人力資源管理論文-績(jī)效管理中的沖突管理.doc

人力資源管理論文-績(jī)效管理中的沖突管理摘要:本文通過對(duì)非正式組織及其特點(diǎn)的描述,針對(duì)非正式組織與正式組織在績(jī)效管理工作存在的沖突問題,從價(jià)值觀、信任、利益分配和溝通了四個(gè)主要方面進(jìn)行了誘因分析。依據(jù)成因分析,提出了如何有效解決績(jī)效管理中沖突的方法,為組織的績(jī)效沖突管理提供借鑒。關(guān)鍵詞:非正式組織沖突沖突管理績(jī)效管理在績(jī)效管理過程中的計(jì)劃、實(shí)施、評(píng)估、反饋這四個(gè)環(huán)節(jié)中,經(jīng)常可以看到非正式組織和組織之間的沖突。非正式組織成員認(rèn)為組織在任務(wù)分配、績(jī)效指標(biāo)設(shè)置、權(quán)重分布時(shí)未能考略到非正式組織的利益要求,從而產(chǎn)生抵觸態(tài)度；而在實(shí)施過程中,非正式組織的成員更愿意接受其內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)的指揮,而對(duì)組織的命令進(jìn)行推諉或拖延,不愿接受來自上級(jí)的監(jiān)督、指導(dǎo)；在評(píng)估過程中,非正式組織對(duì)非內(nèi)部成員產(chǎn)生壓力。這使得績(jī)效管理不能很好的發(fā)揮其作用,使績(jī)效管理的效用大打折扣。1非正式組織及其特點(diǎn)非正式組織是梅奧在其著名的實(shí)驗(yàn)霍桑實(shí)驗(yàn)中首次提出來的。在這次實(shí)驗(yàn)中,梅奧發(fā)現(xiàn),在一個(gè)組織中有著一定數(shù)量的非正式組織存在,他們以共同的情感價(jià)值為紐帶而聚積在一起,有著相似的價(jià)值觀和利益取向。非正式組織在績(jī)效管理過程中,經(jīng)常扮演著重要的角色,由于它們自身的一些特點(diǎn),諸如凝聚力強(qiáng)、信息傳播速度快、每個(gè)非正式的組織都有自身的領(lǐng)導(dǎo)并且領(lǐng)導(dǎo)的威信很高,他們遵循非正式組織設(shè)定的“潛規(guī)則”,漠視組織制度1,這些特點(diǎn)使得他們易于被組織、團(tuán)結(jié)在非正式組織內(nèi)部,當(dāng)組織的績(jī)效管理模式對(duì)其不利時(shí),他們就會(huì)高度團(tuán)結(jié),抵觸或扭曲執(zhí)行,以維護(hù)自身的利益。有研究表明,人都是活在兩個(gè)層面上:正式層面和非正式層面2。如果一個(gè)人沒有得到正式組織的認(rèn)同,他會(huì)轉(zhuǎn)向非正式組織,以尋求社會(huì)歸屬感。巴納德認(rèn)為,非正式組織和正式組織是相互作用的,不存沒有非正式組織的正式組織,并且一個(gè)組織中還可能存在多個(gè)非正式組織。非正式組織對(duì)正式組織有著很好的調(diào)節(jié)作用,這種調(diào)節(jié)作用使得正式組織具有活力3。從巴納德的觀點(diǎn)我們可以知道,非正式組織是客觀存在的,它的存在是對(duì)組織的有益補(bǔ)充,它與組織績(jī)效是相互影響的。2非正式組織與組織之間沖突組織沖突是指組織內(nèi)部或外部某些關(guān)系難以協(xié)調(diào)而導(dǎo)致的矛盾激化和行為對(duì)抗4。