知識型企業(yè)員工激勵機制研究

渺 學位論文數(shù)據(jù)集 中圖分類號 C 9 3 9 學科分類號 6 3 8 4 3 8 0 論文編號1 0 0 1 0 2 0 1 1 0 8 8 8密級公開 學位授予單位代碼 1 0 0 1 0 學位授予單位名稱 北京化工大學 作者姓名李艷波學號 2 0 0 8 0 0 0 8 8 8 獲學位專業(yè)名稱 企業(yè)管理獲學位專業(yè)代碼 1 2 0 2 0 2 課題來源自選 研究方向人力資源 論文題目知識型企業(yè)員工激勵機制研究 關鍵詞知識型企業(yè)，激勵，因子分析 論文答辯日期 2 0 1 1 5 1 9 論文類型 應用研究 學位論文評閱及答辯委員會情況 姓名 職稱 工作單位學科專長 指導教師姚水洪副教授北京化工大學人力資源企業(yè)戰(zhàn)略 評閱人1張英奎 教授 北京化工大學企業(yè)管理 評閱人2王長安副教授對外經濟貿易大學企業(yè)管理 評閱人3 評閱人4 評閱人5 答辯委員蝴 李五四教授北京化工大學企業(yè)管理 答辯委員1 馬永紅教授北京航空航天大學企業(yè)管理 答辯委員2 金燕華教授北京化工大學財務管理 答辯委員3 孟繁榮副教授北京化工大學企業(yè)管理 答辯委員4 王淑慧副教授北京化工大學財務管理 答辯委員5 李五四教授北京化工大學企業(yè)管理 注：一論文類型：1 基礎研究2 應用研究3 開發(fā)研究4 其它 二中圖分類號在中國圖書資料分類法查詢 三學科分類號在中華人民共和國國家標準( G B T1 3 7 4 5 - 9 ) 【學科分類與代碼中 查詢 四論文編號由單位代碼和年份及學號的后四位組成 摘要 知識型企業(yè)員工激勵機制研究 摘要 隨著知識經濟時代的到來，知識己經成為現(xiàn)代企業(yè)經營的第一要 素，企業(yè)的生存和發(fā)展很大程度上取決于知識的創(chuàng)造和利用。因此， 知識員工作為知識資本擁有者成為了企業(yè)人力資源管理的核心部分， 如何有效的管理知識型員工，激發(fā)知識員工工作動力，已成為現(xiàn)代企 業(yè)人力資源管理面臨的首要問題。同時，2 1 世紀也是一個信息技術 的時代，信息技術代表了一個國家的生產力水平和競爭能力，I T 產 業(yè)的地位在各個國家被提到空前的高度，I T 行業(yè)知識型員工作為知 識的承載者和所有者，開始成為企業(yè)乃至整個社會最寶貴的財富。 本文以知識型企業(yè)員工的激勵因素為研究重點，論文首先回顧了 知識員工和激勵理論的文獻，對相關概念和影響因素做了一個回顧， 然后利用問卷調查法和訪談法，以I T 企業(yè)為知識型企業(yè)代表進行調 查，并利用多遠統(tǒng)計分析中的因子分析方法對調查的數(shù)據(jù)進行實證研 究，得出激勵因子并進行總體分析和分類對比分析。其次，使用激勵 理論和委托代理理論的相關模型結論對本文實證研究得出的I T 企業(yè) 知識型員工的激勵因子進行分析，根據(jù)分析結果對知識型企業(yè)員工激 勵機制進行構建。最后，根據(jù)上述研究成果，提出文章的結論和管理 建議以及章的存在的不足。 關鍵詞：知識型企業(yè)，激勵，因子分析 A B S T R A C T T H ES T U D YO NK N o W L E D G E B A S E DW O R K E R S I N C E N T I V EI NI TE N T E R P R I S E A B S T R A C T W 地t h er i s eo ft h ek n o w l e d g e b a s e de c o n o m y ，k n o w l e d g ei s i n c r e a s i n g l yb e c o m i n gt h em o s ti m p o r t a n tb u s i n e s sr e s o u r c e s ；k n o w l e d g e m a n a g e m e n th a sb e c o m et h eC O r eo fe n t e r p r i s em a n a g e m e n t M e a n w h i l e ， t h e21s tc e n t u r yi sa l le r ao fi n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y ，i n f o r m a t i o n t e c h n o l o g yr e p r e s e n t san a t i o n a lp r o d u c t i v i t ya n dc o m p e t i t i o na b i l i t y ，t h e I Ti n d u s t r ya sk n o w l e d g eo fk n o w l e d g e a b