企業(yè)研究論文-成功企業(yè)人才觀的特征及對(duì)策研究.docVIP

企業(yè)研究論文-成功企業(yè)人才觀的特征及對(duì)策研究摘要：隨機(jī)抽取2006年中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)中的50家企業(yè)的人才觀為研究對(duì)象，這些企業(yè)在識(shí)人、選人、用人、留人制度四方面都有著相似的經(jīng)驗(yàn)，只有樹(shù)立正確的人才觀的同時(shí)，避免“官本位”，建立健全的培訓(xùn)組織和有效的人才開(kāi)發(fā)機(jī)制，在實(shí)踐中張揚(yáng)企業(yè)人才觀的個(gè)性，同時(shí)將溝通視為企業(yè)人才觀的重要組成部分才是樹(shù)立正確人才觀的正確途徑。關(guān)鍵詞：人才觀；識(shí)人制度；選人制度；用人制度；留人制度一、問(wèn)題的提出人才觀是人力資源管理的一個(gè)基本問(wèn)題。它滲透在識(shí)人、選人、用人、留人等一系列人力資源管理的環(huán)節(jié)中，成為企業(yè)文化的核心價(jià)值觀之一?？茖W(xué)而又實(shí)際的人才觀，不但可以培養(yǎng)有效的專(zhuān)業(yè)人才，還可以留住和吸引對(duì)企業(yè)有用的人才；通過(guò)鮮明的人才觀，企業(yè)的員工也可以看出自己服務(wù)的企業(yè)能否發(fā)揮自己的作用，有無(wú)發(fā)展的空間和前途。因此，研究成功企業(yè)的人才觀問(wèn)題具有積極的理論和實(shí)踐意義。本文的研究背景：中國(guó)企業(yè)聯(lián)合會(huì)和中國(guó)企業(yè)家協(xié)會(huì)從2002年開(kāi)始，比照國(guó)際通行的方式每年推出中國(guó)企業(yè)500強(qiáng)排行榜，2006年是第五次評(píng)選。2006年發(fā)布的中國(guó)500強(qiáng)企業(yè)排名比較全面、真實(shí)地反映了當(dāng)前中國(guó)大企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r。研究對(duì)象：隨機(jī)抽取2006年500強(qiáng)企業(yè)中前200名企業(yè)中的聯(lián)想控股集團(tuán)、海爾集團(tuán)等50家企業(yè)。研究方法：文獻(xiàn)分析，實(shí)地調(diào)查和電話(huà)咨詢(xún)等。二、成功企業(yè)人才觀的現(xiàn)狀（一）成功企業(yè)的識(shí)人制度人才是成功企業(yè)最寶貴的財(cái)富，而人才具有一定的取舍標(biāo)準(zhǔn)，這就是企業(yè)的識(shí)人制度，即人才的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。成功企業(yè)的識(shí)人制度有以下特征：1.人才“敬業(yè)”觀。是否具備創(chuàng)新意識(shí)和不斷進(jìn)取精神。以聯(lián)想控股集團(tuán)、海爾集團(tuán)和TCL集團(tuán)為例，好員工的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)主要體現(xiàn)在企業(yè)精神或企業(yè)理念中，比較三家企業(yè)有以下共同之處：將員工具備敬業(yè)精神放在首位，其次是上進(jìn)心、有責(zé)任感、誠(chéng)信、創(chuàng)新、團(tuán)隊(duì)、有韌性、會(huì)溝通等。2.人才“實(shí)力”觀。在專(zhuān)業(yè)技術(shù)方面，成功企業(yè)在招聘時(shí)比較注重人員的專(zhuān)業(yè)背景和相關(guān)工作資歷，在工作中看重員工的能力和業(yè)績(jī)。好的人才就是要具備解決問(wèn)題能力，快速學(xué)習(xí)能力和獨(dú)立工作能力。（二）成功企業(yè)的用人制度用人的根本目的，是最大限度的發(fā)揮每個(gè)人員的創(chuàng)造性和積極性，形成一股合力，去實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo)，成功企業(yè)的用人制度主要有以下幾方面特點(diǎn)：1.優(yōu)越的用人環(huán)境。首先，擁有公開(kāi)、平等的用人環(huán)境。