現(xiàn)場管理_試議韋伯的科層理論及其對現(xiàn)場管理的啟示

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使得人們對科層制產(chǎn)生了一種全然否定的態(tài)度。事實上,Bureaucracy這個詞匯在西方社會科學(xué)的使用中原本是一個中性詞匯, 用于表示一種行政和生產(chǎn)管理的組織形式。在當(dāng)今社會, 科層制已經(jīng)成為主導(dǎo)性的組織制度, 并在事實上成了現(xiàn)代性的縮影?？茖又埔呀?jīng)不僅僅是社會學(xué)中的一個概念了, 由于這一概念所涉獵的內(nèi)在涵義廣泛地影響到文化學(xué)、管理學(xué)、政治學(xué)以及其他一些學(xué)科, 所以, 從管理學(xué)的角度認(rèn)真研究科層制理論, 對于研究現(xiàn)場管理也會有所啟示。一、全面認(rèn)識科層制1.1科層組織理論的提出韋伯于1864年生于德國一個富裕而有敎養(yǎng)的家庭，大學(xué)時期在海德堡大學(xué)追隨著名的學(xué)者研究歷史、法律、經(jīng)濟(jì)和哲學(xué)。韋伯所處的年代，在政治方面，西方各國正經(jīng)歷了“政黨分肥”時期1。當(dāng)時，資本主義的兩黨制/多黨制的政治模式基本上形成，跟隨不同的政黨上臺，政府官員亦需要大換班。執(zhí)政黨把官職作為戰(zhàn)利品，合法地、公開地進(jìn)行“分肥”。營私舞弊，買官求職之風(fēng)盛極一時，造成了官員只知效忠政黨或黨派領(lǐng)導(dǎo)人，而非盡忠于工作，亦罔顧國家社會的利益。政黨分肥制度旣不利于鞏固資產(chǎn)階級的政權(quán)，亦不利于社會的發(fā)展。首先，由于分肥制而導(dǎo)致官僚系統(tǒng)出現(xiàn)了結(jié)構(gòu)性的貪污腐敗。公職買賣、私相授受，甚至請人代官都屢有所見，結(jié)果是造成一個低效率及無法制精神的政府，不單嚴(yán)重地影響到社會經(jīng)濟(jì)、民生的發(fā)展，也影響到政權(quán)的穩(wěn)定。其次，分肥制更導(dǎo)致周期性的政治及社會動亂。由于每次新的執(zhí)政黨上臺，都要撤換大批官員，不僅使政府工作失去連貫性與穩(wěn)定性，亦造成了大批官員失業(yè)，而導(dǎo)致更廣泛的社會動亂。為了要保障在政權(quán)交替時的穩(wěn)定性及連貫性，當(dāng)時急需建立一種能保障政權(quán)的連續(xù)性和穩(wěn)定性的組織架構(gòu)及形成有關(guān)制度。而在社會經(jīng)濟(jì)方面，十九世紀(jì)中葉以后，西方各國先后完成了工業(yè)革命2，社會經(jīng)濟(jì)因而獲得迅速的發(fā)展。經(jīng)濟(jì)水平的提高進(jìn)一步?jīng)_擊政治架構(gòu)。首先，社會化的大規(guī)模生產(chǎn)促使政府增加管理事務(wù)的內(nèi)容。政府不單要管國防、治安、財政、稅收等傳統(tǒng)事項，而且還要滿足社會上日益增加的經(jīng)濟(jì)、貿(mào)易、文化等新的社會事務(wù)的需求。政府職能的增加，一方面促使官僚架構(gòu)不斷膨脹，另一方面亦導(dǎo)致官僚組織逐步走向?qū)I(yè)化。同時，經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，使敎育更普及，敎育的普及為社會更廣泛的階層提供了文化基礎(chǔ)，這樣便有利于更民主開放的官僚體制的建立。法國大革命后的人權(quán)宣言規(guī)定，“所有公民在法律上的地位一律平等”。因此，政府官員的任免亦應(yīng)開放及平等，除了以才能和品德作為依據(jù)之外，不應(yīng)再受其他條件的限制。在組織理論方面，自工業(yè)革命后，機(jī)器普遍代替了人工操作，機(jī)械化的生產(chǎn)模式與社會化的大規(guī)模組織相繼興起，管理上專業(yè)化的分工原則開始建立，因而刺激了新的管理思想古典理論的產(chǎn)生。古典理論的三個代表人物分別是泰勒(Fedrick Taylor)、費堯(Henri Fayol)及韋伯(Max Weber)。十九世紀(jì)上半期，英國劍橋大學(xué)數(shù)學(xué)系敎?zhǔn)诎拓惼?Charles Babbage)在“機(jī)械與制造經(jīng)濟(jì)”一書中，曾呼吁企業(yè)界應(yīng)建立工作硏究和時間衡量的標(biāo)準(zhǔn)，成立勞工分工、制程與成本分析，以及獎工制度等科學(xué)管理的方法。其后更進(jìn)一步發(fā)展成為二十世紀(jì)初美國人泰勒所倡導(dǎo)的“科學(xué)管理運動”3。