l es t a f fb e a r e ra n do w n e r ，s t a r t t ob e c o m et h ee n t e r p r i s ea n dt h ew h o l es o c i e t y sm o s tp r e c i o u sw e a l t h T a k i n gI Te n t e r p r i s ek n o w l e d g e b a s e ds t a f fi n c e n t i v ef a c t o r sa st h e r e s e a r c hf o c u s ，t h i sp a p e rf i r s tr e v i e w st h ek n o w l e d g es t a f fa n di n c e n t i v e t h e o r yo fl i t e r a t u r e ，r e l a t e dc o n c e p t sa n di n f l u e n c ef a c t o r si n ar e v i e w ， a n db yu s i n gt h eq u e s t i o n n a i r ea n di n t e r v i e wm e t h o d ，s o m eo fI T e n t e r p r i s ei n v e s t i g a t i o na n ds t a t i s t i c a la n a l y s i sb yf a rt h ef a c t o ra n a l y s i s m e t h o dt os u r v e yd a t af o re m p i r i c a lr e s e a r c h ，d r a wt h ei n c e n t i v ef a c t o r s a n dm a k e sa l lo v e r a l la n a l y s i sa n dc l a s s i f i c a t i o nc o m p a r a t i v ea n a l y s i s S e c o n d l y ，t h eu s eo ft h e o r ya n di n c e n t i v et h ep r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y ，t h e r e l a t i v em o d e lo ft h i se m p i r i c a ls t u d yc o n c l u d e dt h a t I Te n t e r p r i s e k n o w l e d g e b a s e ds t a f fi n c e n t i v ef a c t o r sa n a l y s i so fI T ，a c c o r d i n gt ot h e r e s u l t so fa n a l y s i se n t e r p r i s ek n o w l e d g ee m p l o y e ei n c e n t i v em e c h a n i s m t oc o n s t r u c t F i n a l l y ，a c c o r d i n gt ot h er e s e a r c hr e s u l t s ，t h i sp a p e rp u t s f o r w a r dt h ec o n c l u s i o na n dm a n a g e m e n ta d v i c ea n dc h a p t e rd e f i c i e n c y K E YW O R D S ：K n o w l e d g ee m p l o y e e ，M o t i v a t e ，F(xiàn) a c t o ra n a l y s i s l 目錄 目錄 摘要I A B S T R A C T I 第一章緒論1 1 1 研究的背景及意義1 1 1 1 研究背景1 1 1 2 研究意義2 1 2 研究的方法與論文框架3 1 2 1 研究方法3 1 2 2 論文框架3 第二章理論綜述5 2 1 激勵及相關概念莎 2 1 1 激勵的概念萬 2 2 2 激勵與約束的關系5 2 2 3 激勵機制的涵義5 2 2 激勵理論發(fā)展現(xiàn)狀與研究綜述6 2 2 1 內容型激勵理論：療 2 2 2 過程型激勵理論7 2 2 3 綜合激勵模型占 2 3 知識員工的定義及特點J 護 2 3 1 知識員工的定義J 口 2 3 2 知識型員工的特征，口 2 4 知識管理相關理論凹 2 4 1 知識管理的定義船 2 4 2 知識管理與人力資源管理的關系“ 2 5 國內外有關知識員工激勵機制研究文獻綜述4 2 5 1 