《職位薪酬體系》PPT課件.ppt

2019/6/23,1,第三章 職位薪資體系與職位評價,職位薪資體系和職位分析與描述 職位評價技術,2019/6/23,2,職位職責,人的能力,績效結果,有好的技能和能力，就有好的績效,在其位，取其酬,干得好壞，得多少,以人為基礎 pay for person,以職位為基礎 pay for position,以績效為基礎 pay for performance,2019/6/23,3,一、職位薪酬體系的特點 及操作流程,（一）職位薪酬體系的特點： 職位薪酬體系：根據(jù)不同職位的工作難易、技術業(yè)務的復雜程度、責任大小、勞動繁重程度等條件，對職位價值做出客觀評價，再根據(jù)評價結果來賦予承擔這一職位工作的員工與該職位價值相當?shù)幕拘匠辍?特點：職位決定薪酬，與擔任的人無關系,2019/6/23,4,（二）實施職位薪酬體系的前提條件,職位的內(nèi)容明確化、規(guī)范化和標準化 職位的內(nèi)容基本穩(wěn)定 按個人能力安排職位（人崗匹配） 企業(yè)中存在相對較多的職級。 企業(yè)的最低職位級別的工資不低于最低工資水平,2019/6/23,5,（三）職位薪酬體系的設計流程,流程與步驟,職位 分析,職位 說明書,職位 評價,職位 結構,2019/6/23,6,2019/6/23,7,2019/6/23,8,工作分析與職位說明書的編寫,工作描述 工作規(guī)范,2019/6/23,9,工作分析中的術語,任務要素：即工作中不能再繼續(xù)分解的最小動作單位 工作任務：為了達到某種目的所從事的一系列活動 職責：由一項或多項工作任務組成的一個明確的相關責任領域 職位：構成一位員工一個人獨立完成的全部工作安排的一系列工作任務 職位族：有相似工作內(nèi)容的各種職位構成的集合，也稱職群或職族 職業(yè)：在不同組織、不同時間、從事相似活動的一系列工作的總稱 職業(yè)生涯：一個人所從事過的一系列工作,2019/6/23,10,何時需要進行工作分析？,建立一個新的組織：新的組織由于目標的分解，組織的設計和人員招聘需要進行工作分析； 戰(zhàn)略調(diào)整，業(yè)務發(fā)展：使工作內(nèi)容、工作性質(zhì)發(fā)生變化，需要進行工作分析； 企業(yè)由于技術創(chuàng)新，勞動生產(chǎn)率提高，需要重新進行定崗、定員； 建立制度的需要：比如績效考核、晉升、培訓的機制的研究需要進行工作分析。,2019/6/23,11,訪談法的優(yōu)缺點,2019/6/23,12,工作分析的主要方法,訪談法 問卷法 觀察法 工作日記/日志法 關鍵事件法 PAQ FJA,2019/6/23,13,訪談法問題舉例,2019/6/23,14,問卷法的優(yōu)缺點,2019/6/23,15,觀察法的提綱樣本,2019/6/23,16,觀察法的優(yōu)缺點,2019/6/23,17,工作日記法舉例：,部門：綜合管理部 崗位名稱：綜合管理部部長 填表日期：,2019/6/23,18,2019/6/23,19,2019/6/23,20,工作日記法的優(yōu)缺點,2019/6/23,21,關鍵事件法(CIT),關鍵事件法又稱關鍵事件技術（Critical Incident Technique)，是指確定關鍵的工作任務以獲得工作上的成功； 關鍵事件是使工作成功或失敗的行為特征或事件； 關鍵事件法要求分析人員、管理人員、本崗位員工，將工作過程中的“關鍵事件”詳細加以記錄，在大量收集信息后，對崗位的特征和要求進行分析研究的方法。,2019/6/23,22,如：銷售工作的15種關鍵行為,善于把握客戶訂貨的信息和市場信息 密切注意市場需求的瞬間變化 善于與銷售部門的管理人員交流信息 善于同生產(chǎn)部門的管理人員社執(zhí)行人員交流信息 對上級和用戶用忠誠老實，講信用 能夠說到做到 堅持為用戶服務，了解和滿足用戶的要求 積極收集產(chǎn)品的售后反饋信息 向用戶宣傳企業(yè)的其他產(chǎn)品 積極擴大企業(yè)銷售額及市場占有率 不斷掌握新的銷售技術和方法 在新的銷售途徑方面有創(chuàng)新精神 維護公司形象，樹立企業(yè)良好聲譽 結清賬目 工作態(tài)度積極主動,2019/6/23,23,關鍵事件法的優(yōu)缺點,2019/6/23,24,職位分析問卷法PAQ（Position analysis questionnaire),2019/6/23,25,PAQ的五個基本尺度,2019/6/23,26,PAQ的優(yōu)缺點,2019/6/23,27,美國勞工部工作分析程序,又稱為功能性職務分析法（Functional Job Analysis FJA），是一種以工作為中心的分析方法。 