工作說明書在招聘中的地位.ppt

有效招聘與面試技巧,工作說明書在招聘中的地位,工作分析是什么？,工作分析是系統(tǒng)的收集和分析與職位有關(guān)的各種信息的方法，這些信息包括職責的內(nèi)容、任職資格、職位關(guān)系、工作環(huán)境等,工作分析的方法,觀察法 工作實踐 典型事例法 座談法 寫實法 問卷法,工作分析的方法觀察法,觀看任職者工作。把有關(guān)工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，把取得的職務(wù)信息整理。,優(yōu)點：可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。有助于工作分析人員了解生產(chǎn)過程。減少誤解。 （1）獲得實際數(shù)據(jù)，而不是估計數(shù)據(jù) （2）相對客觀，避免偏見 （3）不同的觀察者的結(jié)果可以通過筆記進行比較，達到一致性 （4）比較真實（直接觀察或分析錄象）,工作分析的方法觀察法,缺點：占用時間；觀察到的未必全面；工作復雜、不連續(xù)時，難以通過觀察獲得全面信息不是所有的工作都能被觀察的。比如： 決策過程。 （1）要求觀察者有足夠?qū)嶋H操作經(jīng)驗； （2）不適用于工作循環(huán)周期長的工作； （3）不能得到有關(guān)任職者資格要求的信息。 適用于： 適用于流水線的工人、周期短、規(guī)律性強、重復性的崗位。 腦力勞動者、中高層高層管理人員不適合（消防員） 。,工作分析的方法工作實踐,工作分析者從事所要研究的工作，在工作過程中掌握有關(guān)工作要求的第一手資料。 可以了解工作的實際任務(wù)以及在體力、環(huán)境、社會方面的要求。 適用于短期內(nèi)可以掌握的工作。 不適用于需要進行大量訓練才能勝任或有危害的工作。,工作分析的方法典型事例,對實際工作中具有代表性的工作者的工作行為進行描述。比如：把文秘人員的打字、收發(fā)文件等一系列行為收集起來進行歸納分類，得到有關(guān)工作內(nèi)容職責等方面的信息。 局限性：需耗費大量時間，對于一些不具顯著特征的工作行為可能造成遺漏，對整個工作實踐缺乏完整的了解。,工作分析的方法工作日寫實法,優(yōu)點： 收集工作中報告、資料。寫現(xiàn)場工作日志，各活動分用時間，可以提供完整的工作畫面 缺點 占用時間，需要持續(xù)一個生產(chǎn)周期 適用于： 適用于與普通文員、初級管理人員、工人 一般不單獨使用,信息收集的方法訪談,訪談，就工作分析的內(nèi)容和相關(guān)信息，與專家進行溝通談話。工作分析者與工作執(zhí)行者面對面的談話來收集信息資料。 一般不作為單獨收集信息的方法，而是和其他方法一起使用。,工作分析的方法訪談法,優(yōu)點： 應(yīng)用最廣泛 可以發(fā)現(xiàn)到在其他情況下不可能了解到的工作活動和行為 提供了良好的機會來解釋工作分析的必要性，不局限于書面溝通技巧 有助于溝通員工的感情；簡單而且有效 能夠觀察到誤解的面部表情,缺點: 被訪談?wù)邥噲D夸大工作的重要性或意義，以保留職位、提高薪酬 一次訪談獲得一次工作分析的信息，表面的 花費時間多。,三種形式： 對多個員工逐個進行個別訪談，再綜合成一個報告 對做同種工作的員工進行群體訪談（會陷于爭論不休） 對該職位的上級主管進行訪談 適用于： 可以與問卷法結(jié)合使用 行政工作 、管理類工作 專業(yè)，技術(shù)工作,工作分析的方法訪談法,工作分析的方法訪談法,訪談準則 注意與主管人員密切合作 你必須盡快地與被訪談?wù)呓⑵鹑谇⒌年P(guān)系 要讓被訪談人十分清楚訪談的目的，不要與對其進行績效評價聯(lián)系起來 在訪談時，應(yīng)當依據(jù)一張具有指導性的問卷或提綱來提問 要確保那些雖然只是偶然發(fā)生但也同樣比較重要的任務(wù)不會被遺漏掉 上級要在場；如果不在場，在面談完成之后，需要上級對資料進行檢查和核對,什么是職位說明書？