使每個(gè)員工都有激情、有壓力、有途徑提升自己的學(xué)識(shí)和能力。其次，建立有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。所抽取50家企業(yè)大多采取“公開(kāi)招聘，競(jìng)爭(zhēng)上崗”的用人制度，實(shí)行管理崗位和專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位競(jìng)聘上崗制度。2.人才引進(jìn)與智力引進(jìn)相結(jié)合。成功企業(yè)將科技研究視為企業(yè)活力的源泉，比如，攀枝花鋼鐵集團(tuán)就一貫堅(jiān)持“不為我有，但為我用”的原則，歡迎專(zhuān)家人才參與攀鋼生產(chǎn)科研及管理項(xiàng)目的設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)。3.堅(jiān)持人適其位，位適其人的原則。成功企業(yè)大多提倡個(gè)性發(fā)展，實(shí)施合理流動(dòng)，適任的工作會(huì)帶來(lái)興趣和希望，更易于發(fā)揮其所長(zhǎng)。比如，海爾集團(tuán)“變相馬為賽馬”的用人方針運(yùn)用的就是這樣的道理。員工到位后不是在一個(gè)崗位一成不變，而是通過(guò)一段時(shí)間工作允許內(nèi)部流動(dòng)，找到最能發(fā)揮他價(jià)值的崗位。4.建立嚴(yán)格的績(jī)效考評(píng)體系。所抽查的50家企業(yè)都有自己的績(jī)效考核管理制度?？?jī)效考核不僅是識(shí)人的重要手段，也是用人的重要依據(jù)。（三）成功企業(yè)的養(yǎng)人制度“授人以魚(yú)不如授人以漁?！逼髽I(yè)的任務(wù)不是為員工釣魚(yú)，而是教他成為垂釣高手。從企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展的遠(yuǎn)景規(guī)劃和對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾出發(fā)，人員培訓(xùn)是重中之重。不同企業(yè)的培訓(xùn)制度各有特點(diǎn)，但在人員培訓(xùn)的原則和運(yùn)行上有很多共同之處：1.清晰的培訓(xùn)理念和培訓(xùn)原則。500強(qiáng)的大多數(shù)企業(yè)都有自己的育人原則或培訓(xùn)理念。如動(dòng)力大王廣西玉柴機(jī)器集團(tuán)的育人方針是：為每一個(gè)崗位的發(fā)展提供機(jī)會(huì)，為每一個(gè)階層的攀登創(chuàng)造條件。企業(yè)的培訓(xùn)原則也大多相似，如學(xué)用一致原則，知識(shí)技能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則和成本效益原則等。2.合理的培訓(xùn)機(jī)制。第一，逐漸多樣的培訓(xùn)方式。培訓(xùn)對(duì)象不同，培訓(xùn)的特點(diǎn)也不一樣。成功企業(yè)大多有自己的特色培訓(xùn)方式，如海爾的斜坡球體人才發(fā)展論已深入人心，從管理人員到普通員工，都十分珍惜每一次學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，自覺(jué)地為自己“上坡”加“油”。第二，有計(jì)劃有目的的進(jìn)行培訓(xùn)。培訓(xùn)的主要目的是將企業(yè)目標(biāo)和員工個(gè)人的職業(yè)生涯發(fā)展相結(jié)合，發(fā)揮員工的潛能。比如，攀鋼集團(tuán)根據(jù)建設(shè)發(fā)展目標(biāo)，制定了員工長(zhǎng)期培訓(xùn)規(guī)劃和年度培訓(xùn)計(jì)劃，公司還建立了一系列的培訓(xùn)激勵(lì)及保障制度，使員工在終身學(xué)習(xí)的過(guò)程中獲得晉升和加薪，以實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。（四）成功企業(yè)的留人制度如何留住人才是一個(gè)永恒的企業(yè)管理課題。所有企業(yè)都必須面對(duì)一個(gè)矛盾：如何解決員工欲望的不斷膨脹和薪酬的相對(duì)穩(wěn)定。