企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)上下級知識共享的探討.doc

企業(yè)研究論文-企業(yè)內(nèi)上下級知識共享的探討【摘要】知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識共享是實(shí)現(xiàn)知識價(jià)值最大化的有效途徑。本文從上下級知識共享的必要性以及障礙入手提出了如何促進(jìn)上下級知識共享的幾點(diǎn)對策?！娟P(guān)鍵詞】上下級知識共享溝通激勵(lì)制度隨著知識經(jīng)濟(jì)的興起，知識管理成為管理界討論的熱點(diǎn)話題，而作為知識管理重要組成部分的知識共享也引起了廣泛關(guān)注。知識共享是企業(yè)知識管理的重點(diǎn)。目前知識共享的研究已受到國內(nèi)外越來越多學(xué)者的關(guān)注。但是，學(xué)者們大多是把組織作為一個(gè)整體來進(jìn)行研究，本文嘗試從上下級知識共享的角度對知識共享問題進(jìn)行深度挖掘，希望能對組織的知識管理帶來新的啟發(fā)。一、上下級知識共享的必要性上下級知識共享是保持企業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵?；谫Y源的企業(yè)觀認(rèn)為它是企業(yè)所具有的有價(jià)值的、稀有的、不可模仿的、難以代替的資源。隨著對知識共享問題的深人研究，知識共享對于高水平的知識創(chuàng)新所起到的關(guān)鍵作用已經(jīng)得到廣泛承認(rèn)。上下級知識共享有利于提高上下級的工作效率。一方面，作為上級一般來說具有比較豐富的管理經(jīng)驗(yàn)，但是對于具體技術(shù)或操作層面的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可能比較欠缺，這樣可能會(huì)導(dǎo)致上級在做決策時(shí)帶有一定的片面性。另一方面，作為下級得到具體的工作指令后可能還會(huì)有眾多的盲點(diǎn)。下級根據(jù)自己的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)與上級知識共享可以提高上級決策的科學(xué)性，為上級帶來更多的思路。保證信息的流暢運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)組織的透明管理，爭強(qiáng)管理效率。上下級知識共享建立在上下級之間充分溝通的基礎(chǔ)上，在溝通的過程中可以促進(jìn)上下級之間信息流動(dòng)。這樣有利于下級及時(shí)領(lǐng)會(huì)領(lǐng)導(dǎo)的意圖，也有利于上級及時(shí)收到上級的反饋意見，加快上級的決策效率和下級的執(zhí)行效率。二、影響上下級知識共享的因素1.知識的本質(zhì)因素知識本身的一些特征，如知識的類型、知識是否有利于帶來壟斷收益以及知識共享的風(fēng)險(xiǎn)性等等都會(huì)影響上下級知識共享決策。從認(rèn)知的角度觀察，知識可以分為顯性知識和隱性知識。顯性知識是易于整理分類和向人講述的知識。而隱性知識是存在于員工的頭腦中，不易用語言表達(dá)的、不可能傳播或不易傳播的知識，它是個(gè)人長期創(chuàng)造和積累的結(jié)果。有些知識具有壟斷性，這些具有壟斷性的知識可以為個(gè)人帶來長期收益。與別人分享這些知識可能會(huì)給自己未來的收益帶來風(fēng)險(xiǎn)。因此，擁有知識的人很可能不會(huì)主動(dòng)傳播知識，特別是當(dāng)他的知識來之不易，且能給他帶來收益的時(shí)更是如此。知識是不能自動(dòng)實(shí)現(xiàn)共享的，這是共性問題。2.共享主體因素上下級之間的信任程度以及上下級之間溝通狀況是影響上下級知識共享意愿的主要因素。信任是建立在對他人行為預(yù)期的基礎(chǔ)上的一種善意的期望。上下級之間的信任意味著對上級或下級的行為懷著樂觀的判斷，并保持一種正面積極的態(tài)度。信任的外在表現(xiàn)或者說是外顯行為是主動(dòng)合作。此外，良好的溝通能促進(jìn)上下級之間的理解與信任，增強(qiáng)雙方信息共享的意愿。而溝通不當(dāng)可能會(huì)造成雙方的誤解，影響上下級之間的信息共享。知識分享是建立在知識的交流和溝通的基礎(chǔ)上的，溝通成效的提高將直接帶來知識共享程度的提高。3.組織內(nèi)部因素組織文化營造了企業(yè)知識共享的基本氛圍，對組織成員起價(jià)值導(dǎo)向作用。在企業(yè)中過多強(qiáng)調(diào)競爭、人員等級差別、權(quán)力差別就會(huì)強(qiáng)化企業(yè)員工對個(gè)人知識的防護(hù)心理，使員工不愿將自己的知識和經(jīng)驗(yàn)告知他人。