在1833年獲得機(jī)械工程學(xué)位的泰勒，經(jīng)過觀察、工作及硏究后，得到的結(jié)論是不良的勞資關(guān)系、工作條件、及獎勵薪資方案為當(dāng)時大多數(shù)的組織所樂于采用。這些情形激發(fā)他從“科學(xué)”上測定工人應(yīng)能運用其設(shè)備、工具，及動作的水準(zhǔn)。泰勒采用有系統(tǒng)的“動作硏究”以改進(jìn)工作方法，提高同一時間內(nèi)的生產(chǎn)力；然后再做“時間硏究”以設(shè)定在有效工作方法下，合理的單位時間內(nèi)之工作生產(chǎn)標(biāo)準(zhǔn)量。其后，他又提出四項科學(xué)管理的基本原則，其內(nèi)容遠(yuǎn)較他早期提倡的動作硏究與時間為深刻。此四項原則包括：動作科學(xué)原則。工人選用科學(xué)原則。誠心合作及和諧原則。發(fā)揮最大效率原則。這四項原則都表現(xiàn)出泰勒的科學(xué)管理對于管理方法的推動。泰勒還強調(diào)合作并提供在組織中達(dá)成合作的科學(xué)原則。最后，他建議借助專業(yè)化明確的工作定義，以使最適合執(zhí)行管理任務(wù)及作業(yè)任務(wù)者都能明白自己的角色?？茖W(xué)管理對美國的工業(yè)界產(chǎn)生了革命性的影響，同時也促使美國政府在行政方面進(jìn)行改革。然而，科學(xué)管理僅關(guān)注工廠內(nèi)個別工人生產(chǎn)力的增加，屬較低層次的管理，而不能適用于組織設(shè)計的較廣泛問題。事實上，除了計劃與監(jiān)督功能以外，科學(xué)管理的論點，并未對組織、控制、及人事等管理功能加以分析，古典理論的另一個分系，即古典組織理論則注重一般性或較高層次的管理，它的代表人物是法國的費堯。費堯并非第一個硏究管理行為的人，但卻是第一個將管理行為系統(tǒng)化的學(xué)者。他認(rèn)為管理方法可以歸納為幾個形態(tài)而加以分析，并設(shè)計了一個綜合性的功能/管理模式4。費堯?qū)⒁粋€組織的活動分作“企業(yè)機(jī)能”與“管理機(jī)能”兩大類，共六項。企業(yè)機(jī)能包括：技術(shù)性作業(yè)；商業(yè)性作業(yè)；財務(wù)性作業(yè)；安全性作業(yè)；會計性作業(yè)。而管理機(jī)能則包括：計劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)及控制。費堯以此六項活動來查核各級員工之工作，發(fā)現(xiàn)基層工人以技術(shù)能力為主要工作條件，而沿組織層次的升高，人員的技術(shù)能力之相對重要性漸減，而管理能力的要求則逐漸增高。費堯認(rèn)為一般人都相當(dāng)熟悉企業(yè)機(jī)能的前五項活動，因而他集中分析管理活動。他主張管理功能應(yīng)與其他活動區(qū)分開來，當(dāng)然這并不表示一個管理人員只要有管理原理的知識就可行。但對越來越高層的管理人員來說，他需要技術(shù)性的知識越來越小，而需要行政管理的知識則越來越多。另一方面，他同時提出十四項可以通用于不同形式組織的管理原則，每一項原則均強調(diào)“彈性”與“適應(yīng)性”，重點在于如何有效應(yīng)用這些原則。這些原則包括：分工原則；權(quán)力與責(zé)任對等原則；紀(jì)律原則；命令統(tǒng)一原則；指揮統(tǒng)一原則；個人利益小于團(tuán)體利益原則；員工薪酬原則；集權(quán)化原則；命令鏈原則；秩序原則；(11)公正原則；(12)員工穩(wěn)定性原則；(13)主動與首創(chuàng)精神原則；(14)團(tuán)隊精神原則。費堯的理論，不僅普遍地應(yīng)用于工商企業(yè)，而且亦應(yīng)用于公共行政組織之中。法國政府就率先將這些管理原則應(yīng)用到郵政機(jī)構(gòu)內(nèi)，在獲得良好的效果之后，更將之?dāng)U展至中央及地方政府當(dāng)中。事實證明，泰勒及費堯的理論，對于不同的組織，無論是公共行政組織或是私人企業(yè)，都有實用的價値。但對于政府行政及管理，對于官僚架構(gòu)的設(shè)計與運作，能做成如此巨大的沖擊及深遠(yuǎn)之影響者，則莫過于韋伯所提出的“官僚模型”的組織理論。韋伯，這位二十世紀(jì)社會科學(xué)的巨擘，在目睹工業(yè)革命后政治、經(jīng)濟(jì)、社會環(huán)境的急劇變遷以后，根據(jù)過往的官僚組織形態(tài)及當(dāng)時的官僚組織，亦參照其他古典理論的特點，進(jìn)而推斷出未來的官僚型態(tài)理想科層制度。韋伯相信理想科層制度優(yōu)于任何其他形式的組織設(shè)計，并指出在資本主義社會化的大規(guī)模組織之成長下，管理者將需要更正式的管理程序。因此，他明確、詳細(xì)的敘述出一個達(dá)成科層制度的計劃。