人力資源管理論文-青海民營企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析.doc

人力資源管理論文-青海民營企業(yè)人力資源開發(fā)現(xiàn)狀分析摘要：青海民營企業(yè)發(fā)展速度加快，不僅成為全省經(jīng)濟(jì)發(fā)展新的增長點(diǎn)，而且在青海經(jīng)濟(jì)發(fā)展中有非常重要的地位。但青海民營企業(yè)起點(diǎn)低、底子薄，整體層次不高，競爭力較弱，尤其是缺乏人力資源是制約青海民營企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵。1我省民營經(jīng)濟(jì)認(rèn)真貫徹黨的十五、十六大精神，緊緊抓住西部大開發(fā)的歷史機(jī)遇，進(jìn)入了快速、健康、持續(xù)發(fā)展的階段。在發(fā)展社會生產(chǎn)力，促進(jìn)全省經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)調(diào)整，增強(qiáng)青海整體經(jīng)濟(jì)實(shí)力，增加就業(yè)，滿足廣大群眾生活的多樣性需求等方面發(fā)揮了重要作用，成為全省國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分和推動我省政治經(jīng)濟(jì)體制改革的重要力量，也成為我省經(jīng)濟(jì)建設(shè)的新的增長點(diǎn)。我省民營經(jīng)濟(jì)、特別是民營企業(yè)通過資金積累和技術(shù)進(jìn)步，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化，市場空間不斷拓展，企業(yè)規(guī)模逐漸擴(kuò)大，自主創(chuàng)新能力不斷提高，進(jìn)入了持續(xù)發(fā)展軌道。主要表現(xiàn)在（1）總量持續(xù)較快增長，數(shù)量超過了國有經(jīng)濟(jì)?！笆濉遍_局之年，因受西部大開發(fā)政策的拉動，全省個體工商戶和私營企業(yè)發(fā)展較快，在此后的四年中，增速有所減緩，個體私營經(jīng)濟(jì)發(fā)展表現(xiàn)得比較理性，避免了大起大落，保持了平穩(wěn)較快增長的態(tài)勢。到2006年末，全省個體工商戶發(fā)展到14.5萬戶，較“九五”末凈增5.75萬戶，增長65.76%，平均年增長10.78%；私營企業(yè)達(dá)到1.09萬戶，較“九五”末凈增0.54萬戶，增長99.98%，平均年增長13.11%，實(shí)現(xiàn)了翻一番（2）整體實(shí)力不斷增強(qiáng)，組織形式不斷優(yōu)化。2006年末，注冊資金突破200億大關(guān)，達(dá)到210億元。其中個體工商戶注冊資金達(dá)25.63億元，較“九五”末增長了1.3倍，凈增14.53億元，戶均注冊資金達(dá)到1.8萬元；私營企業(yè)注冊資金達(dá)184.43億元，較“九五”末增長了3.06倍，凈增139.08億元，戶均注冊資金達(dá)169萬元。民營經(jīng)濟(jì)組織形式從以個體私營為主向多元投資主體的公司制企業(yè)發(fā)展，股份多元化的私營公司發(fā)展迅速，已成為私營企業(yè)的主要組織形式。2006年底，私營有限責(zé)任公司占全省私營企業(yè)總數(shù)三分之二。一批骨干企業(yè)迅速發(fā)展壯大，全省目前共有11戶私營企業(yè)資產(chǎn)超過億元，262戶私營企業(yè)注冊資金超過千萬元，組建私營企業(yè)集團(tuán)45（3）從業(yè)人員數(shù)量增加，素質(zhì)不斷提高。據(jù)青海省工商局統(tǒng)計，全省在冊的個體工商戶從業(yè)人員達(dá)30.27萬人，比“九五”末增長90.98%，凈增14.42萬人；私營企業(yè)從業(yè)人員達(dá)27.89萬人，比“九五”末增長1.5倍，凈增16.74萬人。