能必然明顯增強(qiáng)。那么，如何選擇獎(jiǎng)金發(fā)放時(shí)機(jī)呢？我們認(rèn)為，要打破職工長(zhǎng)期以來形成的月獎(jiǎng)心理習(xí)慣，適當(dāng)延長(zhǎng)獎(jiǎng)金發(fā)放間隔期，降低報(bào)酬增量感覺的差別闡限，提高獎(jiǎng)金感知強(qiáng)度，以強(qiáng)化獎(jiǎng)金激勵(lì)作用。一般說，改月獎(jiǎng)為雙月獎(jiǎng)較為合適，經(jīng)過一段時(shí)間職工心理適應(yīng)后，各單位再根據(jù)需要作相應(yīng)調(diào)整。此外，在獎(jiǎng)金兌現(xiàn)準(zhǔn)時(shí)性和兌現(xiàn)率問題上，各單位也應(yīng)引起重視。一般來說，職工創(chuàng)造超額勞動(dòng)價(jià)值并被確認(rèn)之后，獎(jiǎng)金兌現(xiàn)越準(zhǔn)時(shí)，兌現(xiàn)率越高，則獎(jiǎng)金的刺激效率就越高；反之，則低。當(dāng)前，有些單位存在這樣一種現(xiàn)象，即派任務(wù)時(shí)許以重獎(jiǎng)，但任務(wù)完成后，或拖延發(fā)獎(jiǎng)，或不能按規(guī)定的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)如約兌現(xiàn)。這種狀況實(shí)際上無形中增加了獎(jiǎng)金的心理成本，使最終發(fā)下來的獎(jiǎng)金起不到應(yīng)有的激勵(lì)作用，甚至產(chǎn)生負(fù)影響。四、提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度現(xiàn)代化大生產(chǎn)的特征之一是生產(chǎn)過程的緊密聯(lián)系，要求各生產(chǎn)環(huán)節(jié)高度協(xié)同，特別是在自動(dòng)化水平高、連續(xù)性生產(chǎn)的企業(yè)，這一特征和要求更為突出，個(gè)人提供的超額勞動(dòng)也只能通過集體超額勞動(dòng)成果才能最后得以體現(xiàn)。因此，企業(yè)的獎(jiǎng)金分配，必須與此相適應(yīng)，才能發(fā)揮更好的激勵(lì)作用。不少企業(yè)在拉開個(gè)人分配差距上采取了很多措施，這對(duì)打破長(zhǎng)期存在的平均主義起到了積極作用。但是在一些企業(yè)中由于過分強(qiáng)調(diào)崗位的分配差距，導(dǎo)致職工之間人際關(guān)系惡化，企業(yè)凝聚力下降，結(jié)果引發(fā)一系列生產(chǎn)不協(xié)調(diào)問題，影響了獎(jiǎng)金應(yīng)有的激勵(lì)作用。因此，在能夠采用集體計(jì)獎(jiǎng)的情況下，應(yīng)盡量采用集體計(jì)獎(jiǎng)，將個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)所得與集體完成的綜合經(jīng)濟(jì)指標(biāo)相結(jié)合。這樣，既可保持獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用，又可避免個(gè)人為追求數(shù)量指標(biāo)而出現(xiàn)與他人不合作現(xiàn)象，