對(duì)如何留人，成功的企業(yè)都有這樣的經(jīng)驗(yàn)：1.建立牢固的現(xiàn)代人才觀念。只有重視人才才能留住人才，在企業(yè)中守錢(qián)為下策，守事為中策，守人為上策。2.建立完善的人才激勵(lì)機(jī)制，建立嚴(yán)格的監(jiān)督約束機(jī)制。“員工是企業(yè)效益的創(chuàng)造者，企業(yè)要最大化地回報(bào)員工”，公司不斷建立健全激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制，最大限度地激發(fā)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，才能留住人才。三、存在問(wèn)題及對(duì)策研究（一）存在的問(wèn)題：成功的企業(yè)都有自己的人才觀，每一個(gè)企業(yè)都把人才戰(zhàn)略列為企業(yè)發(fā)展的主要目標(biāo)。然而，站在全球經(jīng)濟(jì)一體化的高度，站在中國(guó)加入WTO后新的經(jīng)濟(jì)格局高度來(lái)思考中國(guó)企業(yè)人才戰(zhàn)略，還存在以下問(wèn)題：1.在招聘過(guò)程中人才標(biāo)準(zhǔn)仍然太注重學(xué)歷。分析企業(yè)的人員招聘條件不難發(fā)現(xiàn)，企業(yè)對(duì)學(xué)歷要求比較高，認(rèn)為學(xué)歷越高，人才的層次也應(yīng)越高。許多企業(yè)的人才測(cè)評(píng)、績(jī)效評(píng)估、薪酬系統(tǒng)都是圍繞上述觀念來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)際運(yùn)作的。表面上許多企業(yè)打破了員工的身份界線(xiàn)，但實(shí)際上“藍(lán)領(lǐng)”和“白領(lǐng)”又形成了新的企業(yè)員工身份界線(xiàn)，成為一條不可逾越的鴻溝。2.各個(gè)企業(yè)人才觀個(gè)性不突出。所抽查的50家企業(yè)大約有40家的人才觀中都有“以人為本”的字樣，有30家左右在用人方針中都有“團(tuán)結(jié)、高效、進(jìn)取”的口號(hào)，有十幾家的企業(yè)人才核心價(jià)值觀中有“追求卓越，敬業(yè)報(bào)國(guó)”、“超越自我”等字眼，企業(yè)的人才理念中都提到了創(chuàng)新，但真正在人才觀的提煉和總結(jié)上創(chuàng)新內(nèi)容太少，缺乏個(gè)體特色。3.企業(yè)的養(yǎng)人制度暴露出培訓(xùn)組織不夠健全、投入不夠多的問(wèn)題。培訓(xùn)需要一定的物質(zhì)條件，我國(guó)規(guī)定企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)需占工資總額的1.5%，跟發(fā)達(dá)國(guó)家比，這個(gè)比率已經(jīng)是很低了，但很多企業(yè)并未達(dá)到。美國(guó)1998年就上升到了2%，一些優(yōu)秀企業(yè)如摩托羅拉、惠普、IBM公司等這一比率都達(dá)到了5%10%。（二）對(duì)策研究1.樹(shù)立正確的人才觀的同時(shí)，避免“官本位”。中國(guó)要成為制造大國(guó)，需要中國(guó)的企業(yè)走出人才戰(zhàn)略觀念的誤區(qū)，需要大力發(fā)展職業(yè)教育，造就千百萬(wàn)職業(yè)技能人才。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)只有在摸清了人才短缺和造成人才短缺的因素，才能有效組織、合理科學(xué)地配置人才資源。企業(yè)需要高層次、復(fù)合型管理人才和技術(shù)研發(fā)人才。但在制造類(lèi)企業(yè)，在應(yīng)用技術(shù)和加工類(lèi)企業(yè)，真正缺乏的是大批的工藝師、技工類(lèi)人才。2.建立健全的培訓(xùn)組織。各個(gè)企業(yè)的人力資源部在負(fù)責(zé)員工的培訓(xùn)時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)的需求分析，培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施，培訓(xùn)的評(píng)估都有較全