他建議：“(1)達(dá)成組織目標(biāo)的一切任務(wù)必須區(qū)分為高度專業(yè)化的工作，一個員工需要諳熟他的工藝，而這種專門技能的純熟不必給予過多的任務(wù)，否則不易獲得。(2)每項任務(wù)必須按照一種“理論法則的一貫方式”去執(zhí)行。這種做法可使管理者消除在任務(wù)執(zhí)行上個人差異的不確定性。(3)職務(wù)角色必須組成一種層級結(jié)構(gòu)，其間上級對部屬的權(quán)限均予明定。這種制度提供部屬向較高權(quán)威層級請作決定的可能性。(4)上級對待同輩或部屬必須采取一種對事不對人的態(tài)度。這種心理及社會距離可使上級在決策上不受偏好的影響。(5)在科層制度中，雇用人員必須以資格為依據(jù)，而晉升則根據(jù)功績來決定。由于這種慎密而堅實的雇用及晉升制度，雇用就被認(rèn)為可對員工的終生事業(yè)及忠誠有良好的影響?！?韋伯認(rèn)為，在合法的權(quán)威之下，將功能的?；c分化，以及結(jié)構(gòu)上之理性原則予以制度化的整合運用，就是現(xiàn)代化的官僚組織。在高度制式化的情況下，官僚組織架構(gòu)應(yīng)有淸楚的組織規(guī)則，明確的工作說明與流程。政府官員的任免、升降、獎懲等都能以官員本身的才能、品德、績效等為依據(jù)，再不受其他條件的約束，官僚組織自然更能公平、公開與公正，及更具法制精神。1.2科層制的概念和特征1.2.1科層理論的定義科層制（又稱官僚制）是建立在馬克斯韋伯的組織社會學(xué)的基礎(chǔ)上的，它體現(xiàn)了德國式的社會科學(xué)與美國式的工業(yè)主義的結(jié)合。按照通行的解釋，官僚制指的是一種權(quán)力依職能和職位進(jìn)行分工和分層，以規(guī)則為管理主體的組織體系和管理方式，也就是說，它既是一種，又是一種管理方式。1.2.2科層理論的特征作為一種管理方式，官僚制為現(xiàn)代社會的提供了有效的工具。馬克斯韋伯在對西方文明和東方文明進(jìn)行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎(chǔ)上指出，任何有組織的團(tuán)體，唯其實行強制性的協(xié)調(diào)方能成為一個整體?；诖?，他將官僚集權(quán)的行政組織體系看成是最為理想的組織形態(tài)，并預(yù)言人類在以后的發(fā)展中將普遍采用這種組織結(jié)構(gòu)。韋伯設(shè)計的這種理性科層制組織具有以下的五大基本特征：(1)專門化。在科層制組織中，作業(yè)是根據(jù)工作類型和目的進(jìn)行劃分的，具有很清楚的職責(zé)范圍，它科學(xué)地劃分每一工作單元和強調(diào)刪除那些無用的重復(fù)工作，以及考慮到職能交叉的必要。各個成員將接受組織分配的活動任務(wù)，并按分工原則專精于自己的工作。（2）等級制。在科層制組織中，擁有一大批官員，其中每個人的權(quán)威與責(zé)任都有明確的規(guī)定。這些官員的職位按等級制的原則依次排列。部屬必須接受的命令與監(jiān)督，上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定。(3)規(guī)則化。在科層制組織中，組織運行，包括成員間的活動與關(guān)系都受規(guī)則限制。也就是說，每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責(zé)及組織運作的規(guī)范。所以說，科層制組織所采取的手段能最有效地實既定的目標(biāo)，一時產(chǎn)生的錯誤想法或已經(jīng)不再適用的程序，都不大可能危害組織的發(fā)展。(4)非人格化。在科層制組織中，官員不得濫用其職權(quán)，個人的情緒不得影響組織的理性決策；公事與私事之間具有明確的界限；組織成員都按嚴(yán)格的法令和規(guī)章對待工作和業(yè)務(wù)交往，確保組織目標(biāo)的實施。（5）技術(shù)化。在科層制組織中，組織成員憑自己的專業(yè)所長、技術(shù)能力獲得工作機(jī)會，享受工資報酬。組織按成員的技術(shù)資格授予其某個職位，并根據(jù)成員的工作成績與資歷條件決定其晉升與加薪與否，從而促進(jìn)個人為工作盡心盡職，保證組織效率的提高。韋伯認(rèn)為，從純技術(shù)的觀點來看，官僚制能為組織帶來高效率。從這一意義上可以說實行強制性官僚制是最合理的已知手段。它在嚴(yán)密性、合理性、穩(wěn)定性和適用性等方面都優(yōu)于其他任何形式。（1）嚴(yán)密性。權(quán)力的層級結(jié)構(gòu)制度可以確保決策制度的可靠性。位于層級結(jié)構(gòu)中的每個成員都有明確職權(quán)限制，他們清楚地知道，如果發(fā)生了自己無法解決的問題，應(yīng)當(dāng)把問題轉(zhuǎn)交給哪個部門、哪個職位；如果需要做出某項決定，那么決定應(yīng)由誰來做出。