國外有關知識型員工研究的文獻綜述J 4 北京化工大學碩士學位論文 2 5 2 國內有關知識型員工研究文獻綜述巧 第三章知識型企業(yè)員工的激勵現(xiàn)狀與問題分析1 7 3 1I T 企業(yè)知識員工的界定J 7 3 1 - lI T 企業(yè)定義與特征7 3 1 2I T 企業(yè)中知識員工與普通員工的界定坩 3 1 3I T 企業(yè)知識型員工的特征朋 3 2I T 企業(yè)管理者員工激勵的現(xiàn)狀2 0 3 3I T 企業(yè)知識型員工激勵存在的問題刀 第四章IT 企業(yè)知識員工激勵因素實證研究2 3 4 1 研究方法2 3 4 2 研究步驟刀 4 3 問卷調查與匯總刀 4 4 數(shù)據(jù)分析2 4 4 4 1 問卷情況的總體分析刀 4 4 2 按管理層次情況的分類分析2 7 4 4 3 按工作性質情況的分類分析刃 4 4 4 按年齡情況的分類分析騮 4 4 5 按性別情況的分類分析騮 4 4 6 按薪資水平情況的分類分析擘J 第五章激勵因素分析與激勵方案的設計4 7 5 1 主要激勵因子分析擘7 5 2 總體分析與分類分析紹 5 3I T 企業(yè)知識員工激勵方案的設計銘 5 3 1 基于個人成長的激勵方案設計留 5 3 2 基于薪酬激勵方案設計5 5 5 3 3 基于團隊關系的激勵方案設計歷 5 3 4 構建I T 企業(yè)知識員工激勵機制有效支撐平臺劈 I I 第六章研究結論與建議6 1 6 1 研究結論酣 6 2 研究局限與研究展望卯 參考文獻6 3 致謝6 7 附錄7 1 研究成果及發(fā)表的學術論文7 3 作者及導師簡介7 5 I H 目錄 C o n t e n t s C h a p t e r 1I n t r o d u c t i o n 1 1 1B a c k g r o u n da n dS i g n i f i c a n c eO fR e s e a r c h 1 1 1 1B a c k g r o u n dR e s e a r c h1 1 1 2R e s e a r c hS i g n i f i c a n c e2 1 2T h eR e s e a r c hM e t h o d sa n dt h eP a p e rF r a m e 3 1 2 1R e s e a r c hM e t h o d s 3 1 2 2P a p e r sF r a m e w o r k 3 C h a p t e r2T h e o r ya r e r e v i e w e di nt h i sp a p e r 5 2 1D e f i n i t i o na n dC h a r a c t e r i s t i c so fK n o w l e d g e - T y p eE m p l o y e e s 5 2 1 1D e f i n i t i o no f K n o w l e d g e T y p eE m p l o y e e s5 2 1 2K n o w l e d g eS t a f f sC h a r a c t e r i s t i c s5 2 2M o t i v a t ea n dR e l a t e dC o n c e p t s7 2 2 1I n c e n t i v eC o n c e p t 7 2 2 2I n c e n t i v eH u m a n i t yH y p o t h e s i s 7 2 2 3I n c e n t i v eE f f - e c t 8 2 2 4M o t i v a t i o na n dR e s t r a i n tR e l a t i o n s h i p9 2 2 5T h eI n c e n t i v eM e c h a n i s mo fM e a n i n g9 2 3I n c e n t i v eT h e o r yR e s e a r c ha n dD e v e l o p m e n tS t a t u sA r eR e v i e w e dI nT l l i sP a p e r 9 2 3 1C o n t e n tT y p eI n c e n t i v eT h e o r y 1 0 2 3 2P r o c e s sI n c e n t i v eT h e o r y1l 2 3 3C o m p r e h e n s i v eI n c e n t i v eM o d e l 12 2 4D o m e s t i ca n dF o r e i g nR e s e a r c hL i t e r a t u r eR e v i e wK n o w l e d g e a b l eS t a f f 1 4 2 4 1F o