非正式組織和正式組織之間由于價(jià)值觀的差異,因而其沖突更多的表現(xiàn)為負(fù)面作用,其主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:(1)成員接受非正式組織內(nèi)部的領(lǐng)導(dǎo),漠視正式組織的授權(quán),弱化正式組織的領(lǐng)導(dǎo)；(2)它容易與組織戰(zhàn)略目標(biāo)發(fā)生分歧,削弱組織的執(zhí)行力,影響組織戰(zhàn)略的有效開展；(3)通過非正常渠道散播小道消息為本組織內(nèi)的成員謀利而損害組織利益,同時(shí)也不利于組織穩(wěn)定和團(tuán)結(jié)。3績(jī)效管理中非正式組織與組織的沖突的成因研究沖突具有二重性,既有消極的作用,也有積極的作用。如何在績(jī)效管理過程中發(fā)揮非正式組織和沖突二者的積極作用、克服其消極作用,就需要我們認(rèn)真分析在績(jī)效管理過程中引發(fā)非正式組織與組織沖突的誘因。3.1由于價(jià)值觀的不同而產(chǎn)生的沖突非正式組織區(qū)別于正式組織的一個(gè)關(guān)鍵特征就在于價(jià)值觀的不同。他們與組織對(duì)同一事物有著不同的價(jià)值判斷標(biāo)準(zhǔn),他們的文化、價(jià)值觀不能很好的和組織文化、價(jià)值觀進(jìn)行整合,因而成為沖突產(chǎn)生的重要因素。因此如何將非正式組織的目標(biāo)、價(jià)值觀、文化同正式組織進(jìn)行有效整合,將非正式組織和組織的愿景達(dá)成統(tǒng)一,就成為沖突管理中的一項(xiàng)重要工作。3.2非正式組織與組織之間的不信任導(dǎo)致沖突的產(chǎn)生信任是合作的基礎(chǔ),非正式組織和組織之間產(chǎn)生沖突的一個(gè)重要的原因就是二者之間的不信任。我們知道,在互不信任的組織環(huán)境下,會(huì)加大組織績(jī)效管理難度和管理成本,不利于和諧組織的建立,不利于組織培育良好的人際關(guān)系,不利于工作上的協(xié)調(diào)、合作,難于培育團(tuán)隊(duì)精神,直接影響個(gè)人績(jī)效和組織績(jī)效。當(dāng)雙方出現(xiàn)嚴(yán)重沖突是,甚至?xí)霈F(xiàn)相互拆臺(tái),落井下石的現(xiàn)象,嚴(yán)重影響組織戰(zhàn)略的落實(shí)。3.3利益分配上的不合理導(dǎo)致沖突的發(fā)生利益分配在企業(yè)組織中包括資源的調(diào)配和經(jīng)濟(jì)利益的分配。非正式組織與組織在利益上的沖突一是非正式組織對(duì)組織利益分配的不信任,二是現(xiàn)實(shí)中企業(yè)利益分配不合理5。在組織中,確實(shí)存在著領(lǐng)導(dǎo)給下屬貼“標(biāo)簽”的現(xiàn)象,非我群體內(nèi)的人在績(jī)效計(jì)劃的制定中會(huì)得不到好項(xiàng)目,任務(wù)分配避重就輕；在績(jī)效實(shí)施中得不到足夠的資源以及支持、輔導(dǎo)；在績(jī)效考核時(shí)受到不近公正的評(píng)價(jià)；在反饋和應(yīng)用上會(huì)得“過重”懲罰或“近可能小”的提升與表揚(yáng)。因此,不合理的利益分配是績(jī)效管理中最為最敏感的成因,它所引起的沖突,往往具有很強(qiáng)的對(duì)抗性。3.4組織溝通不暢引起的沖突溝通不暢是績(jī)效管理中正式組織和非正式組織產(chǎn)生沖突的另外一個(gè)重要原因?，F(xiàn)在高新技術(shù)企業(yè),作為一個(gè)研發(fā)團(tuán)隊(duì),一般采用的是矩陣組織結(jié)構(gòu),它是由組織成員和非正式組織成員一同構(gòu)成的,沖突必然存在。