人力資源管理論文-管理困境中中小企業(yè)人力資源外包風險管理應對策略.doc

人力資源管理論文-管理困境中中小企業(yè)人力資源外包風險管理應對策略“HR外包”這個概念，在國外已經(jīng)非常普遍了。HR外包業(yè)務正在全球范圍內(nèi)快速的發(fā)展和蔓延。根據(jù)GARTER預測：全球范圍內(nèi)的業(yè)務流程外包將從2002年的1100億美元增長至2007年的1730億美元，平均每年遞增9.5個百分點。在中國，HR外包才剛剛起步，其發(fā)展的速度和規(guī)模已經(jīng)引起業(yè)內(nèi)人事的普遍關注和肯定。市場上涌現(xiàn)出了一大批HR外包與勞務派遣的服務商，越來越多的企業(yè)也開始接受和使用HR外包業(yè)務。一、中小企業(yè)人力資源管理問題及解決方案1.中小企業(yè)的人力資源管理問題中國的人力資源管理起步較晚，特別是廣大中小企業(yè)，存在著許多問題。概括起來有以下幾點：(1)企業(yè)管理人事資料及檔案不規(guī)范，一些沒有檔案管理權(quán)的私企及外資企業(yè)擅自保管員工檔案或不予接受員工檔案等資料，這些不規(guī)范管理都為日后個人或企業(yè)辦理相關人事手續(xù)埋下隱患，也帶來一定的信用風險。(2)勞動爭議風險困擾著部分企業(yè)，成為HR最難解決的問題。企業(yè)在勞動合同與勞動秩序管理上的不規(guī)范，以及轉(zhuǎn)型時期留下的種種勞動關系問題，往往導致勞動爭議的產(chǎn)生，特別是勞動者維權(quán)意識的提升，將使企業(yè)面臨更大的勞動爭議風險。(3)核心員工流失與工資成本的提升這兩個看似矛盾的問題HR工作中的兩大壓力，一方面，企業(yè)要創(chuàng)造更好的條件來留人，另一方面，卻要考慮成本的控制。(4)人力資源管理從業(yè)人員素質(zhì)和專業(yè)化程度不高。(5)人力資源部門設置尚未普及。(6)員工績效考核流于形式，考核效果不佳。員工績效考核的結(jié)果主要應用于“獎金分配”和“調(diào)薪”。(7)社會保障意識不高，給企業(yè)吸引人才帶來隱患。2.解決中小企業(yè)人力資源管理問題的途徑(1)中小企業(yè)人力資源管理的特點。由于企業(yè)規(guī)模中等偏小，企業(yè)職能部門的劃分不可能像大企業(yè)那樣細。有的企業(yè)甚至沒有設立獨立的人力資源管理部門來履行人力資源管理的職能，有的企業(yè)雖然設了獨立的人事部門，但往往分工粗、人數(shù)少。由于中小企業(yè)人數(shù)少，一線經(jīng)理與員工關系緊密，彼此之間的聯(lián)系多、了解也多，企業(yè)管理更多的是靠人際而不是靠制度來維持，這稱為人格化管理。所以操作過程中有大量“合情不合理”的情況發(fā)生。(2)解決方案將非核心的人事業(yè)務外包。根據(jù)中小企業(yè)面臨的HR問題和中小企業(yè)的HR管理特點，外包的方式更加具有實際意義。實施HR外包能夠?qū)ζ髽I(yè)產(chǎn)生以下幾個積極的影響：外部的第三方管理人員可以提供企業(yè)所需要的人力資源服務，而且成本低于目前企業(yè)付給其人力資源工作人員的總成本。它可以使企業(yè)的人力資源人員集中精力做好人力資源的核心工作，甚至參與到組織發(fā)展等重要決策。很多企業(yè)沒有資金或不愿花很多錢去購買昂貴的人力資源管理軟件。外包可以作為一種代替大量技術投資的積極方案。為很多企業(yè)提供人力資源外包服務的服務商已經(jīng)培訓出能為各種組織管理好這類活動的職員。在外包的情況下，減輕你在遵守人員配置、薪酬發(fā)放福利管理以及工作人員補償?shù)认嚓P法律方面的負擔。這些影響都是外包的優(yōu)點，也剛好解決了一些目前中小企業(yè)人事管理的問題。但是，外包最大的問題就是風險。二、HR外包的風險來源及危害1.外包風險的來源人力資源管理外包風險(HumanResourceOutsourcingRisk)是指企業(yè)在人力資源管理活動的部分和全部內(nèi)容外包的過程中，由于企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的復雜性，對企業(yè)自身核心競爭能力的識別能力有限，對外包預測估計不足，造成實際外包結(jié)果與預測目標相背離，甚至導致整個人力資源管理外包活動失敗的可能性。