人力資源管理論文-現代企業(yè)人才流失問題的探討.docVIP

人力資源管理論文-現代企業(yè)人才流失問題的探討摘要本文在闡明企業(yè)人才重要意義的基礎上，描述了人才的兩個突出特點，論述了人才流失的原因(個人、企業(yè)、社會因素對人才流失產生的影響)，探討了防止或減少人才流失的對策。關鍵詞現代企業(yè)；人才；流失隨著知識經濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭突出表現為人才的競爭。美國商業(yè)周刊2000年特輯21世紀的公司中指出：“21世紀的經濟是創(chuàng)造力經濟，創(chuàng)造力是財富和成長的源泉?！眲?chuàng)造力從何而來?創(chuàng)造力來源于人才。在市場競爭中，企業(yè)要以市場為導向，準確有效地獲得人才，培養(yǎng)人才，留住人才，發(fā)揮人才的作用，唯其如此，企業(yè)才能在市場競爭中立于不敗之地。一、人才的特點1.企業(yè)人才一般有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質。他們往往有較高的學歷和其他方面的能力素養(yǎng)，不僅具有專業(yè)知識，而且還掌握較多的企業(yè)管理知識，能夠很快地吸收最新專業(yè)技術，并能運用這些新技術，創(chuàng)造財富。在創(chuàng)造財富中，人才的腦力勞動的價值遠遠大于體力勞動的價值。人才的勞動特點是在勞動過程呈無形狀態(tài)，不受時空的限制，沒有確定的流程和規(guī)則，需要團隊合作。勞動成果往往是團隊智慧的結晶。2.企業(yè)人才實現自我價值需求高，成就感強。企業(yè)人才的就業(yè)不再是以滿足財富需求為最終目標，他們對工作需求有明確的方向，具有相對優(yōu)勢，他們到企業(yè)工作不僅僅是為了獲得高薪，而是為了發(fā)揮自已的專長，追求事業(yè)的成功，熱衷于自我價值的實現，并期望得到社會的認可。美國著名心理學家馬斯洛的人類需求層次理論提出，人的需求包括：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求，自我實現需求五個層次，由低層向高層排列。企業(yè)才人的需要往往是高層次的，是馬斯洛需求層次理論中的尊重和自我實現的需要。這種強列需求表現為：在工作上并不滿足于被動地完成任務，而愿意承擔挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性、具有成就感的勞動，盡力追求完美的結果，顯著的成就，把攻克難關作為一種挑戰(zhàn)，一種體現自我價值的方式，同時還期望得到高度評價和社會的、政治的、精神方面的榮譽。二、人才流失的原因1.人才個人的因素。人才自身一般接受過高等教育，學習能力、接受新事物的能力強，成就欲望高，重視自身知識的獲得與提高，重視個人的發(fā)展前景。企業(yè)中的優(yōu)秀人才更加重視他們個人的成就和發(fā)展。如果員工發(fā)現在本企業(yè)長期無法實現其職業(yè)生涯計劃目標，他們就可能通過流動到更適合自己發(fā)展的企業(yè)中去學習新知識提升自身價值，實現其人力資本的增值。這是企業(yè)人才自身具有的特點。2.企業(yè)的因素。企業(yè)要求人才能夠創(chuàng)造價值，而人才要求企業(yè)提供發(fā)展的平臺，使人才在實現企業(yè)目標的過程中實現自身的目標，實現企業(yè)發(fā)展和人才發(fā)展的雙贏。如果人才發(fā)現企業(yè)沒有提供適合的發(fā)展平臺，就可能因不滿而跳槽。企業(yè)存在的不利于人才成長和發(fā)展的各種問題，是造成人才流失的主要原因，具體表現在：(1)一味注重應聘者的工作經驗。企業(yè)招聘人才過分強調工作經驗，很少考慮應聘者的價值觀與企業(yè)的價值取向是否統(tǒng)一，缺乏科學的人才甄選程序，這樣甄選人才使企業(yè)在短時間內得到了所急需的人才，但從長期來看，卻增大了企業(yè)員工的流失率。(2)盲目追求人才的高學歷。企業(yè)擁有一批高學歷人才，對企業(yè)來說具有戰(zhàn)略意義，但如果高學歷人才過多，人才積壓，企業(yè)就不能提供更多適合崗位與人才匹配，不利于員工發(fā)揮自己的專長，造成企業(yè)人才不能發(fā)揮應有的作用，最終還是留不住人才。(3)企業(yè)培訓管理失誤。