這種嚴(yán)格按等級、法規(guī)運作權(quán)力的結(jié)果，可避免組織之間、個人之間職責(zé)不清，互相推諉的現(xiàn)象。（2）合理性?？茖又平M織按照層級節(jié)制的原則，保證對組織成員的控制，使組織活動具有非人格化的特征。組織內(nèi)部存在大批專家，他們擁有專門知識，再充分利用檔案，這樣，組織就有可能通過精確的計算對未來的事件進(jìn)行可靠預(yù)測，從而使組織的行為建立在理性的基礎(chǔ)之上。(3)穩(wěn)定性。在科層制組織中，專業(yè)技術(shù)知識的運用是它的一個主要優(yōu)勢。任何行政法令、決定、條例都有書面形式的規(guī)定和記錄，詳細(xì)而具體，具有很強的可操作性，從而保證了組織行為的穩(wěn)定性。(4)普遍性。在韋伯創(chuàng)立科層制理論以來的半個世紀(jì)中，科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢，工業(yè)組織、政府機(jī)構(gòu)、工會、宗教機(jī)構(gòu)等一切大型的組織都經(jīng)歷了官僚制化的歷程。在當(dāng)代工業(yè)社會，科層制組織已經(jīng)發(fā)展成為一種最為普遍的組織形式。1.3科層理論的主要內(nèi)容韋伯的科層理論首先是基于對組織中權(quán)威的分析研究。他認(rèn)為，根據(jù)組織內(nèi)部的權(quán)威關(guān)系，可以揭示出不同的組織所具有的特性。他的科層理論對組織的研究是從這一基本問題開始的，即：個人為什么會服從命令？人們?yōu)槭裁磿此麄儽桓嬷哪菢尤バ惺?為了闡述這一問題，韋伯對權(quán)力和權(quán)威作了區(qū)分。 韋伯指出，權(quán)力是無視人們反對、強迫人們服從的能力，而權(quán)威則意味著人們在接受命令時是出于自愿；權(quán)力有很大的強制性，而權(quán)威則具有某種自愿性，并能為多數(shù)人所接受。更為重要的是，正是這種權(quán)威制度，使得下級把上級發(fā)布的命令看作是合法的。根據(jù)權(quán)威的合法性，韋伯描述出三種不同的權(quán)威： (1)傳統(tǒng)型權(quán)威。這種統(tǒng)治的形式是宗法家長制，它是建立在對古老傳統(tǒng)的神圣不可侵犯性及對這些傳統(tǒng)行使權(quán)力者的地位合法性的堅定信念的基礎(chǔ)上的。(2)個人魅力型權(quán)威。它是以對某一個人的特殊的、超凡的神圣性、英雄行為或典范品格的信仰，以及對這個人所產(chǎn)生的榜樣力量或所發(fā)布命令的信仰為基礎(chǔ)的。這種結(jié)構(gòu)的統(tǒng)治形式完全取決于個人的超凡力量，內(nèi)部基礎(chǔ)并不鞏固，容易造成人存政舉，人亡政息的局面。(3)法理型權(quán)威。它是以一種對正規(guī)形式的“法律性”，以及對那些升上掌權(quán)地位者根據(jù)這些條例發(fā)布命令的權(quán)力的信任作為基礎(chǔ)的。這種組織的不僅具有合法的公認(rèn)權(quán)威性，并且具有“理性”，即能夠最佳的實現(xiàn)管理目標(biāo)。韋伯認(rèn)為，法理型權(quán)威是科層理論的基礎(chǔ)。因為：(1)它為管理的連續(xù)性提供了基礎(chǔ)；(2)擔(dān)任管理職務(wù)的人員是按照他對工作的勝任能力來挑選的，具有其合理性；(3)領(lǐng)導(dǎo)人具有行使權(quán)力的法律手段；(4)所有的權(quán)力都有明確的規(guī)定，任職者不能濫用其正式權(quán)力。通過對權(quán)威關(guān)系的分析，韋伯認(rèn)為，科層制是最有效的組織模式，對現(xiàn)代社會的復(fù)雜組織來說是最理想的。對韋伯來說，“理想”并不是指合乎需要，而指的是組織的“純粹形態(tài)”。韋伯之所以想確定一個理想形式的特性是為了進(jìn)行理論上的分析?？茖又频牡抡Z原意是“官僚制”，按照韋伯的意思，則是指象政府機(jī)關(guān)那樣層次分明、制度嚴(yán)格、責(zé)權(quán)明確的組織模式。韋伯曾在社會組織和經(jīng)濟(jì)組織的理論中對科層制作過精確的描述。他認(rèn)為科層制主要包含以下幾方面特征：(1)層級結(jié)構(gòu)：其組織體系的結(jié)構(gòu)呈金字塔形，分為高層管理、中層管理和基層管理。高層是負(fù)責(zé)人，其職能是決策；中層是行政官員，主要職能是貫徹決策；下層是一般工作人員，主要職能是實施決策。這樣，每個官員能對其部下的行動和決定負(fù)責(zé)。(2)勞動分工：對個體來說，要學(xué)會勝任一個組織中各種各樣的工作是非常困難的，所以只有當(dāng)工作上有專門分工，而且按個體受過的訓(xùn)練及技能、經(jīng)驗來指派他們各自的任務(wù)時，才會有高效的結(jié)果。