人力資源管理外包風險的來源可以概括為以下幾個方面：(1)企業(yè)自身能力約束的風險。企業(yè)自身的能力包括是否外包的決策能力、能否適應外包帶來的變化的能力、合同關系管理團隊的關系管理能力，以及進行有效的人力資源管理監(jiān)控能力等。(2)企業(yè)員工及公眾的反應風險。將企業(yè)的人力資源管理外包，必然引起人們的關注，一方面，員工擔心自己失去工作，引起恐慌，“大家庭”的感覺會逐漸消失，工作積極性下降，士氣降低；另一方面，外包后難免讓員工產(chǎn)生外部人控制內(nèi)部人的感覺，產(chǎn)生抵觸情緒，不利于企業(yè)的發(fā)展。同時人力資源管理部門經(jīng)理人員的歸屬、角色問題，也值得企業(yè)關注。此外，公眾對企業(yè)的人力資源外包決策不太了解，可能產(chǎn)生對企業(yè)經(jīng)營狀況的誤解。(3)供應商的選擇風險。人力資源管理外包供應商的選擇上存在著巨大的風險。根據(jù)信息不對稱性，按照博弈的觀點，必然會出現(xiàn)劣者驅(qū)逐優(yōu)者的現(xiàn)象。(4)企業(yè)文化溝通的風險。由于外包商對企業(yè)文化認識的不足，難免造成溝通上的障礙，甚至會導致外包的失敗，即出現(xiàn)回購（Backsourcing）的現(xiàn)象。2.外包風險的潛伏期及風險帶來的危害風險的潛伏期是指可能導致人力資源外包失效或引起企業(yè)不良反應的因素，尚未發(fā)生負面作用的階段。用時間軸的方式來說明它的長度，見圖。潛伏期決策開始簽訂合同合同到期當風險發(fā)生時，企業(yè)會遭受不必要的或不可挽回的損失，根據(jù)風險發(fā)生后的影響，將HR外包風險分成兩個階段：(1)輕度影響：只是業(yè)務上的某個具體的業(yè)務或工作內(nèi)容出現(xiàn)錯誤，比如某次招聘失敗、員工的突然離職這樣的現(xiàn)象，但對企業(yè)的人事管理工作沒有產(chǎn)生重大的影響，外包合作關系依然可以維持下去。(2)嚴重影響：由于制度、業(yè)務流程出現(xiàn)了與企業(yè)不相符的情況，而且引起了大多數(shù)員工的不滿和抵制，最終導致企業(yè)中斷與外包服務商的合作關系，回收外包的業(yè)務。比如新政策推行導致大量員工怠工或離職。A點：表示企業(yè)決定外包，并且考慮將何種業(yè)務外包的時候。B點：表示風險因素開始發(fā)揮作用，企業(yè)開始產(chǎn)生了不良反應的時候。從隱性影響角度考慮，企業(yè)的動蕩會讓員工產(chǎn)生不安全感，從而降低員工的士氣。另一方面，人力資源外包投資的失敗對以后企業(yè)做新的投資決策留下陰影，尤其是對人力資源管理部門的地位和作用產(chǎn)生質(zhì)疑。這樣不利于企業(yè)人力資源管理水平的提高。三、外包風險管理的防范策略目前，國外常用的人力資源外包流程是Mary.F.Cook的外包項目成功的12個步驟，從其流程中不難發(fā)現(xiàn)風險其實時時存在，任何一步的放松或忽視都可能導致風險的發(fā)生。如何應對HR外包風險？本文提煉以下三項防范內(nèi)容，并提出相對應的防范策略。1.外包業(yè)務內(nèi)容的決策確定哪些人力資源管理的內(nèi)容適合外包，是決定外包行為成功與否的基礎。首先，要知道哪些業(yè)務不宜作為外包業(yè)務。其次，進行成本/效益分析。這里的成本主要包括人力資本成本、管理成本和信息成本三個方面。人力資本是指為取得、開發(fā)和遣散作為組織資源的人所支付的代價。管理成本是指企業(yè)為了有效管理，合理地配置管理這一特有稀缺性資源而付出的相應成本。主要包括內(nèi)部組織成本、委托代理成本、外部交易成本和管理時間的機會成本。企業(yè)的決策者應該衡量一下哪種業(yè)務外包帶來的管理時間機會成本最大，因為這才是企業(yè)進行外包的目的和意義。信息成本是指企業(yè)在信息加工和傳遞過程中花費的代價。信息成本的大小只取決于生產(chǎn)項目而不是其生產(chǎn)規(guī)模。所以，外包本身不會增加企業(yè)的信息成本。同時，由于網(wǎng)絡技術的發(fā)展，信息成本逐漸下降，所以企業(yè)的決策者不必在信息成本上花費太多精力。企業(yè)的決策者綜合考慮這些因素，