r e i g nR e l e v a n tK n o w l e d g eS t a f f R e s e a r c hL i t e r a t u r eR e v i e w 1 4 2 4 2R e l e v a n tD o m e s t i cR e s e a r c hL i t e r a t u r eR e v i e wK n o w l e d g e a b l eS t a f f 1 4 C h a p t e r3I TE n t e r p r i s eK n o w l e d g eE m p l o y e eI n c e n t i v eC u r r e n tS i t u a t i o na n d T h eP r o b l e m sO fA n a l y s i s 17 北京化工大學碩士學位論文 3 I II tE n t e r p r i s eD e f i n i t i o na n dC h a r a c t e r i s t i c s1 7 3 1 2I tE n t e r p r i s eK n o w l e d g eS t a f f sC h a r a c t e r i s t i c s17 3 2I tE n t e r p r i s eK n o w l e d g eS t a f t I n c e n t i v eM a i nW a ya n dT h eM e t h o d 一1 8 3 3I TE n t e r p r i s eK n o w l e d g e B a s e dE m p l o y e e sI n c e n t i v eM e c h a n i s mt h e M i s u n d e r s t a n d i n g 1 9 C h a p t e r4I Te n t e r p r i s ek n o w l e d g ee m p l o y e ei n c e n t i v ef a c t o r se m p i r i c a l r e s e a r c h21 4 1R e s e a r c hM e 也O d s2 l 4 2R e s e a r c hS t e p2 1 4 3Q u e s t i o n n a i r eI n v e s t i g a t i o na n dC o l l e c t 2 2 4 4D a t aA n a l y s i s2 3 4 4 1O v e r a l lA n a l y s i sQ u e s t i o n n a i r eS i t u a t i o n 2 3 4 4 2A c c o r d i n gt ot h eM a n a g e m e n tL e v e lo fC l a s s i f i c a t i o nA n a l y s i s 26 4 4 3A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no ft h eN a t u r eO fW o r kS i t u a t i o nA n a l y s i s 3 0 4 4 4A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no fa g eS i t u a t i o nA n a l y s i s3 3 4 4 5A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no fg e n d e rS i t u a t i o n sA n a l y s i s3 7 4 4 6A c c o r d i n gt ot h eC l a s s i f i c a t i o no fS a l a r yL e v e lC a s eA n a l y s i s 41 C h a p t e r 5I n c e n t i v ef a c t o r sa n a l y s i sa n di n c e n t i v es y s t e md e s i g n 4 5 5 1M a i nD r i v i n gF a c t o rA n a l y s i s 4 5 5 2O v e r a l lA n a l y s i sa n dC l a s s i f i c a t i o nA n a l y s i s4 6 5 。