此方法依據(jù)的理論：所有工作都涉及到工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事三者的關系。通過工作執(zhí)行者與數(shù)據(jù)、人、事發(fā)生關系時的工作行為，可以反映工作的特征、工作的任務和人員的職能。,2019/6/23,28,FJA中三個關鍵性要素的界定,數(shù)據(jù)：指與人、事相關的信息、知識、概念，可以通過觀察、調(diào)查、想象和思考分析獲得。具體包括數(shù)字、符號、思想等； 人：指人或者有獨立意義的動作，這些動作在工作中的作用相當于人； 事：指人控制的活動特征，這些活動的性質(zhì)可以用物的本身的特征反映出來。,2019/6/23,29,FJA的職能等級,注:其中分數(shù)越小,工作的重要性越大,反之,分數(shù)越大,工作的重要性就越小.,2019/6/23,30,FJA中職能等級的標度（以“數(shù)據(jù)”為例子）,2019/6/23,31,FJA的優(yōu)缺點,2019/6/23,32,職位說明書的編寫,職位說明書的編寫過程并無固定模式，需依據(jù)工作分析的特點，目的與要求具體確定編寫的條目。 編寫內(nèi)容主要包括： 職位概況：名稱、編號、所屬部門、等級等 職位說明：職責、職權、目標、工作條件和環(huán)境等 任職資格條件：受教育水平、經(jīng)驗、性別、年齡、相關工作經(jīng)歷、個性、能力、知識要求、基本技能等,2019/6/23,33,第二節(jié) 職位評價技術,2019/6/23,34,一、職位評價簡介,定義：指系統(tǒng)的確定職位之間的相對價值從而為組織建立一個職位結構的過程。,2019/6/23,35,職位評價要基于以下假設設計要素和標準,一個職位所承擔的責任和風險越大，對組織整體目標的貢獻和影響越大，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高； 從事一個職位的工作所需要的知識和技能越高越深，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高； 一個職位的工作難度越大，復雜程度越高，工作壓力和緊張程度越高，需要任職著付出越多的努力，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高； 一個職位的工作環(huán)境越惡劣，被評估的等級應該越高，所得到的薪酬也應該越高。,2019/6/23,36,二、職位評價的方法,非量化評價法：僅僅從總體上來確定不同職位之間的相對價值順序的職位評價方法。（排序法、分類法） 量化評價法：通過一套等級尺度系統(tǒng)來確定一種職位的價值比另一種職位的價值高低 （要素比較法、要素記點法）,2019/6/23,37,職位評價方法的分類,2019/6/23,38,（一）、排序法,定義：以各項工作在組織所取得成就中的相對價值或貢獻為基礎，進行排序。 類型： 直接排序法 交替排序法 配對比較法,2019/6/23,39,1、直接排序法,簡單地根據(jù)職位的價值大小從高到底或從低到高對職位進行總體上的排隊,2019/6/23,40,2、配對比較排序法,A：總裁 B：副總裁/首席建筑設計師 C：高級技師 D：技師 E：秘書 F：評估師 G：設計師,2019/6/23,41,3、 交 替 排 序 法,2019/6/23,42,排序法的步驟,獲取職位信息：通過工作分析了解職位的具體職責和職位承擔者所具備的能力、技術水平、經(jīng)驗等任職資格。 選擇報酬要素并對職位進行分類： 對職位進行排序； 綜合排序結果。,2019/6/23,43,排序法的練習,項目經(jīng)理 市場專員 市場經(jīng)理 行政助理 出納 項目助理 會計 前臺,2019/6/23,44,（二）、分類法（歸類法）,定義：將各職位放入事先確定好的不同職位等級之中的一種職位評價方法。 操作步驟： 確定合適的職位等級數(shù)量； 編寫每一職位等級的定義； 根據(jù)職位等級定義對職位進行等級分類。