,職位說明書又稱職位描述、崗位說明 （Job Description 或 Position Clarification） 職位說明書就是客觀地給職位（崗位）畫像 職位說明書的最主要內(nèi)容：崗位職責、工作內(nèi)容、任職條件,職位說明書,生產(chǎn)經(jīng)理：Production Manager 保證生產(chǎn)及時，符合特定的標準，以滿足客戶的要求,職責說明舉例,Data 數(shù)據(jù) 0 synthesize合并 1 coordinate整理 2 analyze分析 3 compile匯編 4 compute計算 5 copy復制 Compare比較,Things 物 0 setting up建立 1 operate/control操作 2 drive-operate驅(qū)動 3 manipulate控制 4 tend照顧 5 feed反饋 6 handling操作,People 人 0 Mentor帶 1 Negotiate談判 2 instruct指導 3 supervise督導 4 divert影響 5 persuade說服 6 speak-signal告知 7 serve服務(wù) 8 take instructions/help幫助,行為動詞（舉例）,職位說明書,部門職責描述常用動詞,針對制度、方案、計劃等文件：編制、制訂、擬定、起草、審定、審核、審查、轉(zhuǎn)呈、轉(zhuǎn)交、提交、呈報、下達、備案、存檔、提出意見 針對信息、資料：調(diào)查、研究、收集、整理、分析、歸納、分析、總結(jié)、提供、匯報、反饋、轉(zhuǎn)達、通知、發(fā)布、維護管理 關(guān)于某項工作（上級）：主持、組織、指導、安排、協(xié)調(diào)、指示、監(jiān)督、管理、分配、控制、牽頭負責、審批、審定、簽發(fā)、批準、評估 關(guān)于某項工作（下級）：檢查、核對、收集、尋獲、提交、制作、進步、服從、承辦、完成、執(zhí)行、建立、參與、處理、設(shè)置、制造、設(shè)計、聯(lián)系、磋商、生產(chǎn)、配合、協(xié)助、建議 關(guān)于某項工作（平級）：配合、磋商、協(xié)同、協(xié)商、交涉 其他：確保、提供、保證、滿足的要求、出售、限制、代表,部門職責描述常用動詞（續(xù)）,思考行為：研究、分析、評估、發(fā)展、建議、倡議、參與、推薦、計劃 直接行動：組織、實行、執(zhí)行、指導、帶領(lǐng)、控制、監(jiān)管、采用、生產(chǎn)、參加、闡明、解釋、提供、協(xié)助 上級行為：許可、批準、定義、確定、指導、確立、規(guī)劃、監(jiān)督、決定 管理行為：達到、評估、控制、協(xié)調(diào)、確保、鑒定、保持、監(jiān)督 專家行為：分析、協(xié)助、促使、聯(lián)絡(luò)、建議、推薦、支持、評估、評價 下級行為：檢查、核對、收集、獲得、提交、制作 其他：維持、保持、建立、開發(fā)、準備、處理、執(zhí)行、接待、安排、監(jiān)控、匯報、計劃、經(jīng)營、確認、概念化、合作、協(xié)作、主持、獲得、核對、檢查、聯(lián)絡(luò)、設(shè)計、帶領(lǐng)、指導、評價、評估、測試、建造、修改、執(zhí)筆、起草、擬定、收集、引導、傳遞、翻譯、組織、控制、操作、保證、預(yù)防、解決、推薦、介紹、支付、計算、修訂、承擔、支持、談判、商議、面談、拒絕、否決、監(jiān)視、預(yù)測、比較、刪除、運用,組織中的職權(quán)及其行使方式,知情權(quán)：報知、備案、存檔、查詢、參與等 建議權(quán)：建議、提議、提案、推薦等 審核權(quán)：審查、核對、檢查、審議等 決策權(quán)：審定、決定、批準、裁決、否決等,如何面試選拔,招聘失誤的代價： 在你公司的內(nèi)部，每年因為試用期不合格被解聘的人有多少？ 