3I tE n t e r p r i s eK n o w l e d g eS t a f f D e s i g no f I n c e n t i v eM e c h a n i s m4 9 5 3 1B a s e dO nP e r s o n a lG r o w t hI n c e n t i v eM e c h a n i s mD e s i g n5 0 5 3 2B a s e dO nt h eD e s i g no fS a l a r yI n c e n t i v eM e c h a n i s m5 2 5 3 3B a s e dO nt h eI n c e n t i v eM e c h a n i s mD e s i g nT e a mR e l a t i o n s h i p 5 3 5 3 4B u i l dI TE n t e r p r i s eK n o w l e d g eE m p l o y e eI n c e n t i v eM e c h a n i s mE f f e c t i v e l y S u p p o r tP l a t f o r m 5 5 C h a p t e r6R e s e a r c hc o n c l u s i o n sa n dr e c o m m e n d a t i o n s 5 7 6 1C o n c l u s i o n 5 7 I U 蘭二蘭竺笙 一一 一_ _ _ - _ _ _ _ l _ _ _ _ - _ _ _ _ _ _ _ _ _ - - - I - _ _ 一 第一章緒論 現(xiàn)代管理學之父彼得德魯克( P e t e rF D r u c k e r ) 說，2 1 世紀管理理念的 核心理念和最大挑戰(zhàn)就是怎樣激發(fā)知識人員的生產力如今，越來越多的企業(yè)， 尤其是I T 企業(yè)，在知識型員工的管理方面，都遇到了很大的問題。I I 企業(yè)作為 一個知識員工非常集中的行業(yè)，知識員工是企業(yè)的核心的資本，很多核心知識員 工掌握著企業(yè)的核心技術，I T 企業(yè)的成長很大程度上決定于對企業(yè)知識員工的 管理。因此，如何調動員工的積極性對提高企業(yè)的競爭力起著至關重要的作用。 近年來，很多I T 企業(yè)對知識員工的管理出現(xiàn)了很大的問題t 員工跳槽頻繁，人 才流失率非常高，導致企業(yè)人力成本不斷上升。如何根據(jù)企業(yè)的自身的特性，構 建符合企業(yè)規(guī)模、企業(yè)發(fā)展趨勢，更加系統(tǒng)，科學的激勵體系成為了企業(yè)急需解 決的問題。 1 1 研究的背景及意義 1 1 1 研究背景 2 0 世紀8 0 年代初期，美國加州大學教授保羅羅默提出了“新經濟增長理 論”，理論認為知識是一個可以提高投資收益的重要的生產要素。該理論的提出 標志著知識經濟作為一種理論開始初步形成。隨著知識經濟的興起，知識作為一 種稀缺企業(yè)資源其地位日趨顯著，知識員工管理成為企業(yè)人力資源管理的關鍵 1 9 5 9 年，管理學大師彼得德魯克( P e t e rD r u c k e r ) 提出了知識型員工的概念， 他指出在2 0 世紀，管理的關鍵是制造產業(yè)員工工作效率的提升，而在2 1 世紀， 管理的重要任務是對知識型員工的工作效率的提升。他還提出在2 1 世紀世界經 濟的領導者將是那些能最大效率提升知識員工工作效率的國家，在一個國家，不 管是企業(yè)機構還是非企業(yè)機構，其最寶貴的財富都是知識型員工以及他們的工作 效率。而諾貝爾經濟學獎得主西奧多W 舒爾茨( T h o d o r eW S c h u l t s ) 認為， 知識是一種重要的人力資本，而一個社會入力資本的積累是社會經濟財富不斷增 加的主要源泉。 知識經濟時代同時也是信息技術時代，伴隨著計算機的出現(xiàn)和逐步普及，信 息對人們的影響越來越重要，信息的傳播以及信息的應用都在以幾何級數(shù)增長， 北京化工大學碩士學位論文 信息技術代表著一個國家的生產力水平和競爭能力。I T 行業(yè)作為信息時代發(fā)展 最迅速的行業(yè)之一，其地位在各個國家已被提到空前的高度，I T 人才成為各個 國家人才爭奪的焦點。在I T 企業(yè)中大多數(shù)員工屬于知識型員工，他們具有較高 的文化素質，通過腦力勞動創(chuàng)造價值，很多業(yè)務工作流程都被內化成為其掌握的 知識，成為企業(yè)的另一種形式的資本人力資本在企業(yè)中的作用日益增強。在 知識員工的工作過程中，決定其工作效率關鍵要點是工作態(tài)度，團隊關系以及工 作設計等因素，如何設計這些因素促進知識員工的工作效率成為企業(yè)人力資源管 理的首要問題。關鍵知識員工的流失將對企業(yè)競爭力造成嚴重損失，這意味著企 業(yè)必須對知識員工進行有效的激勵。 因此，如何有效激發(fā)員工的工作積極性和工作創(chuàng)新性，如何將企業(yè)的知識資 本轉化為企業(yè)的生產力，是企業(yè)經營者和管理者必須要關心的內容。