在日趨完善的市場競爭中，民營經(jīng)濟(jì)更加注重人才戰(zhàn)略，使企業(yè)人才結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化。目前，個體私營經(jīng)濟(jì)中大中專畢業(yè)生49086人，具有中級以上職稱的2404人。同時，隨著非公有制經(jīng)濟(jì)人士政治和社會地位的提高，激發(fā)了他們參政議政的熱情，推動了民營企業(yè)黨建工作。截止2006年底，全省個體私營經(jīng)濟(jì)從業(yè)人員中有各級人大代表和政協(xié)委員296人，黨、團(tuán)員11021人，全省非公有制企業(yè)中已有418戶建立了黨組織，占應(yīng)建立黨組織數(shù)的92%（4）自主創(chuàng)新能力不斷提高。不少經(jīng)過資本積累階段的上規(guī)模企業(yè)逐漸擺脫低成本競爭的惡性循環(huán)，向品牌競爭、科技創(chuàng)新邁進(jìn)。“十五”期末，全省102件著名商標(biāo)中，非公有制企業(yè)擁有52件，占51%。4件全國馳名商標(biāo)中，民營或民營控股企業(yè)擁有3件。還有110家私營企業(yè)產(chǎn)品在國外市場銷售。65家私營企業(yè)獲得了進(jìn)出口自營權(quán)。與“九五”末相比，民營企業(yè)擁有的著名商標(biāo)增加了36件，增長了2.25倍；占全省著名商標(biāo)的比重增加了24.82青海民營企業(yè)近些年不斷提高素質(zhì)、壯大自我；參與建設(shè)、推動改革；回報社會。但據(jù)調(diào)查目前患有很多因素制約青海民營企業(yè)的發(fā)展，主要有人力資源問題、融資問題、信用問題、技術(shù)問題、產(chǎn)權(quán)構(gòu)成問題、管理問題等，嚴(yán)重影響了2.1現(xiàn)代企業(yè)管理必須有科學(xué)、規(guī)范的用人機(jī)制。青海民營企業(yè)在管理方面突出的問題便是家族式管理。據(jù)青海社會科學(xué)院2006年的抽樣調(diào)查，青海省私營企業(yè)的私人股份所占比例在90%以上，其中量大的股東所占比例高達(dá)70%以上，處于絕對控股地位；還有其他同姓兄弟也占相當(dāng)比例，大約為16%。另一項(xiàng)由青海民族學(xué)院人力資源咨詢中心對新寧市城中區(qū)200家私營企業(yè)進(jìn)行的抽樣調(diào)查結(jié)果也顯示：普遍采用家族擁有的形式；企業(yè)的所有權(quán)與管理權(quán)緊密結(jié)合，決策權(quán)和管理權(quán)高度集中在企業(yè)主手中；家庭成員在企業(yè)中居要位。許多企業(yè)主認(rèn)為，青海民營企業(yè)在創(chuàng)業(yè)初期使用的這種家族式管理模式，在一定階段和范圍內(nèi)有著不可比擬的優(yōu)勢。諸如內(nèi)在的凝聚力和團(tuán)結(jié)、能提供可充分利用的信用資源、避免代理人的“通往風(fēng)險”和“逆向選擇”、減少代理成本等。但當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段后，弊端就很明顯地暴露出來，企業(yè)發(fā)展的歷史習(xí)慣使得他們在用人方面常表現(xiàn)為對外人不放心、任人惟親、過分集權(quán)、論資排輩等。對企業(yè)的局限性可表述為：（1）企業(yè)并沒有足夠信得過的親人可用，如果熟人介紹來擴(kuò)大網(wǎng)絡(luò)，使得關(guān)系趨于復(fù)雜，信用度偏低。（2）人才的壓力不斷增大。現(xiàn)代企業(yè)受技術(shù)專業(yè)化和管理專業(yè)化挑戰(zhàn)，民營企業(yè)僅僅依靠原來的家庭成員已難保證企業(yè)的持續(xù)成長。（3）近親繁殖獲取信息量小，思路狹窄。