辭職的有多少？占新聘員工的比例是多少？,外部招聘 內(nèi)部招聘 廣告 內(nèi)部空缺 人才市場 內(nèi)部推薦 校園招聘 調(diào)配輪換 獵頭公司 臨時借調(diào) Internet 升遷 人才庫,招聘渠道,歡迎候選人，消除面試前的緊張情緒。 介紹面試的目的及所需時間。 面試主持人，態(tài)度要友善，不要緊張或擺出嚴肅面孔。 讓對方發(fā)言（60/40原則） 靈活變通。面試時往往求職者會透露出您的計劃表之外的資訊、干擾了您的計劃，要加以變通，放棄原來計劃，依照當時看來更有意義的方向進行。 保持目光接觸。 不要妄下結(jié)論，要留心聆聽。妄下結(jié)論，往往會壞事。“妄自揣測，誤已誤人” 講明工作性質(zhì)。 不要當場告訴對方是否應(yīng)聘。 面試的氣氛太緊張，不宜做委任決定，面試后靜心全面評估所有求職者。 每一項面試之間應(yīng)留有間隙，讓您完成及整理筆記，否則，難免不會出錯。 遵守時間，不要讓求職者苦候，若要推遲時間，應(yīng)提前讓求職者知道，并講明推遲的原因。 讓對方坐得舒適，不要把求職者安排在低微的位置，要尊敬每一位求職者。 支付交通費，一是顯示公司重視求職者，二是減輕求職者的負擔，體現(xiàn)公司的以人為本的企業(yè)文化。, 面試時應(yīng)注意的十三個細節(jié)問題,人力資源部與直線部門在招聘中的分工,人力資源部的角色,1、領(lǐng)導需求評估與選人標準的制定工作,3、預(yù)算控制,5、把握簡歷初選標準,7、面試把關(guān)：數(shù)量 層次 動機 結(jié)構(gòu) 性別 背景 文化 公司Competencies 、主導能力、基礎(chǔ)能力,8、全流程管理約束不規(guī)范的行為,9、薪資談判與入職手續(xù),2、渠道選擇,4、收集簡歷,6、電話篩選與通知,人力資源部與直線部門在招聘中的分工,直線部門的角色,1、參與需求評估,3、簡歷終選,5、面試把關(guān)：知識 技能 業(yè)務(wù)能力 部門適應(yīng)性,6、上崗培訓,2、制定選人標準,4、電話面試,篩選簡歷,個人身份資料： 學歷、專業(yè)技能、工作經(jīng)驗、年齡、性別等 應(yīng)聘者過去工作經(jīng)驗： 留心原就職公司的文化和管理水平、留心簡歷中近期相關(guān)工作經(jīng)驗、做類似工作的時間長度、時間遠近等。,在面試時追問： “負責一個部門”，他不寫出負責部門的人數(shù)，你根本就不知道這個部門有多大。 注意“創(chuàng)造、發(fā)起、領(lǐng)導、發(fā)展、設(shè)計、授權(quán)”等這些結(jié)果性的詞語，而“參與、支持、協(xié)助、處理、協(xié)調(diào)”等這類沒有自信的詞更說明問題，后者往往不是擔任了工作的關(guān)鍵角色。 在提到增加業(yè)務(wù)、利潤或是在生產(chǎn)等方面的描述時，你要特別留意它的準確度。,考察個人的崗位職責是協(xié)助還是主責？究竟擔任何種角色？ 有哪些成績？留心模糊的字眼和含混的敘述。,留心簡歷中的空白時間和矛盾之處，標志出來，從而產(chǎn)生提問。 職業(yè)方向改變的地方，標志出來提問（在核對背景的時候）。 簡歷的外觀與及布局是否適宜？是否有語法錯誤？ 個人人際關(guān)系、社交、嗜好等。 注意簡歷的時效性。 快速行動。