正如彼得 德魯克所言：“怎樣提高知識型員工的生產力，怎樣有效地激勵知識型員工，是 企業(yè)2 l 世紀面對的最大挑戰(zhàn)。“ 1 1 2 研究意義 知識員工在企業(yè)組織中起著關鍵的作用，是企業(yè)的核心競爭資源，對企業(yè)績 效有重要影響作用。本文將針對I T 行業(yè)知識員工這一群體來研究知識員工的需 求特征以及激勵方式。從國內外研究來看，針對知識員工激勵的研究比較多，但 針對需求來談激勵的并不多見：實證方面，針對I T 企業(yè)知識員工進行激勵需求 研究的還不多，研究的對象往往比較復雜，并不能代表I T 企業(yè)知識員工的特點。 而且從管理角度來看，我國的激勵方式長期受到外國激勵方式的影響，在一定程 度不能代表我國文化背景和企業(yè)文化、行業(yè)特征，因此造成了企業(yè)知識員工激勵 出現(xiàn)了一定程度的問題。因此本研究可以豐富對知識員工的研究，對員工激勵方 式的研究具有一定的學術意義。 從實際意義上來說，由于知識型員工與傳統(tǒng)員工具有很大的區(qū)別，因而其激 勵機制也應與一般員工也不一樣。研究I T 企業(yè)知識型員工的需要特征與激勵問 題可以對I T 企業(yè)起到非常積極的作用。 首先，通過分析核心知識員工的需求特征，實現(xiàn)有效激勵。目前企業(yè)的激勵 機制對所有人施加同樣的激勵，忽視了不同激勵群體之間的層次性與差異性，也 沒有區(qū)分知識員工與一般員工的激勵。很多企業(yè)對知識型員工的激勵方面存在著 激勵方式滯后、激勵手段匱乏等問題。通過研究最大程度的激發(fā)I T 企業(yè)知識員 工的潛力，調動知識員工的工作積極性。 2 第一章緒論 其次，通過研究為企業(yè)提供激勵知識員工的方式的依據(jù)。知識型員工所創(chuàng)造 的價值遠遠大于其工資價值，怎樣定位其價值，怎樣進行激勵而不挫傷其工作積 極性，都是急需解決的問題。通過激勵手段促進技術創(chuàng)新，增長企業(yè)經濟效益和 競爭能力，促使企業(yè)實現(xiàn)人才和經營的良性循環(huán)。 最后，通過分析企業(yè)員工的激勵需求，有利于實現(xiàn)企業(yè)的長遠發(fā)展具。對 I T 企業(yè)而言，企業(yè)競爭力的表現(xiàn)就是其研發(fā)實力。如何增強I T 企業(yè)的整體研發(fā) 實力，使其在日益激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢地位。 1 2 研究的方法與論文框架 1 2 I 研究方法 本文的研究方法主要有以下兩種： ( 1 ) 文獻回顧法。通過查閱了國內外管理學、心理學、組織行為學、人力資 源管理等理論中外文獻和書籍，對知識型員工激勵的相關理論進行梳理，有意識 的關注我國知識型員工激勵實踐研究的個性化方法與成果，為后文的激勵機制設 計和實證研究提供理論基礎。 ( 2 ) 實證研究法。通過大量閱讀國內外學者的文獻，總結他們對知識員工激 勵模型的構成，設計問卷進行問卷調查，通過個別訪談、問卷調查等方式收集數(shù) 據(jù)，為了擴大調查問卷的范圍，提高問卷調查的效率和統(tǒng)計速度，我們還通過知 己知彼網(wǎng)( h t t p ：w w w z h i j i z h i b i c o m q u e s t i o n n a i r e 2 5 4 3 5 8 1 8 0 f e e d b a c k ) 對I T 企業(yè)知識型員工的激勵因素進行了問卷調研，最后對問卷答案進行數(shù)據(jù)整 理，使用S P S S 軟件進行因子分析。 ( 3 ) 對比分析法。對問卷數(shù)據(jù)進行整理進行了因子分析后，將因子分析得 出的結論與國內外學者關于知識員工的結論進行對比分析，同時也針對I T 企業(yè) 員工不同的群體背景，包括性別、年齡，工作性質，工作內容等進行分類對比分 析。 1 2 2 論文框架 第l 章，緒論。主要包括本文研究的背景、意義，同時簡單介紹了本文的研 究方法和本文的框架構成。 3 北京化工大學碩士學位論文 第2 章，理論綜述。主要包含知識員工的定義和特性的定義，激勵的經典理 論的回顧、激勵相關的約束和作用的概括、激勵機制理論的回顧以及國內外對知 識員工激勵與知識管理相關理論的概述。 第3 章，I T 企業(yè)知識員工的激勵現(xiàn)狀與問題分析。通過對I T 企業(yè)知識員工 和管理者的訪談和問卷調查，界定I T 企業(yè)，總結I T 企業(yè)知識員工的特征，對 I T 企業(yè)激勵機制存在的問題進行分析。 第4 章，I T 企業(yè)知識員工的激勵因素實證研究。利用因子分析法對I T 企業(yè) 知識員工的激勵因素問卷結果進行實證研究，分析不同條件下I T 企業(yè)知識員工 的激勵因子貢獻度。 第5 章，激勵因素分析及激勵機制的設計。