企業(yè)培訓目的不明確，企業(yè)沒有系統(tǒng)地分析培訓需求，不清楚培訓項目對企業(yè)未來發(fā)展的作用，以及培訓項目對企業(yè)人力資源素質和能力的提升程度，企業(yè)沒能夠根據當前及未來的任務，對員工素質與能力的差異設計培訓項目，其結果是：一方面導致培訓不足，沒有使員工能力培訓到應有的高度，造成企業(yè)培訓無效支出；另一方面導致培訓過高，員工接受培訓后，企業(yè)無法提供能發(fā)揮其所學知識和技能的職位，以至于員工沒有施展的平臺，從而產生離開公司的念頭。(4)企業(yè)缺乏人才職業(yè)生涯規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理落后，沒有將人才職業(yè)生涯規(guī)劃納入企業(yè)人才管理，企業(yè)的人力資源管理仍處于較低層次的檔案管理階段，人力資源管理主管沒有人才職業(yè)生涯管理意識，企業(yè)高層領導看不到人才職業(yè)生源管理投資的價值，擔心企業(yè)開展人才職業(yè)生源管理，人才技能提高，增強了企業(yè)人才的受應聘能力會加劇人才的流失，企業(yè)承擔風險大。而企業(yè)人才又看不到自身的發(fā)展前途和晉升的機會，漸漸失去工作的興趣與激情，企業(yè)的吸引力劇減，人才流失了?？梢?，缺乏對人才的職業(yè)生源管理導致員工人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展的分離。(5)薪酬制度不合理。企業(yè)分配不合理缺乏公平性，主要表現在兩個方面：一方面，內部不公平，即員工收入不能體現個人崗位、能力和貢獻的大小，企業(yè)內部收入差距不能反映勞動差距、勞動成果大小。企業(yè)優(yōu)秀人才的絕對、相對收入不能體現其價值，缺乏優(yōu)秀人才長期工作的激勵機制，使大量的未能享受傾斜政策的人才喪失積極性。另一方面，外部不公平，即企業(yè)員工同其他行業(yè)或企業(yè)比較，在付出同等努力的情況下，物質待遇偏低。當人才的經濟收入很低或者經濟收入無法體現個人價值時，人才流失便成為必然。(6)缺乏良好的工作氛圍、工作環(huán)境。若企業(yè)一味強調效率、效益，為調動員工積極性，采用單一的、傳統(tǒng)的辦法，即效益與酬勞掛鉤，或以所謂高薪留住人才的舉措，這種舉措的功效就會越來越顯得乏力。當今的人才渴求企業(yè)的價值取向和自身觀點的統(tǒng)一，期望企業(yè)建設尊重知識、尊重人才的企業(yè)文化氛圍，形成員工間彼此關心，交往融洽，利于發(fā)揮人才聰明才智的工作環(huán)境。良好的企業(yè)文化氛圍被視為積聚人才和留住人才的一條生命線。另外，企業(yè)的激勵機制、發(fā)展前景以及企業(yè)領導者的性格特點、行為方式、領導風格、工作能力等因素，也是人才是否流失的因素。3.企業(yè)人才的社會需求大于社會供給。在市場經濟社會里，市場競爭歸根到底就是人才的競爭，企業(yè)在擁有充足的資金，物質資源的同時，若擁有一批專業(yè)知識人才，經管管理人才，尤其是擁有一些優(yōu)秀戰(zhàn)略管理人才，非程序化決策人才，企業(yè)將會持續(xù)經營，長期穩(wěn)定地保持較高的速度發(fā)展?？梢?，人才的競爭，將是本世紀企業(yè)間的根本競爭，人才是決定企業(yè)生存與否的關鍵性因素，這樣，必然導致企業(yè)間對人才的爭奪，這就為他們提供了比一般員工多得多的職業(yè)機會。三、人才流失的對策1.從人才流入端口著手，把好人才招聘關。人才的選聘是企業(yè)與個人之間的信息溝通，為盡量減少信息不對稱，要在各方面進行匹配。企業(yè)為了招聘到適宜的人才，要求做到：一是制定全面準確的職位說明書；二是招聘要多渠道、多形式、公開化、社會化，以增加成功匹配幾率。企業(yè)人才成功招聘主要表現為兩方面：(1)成功招聘，不能一味強調人才的工作經驗，從事本項工作的年限，而應該將經驗與潛能，學歷與能力、職位與才干等方面綜合考慮，將不同層次的人才招聘到不同層次的工作崗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪費，導致人才流失。(2)從招聘入手，重視“人才”與“企業(yè)”的匹配，避免盲目追求高學歷。首先，應注重錄用員工的價值觀念、職業(yè)興趣、綜合素質、潛能、道德責任感等因素與公司的文化價值觀，企業(yè)發(fā)展需要相互契合；其次，公司的薪酬制度、培訓機會、個人發(fā)展前景、職位的挑戰(zhàn)性與被錄用人才的預期要匹配，這決定員