而強(qiáng)調(diào)在競爭中合作、在合作中競爭，并對合作者的貢獻(xiàn)給予獎(jiǎng)勵(lì)的企業(yè)文化比較有利于知識共享。管理中的激勵(lì)就是要解決如何調(diào)動(dòng)員工積極性的問題。不完善的激勵(lì)機(jī)制是知識共享的障礙。知識共享的推動(dòng)使得員工充滿不安全感，擔(dān)心自己的知識的釋放之后會(huì)遭受損失。所以在推動(dòng)知識共享時(shí)，要充分了解其背后的誘因，建立有利于上下級之間知識共享的激勵(lì)制度。三、如何促進(jìn)上下級知識共享促進(jìn)上下級之間知識共享程度，有利于提高上下級的工作效率并且為知識的創(chuàng)新奠定基礎(chǔ)，使企業(yè)保持競爭優(yōu)勢。通過以上對上下級知識共享影響因素的分析，我們可以看出影響上下級知識共享的因素有諸多不可控因素，但也有許多可控因素。1.創(chuàng)造一種信任、合作的組織氛圍，促進(jìn)知識交流創(chuàng)造一種信任、合作的組織氛圍。人與人之間相互信任會(huì)保持溝通的開放性，相互信任也會(huì)保證雙方合作的成功。組織可以在平時(shí)的工作中，通過聯(lián)歡會(huì)、安排不經(jīng)意的會(huì)面交談等方式加強(qiáng)組織成員之間的溝通和互動(dòng)。組織的領(lǐng)導(dǎo)也要樹立榜樣，對組織成員給予信任，從而使組織成員信任領(lǐng)導(dǎo)及其他員工。知識共享是建立在知識的交流和溝通的基礎(chǔ)上的，溝通成效的提高將直接帶來知識分享程度的提高。人力資源管理部門可以通過創(chuàng)造廣泛的溝通渠道來促進(jìn)上下級間的知識分享。例如，積極開展企業(yè)中的交流活動(dòng)，增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部上下級員工之間的知識共享，比如說可以通過開展培訓(xùn)、討論、崗位輪換、師傅帶徒弟等方式進(jìn)行。這些正式的交流有助于培養(yǎng)員工的共同語言，建立上下級之間的信任關(guān)系，這對顯性知識的大規(guī)模、高效率的共享是有效的。但隱性知識的共享仍需非正式交流的補(bǔ)充。2.建立促進(jìn)上下級知識共享的激勵(lì)制度必須承認(rèn)，在企業(yè)中與每個(gè)人坦誠地分享所有知識和想法在一定程度上與人們通常的行為方式是對立的。因此，只有建立完善的激勵(lì)機(jī)制，重視對積極參與知識共享的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，讓員工看到知識共享所帶來的益處遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于將自己的知識占為已有所得到的利益時(shí)，員工才會(huì)更愿意知識共享。(1)從考核方面，引入上下級之間的相互考核?？己诉^程中不能單純考慮個(gè)人的工作績效，還要考慮個(gè)人上級或下級的工作的績效，個(gè)人績效最后的評價(jià)結(jié)果與這兩個(gè)指標(biāo)都相關(guān)，以此來引導(dǎo)員工在團(tuán)隊(duì)或部門內(nèi)部要有充分的信任和互助。(2)從薪酬方面，薪酬制度的設(shè)計(jì)不應(yīng)該只關(guān)注財(cái)務(wù)績效，而應(yīng)當(dāng)重視基于團(tuán)隊(duì)合作和成功知識傳遞的績效。企業(yè)可以通過建立基于團(tuán)隊(duì)績效的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也可以建立內(nèi)部知識產(chǎn)權(quán)制度來保護(hù)知識提供者的利益。此外，激勵(lì)制度的設(shè)計(jì)也要考慮對不愿或拒絕參與知識分享的員工進(jìn)行懲罰。3.建立開放的共享環(huán)境，培養(yǎng)培養(yǎng)共同的價(jià)值觀和愿景只有樹立優(yōu)勢的組織文化，建立開放的知識共享環(huán)境，才是從根本上對組織成員長遠(yuǎn)的激勵(lì)方式。要培養(yǎng)一種知識共享的組織文化，可以從以下幾方面著手：一是建立開放的共享環(huán)境。組織要以人為本，從人本角度出發(fā)，建立有利于知識共享的環(huán)境。弱化等級結(jié)構(gòu)，建立開放的、學(xué)習(xí)型的、成長的知識共享機(jī)制。在實(shí)際生活中，組織成員會(huì)由于自我保護(hù)而對知識共享產(chǎn)生抵制，而開放的共享環(huán)境則會(huì)打破組織成員的這種抵制，營造輕松、愉快的知識共享氛圍。二是培養(yǎng)共同的價(jià)值觀和愿景。組織上下級之間最能激發(fā)他們交流愿望的