,從簡歷里找四個疑點：但不要想當然地或匆忙地下結(jié)論,不符合職位的基本要求: 經(jīng)歷背景上的明顯漏洞 個人資料如興趣、愛好等過于瑣碎 自負型。用詞尖刻、激烈 冗長型。大學生等考的各種證，價值不是很大，證書不能 證明你的能力 過分懇切型?？粗肓鳒I 都是公司資源換來的簡歷，都要看看, 簡歷淘汰的參考標準,審查簡歷的指導性問題,他（或她）目前的成就說明什么？ 記錄中有無明顯或未說明的差別？ 背景材料中有哪些可供評估專業(yè)、學歷、經(jīng)驗？ 有哪些線索說明他（或她）能勝任此工作？ 工作經(jīng)歷的記錄有無進步趨勢？ 有無才智、精力或進取精神？ 在哪些方面有興趣智力？實際操作？體能？社交？ 如何評估在學校、大學以及工作上已取得的成就？ 他（或她）知道什么或不知道什么？ 有無不屬實的情況是否需要檢查學歷和工作經(jīng)驗？,總之,解釋你打電話的原因； 確認打電話的時間是否合適； 提問，包括期望的工資水平； 確定申請人是否繼續(xù)保留在選擇的過程里； 通知申請人下一個招聘步驟。,電話篩選與通知,面試是通過主試對應(yīng)試者面對面地觀察、交談等雙向溝通方式，了解應(yīng)試者的能力特征和個性品質(zhì)的一種人事選擇方法。 廣義的面試包括面談、答辯、情景模擬、無領(lǐng)導小組討論、有領(lǐng)導小組討論、一攬子辦公等多種測評手段。 狹義的面試指面談。,面試的定義,有效選才,興趣測試,Gallop 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)選人誤區(qū)： 重知識和技能（重知識和道德，輕技能）； 選拔和培訓重培訓； 優(yōu)勢與弱點重弱點； 重多面手，輕一招鮮。,知識技能方面的提問舉例,如何就對方的工作知識技能提問？,如果你繼續(xù)原來的工作，你認為能在多久后得到提升？ 你在找工作上花了多少時間？ 你們上級會怎樣看待你跳槽？ 談?wù)勀闵习嗟谝恍r、最后一小時在作什么？ 你的上司對你哪些方面不太滿意？ 如果五分最高，你給自己打幾分？ 如何衡量你的幾項主要工作，你做的如何？ 如果讓你去掉一份職責，你會選擇去掉哪一個呢？ 你的工作中哪些業(yè)務(wù)對你最重要，哪些對公司最重要？ 你最有成績的是什么時候的工作，最差的呢 如果時光可以倒流，你會選擇不一樣的大學生活嗎？,性格素質(zhì)方面的提問舉例,如何就性格提問？,你什么方面最與眾不同？ 用哪三個形容詞描述你最合適？ 如果讓你去掉(強化、弱化)一個性格，你會選擇什么性格？ 你父母怎么評價你，看待你？ 你的朋友都是什么樣的人？ 你結(jié)婚了嗎？,興趣動力的提問舉例,A 工作穩(wěn)定性 B 工作績效 C 抱怨較多，影響士氣 D 工作的性質(zhì)及責任, 不能給予個人滿足感和快慰 E 企業(yè)招聘形象,失敗的工作動力分析會影響到,工作動力分析工作動力配對圖,1. 請你談?wù)勀悻F(xiàn)在的工作情況及想離開的原因； 2. 請結(jié)合你的優(yōu)勢談?wù)勈裁磮罂嘉覀儐挝唬?3. 請談變你為報考這一職位做了哪些準備工作； 4. 如果你被錄用，你希望單位如何安排你的工作、待遇； 5. 如果你被錄用，你在新崗位上有什么打算； 6. 如果單位安排你到一個與你的期望有所不同的崗位，你將怎么辦； 7. 如不被錄用，你作何打算（我回去?。?； 8. 你認為在什么環(huán)境中可以最大限度發(fā)揮自己的才能和本事？如果滑這種環(huán)境，怎么辦？ 9. 你自己有沒有近期、中期、遠期的計劃？如有，請談?wù)?；如沒有，也請談?wù)勗颍?10.有的人“學非所用”，但干一行愛一行，并做出了突出的貢獻，你怎樣看待這樣的問題。,如何就興趣動力提問？,你應(yīng)聘我們公司的首選三個理由是什么？ 