對第四部分的關于激勵因素的實 證研究進行總體分析與分類分析，分析I T 企業(yè)知識員工最看重的激勵因子，同 時，對個人成長，薪酬和團隊關系激勵因子使用委托代理模型結論對進行分析并 依此提出對應的激勵體制方案設計的構想。 第6 章，結論。對全文的結論做總結，提出文章還存在的不足和后續(xù)研究工 作的展望。 4 第二章理論綜述 2 1 激勵及相關概念 2 1 1 激勵的概念 第二章理論綜述 關于激勵的定義，學者們有不同的觀點。美國管理學家羅賓斯認為：激勵是 通過努力工作實現(xiàn)組織目標的意愿，而實現(xiàn)這種努力必須能滿足個體的某些方面 的需要。在管理學構建競爭優(yōu)勢一文中托馬斯S 貝特曼和斯考特A 斯奈爾將激勵定義為“鼓舞、引導和維持個體行為的驅動力”，從組織學的角度 看，激勵是通過滿足員工的需要，激發(fā)人的行為并引導行為與組織目標保持一致 的過程，它涉及到需要、期望、績效、報酬等內容。 2 2 2 激勵與約束的關系 激勵和約束是現(xiàn)代社會組織為實現(xiàn)其預期目標而設定的以一定的制度安排 為基礎的管理活動，體現(xiàn)了人類社會活動的復雜的社會生產關系。 管理學中，激勵是一個引導員工工作積極性，誘導期工作行為與組織目標一 致的過程。而約束是設定某些條件，不允許組織成員超越這些條件，通過對激勵 客體懲罰引導員工行為的過程。 弈均 和約 北京化工大學碩士學位論文 “機制”這個詞來源于希臘文，原意是指機器的構造，后一般用來指事物的 內在工作方式，事物相關組成部分的相互關系和各種變化的相互聯(lián)系。激勵機制 是通過一套具有法律、行政效力和道德約束力的的制度來反映激勵主體與激勵客 體相互作用的方式，一般來說，激勵機制包含誘導因素，行為導向，行為制度， 約束制度這幾個方面疆1 。本文主要研究企業(yè)的內部激勵機制。企業(yè)內部的激勵機 制就是指特定的組織根據(jù)其發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展愿景，通過鼓勵、激發(fā)、引導組織中 人的主動性和創(chuàng)造性，充分發(fā)揮員工潛能，減少不利于組織發(fā)展的負面因素，以 求得組織與員工的最優(yōu)組合的制度。 2 2 激勵理論發(fā)展現(xiàn)狀與研究綜述 激勵的研究開始2 0 世紀初泰勒所倡導的科學管理運動，經過多年的發(fā)展壯 大，形成了許多經典的激勵理論。根據(jù)研究的方向不同主要有以下激勵理論主要 形成了“內容型“ ，“過程型”，“綜合型”的激勵理論，如下表所示： 表2 - 1 主要的激勵理論 T a b l e2 - 1m a i nm o t i v a t i o nt h e o r y 理論流派 研究方向內容 代表人物理論 馬斯洛需求層次論 “內容型”激雙因素理論赫茨伯格 人到底追求什么 勵理論 三種需要理論麥克利蘭 E R G 理論阿爾德弗 亞當斯 公平理論、挫折理論 個人目標是如何影響個體行為并最終影響期望理論弗洛姆型”激 績效強化理論斯金納 目標設定理論愛德溫洛克 “內容型”和“過程型”激勵理論都不能完 弗隆“激勵期望理論” “綜合型”激 整代表激勵理論，需要將兩者結合起來。 波特一勞勒模型波特、勞勒 2 2 1 內容型激勵理論 ( 1 ) 美國心理學家亞伯拉罕馬斯洛( A b r a h a mH M a s l o w ) 從研究人的需要 結構出發(fā)，提出著名的“需要層次論”。他認為每個人都存在從低到高的5 個需 6 第二章理論綜述 求層次，人們的需求滿足是有層次的，只有在低層次的需求得到滿足以后，高層 次的需求才出現(xiàn)，并變得迫切起來，獲得滿足的需要不再具有激勵效果。這五個 需求層次依次是：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現(xiàn)需要舊1 。 ( 2 ) 美國行為科學家弗雷德里克赫茨伯格通過調查研究在1 9 6 6 年提出了 “雙因素理論”。這一理論認為，員工工作的積極性受到保健因素和激勵因素的 共同影響，導致工作滿意的因素和帶來工作不滿意的因素是不同的，消除工作中 的不滿意因素不一定帶來工作的滿意。雙因素理論中的保健因素主要是指那些導 致員工工作的不滿的相關的因素，而激勵因素是能夠讓員工產生滿意感的那些因 素主要包括有：成就、工作本身、晉升、成長等。 ( 3 ) 美國心理學教授戴維麥克利蘭從人的需要和動機出發(fā)進行研究，提出 了著名的“三種需要理論”，這三種需求分別是成就需要、權力需要、親和需要。 ( 4 ) 美國學者克萊頓阿爾德弗( C l a y t o nA l d e r f e r ) 在馬斯洛的需要層次理 論的基礎上，經過大量研究提出了自己的激勵理論，他認為人有3 種核心需要： 生存( E x i s t e n c e ) 需要、關系( R e l a t e d a t i o n ) 需要和成長( G r o w t h ) 需要。