企業(yè)研究論文-如何建立長期雇傭制度下的企業(yè)內部勞動力市場.doc

企業(yè)研究論文-如何建立長期雇傭制度下的企業(yè)內部勞動力市場內容摘要：市場經濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調節(jié)的外部市場，也包括以管理調節(jié)的內部市場。建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場有利于降低交易成本，有利于企業(yè)專用性人力資本的投資與開發(fā)，也有助于實現(xiàn)長期激勵相容。我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場。關鍵詞：長期雇傭內部勞動力市場市場經濟體制下的勞動力市場是二元化的，既包括由供求關系調節(jié)的外部市場，也包括以管理調節(jié)的內部市場?？疾焓澜绨l(fā)達的市場經濟國家，勞動力市場并不完全是一種單一外部市場供求調節(jié)模式，而是內部市場與外部市場相并存的二元結構。隨著知識經濟時代的來臨和新勞動合同法的頒布實施，我國應該在不斷完善外部勞動力市場建設的同時，逐步建立長期雇傭制度下的內部勞動力市場，這樣既可以解決我國人才流失的困境，加強人力資本儲備優(yōu)勢；又可以提高企業(yè)能力，促進經濟持續(xù)快速的增長。內部勞動力市場相關理論綜述關于內部勞動力市場的思想最早萌芽于20世紀40年代末和50年代初。美國勞動經濟學家R.A.Lester和理論經濟學家L.C.Reynolds在研究工資級差及其與勞力市場結構的關系時，指出了傳統(tǒng)的工資理論與廠商理論的局限性，這為人們開拓視野去探索新的勞動力市場理論提供了重要啟示。1954年美國經濟學家劉易斯在勞動無限供給條件下的經濟發(fā)展一文中明確提出二元勞動力市場理論，作者曾經將勞動力所在的產業(yè)部門劃分為兩大類別：現(xiàn)代部門和傳統(tǒng)部門?，F(xiàn)代部門工資和福利高，人員流動少，宜實行長期而穩(wěn)定的雇傭制度；而傳統(tǒng)部門則相反。20世紀60、70年代初，許多勞動力市場分割理論研究者通過相關數(shù)據的分析，對各國勞動力市場分割的狀況進行了實證檢驗。美國經濟學家帕雷M.J.Piore認為，兩個不同水平的勞動力市場的存在是有著積極意義的，外部勞動力市場的低工資水平為內部勞動力市場產生更多的經濟價值創(chuàng)造了條件。NicholasBosanquet和Peter.BDoeringer通過對比分析主要和次要勞動力市場的年齡收入曲線和工作穩(wěn)定性，驗證了英國和美國都存在內部勞動力市場和外部勞動力市場的分割。WilliamT.Dickens通過計算美國內部和外部勞動力市場的明瑟收益率發(fā)現(xiàn)，在內部勞動力市場，受教育年限和收人具有顯著正相關關系；但在外部勞動市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。在內部勞動力市場，工作年限對提高勞動者收入具有積極作用；但在外部勞動力市場，工作年限的作用幾乎為零。AdrianZiderman利用以色列勞動力流動調查的數(shù)據，驗證了以色列存在勞動力市場分割。其研究結果表明：在主要勞動力市場，受教育年限和工作年限對提高收入具有積極的作用；但在次要勞動力市場，受教育年限與勞動者的收入沒有顯著性關系。國內對內部勞動力市場展開研究的時間較晚，國內研究者對這一問題的研究結果表明，我國存在二元制的勞動力市場分割現(xiàn)象。如郭叢斌在二元制勞動力市場分割理論在中國的驗證一文中經過實證得出，我國存在明確的二元制勞動力市場分割現(xiàn)象。此后，谷士倉、姚先國、黎熙等從不同的角度展開研究，研究成果也支持這一觀點。2002年我國東北財經大學張鳳林教授借鑒發(fā)達國家市場運作經驗及其理論研究成果，在其專著內部勞動力市場的就業(yè)制度安排與人力資本開發(fā)中明確提出加強企業(yè)內部勞動力市場建設的政策建議。此后，諶新民在企業(yè)內部勞動力市場中界定了企業(yè)內部勞動力市場的基本框架，并預測了在我國的應用前景。綜上所述，無論是國內外理論與實證研究都表明勞動力市場存在二元現(xiàn)象。借鑒內部勞動力市場理論的研究成果，可以使我們更好地理解我國經濟體制轉型過程中出現(xiàn)的各種問題。