,2019/6/23,45,某組織的職位級別體系部分內(nèi)容,2019/6/23,46,（三）要素計點法,三大要素：報酬要素、報酬要素的權重、數(shù)量化的報酬要素衡量尺度 操作步驟： 1、選取合適的報酬要素； 2、對每一種報酬要素的各種程度或水平加以界定（給要素評分）； 3、確定不同報酬要素在職位評價體系中所占的權重或者相對價值； 4、確定每一種報酬要素的不同等級或水平的點值； 5、運用這些報酬要素來分析和描述每一個職位； 6、將所有被評價職位根據(jù)點數(shù)高低排序，劃分點值范圍，建立職位等級結構。,2019/6/23,47,報酬要素的等級界定,2019/6/23,48,報酬要素及其權重分布,2019/6/23,49,生產(chǎn)、維修、倉庫、銷售、服務人員職位評價表,250,75,100,75,美國管理技術協(xié)會制定的國民職位評價方案,2019/6/23,50,臺灣的工作評價因素表,2019/6/23,51,臺灣的工作評價因素表（續(xù)表）,2019/6/23,52,要素計點法報酬要素等級的點數(shù)確定,2019/6/23,53,要素計點法報酬要素等級的點數(shù)確定,2019/6/23,54,海氏評價法 (the Hay guide chart-profile method),也稱“指導圖表形狀構成法” 美國工資設計專家愛德華海在1951年研發(fā) 有效解決了不同職能部門的不同職務之間的相對價值的相互比較和量化的難題,2019/6/23,55,報酬要素：技能水平、解決問題的能力、職務責任,2019/6/23,56,海氏評分法報酬要素的等級描述（一）,2019/6/23,57,海氏評分法報酬要素的等級描述（二）,2019/6/23,58,海氏評分系統(tǒng)報酬要素的等級描述（三）,2019/6/23,59,分析職務的形狀構成：確定三因素的權重 企業(yè)中的職務的類型： 上山型：（THINK型職位）職務的責任比技能水平和解決問題的能力重要 平路型：（LEVEL型職位）兩者同等重要 下山型：（DO型職位）技能水平和解決問題的能力更重要,2019/6/23,60,例：評價辦公室職員、產(chǎn)品開發(fā)部工程師和銷售經(jīng)理,將三種不同職務在“知識水平”因素上進行比較 專業(yè)知識 管理訣竅 人際關系技巧 辦公室 C級 第二級 第二級 職員 115 （中等業(yè)務的） （ 低程度） （重要的） 工程師 F級 第二級 第一級 230 （熟練專業(yè)性的） （ 低程度） （ 基本的） 銷售經(jīng)理 F級 第四級 第三級 608 （熟練專業(yè)性的） （多元的） （必需的） 在“解決問題能力”因素上進行比較 辦公室職員：25% 工程師：50% 銷售經(jīng)理：57% 在“職務責任”因素上進行比較 辦公室職員：38 工程師：100 銷售經(jīng)理：460,2019/6/23,61,KH 63%,KH 52%,KH 43%,PS 16%,AC 21%,PS 26%,AC 22%,PS 24%,AC 33%,三個職位KH、PS、AC百分比剖面圖,2019/6/23,62,附加因素,雖然工作評價需要考慮工作條件因素，但是由于工作條件因素所占的權重很小，對員工的薪酬影響較小，所以，許多組織在進行工作評價時并沒有在工作評價體系中考慮工作條件因素。 一個較好的解決辦法就是單獨考慮該因素，以額外費用或者補貼的方式向員工提供補償。,2019/6/23,63,（四）、要素比較法,操作步驟： A、獲取職位信息，確定報酬要素: 心理要求 身體要求 技術要求 所承擔的職責 工作條件,2019/6/23,64,B、選擇典型職位,15-20個企業(yè)中有代表性 的基準職位,2019/6/23,65,C、根據(jù)典型職位內(nèi)部相同報酬要素的重要性對職位進行排序,對典型職位的報酬要素進行排序,2019/6/23,66,D、將每一典型職位的薪酬水平分配到其內(nèi)部的每一個報酬要素上去,對某典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的定價過程,2019/6/23,67,E、根據(jù)每個典型職位內(nèi)部的每一報酬要素的價值來分別對職位進行多次排序,根據(jù)每一種報酬要素對職位進行的多次排序,2019/6/23,68,F、根據(jù)兩種排序結果選出不便于利用的典型職位,根據(jù)每一種報酬要素對典型職位所作的兩次評價結果的比較,2019/6/23,69,G、建立典型職位報酬要素等級基準表,典型職位報酬要素等級基準表,2019/6/23