(3)以規(guī)章制度來控制：官方的決定和行動以成文的規(guī)章制度為依據(jù)，以此保證一致性、可預(yù)料性和穩(wěn)定性。(4)淡化人情關(guān)系：如果在一個組織中去除純粹個人的、情緒的和非理性的因素，便可建立對人員和各種活動比較有效的控制。組織的成員要在他們主管部門的指導(dǎo)和控制下，服從系統(tǒng)化的嚴(yán)格紀(jì)律。(5)職業(yè)定向：雇員的錄用以專長為基礎(chǔ)，升遷以年資和功績?yōu)橐罁?jù)，工資與科層組織中的各級職位掛鉤，個體有辭職的自由，也有權(quán)享受金。韋伯認(rèn)為，從純技術(shù)的觀點來看，科層制是最符合理性原則、效率最高的。它在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性方面都優(yōu)于其他組織模式。 在人和組織都受到集權(quán)主義的和牢固建立的政治制度支配的時期，韋伯使人們從科層制組織中看到了希望。實質(zhì)上，這個希望是指管理有方的科層結(jié)構(gòu)比那些聽?wèi){一些個別掌權(quán)人物任意擺布的組織更公正、更沒有偏見、更可預(yù)測和更加合理。確實，科層理論為當(dāng)時新興的資本主義制度提供了一種高效率的、理性的組織管理模式，對資本主義制度的發(fā)展起了一定的促進(jìn)作用。當(dāng)然，韋伯在認(rèn)識到科層組織結(jié)構(gòu)優(yōu)點的同時，也注意到了極端的科層組織管理將會造成的社會性危險，例如，他認(rèn)為高度正規(guī)化的和非人格的組織有可能窒息人們的創(chuàng)造力和自由，而大規(guī)模的失去控制的科層組織則可能對社會構(gòu)成威脅。二、關(guān)于現(xiàn)場管理2.1現(xiàn)場管理的定義我們要研究的現(xiàn)場，主要指以車間為主體所構(gòu)成的生產(chǎn)現(xiàn)場。所謂現(xiàn)場管理就是對生產(chǎn)現(xiàn)場進(jìn)行計劃、組織和控制，做到環(huán)境整潔、設(shè)備完好、物流有序、產(chǎn)品優(yōu)質(zhì)?，F(xiàn)場管理是企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，企業(yè)決策層的方針目標(biāo)最終都要在現(xiàn)場管理中貫徹落實?，F(xiàn)場管理也是企業(yè)各項專業(yè)管理職能的基礎(chǔ)，如職能部門的管理目標(biāo)是提高產(chǎn)品質(zhì)量，它必須通過現(xiàn)場管理對生產(chǎn)現(xiàn)場中的人、設(shè)備、材料、工藝、環(huán)境等進(jìn)行控制，達(dá)到提高產(chǎn)品質(zhì)量的目的。生產(chǎn)現(xiàn)場是員工協(xié)作勞動的場所，廣大員工是現(xiàn)場管理的主體?，F(xiàn)場管理的要求必須被全體員工所接受，成為廣大員工的自覺行動，進(jìn)行自我管理、自我控制，這樣才能搞好現(xiàn)場管理?，F(xiàn)場管理水平反映了企業(yè)管理的整體水平。2.2現(xiàn)場管理的特點有基礎(chǔ)性、整體性、群眾性、規(guī)范性和動態(tài)性五個特點。（1）基礎(chǔ)性 企業(yè)一般可分為三個層次，即最高領(lǐng)導(dǎo)層的決策性管理，中間管理層的執(zhí)行性與協(xié)調(diào)管理和作業(yè)層的控制性現(xiàn)場管理?，F(xiàn)場管理屬于基層管理，是企業(yè)管理的基礎(chǔ)。（2）整體性 現(xiàn)場管理是從屬于企業(yè)管理這個大系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。車間管理作為一個系統(tǒng)，具有整體性、相關(guān)性、目的性和環(huán)境適應(yīng)性，這個系統(tǒng)的外部環(huán)境就是整個企業(yè)，并逐步延伸到銷售市場。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的目標(biāo)、方針、決策和措施都會直接影響整個企業(yè)管理。這個系統(tǒng)管理的是人、機(jī)、料、法、環(huán)、資、能、信等生產(chǎn)要素，通過生產(chǎn)現(xiàn)場有機(jī)的轉(zhuǎn)換過程，向環(huán)境輸出各種合格的產(chǎn)品、半成品或勞務(wù)。（3）群眾性 現(xiàn)場的核心是人。人與人、人與物的組合是現(xiàn)場生產(chǎn)要素最基本的組合，不能見物不見人?