人力資源管理論文-２１世紀(jì)我國政府部門人力資源管理發(fā)展方向思考.doc

人力資源管理論文-世紀(jì)我國政府部門人力資源管理發(fā)展方向思考摘要文章通過對我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀的分析，探討目前我國政府部門在選人、用人、育人等方面存在的諸多弊端，提出時代發(fā)展對于政府部門人力資源管理工作的新要求，最后指出我國政府部門人力資源管理發(fā)展的幾個方向。關(guān)鍵詞政府；人力資源；開發(fā)管理一、我國政府部門人力資源管理現(xiàn)狀分析(一)管理觀念滯后1效益觀念不強。表現(xiàn)為政府部門領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)代公共人力資源管理理念普遍淡薄，意識不到進行科學(xué)人力資源管理的必要性和緊迫性，缺乏用效益觀念來衡量公務(wù)員的調(diào)配使用，導(dǎo)致公務(wù)人力資源配置使用效益低下，人力資源優(yōu)勢得不到充分發(fā)揮。2法治觀念淡薄。我國雖然已經(jīng)對政府部門人力資源管理進行了相關(guān)的立法，但受傳統(tǒng)封建專制和集權(quán)主義影響，“官本位”的思想依然嚴重。在選人用人過程中有法不依、執(zhí)法不嚴，容易形成裙帶關(guān)系，造成一些優(yōu)秀人才不能充分發(fā)揮才能，甚至還受到政治排擠與人身迫害。(二)體制不完善1管理體制不科學(xué)。我國法定的公務(wù)員管理機構(gòu)之間的關(guān)系是業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督的關(guān)系。但因為我國實行黨政雙軌制管理體制，黨的領(lǐng)導(dǎo)權(quán)、干部領(lǐng)導(dǎo)權(quán)與政府人事管理難以完全劃分清晰，黨委、組織部門、紀(jì)委、監(jiān)察部門也都不同程度地承擔(dān)著部分管理職能，造成管理職能上相互交叉、重疊，分工協(xié)作關(guān)系也不夠通暢。2法規(guī)體系不完備。雖然國家公務(wù)員法已出臺并實施，較國家公務(wù)員條例也有了很大進步，但全面貫徹落實有一個過程，難免出現(xiàn)新問題需要解決，并且缺少相關(guān)配套法規(guī)的延伸、補充或解釋。3職位分類不科學(xué)。分類是管理的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的公務(wù)員分類就沒有科學(xué)的公務(wù)員管理。作為一種過渡性的管理體制，在實際運作中，它不可避免地存在這樣的問題：一是分類過于簡單、籠統(tǒng)、范圍太小，職位分析不嚴謹；二是一般行政類公務(wù)員和專業(yè)技術(shù)類公務(wù)員沒有區(qū)分。(三)機制不健全1選人機制缺乏民主。由于選拔任用機制缺乏民主和透明度，在公務(wù)員的錄用、調(diào)配等工作中，存在著“內(nèi)部輸血”、“近親繁殖”等不正?，F(xiàn)象，公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則還有待于進一步深化。2競爭激勵機制乏力。作為職務(wù)升降制度的競爭上崗的完全落實還有一定難度。在薪酬管理方面，統(tǒng)一的工資管理體制和工資標(biāo)準(zhǔn)缺乏靈活性。很多時候，公務(wù)員的晉升、加薪完全由“一把手”說了算，嚴重影響了公務(wù)員積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。3績效考核機制不科學(xué)?？陀^公正的績效考核制度的建立為對公務(wù)員的獎懲、任用、培訓(xùn)、晉級增資提供重要依據(jù)，對調(diào)動公務(wù)員的積極性、優(yōu)化公務(wù)員隊伍、強化對公務(wù)員監(jiān)督和提高政府工作績效有重要作用。但由于缺乏一套科學(xué)合理的績效考核機制和標(biāo)準(zhǔn)，就很難對公務(wù)員的德、能、勤、績作出全面且公正的評價。二、時代發(fā)展對我國政府部門人力資源管理的新要求(一)管理理念由“人”向“人力資源”轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的人事行政管理將公務(wù)員視為一個個單獨的人，他們只是作為一種成本或者說生產(chǎn)技術(shù)要素，領(lǐng)取工資、獎金、津貼，不斷地消耗組織資源，按部就班地履行規(guī)章制度所規(guī)定的職責(zé)和義務(wù)。政府人力資源理念則認為人本身就是一種潛力巨大、增值率極高的資源，是一種比其他物質(zhì)資源更加優(yōu)越的資源。只有調(diào)動公務(wù)員的積極性和創(chuàng)造性，才能從根本上促進政府的改革和進步；只有實現(xiàn)公務(wù)員自身的價值，才能實現(xiàn)社會發(fā)展的終極目標(biāo)。