這一理 論以其需求因素的英文首字母命名，稱為“E R G 理論”u 訓； 2 2 2 過程型激勵理論 過程型激勵理論指著重研究人從由需要到動機最后到采取行為，實現(xiàn)目標的 整個過程。該理論認為激勵就是一個引導、改變和強化人的行為的過程。 圖2 1 人的行為過程 R g u m2 - 1b e h a v i o rp r o c e s s 弗魯姆( V i c t o rV r o o m ) 在1 9 6 4 年提出期望理論，這個理論將激勵的研究從 客觀延伸到主觀，通過外在激勵因素研究內在激勵因素，將激勵的作用，激勵的 期望以及激勵的復雜性做了比較詳細的說明。期望理論認為某一行調動某人的積 極性，激發(fā)其的努力工作的激勵力( M ) 的強度，取決于達成目標后對于滿足個 人需要的價值的大小效價( V ) 與他根據(jù)以往的經驗進行判斷能導致結果的 概率期望值( E ) 即：目由( m = 弛蚧C 叻x 期望值( E ) 1 0 o 這個理 7 北京化工大學碩士學位論文 論主要包含3 個核心點：個人努力與個人績效的關系，個人績效與組織獎勵的關 系，獎勵與個人目標實現(xiàn)的關系。只有這三種關系緊密，即組織成員努力工作 獲得高的工作成效，得到企業(yè)對員工的獎勵，而企業(yè)的獎勵剛好能滿足員工對個 人發(fā)展的需求，企業(yè)激勵行為才能取得很好的效果。 通過研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產的影響美國行為科 學家J S 亞當斯( J S A d a m s ) 得出了激勵的“公平理論”。亞當斯認為員工非常 關注其工作程度和獲得報酬的公平性，當一個人做出了成績并取得了報酬以后， 員工會根據(jù)報酬的絕對量和相對量這兩方面來衡量，即通過與他人的橫向對比和 與自己的縱向對比來確定自己的報酬是否合理公平，比較的結果將直接影響他今 后工作的態(tài)度，當個人比率與他人比率相等時，員工會認為合理公平，從而保持 積極的工作心態(tài)；當員工感覺不合理時，就會采取措施以減少不公平感。 美國馬里蘭大學教授洛克( E d w i nL o c k e ) 通過提出“目標設定理論”，該理 論認為外在激勵措施都是通過目標起作用的，工作目標本身就具有激勵效果。通 過明確目標，調節(jié)目標的大小和目標的難易程度，及時對目標進行調整和修正， 能對人們的行為進行有效的激勵。 美國心理學家斯金納提出了激勵的強化理論。這種理論重點研究行為結果對 與行動反作用，即當人們完成一項成果，如果一種行為的結果符合其最初設定的 預期目標，則這種行為結果能給人們帶來正面的激勵，反之，如果行為不能達到 預期甚至產生反作用，人們就容易消極，影響工作效率。 2 2 3 綜合激勵模型 綜合型激勵理論研究引發(fā)激勵的因素和激勵的心理過程，是對內容型和過程 型激勵理論的綜合。 弗隆的“激勵期望理論”。激勵期望理論理論認為：激勵效果主要取決于個 人通過努力達成組織期望的工作績效( 組織目標) ，根據(jù)組織根據(jù)工作績效組織 給出獎賞及個人需要滿足的需要的獎酬三者之間的關系，一致程度或關聯(lián)性大， 則激勵效應就大，否則就小。 弗隆模型是建立在個人理性假設基礎上的，這種假設要求人能清楚的判斷期 望值，績效值與效價值三者之間的關系，雖然該模型很大程度上具有理想化的成 分，但這個模型對激勵綜合模型研究起來很好的促進作用。 美國行為科學家愛德華勞勒和萊曼波特通過進一步發(fā)展、完善了期望理 第二章理論綜述 論，于1 9 6 8 年提出了“波特勞勒激勵模型”見下圖2 2 ： 圖2 - 2 波特一勞勒激勵模型 F i g u r e2 - 3P o l l e r f a t i g u el ei n c e n t i v em o d e l 波特勞勒激勵模型有以下特點：首先，“激勵導致員工工作努力程度； 其次，一個人能力大小、工作努力程度以及對工作內容的理解程度將決定其工作 績效；第三，只有當一個人工作做出成效，組織才能根據(jù)其成效給予獎勵；最后， 只有當員工認為其所受到的獎勵是公正的情況下，員工才會感到滿意，否則員工 會產生不滿情緒。綜合性激勵理論分為內外兩個部分。外部激勵包括工資、地位、 提升、安全感等，內部激勵包括社會、心理因素，如認可、人際關系等。他們認 為，激勵是外部激勵、個體內部條件、行為表現(xiàn)、結果相互作用的過程。模型將 激勵分為內外兩個部分，并提供績效到報酬，報酬到滿足的行為過程，為管理者 提供了清晰有效、系統(tǒng)的激勵機制改進方案。由波特勞勒期望激勵理論可知： 對員工的激勵要考慮多方面的因素，并不是說采取了激勵措施就能促使員工 努力工作，取得員工滿意。每個人的需要都是千差萬別的，在不同的組織結構中， 不同的文化背景下，甚至在每個人的不同發(fā)展階段，激勵因素也會有所不同。企 業(yè)需要根據(jù)不同人的特點和需要有針對性地設定獎懲措施，通過不同的組織分 工、公正的考核方式、以及適合組織風格的領導管理風格來促使激