，F(xiàn)場的一切生產(chǎn)活動，各項管理工作都要現(xiàn)場的人去掌握、去操作、去完成。優(yōu)化現(xiàn)場管理僅靠少數(shù)專業(yè)人員是不夠的，必須依靠所有員工的積極性和創(chuàng)造性，動員廣大員工參與管理。（4）規(guī)范性 現(xiàn)場管理要嚴(yán)格執(zhí)行操作規(guī)程，遵守工藝紀(jì)律及各種行為規(guī)范?，F(xiàn)場的各種制度的執(zhí)行，各類信息的收集、傳遞和分析利用需要標(biāo)準(zhǔn)化，要做到規(guī)范齊全并提示醒目，盡量讓現(xiàn)場人員能看得見、摸得著、人人心中有數(shù)。（5）動態(tài)性 現(xiàn)場各種生產(chǎn)要素的組合，是在投入與產(chǎn)出轉(zhuǎn)換的運動過程中實現(xiàn)的，優(yōu)化現(xiàn)場管理是由低級到高級不斷發(fā)展、不斷提高的動態(tài)過程。三、現(xiàn)場管理中的科層制3.1科層制所蘊含的管理學(xué)思想科層制是一種組織結(jié)構(gòu)。韋伯把科層制看作是一種中性的組織形式, 認(rèn)定其有特定的結(jié)構(gòu)、行為原則和功能, 并對它進(jìn)行了系統(tǒng)研究和分析。韋伯設(shè)計的這種理性科層制組織具有專門化、權(quán)力等級、規(guī)章制度以及非人格化四大基本特征。首先, 在科層制組織中, 作業(yè)是根據(jù)工作類型和目的進(jìn)行劃分的, 具有很清楚的職責(zé)范圍。各個成員將接受組織分配的活動任務(wù), 并按分工原則專精于自己崗位職責(zé)的工作。勞動的明確分工有可能為每一個特定的崗位雇用受過專門訓(xùn)練的專家,并使每一個人負(fù)責(zé)有效地履行各自的職責(zé); 其次, 在科層制組織中, 所有崗位的組織遵循等級制度原則, 上下級之間的職權(quán)關(guān)系嚴(yán)格按等級劃定, 每個人的權(quán)威與責(zé)任都有明確的規(guī)定, 每個職員都受到高一級的職員的控制和監(jiān)督; 第三, 在科層制組織中, 組織運行, 包括成員間的活動與關(guān)系都受規(guī)則限制。也就是說, 每位成員都了解自己所必須履行的崗位職責(zé)及組織運作的規(guī)范; 最后, 在科層制組織中, 官員不得濫用其職權(quán), 個人的情緒不得影響組織的理性決策; 公事與私事之間具有明確的界限;組織成員都按嚴(yán)格的法令和規(guī)章對待工作和業(yè)務(wù)交往, 確保組織目標(biāo)的實施。韋伯在對西方文明和東方文明進(jìn)行廣泛的歷史研究和比較研究的基礎(chǔ)上指出,任何有組織的團(tuán)體, 惟其實行強制性的協(xié)調(diào)方能成為一個整體?；诖? 他將科層組織體系看成是最為理想的組織結(jié)構(gòu), 并預(yù)言人類在以后的發(fā)展中將普遍采用這種組織結(jié)構(gòu)?？茖又剖且环N制度創(chuàng)新?？茖踊抢硇曰M(jìn)程最為具體的表現(xiàn)之一, 科層制能夠穩(wěn)定地運轉(zhuǎn)并且呈現(xiàn)出等級制的權(quán)力體系關(guān)系, 完全是建立在理性的紀(jì)律之上的?？茖又频慕M織形式避免了任性專斷和感情用事, 其基本精神與價值就是理性。正像本尼斯所指出的:官僚制舉起理性和邏輯的旗幟, 批判和否定了產(chǎn)業(yè)革命初期個人專制、裙帶關(guān)系、暴力威脅、主觀武斷和感情用事進(jìn)行管理的做法。韋伯明確指出:體制官僚是理性性質(zhì)的, 規(guī)則、目的、手段和求實的非人格性控制著它的行為?？茖又频睦硇跃耋w現(xiàn)在: 第一, 秩序化價值。理性的意識就在于個人對秩序保持了它是一種合法性秩序的信念, 這也是一種對秩序正當(dāng)性的認(rèn)識。在正當(dāng)性秩序信念的支持下, 來自于權(quán)威的命令都得到了遵從。韋伯認(rèn)為, 前現(xiàn)代的官僚主義都可以被看作是非理性的統(tǒng)治方式, 而科層制作為美德贊揚的特性是: 它成功地從解決職務(wù)上的事務(wù)中, 排除一切愛憎和一切純粹個人的、從根本上說一切非理性的、不可預(yù)計性的感覺因素。第二, 注重形式的合理性。韋伯區(qū)分了兩種合理性, 即工具理性和價值理性。所謂工具理性, 是指超越個別的具體的經(jīng)驗和事件, 以普遍的抽象的規(guī)則并且以可計算的程序為基礎(chǔ), 在追求目的的過程中做出合理的工具性安排。在經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域中表現(xiàn)為一切經(jīng)濟(jì)行為使用數(shù)量化的計算形式, 盡可能地加以量化, 從而使得對行為本身以及對行動結(jié)束后的效果可以進(jìn)行具體衡量。