為防止沖突、矛盾升級(jí)而采用躲避拖延、不積極溝通的方式反而導(dǎo)致了矛盾的升級(jí),嚴(yán)重影響了團(tuán)隊(duì)績(jī)效6。引起溝通不暢主要原因有:由于正式組織領(lǐng)導(dǎo)在信息獲取方面具有更大的便利,因而對(duì)非正式組織采取封閉信息、傳遞次要信息,或故意模糊信息的方式,導(dǎo)致互不信任的局面加深；由于雙方相互猜疑、不信任而導(dǎo)致信息誤解；由于雙方的價(jià)值觀、行為模式、動(dòng)機(jī)的不同,對(duì)相同信息產(chǎn)生出不同的理解；也有組織機(jī)構(gòu)的不健全,溝通機(jī)制的不完善所導(dǎo)致的信息壓縮和膨脹等原因。以上所述是引起沖突的主要原因。當(dāng)然,在績(jī)效管理過程中引起非正式組織與組織沖突的原因不單單是上面陳述的四條,還有諸如組織在競(jìng)爭(zhēng)中的引導(dǎo)不善所引起的沖突,非正式組織和組織在時(shí)間觀念上、個(gè)性差異的容忍度上等方方面面的原因,這就需要我們針對(duì)不同沖突性質(zhì)和形式予以不同的分析,才能找到?jīng)_突發(fā)生的根本原因,從而很好地利用沖突來解決組織的實(shí)際問題。4績(jī)效管理過程中的非正式組織與組織的沖突管理方法沖突是人們之間對(duì)同一事物有著不同的觀點(diǎn)、態(tài)度,會(huì)采取不同的行為方式。合作是由于各方對(duì)同一目標(biāo)的追求和欲獲取此目標(biāo)者各自力量相對(duì)薄弱,當(dāng)通過相互交往,遂產(chǎn)生合作7。合作和沖突在一定條件下是可以相互轉(zhuǎn)化的,它們之間并不是不可調(diào)和的。沖突管理在績(jī)效管理過程中就是將沖突轉(zhuǎn)化為合作的過程,它的主要任務(wù)在于調(diào)解正式組織和非正式組織之間的矛盾,降低沖突所帶來的負(fù)面影響和對(duì)組織的沖擊,充分利用沖突中所產(chǎn)生的新機(jī)會(huì),整合不同意見,統(tǒng)一思想,實(shí)現(xiàn)企業(yè)績(jī)效管理水平的提升。沖突在績(jī)效管理循環(huán)中時(shí)刻都會(huì)出現(xiàn),因此沖突管理貫穿了整個(gè)績(jī)效管理過程?？?jī)效管理中的沖突管理,就是要不斷加強(qiáng)非正式組織對(duì)組織的認(rèn)同感,建立順暢的溝渠道,給予非正式組織成員必要的支持和權(quán)利,并建立雙方之間的信任機(jī)制,以有效化解沖突,或變對(duì)抗性沖突為非對(duì)抗性沖突,減少?zèng)_突的負(fù)面效應(yīng)。4.1建立學(xué)習(xí)型組織,建立共同愿景按照彼得圣吉在第五項(xiàng)修煉中強(qiáng)調(diào)的,通過團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí),系統(tǒng)思考的方式,提煉正式組織和非正式組織共同的愿景宣言,要將個(gè)人、非正式組織與組織的愿景達(dá)到統(tǒng)一,通過不斷的學(xué)習(xí)來提高自身滿足組織成長需要的能力,使個(gè)人的成長與企業(yè)的發(fā)展有效的擬合,這一點(diǎn)對(duì)知識(shí)型員工尤其重要。在高新技術(shù)企業(yè),知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)意愿要求在績(jī)效計(jì)劃的制定中,要注重