你理想的下一個工作是什么樣的？ 你對我們公司哪些方面還不滿意？ 我們公司比你現(xiàn)在公司小了一些，你怎么看待？ 你最喜歡的一份工作是哪個？ 你認為什么是成功？失?。?如何就興趣動力提問？,如果你沒被聘上，你會怎么辦？ 你對公司最大的期望是什么？（回答：發(fā)展、培訓機會，公平待遇。說得太多的，扣分，期望太高，達不到。公司關(guān)心的是，你能給我們帶來什么。若回答：人際關(guān)系不要太復雜，有個人表現(xiàn)的空間。就比較好。） 失敗的工作動力興趣分析：來了半年以后找人事部，我現(xiàn)在是干這個的，但我是想當個跳板，我更想干什么什么工作，能不能把我調(diào)到那個部門去?。?如何就興趣動力提問？,“有一種工作是忙的時候很忙，閑的時候很閑；另一種工作是工作量很穩(wěn)定，你會選擇哪一種工作，為什么？” “如果你必須從兩種極端中取舍，你希望上司采取放任式的管理，只有當你有問題時才給予協(xié)助，還是你希望上司定時詢問你的工作情形，幫助你集中注意力在工作目標上？”,如何就興趣動力提問？,能力方面的提問舉例,公司特性能力： 1.團隊精神 2.道德與誠信 3.適應(yīng)能力 4.學習能力 其他能力: 5.策略規(guī)劃能力 6.溝通技巧 7.團隊管理能力 8.風險管理能力 9.資訊管理能力 10.判斷能力/決策力 11.計劃與條理性 12.控制/委派能力 13.說服能力/銷售力 14.主動性 15.創(chuàng)新能力 16.服務(wù)客戶精神 17.堅持度 18.綜合分析能力 19.言語表達能力 20.應(yīng)變能力 21.計劃、組織、協(xié)調(diào)能力 22.人際交往的意識與技巧 23.自我情緒控制,能力要求舉例,營業(yè)代表 說服能力/推銷能力 溝通能力 工作能力 策劃與組織能力/工作管理能力 學習能力 分析/評估問題能力 堅持能力 判斷/解決問題能力,不同崗位的能力要求,銷售人員： 計劃 溝通 商品管理 分銷管理 促銷管理 品類管理 財務(wù)管理,不同崗位的能力要求,不同崗位的能力要求,技術(shù)/專業(yè)顧問 技術(shù)及專業(yè)知識 策劃與組織能力/工作管理能力 適應(yīng)能力 主動性 領(lǐng)導才能及影響力 分析/評估問題能力 判斷/解決問題能力 溝通能力 撰寫能力,領(lǐng)導/管理人員 個人領(lǐng)導及影響力 策劃與組織能力/工作管理能力 判斷/解決問題能力 發(fā)揮最高工作效能 承擔壓力的能力 知人善任 領(lǐng)導會議的能力 溝通能力 工作動力 跟蹤資料的能力,不同崗位的能力要求,普通人員 工作動力 學習能力 分析/評估問題能力 力求優(yōu)質(zhì)/處事細心 主動性 判斷/解決問題能力 承擔壓力的能力 溝通能力 訂立高的工作標準,不同崗位的能力要求,通用、惠普、花旗銀行等現(xiàn)代 最成功企業(yè)通?？粗氐?1.客戶導向 2.專業(yè)知識技能 3.結(jié)果導向，追求成功 4.溝通能力 5.團隊 6.適應(yīng)性 7.領(lǐng)導能力 8.學習能力 9.變革管理 10.創(chuàng)新,國際通用領(lǐng)導人的七大能力 1.前瞻性思考與行動 2.戰(zhàn)略性思維 3.推動和管理變革 4.關(guān)系確立和鞏固 5.有效溝通 6.人員發(fā)展和提高（發(fā)展下屬） 7.結(jié)果導向,鮑威爾的七項選人標準 美國斯必克公司副總裁鮑威爾(SPX集團為美國五百強企業(yè)之一，以從事工業(yè)制造和銷售為主，是提供多元化全球服務(wù)的跨國集團公司，年銷售收入50億美元。該集團成立于1911年，業(yè)務(wù)分布在21個國家，全球擁有2.3萬名員工。其旗下主要控股的子公司華凱撒電力系統(tǒng)有限公司，是美國最大的變壓器制造企業(yè))的七項選人標準： 1.