而價值理性則是一種關(guān)乎倫理主義或道德理想的合理性, 是建立在某種信仰或價值追求的基礎(chǔ)之上的, 它更注重對行動進(jìn)行價值判斷。工具理性可以表述為工具目的主義, 價值理性則體現(xiàn)為倫理道德理想主義。韋伯正是通過工具理性和價值理性的界定而分析了現(xiàn)代工業(yè)社會的形成過程。在韋伯看來, 價值理性在資本主義社會已經(jīng)失去了其存在的基礎(chǔ), 隨著資本主義的發(fā)展, 社會管理和社會結(jié)構(gòu)必然愈來愈理性化、科層化, 日常生活中的一切領(lǐng)域都傾向于紀(jì)律嚴(yán)明的等級制度, 合理的專業(yè)化、個人本身及其活動的條理化和工具化?？茖又颇軌蝮w現(xiàn)出工具理性是因為科層制強調(diào)的是技術(shù)效率的第一位。科層制要求具有精確性、效率、持續(xù)性、統(tǒng)一性, 在工作中嚴(yán)格服從命令、減少摩擦、降低物力和人力消耗, 等等。這些要求完全是工具理性的要求, 這種要求對工業(yè)社會的發(fā)展和對經(jīng)濟(jì)的促進(jìn), 從效率和功能上看遠(yuǎn)遠(yuǎn)勝過傳統(tǒng)農(nóng)業(yè)文明的情感和傳統(tǒng)的行為?？茖又剖且环N強調(diào)效率的管理制度。作為一種管理制度, 科層制為現(xiàn)代社會的組織管理提供了有效的工具。韋伯認(rèn)為, 從純技術(shù)的觀點來看, 科層制能為組織帶來高效率, 從這一意義上可以說實行強制性科層制是最合理的已知手段。它在可*性、合理性、穩(wěn)定性和普遍性等方面都優(yōu)于其他形式。首先, 權(quán)力的層級結(jié)構(gòu)制度可以確保決策制度的可行性?？茖又平M織中的等級制度及其不同下級單位中的勞動分工, 將復(fù)雜的決策分解為不斷細(xì)化的決策, 與此同時, 這些決策制定每個雇員的職責(zé), 理想的結(jié)果就是組織的溝通渠道能夠提供給每個雇員有效完成職責(zé)所需要的信息。由此,正式結(jié)構(gòu)為所有雇員提出由其職責(zé)所決定的工作目標(biāo)和完成目標(biāo)的手段。對給定目標(biāo)和手段的了解, 使得決策中的理性限制得到破解。雖然決策層次的不斷增加導(dǎo)致合作出現(xiàn)問題, 但權(quán)力的等級制度可以解決合作中的沖突問題; 其次, 科層制是一個等級制的權(quán)力體系, 保證了對組織成員的控制, 使組織活動具有非人格化的特征。另外, 組織內(nèi)部的專家通過他們的專門知識,再充分利用檔案, 使得組織有可能通過精確的計算對未來的事件進(jìn)行可*預(yù)測, 從而將組織的行為建立在理性的基礎(chǔ)之上,使其具有合理性; 再次, 科層制組織通過書面文件來施行嚴(yán)格的現(xiàn)代化管理。任何行政法令、決定、條例都有書面形式的規(guī)定和記錄, 詳細(xì)而具體, 具有很強的可操作性,從而保證了組織行為的穩(wěn)定性; 最后, 在韋伯創(chuàng)立科層制理論以來的半個世紀(jì)中, 科層制組織的崛起已被證明是一個不可逆轉(zhuǎn)的趨勢, 工業(yè)組織、政府機(jī)構(gòu)、工會、宗教機(jī)構(gòu)等一切大型的組織都經(jīng)歷了科層制化的歷程。在當(dāng)代工業(yè)社會, 科層制組織已經(jīng)發(fā)展成為一種最為普遍的組織形式?？茖又企w現(xiàn)的就是管理效率的理想,它促進(jìn)了組織的合作與控制, 解決的不僅僅是單個雇用者的生產(chǎn)效率, 而且是組織方面的特殊問題如何最大限度地進(jìn)行合作與控制, 并由此提高組織的效率?？茖又贫雀鱾€特征的綜合創(chuàng)造了一個社會條件, 強制地推動組織的每個成員通過整體理性的追求去努力實現(xiàn)組織的目標(biāo), 進(jìn)而提高效率。3.2現(xiàn)場管理中的科層制在現(xiàn)場管理方面，大部分依照科層組織結(jié)構(gòu)的思想進(jìn)行組織和管理的，包括編制程序、制訂預(yù)算方法、零基礎(chǔ)預(yù)算方法等管理技術(shù)和手段，也都來自于科層組織結(jié)構(gòu)的策略思想?？茖永碚搶ΜF(xiàn)場管理產(chǎn)生了實實在在的影響：西方許多國家在管理系統(tǒng)中建立了上下銜接又有明確分工的管理體系；賦予各級組織以明確的職責(zé)和權(quán)力；在企業(yè)內(nèi)部建立和完善了行政管理組織網(wǎng)絡(luò)，各職能部門層次分明，分工明確，有標(biāo)準(zhǔn)的工作程序；各級領(lǐng)導(dǎo)要經(jīng)?？己讼聦俚墓ぷ餍?，并按他們的能力和成績決定其升遷，等等。