這意味著管理理念必須由“人”向“人力資源”轉(zhuǎn)變。(二)政府人力資源管理的職能由單一化向多元化轉(zhuǎn)變。新形勢的發(fā)展要求政府部門在人力資源管理上沖破傳統(tǒng)的單一模式，在職位分類體系基礎(chǔ)之上實行多元化的分類管理，不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事行政管理的基本內(nèi)容，而且適應(yīng)現(xiàn)代社會的發(fā)展和人力資源發(fā)展的要求，從宏觀和微觀兩個方面大大豐富了其內(nèi)容。在宏觀上，增加了政府人力資源的宏觀預(yù)測和中長期規(guī)劃，加強了對于整個國家以及國際人力資源開發(fā)相關(guān)的人口、教育、培訓(xùn)、醫(yī)療保健、社會保障、國際智力交流等方面的綜合性研究；在微觀上，注重每個部門內(nèi)部人員測評和人員甄選、人力資源的開發(fā)、人力資源的投資收益分析，使政府人力資源管理與政府本身的發(fā)展緊密地結(jié)合在一起。在公務(wù)員管理體系中，引入價格機制和成本一收益分析機制，講究交易成本觀念，內(nèi)部協(xié)調(diào)管理成本要控制在適當(dāng)范圍內(nèi)，真正建立精干高效的政府。(三)政府部門人力資源管理由“人治”向“法治”的轉(zhuǎn)變。長期以來，我國的干部人事制度中實行的是以上級意志為核心的“人治”式的管理模式。隨著社會主義市場經(jīng)濟的發(fā)展與完善，越來越要求將法治精神融入到政府的人力資源管理，完善公務(wù)員管理法規(guī)，摒除長官意志的隨意性，形成規(guī)范化、法制化的管理模式，確保政府部門對人力資源進行依法管理。(四)培訓(xùn)由單一的政治理論學(xué)習(xí)向全方位的培訓(xùn)轉(zhuǎn)變。在傳統(tǒng)的人事行政管理體制下，對于公務(wù)員的培訓(xùn)基本流于形式。通過黨校的短期培訓(xùn)，除了拿到一紙文憑，在業(yè)務(wù)水平上并沒有什么提高。而在這知識更新迅速、資源流動頻繁的知識經(jīng)濟時代，政府部門的工作對公務(wù)員素質(zhì)的要求越來越高，所以必須改進公務(wù)員的培訓(xùn)方式。針對不同級別的公務(wù)員，提出不同的要求和標(biāo)準(zhǔn)：基層公務(wù)員培訓(xùn)設(shè)計突出工作運作手冊、處理人際關(guān)系、檔案管理、接電話技巧、電腦軟件應(yīng)用等課程；中層公務(wù)員課程設(shè)計則把重點放在組織管理、信息交流、員工考核、面談技巧、沖突處理、演講能力等課程；高層公務(wù)員則側(cè)重于政策起草、發(fā)展計劃制定、組織形象建立、創(chuàng)新思維、領(lǐng)導(dǎo)與激勵等方面課程。拋棄以往只針對某項工作的需要、應(yīng)用范圍狹窄，甚至不提供培訓(xùn)的做法，著力培養(yǎng)和提高公務(wù)員運用現(xiàn)代科學(xué)知識研究和解決現(xiàn)實問題的能力，真正做到學(xué)以致用，實現(xiàn)理論與實踐的有機結(jié)合。三、我國政府部門人力資源管理的發(fā)展方向(一)政府部門人力資源管理科學(xué)化1構(gòu)建科學(xué)的管理理念。在影響政府效能的諸多要素中，人力資源是最重要的要素，其本身就是作用于組織生產(chǎn)力的資本資源，是其他要素的掌握者和使用者。人力資源所具有的高增值性和效益遞增性同樣是其他要素?zé)o法比擬的。因此，政府部門要樹立與社會主義市場經(jīng)濟相匹配的人力資源管理思想，重視人力資源管理的戰(zhàn)略作用。2實施科學(xué)的管理方法。實現(xiàn)人力資源管理方法的科學(xué)化，不僅要綜合運用行之有效的傳統(tǒng)管理方法，如經(jīng)濟方法、行政方法、法律方法，而且要積極推廣科學(xué)化、現(xiàn)代化的管理方法和藝術(shù)。進行科學(xué)的職位分類管理，通過對政府部門當(dāng)前人力資源狀況的分析，準(zhǔn)確預(yù)測政府未來在人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的要求，制定科學(xué)的人力資源規(guī)劃。3創(chuàng)建科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)。構(gòu)建科學(xué)化、彈性化的組織結(jié)構(gòu)，其主要特點是：對環(huán)境具有開放性和回應(yīng)性，以公民的滿意為導(dǎo)向；政策制定與執(zhí)行相分離，強調(diào)戰(zhàn)略管理；組織的扁平化，減少中間管理層級；倡導(dǎo)授權(quán)或分權(quán)，而非集權(quán)；重視組織成員的參與；網(wǎng)狀溝通和聯(lián)系；以團隊精神而不是以命令和服從來達到整合與控制。這種組織結(jié)構(gòu)能使民眾在任何時候、任何地點都可以得到良好的服務(wù)，也能提高政府部門自身的競爭力。(二)政府部門人力資源管理信息化1政府