智力、判斷力 2.注意細節(jié) 3.自我心態(tài)平衡 4.主動跟進落實 5.精力充沛 6.忠誠 7.品德,自信心 書面交流能力 行政管理能力 人際接觸 精力水平 決策能力 對應(yīng)急的抗拒力 計劃與組織能力 堅持性 主動性 冒風險程度 口頭交往能力,IBM公司,SONY公司,參與的數(shù)量 口頭交往能力 個人的可接受性 影響力 參與的質(zhì)量 個人的寬容度 對細節(jié)的關(guān)心 自我管理能力 與權(quán)威的關(guān)系 創(chuàng)造性 對人的理解 驅(qū)力 潛能,1.儀表修養(yǎng) 2.求職動機 3.語言表達能力 4.思維邏輯性 5.社交公關(guān)能力 6.人際協(xié)調(diào)能力 7.應(yīng)變能力 8.領(lǐng)導能力 9.獨立工作能力 10.自我認識能力 11.創(chuàng)新能力 12.責任心 13.情緒穩(wěn)定性 14.工作經(jīng)驗 15.相關(guān)專業(yè)知識,決策決斷能力，靈活性，領(lǐng)導能力，口頭交流能力，組織與計劃，感覺與分析能力。堅持性，對人的敏感程度，對應(yīng)激的寬容度,IRS（Internal Revenue Service ，美國國內(nèi)稅務(wù)局 ）,智能，口頭交流技能，書面交流技能，領(lǐng)導能力，創(chuàng)造性，對自我的了解，行為的可塑性，對預(yù)期的現(xiàn)實態(tài)度，興趣廣度，興趣廣度，精力與驅(qū)力，可接受性，組織與計劃，積極性，決策，激勵。,國際石油公司,計劃、組織、協(xié)調(diào)能力,一般定義：對自己、他人、部門的活動做出計劃、排出日程、調(diào)配資源，并對沖突各方的利益根據(jù)一定的標準進行協(xié)調(diào)。 操作定義： A.根據(jù)部門目標，預(yù)見未來的要求、機會和不利因素，并做出計劃； B.看清相互依賴的沖突各方之間的關(guān)系； C.根據(jù)現(xiàn)實需要和長遠效果做出適當選擇； D.及時做出決策； E.調(diào)配和安置人、財、物等有關(guān)資源。,如何提問？,請舉個例子，詳細說明你是如何計劃、組織 協(xié)調(diào)一件事的。,人際交往的意識和技巧,一般定義：建立和維護自己與他人、團體的關(guān)系。這些關(guān)系是有目的的、與工作相關(guān)的，包括與他人的溝通，以及組織中的服從、合作、協(xié)調(diào)、指導、監(jiān)督活動。 操作定義： A.人際合作的主動性； B.對組織中權(quán)屬關(guān)系的意識（包括權(quán)限、服從、紀律等意識）； C.人際間的適應(yīng)； D.有效溝通（交流信息）； E.處理人際關(guān)系的原則性與靈活性。,如何提問？,如果在工作中，你的上級很器重你，經(jīng)常分配給 你作一些屬于別人職權(quán)范圍內(nèi)的工作，同事對你 頗有怨言，你將如何處理？,積極婉轉(zhuǎn)說服領(lǐng)導，對同事的微辭包容，并適當溝通 不敢跟領(lǐng)導提出，私下與同事溝通，堅決執(zhí)行上級交代任務(wù)。,你怎么處理工作中的沖突？,綜合分析能力,一般定義：綜合是指人們進行思維活動時將事物的各個部分或各種特征聯(lián)合為整體。分析則是在頭腦種中將事物的整體分解為部分。綜合和分析在思維活動中起著重要作用，是思維的智力操作的重要組成部分。 操作定義： A.對事物能從宏觀方面進行總體考慮； B.對事物能從微觀方面對其各個組成部分予以考慮； C.能注意整體與部分之間的相互關(guān)系及各部分之間的有機協(xié)調(diào)組合。