應(yīng)當(dāng)承認(rèn)，韋伯以及后來一些社會學(xué)家的思想被納入現(xiàn)場管理領(lǐng)域，對現(xiàn)場管理研究產(chǎn)生了極其重要的思維方式上的影響，大大開闊了現(xiàn)場管理的眼界，使人們認(rèn)識到工廠應(yīng)被作為復(fù)雜組織加以研究。研究科層組織還使現(xiàn)場管理思想不再將注意力放在人際關(guān)系和組織生活的非正規(guī)方面，而強調(diào)了理解企業(yè)正規(guī)組織性質(zhì)的重要性。在這個過程中，它使現(xiàn)場管理的研究者們更加意識到權(quán)力問題、一般規(guī)則問題和組織功能失調(diào)等問題。毋庸置疑，科層組織理論也有明顯的缺陷和局限性，其使用的研究方法依然主要是內(nèi)省的思辨的方法，其研究是在靜態(tài)中進(jìn)行的，忽視了組織環(huán)境的復(fù)雜性和動態(tài)性，以及組織中人的問題。韋伯的科層制畢竟只是一種理想型的組織結(jié)構(gòu)，它過分強調(diào)組織形式、成文的法律和規(guī)章制度等等，甚至顛倒了法規(guī)制度與組織目標(biāo)的關(guān)系，使組織僵化。因此，科層理論不可能解決現(xiàn)場管理的全部問題，也不能幫助現(xiàn)場管理工作者應(yīng)付出現(xiàn)的新的管理問題，但關(guān)于科層組織的研究確實給現(xiàn)場管理者提供了用以理解企業(yè)這樣的正規(guī)組織內(nèi)部的結(jié)構(gòu)關(guān)系和權(quán)力關(guān)系的新策略思想。四、科層理論對現(xiàn)場管理的影響與啟示科層理論就其本身而言，具有一定的機(jī)械性，還只是停留在思辨的水平，不可避免地會出現(xiàn)功能失調(diào)。但是科層理論在當(dāng)時畢竟為大型組織提供了一種新的組織管理模式，并為后人的研究提供了一種思路和方向，為當(dāng)今的組織形態(tài)和功能的確定奠定了非常重要的基礎(chǔ)。近代有關(guān)正式組織的理論，多少都受到韋伯的科層制理論的影響。二十世紀(jì)后所興起的各類組織的管理，大都應(yīng)用韋伯的科層模式。如果你要問某個系統(tǒng)是如何組織和管理的話，幾乎每個被詢問的人都會按正式組織的特征來回答：組織的層次、目標(biāo)、工作的程序、權(quán)限等。研討現(xiàn)場管理問題，使現(xiàn)場管理得到切實的改進(jìn)和提高，這是推動整個企業(yè)的發(fā)展，提高管理質(zhì)量的必需和急需。筆者認(rèn)為，韋伯的科層理論對當(dāng)前的現(xiàn)場管理理論研究有一定的借鑒意義。4.1現(xiàn)場管理應(yīng)注重對管理效率的研究。科層理論的最大特征是重視管理效率。按照美國現(xiàn)場管理學(xué)家羅伯特默頓的意見，“科層制度的主要功績是它的技術(shù)性效率，這種效率是通過重視精確、快速、專家控制、連續(xù)性、處理權(quán)限和對輸入的最適宜的回報來體現(xiàn)的。科層組織的結(jié)構(gòu)完全排除了各種人格化的關(guān)系和非理性的需要?！彼?，在現(xiàn)場管理中，必須加強對管理效率的研究。4.2管理層次要分明?？茖永碚搹娬{(diào)管理的層次要分明?，F(xiàn)場管理的層次不同，則分工也不同。從科層組織理論的特點來看，明確的權(quán)威層級是提高效率，加強協(xié)調(diào)、控制的正式工具，亦是組織運作時所需資訊交換的網(wǎng)絡(luò)，而且對消除“本位主義”，促使整個行政組織的成員步伐一致，朝向共同目標(biāo)大有幫助。但另一方面，由于層級節(jié)制的建立，使高層與基層遠(yuǎn)離，形成彼此間地位與心理的隔閡。尤其是居于技術(shù)、待遇、權(quán)威、以及資訊分配等階層的底層人員，均會感覺到較大的工作疏離感，特別是對其工作角色的無力感與自我孤寂感，更加嚴(yán)重。當(dāng)工作疏離感一旦增加，那么對組織目標(biāo)的承諾感自然下降，于是工作行為變成僵化，而缺席率、流動率、意外事件與工作失誤等都會上升，對于公共行政組織就會產(chǎn)生反效能的結(jié)果。4.3努力完善企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)。從科層理論可知，企業(yè)是正式組織，而且是一種復(fù)雜的組織。從表面上看，它有明顯的層級結(jié)構(gòu)，他們彼此之間根據(jù)從屬關(guān)系，必然具有地位、作用和職責(zé)方面的差異，存在不同的權(quán)力形態(tài)。如何把處在不同權(quán)力層級的各種人員組織起來，發(fā)揮團(tuán)體精神，達(dá)到最佳的合作效果，應(yīng)是現(xiàn)場管理學(xué)者所關(guān)心的課題。此外，現(xiàn)場管理的核心就是人，人的非理性及關(guān)系的非正式化包括平