（4）由于家族成員在企業(yè)里掌控較多的資源，在企業(yè)里無意間容易形成排擠外來人才的行為，特別是一些引進(jìn)的管理“空降兵”在企業(yè)的存活率往往較低，外來人員對企業(yè)缺乏認(rèn)同感，很青海民營企業(yè)最需要的是懂經(jīng)營、會管理的高端人才，即不僅要有深厚的工商管理理論功底，又具備豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的人才，如工商管理碩士。而導(dǎo)致這種職業(yè)經(jīng)理人難以融入民營企業(yè)的根本原因之一就是民營企業(yè)在管理上帶有很深的家族式管理的烙印，所有權(quán)和支配權(quán)不分。民營企業(yè)主的心態(tài)調(diào)整不到位及定位不準(zhǔn)確，沒有站在所有者的角度去定位。作為企業(yè)所有者來說，他的興趣應(yīng)該在于擁有企業(yè)。但很多民營企業(yè)主不但要擁有企業(yè)，而且還要配置企業(yè)，或者說支配企業(yè)，希望自己去行使經(jīng)營權(quán)。這實(shí)際上把職業(yè)經(jīng)理人的“領(lǐng)地”給占領(lǐng)了。因?yàn)閷τ诼殬I(yè)經(jīng)理人來說，他的目標(biāo)不在于擁有，而在于支配，資產(chǎn)是誰的他無所謂，他們更興趣去支配資產(chǎn)，資產(chǎn)增值了，他們就有成就感。在民營企業(yè)主把所有權(quán)和支配權(quán)都“占領(lǐng)”了的情況下，即便聘到合適的職業(yè)經(jīng)理人，民營企業(yè)主也不愿放棄經(jīng)營權(quán)，造成職業(yè)經(jīng)理人在企業(yè)中發(fā)揮不了作用，那么對于高端人才或者經(jīng)營長期實(shí)踐又取得工商管理碩士學(xué)位的人來說，他們就會覺得在這樣的企業(yè)里發(fā)展空間太小，寧愿選擇他業(yè)。在所有權(quán)和支配權(quán)短期內(nèi)難以調(diào)和的情況下，即使高端經(jīng)營人才勉強(qiáng)進(jìn)入民營企業(yè)，也會引發(fā)一系列矛盾，如職業(yè)道德出現(xiàn)“敗德”現(xiàn)象，即企業(yè)在可能降低待遇，將就用人；職業(yè)經(jīng)理人不很好地履行職責(zé)，或在履行職責(zé)過程考慮少付出，或是從其他地方彌補(bǔ)利益，以實(shí)現(xiàn)心理平衡。于是因?yàn)槁殬I(yè)經(jīng)理人職業(yè)道德不完善，企業(yè)主不愿放棄經(jīng)營權(quán)，必然設(shè)置一些約束，反過來又讓職業(yè)經(jīng)理人沒有被信任感，感覺在企業(yè)中發(fā)揮不了作用。這2.2管理機(jī)構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，要建立科學(xué)的人力資源戰(zhàn)略、完善的激勵和薪酬機(jī)制，必須依據(jù)科學(xué)的人力資源管理機(jī)構(gòu)和高素質(zhì)的管理人員來實(shí)施。我省民營企業(yè)雖然意識到了人力資源管理的重要性，但由于管理基礎(chǔ)薄弱，人力資源部門功能定位不清，導(dǎo)致人力資源管理部門先天不足。雖然民營企業(yè)不能像大型企業(yè)一樣有一整套人力資源管理系統(tǒng)。但其職能卻是類似的，必須有貫穿企業(yè)管理全過程的人力資源規(guī)劃、招聘、測評、培訓(xùn)、激勵、考核、薪酬、社會保障與勞資關(guān)系等一系列職能。目前我省不少中小企業(yè)人事管理的職能正步原國有企業(yè)中人事工作僅承擔(dān)行政人事事物和勞資福利的后塵。人力資源管理職能界定不清，尤其是對核心員工激勵不到位，將會影響士氣進(jìn)而影響企業(yè)績效，這在高科技民營企業(yè)更是如此。其直接后果是人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)