,下面哪個問題不能判斷應(yīng)聘人的分析/評估問題能力,A.你有沒有在你的主管/上司/團隊領(lǐng)導或機構(gòu)里的其他人之 前發(fā)現(xiàn)過什么問題？（請給我講一個當時的情況） B.請舉一個你在工作中解決的難題。 （你是怎樣找到問題的解決方法？） C.你不了解國內(nèi)/國外客戶要求的情況下，如何解決問題？ D.你有沒有跟難以應(yīng)付的上司合作？請講述有關(guān)的經(jīng)驗和為什么你覺得困難。 E.你曾否試過審閱由供應(yīng)商或其他工作小組提交的建議書？請敘述一次你有關(guān)的經(jīng)驗。,言語表達能力,一般定義：針對不同的聽眾采用不同的方式、風格將自己的思想、觀點以言語的方式明白無誤地表達出來，并試圖讓聽眾接受的能力。 操作定義： A.理解他人的意思； B.口齒清晰，具有流暢性； C.內(nèi)容有條理、富于邏輯性； D.他人能理解并具有一定的說服力； E.用詞準確、恰當、有分寸。,語言與非語言的溝通 不帶主觀意見的傾聽 給予他人能夠利用的反饋 激勵他人工作 促進團隊之間的溝通,溝通技巧,請舉例：你跟哪類人接觸時候有困難？,應(yīng)變能力,一般定義：在有壓力的情景下，能夠迅速而靈活地轉(zhuǎn)變思考和解決問題的角度，隨即應(yīng)變，觸類旁通，做出正確的判斷和處理。 操作定義： A.有壓力狀況； B.思維反應(yīng)敏捷； C.情緒穩(wěn)定； D.考慮問題周到。,如何提問？,你上一份工作多久適應(yīng)的？ 你如何看待瞬息萬變的現(xiàn)代社會？,自我情緒控制能力,一般定義：在受到較強刺激或處于不利的情景中，保持情緒的穩(wěn)定，并能有效地約束自己的行為反應(yīng)（主要是根據(jù)面試現(xiàn)場考生對一定問題的反應(yīng)，預(yù)測考生日常生活中的表現(xiàn)）。 操作定義： A.在較強的刺激情景中，表情和言語自然； B.在受到有意挑戰(zhàn)甚至有意羞辱的場合，能保持冷靜； C.為了長遠或更高目標，抑制自己當前的欲望。,你解雇過人嗎？,主動積極采取行動，以達到目標或超越所需的要求。工作態(tài)度積極，不會依賴指示才作出行動。 行為： 工作態(tài)度積極進取。 想出改善的辦法。 不等待別人要求就會主動把握機會。 爭取自我改善的機會。 比要求的更進一步。,主動性,下面哪個問題不能判斷應(yīng)聘人的主動性？,A 你最近有沒有向別人提出新的提議？ （是什么提議？是什么引發(fā)那些提議？） B 你在 工作中最大的成就是什么？ C 你采取什么行動達成成就？ D 你怎樣獲得經(jīng)理職位的？ E 你的大學成績?nèi)绾危?當環(huán)境、任務(wù)、責任或優(yōu)先性變化時，改變計劃并保持效益的能力 行為： 在難于理解或急速變化的信息情形下掌握局面。 把變化看作機遇。 調(diào)整任務(wù)和工作內(nèi)容以適應(yīng)變化。 根據(jù)情況的改變而規(guī)劃行動的優(yōu)先性。 支持他人適應(yīng)變革,靈活性,提問：你是個玩火者還是個循規(guī)蹈矩的人呢？,項目管理能力/策劃組織能力,為自己或別人建立一系列的工作目標；為個人設(shè)定合理的規(guī)劃并且合理分配資源；建立程序以監(jiān)督工作的進程。 行為： 為工作訂定優(yōu)先次序 訂定工作目標計劃 預(yù)計所需的時間及有效編排時間 了解并適當分配現(xiàn)有的資源 運用適當?shù)墓ぞ撸ㄈ缬媱澅?、檔案、圖表等）,解決問題的技巧 與他人一起找出問題 收集信息進行診斷 建議并分析替代的解決辦法 施行解決方案 評價解決效果,A 描述你最近做的最正確的決定。 （當時你考慮了什么情況？為什么這是個好的決定？） B 我們都曾經(jīng)做過錯誤的決定，舉一個你工作中的你希望有 機會彌補的錯誤決定的例子。 