將這些理論成果與我國的就業(yè)現(xiàn)實問題相結合，可以使我們更加科學地解決我國就業(yè)體制轉軌過程中的一些難點問題，有效地推動就業(yè)體制改革的深化。建立長期雇傭制度下內部勞動力市場動力機制我國近年來就業(yè)體制改革的總體方向是正確的，取得的成就也較大，但改革過程中存在著一個重要偏差。在市場化主導下，認為雇傭制度必須將失業(yè)完全公開，必須實行完全彈性的短期就業(yè)合約制，而強調企業(yè)內部安置就意味著走計劃經濟的老路。由此導致企業(yè)缺乏維持穩(wěn)定就業(yè)關系的激勵機制，以至于一些企業(yè)出現(xiàn)了大量的工人下崗失業(yè)、卻從外部市場招聘新員工彌補崗位空缺的矛盾現(xiàn)象。因此，如果我國能在不斷完善外部市場環(huán)境的同時注重內部勞動力市場的建設，從政策設計和制度安排上鼓勵企業(yè)采取長期行為，推行穩(wěn)定的就業(yè)關系，對于冗員堅持以內部優(yōu)化配置為主、外部游離為輔的做法，必將大大降低當前就業(yè)體制轉軌的成本，而從長遠看這也將會大大增加企業(yè)的長期或動態(tài)利益。從理論來說，長期雇傭制度下的內部勞動力市場通過企業(yè)內外部環(huán)境、制度的安排與調適，建立企業(yè)內部各相關利益主體之間的競爭和合作機制，以達到團體效益最大化，創(chuàng)造出企業(yè)人力資源管理的最佳效益。因此，長期雇傭制度下的內部勞動力市場可以彌補外部勞動力市場的不足，其存在具有客觀的效率基礎。（一）有利于降低交易成本我國當前勞動力市場的弊端主要體現(xiàn)在以下兩個方面：其一，由于勞動合同制導致雇傭關系不穩(wěn)定性加大，企業(yè)或員工對于技能培訓或人力資本投資的激勵明顯減弱，滋生了短期行為傾向。其二，由于內部勞動力市場消化冗員、對員工優(yōu)化組合、緩沖社會失業(yè)壓力的作用得不到發(fā)揮，導致大量工人下崗失業(yè)，加大了改革的成本和社會不穩(wěn)定因素。長期雇傭制度下的內部勞動力市場與通常意義上的勞動市場不同，它本身屬于一種管理單位，運作是基于管理程序而非市場調節(jié)，因而其最顯著的特征便是剛性，諸如管理規(guī)則與慣例的剛性，雇傭關系的穩(wěn)定性，工資決定以及內部設崗或晉升方面的資歷原則等。專用性人力資本或技能、在職培訓和長期存在的慣例是導致內部勞動力市場產生和發(fā)展的三大因素。專用性技能的存在和在職培訓的過程強化了員工與特定生產過程進而特定企業(yè)之間的相互依賴性，使勞動力成為一種準固定性生產要素，由此在企業(yè)內部產生了維持穩(wěn)定就業(yè)關系的習俗與慣例，這些習俗與慣例在于長期實踐中得以強化，使之演化成為企業(yè)內部的一整套隱含或不成文的管理規(guī)則。這樣既可以減少因信息不對稱而造成的各種招募、篩選與培訓成本，又能夠弱化因經濟當事人的機會主義行為而導致的風險成本。（二）有利于企業(yè)人力資本的投資與開發(fā)在短期的雇傭關系下，企業(yè)與雇員都缺乏人力資本投資的激勵，原因在于他們擔心一旦雇傭關系中斷將會使其投資面臨損失，不利于企業(yè)專用性人力資本的形成。而內部勞動力市場增強了雇傭雙方長期合作的預期，通過重新調整和改革企業(yè)內部的人事與勞動用工制度，建立起各種有利于長期合作激勵的制度安排，為員工在企業(yè)的職業(yè)生涯長期發(fā)展和個人才能施展提供充分的空間，從而確立了人力資本投資的有效激勵基礎。企業(yè)內部勞動力市場上，雇傭雙方往往通過公開的承諾或隱含契約來維系就業(yè)關系的穩(wěn)定，實現(xiàn)長期雇傭。這種長期雇傭實際上并非完全通過正式契約來規(guī)范，是企業(yè)與員工之間的一種心里契約，是不成文的慣例。由于企業(yè)在長期雇傭方面所形成的信譽、慣例和企業(yè)文化，以及“培訓投資”、“報酬后置”等制度安排使員工強烈地預期企業(yè)會遵守承諾。就是這種長期雇傭的特征使得人才流動性減少，人才儲備優(yōu)勢增強，提高了人力資本運行效率與競爭優(yōu)勢。（三）有利于實現(xiàn)長期激勵相容長期雇傭制度下的內部勞動力市場是在雇主與雇員之間存在契約（不必是正式的成文契約）的前提下，員工與企業(yè)之間具有的較長期的附屬關系，并強調正式規(guī)則和程序的雇傭關系。同