C 講一個你在考慮了正反兩面的情況后，沒有作出行動的例 子。為什么你沒有做出行動？ D 你如何為下屬訂定工作目標？請敘述有關(guān)的經(jīng)驗，發(fā)揮最 高的工作效能 的能力。 E 你的下屬間有沖突嗎 你怎么對待？,下面哪個問題不能判斷應(yīng)聘人的解決問題能力？,組織能力 理解組織的發(fā)展階段 理解社會，任務(wù)及個人的角色 具備團隊項目的計劃、目標的 設(shè)定、執(zhí)行、評估和學習等技能 解決組織內(nèi)部的沖突 理解組織成員之間的交互方式，辯別組織內(nèi)部的不同團隊類型,領(lǐng)導能力,你理想中的上司是什么樣的？ 你接觸過的最好的最糟的上司是什么樣的？ 你招聘、辭退過人嗎？,A 你在原單位或?qū)W校制定的計劃是什么類型的？ B 請給我舉一個你最近制定的計劃的例子。 C 你是運用何種方法追蹤一個你所關(guān)注的項目的？ （你是在何時使用上述方法的。） D 我們都曾經(jīng)有過沒有準時完成工作的時候，請給我舉一個你的例子，好嗎？ E 工作中有哪些讓你感到高興/不痛快的地方？,下面哪個問題不能判斷應(yīng)聘人的策劃組織能力？,忽略重要的信息 側(cè)重受unfavorable（不贊同的）信息影響 面談開始結(jié)束印象深刻 單一標準影響最終決策,決定得太快（5分鐘） 受前邊人員影響 對女性有利 同我心理 gut feeling（腸感？）,Free-wheeling的欠缺,效度分析,隨意式的面試 0.20 背景調(diào)查 0.26 評估中心 0.36 隨意的小組面試 0.37 性格測評 0.23 結(jié)構(gòu)化面試 0.70,結(jié)構(gòu)化面試,定義： 是指面試的內(nèi)容、形式、程序、評分標準及結(jié)果的合成與分析等構(gòu)成要素，按統(tǒng)一制定的標準和要求進行面試。,工作訪談對象： 1、上司 2、同事 3、成功者 4、失敗者（離職者）,結(jié)構(gòu)化面試需要訪談,1.有哪些重要的業(yè)績目標 SMART？期望的performance？ 2.為實現(xiàn)這些目標，必須克服哪些工作障礙？ 3.要處理這些障礙，應(yīng)該具備什么能力？ 4.好的處理方法是什么？壞的呢? 5.以“3”作為問題,“4”作為參考答案。 以及：好員工具備什么特點？反映出什么能力？好的員工 在這個方面表現(xiàn)出來的行為是什么樣的？以此設(shè)計能力 問題及標準答案（成功失敗案例）。,訪談思路,：誰做得不錯，他為什么脫穎而出？ ：他有領(lǐng)導能力，井井有條。 ：從什么事情上看出來的？怎么個做法算是井井有條？ ：他要讓客戶滿意。 ：什么行為、能力可以看出員工做到讓客戶滿意？ 差的提問：人們在這個崗位上都干什么？ 回答：處理退款。 好的提問：優(yōu)秀員工是什么處理退款方式？差的員工是什么處理退款方式？ 回答：當遇上怒氣沖沖又丟掉發(fā)票者的退款客戶，他會,訪 談,面談程序,Situational question： “設(shè)想這樣的一個情景” “你認為在這種情況下應(yīng)該怎樣處理？” “你認為結(jié)果會是怎樣的？”,Behavioral question： “能不能給我舉這樣一個例子” “你認為在這種情況下應(yīng)該怎樣處理？” “你認為結(jié)果會是怎樣的？” “請說明您曾經(jīng)處理過的一個挑剔的客戶的例子，您當時采取了什么行動？” “請說明一個您曾經(jīng)處理過的挑剔客戶，他對組織提出了理由充分的投訴”。,多問行為性的問題，少問假設(shè)性的問題： 1、說說你為自己設(shè)立的目標 2、你是怎樣被提升為銷售總監(jiān)的 3、舉個例子，說明你是如何通過分析作出正確