績(jī)效管理概論1

績(jī)效管理教案第一章 績(jī)效管理概論行政人事部 孫旭光前言很高興與滄州分公司的同事們一起學(xué)習(xí)討論績(jī)效管理工作的相關(guān)內(nèi)容。我先做一下自我介紹，孫旭光，九日旭、光明的光，公司行政人事部負(fù)責(zé)績(jī)效管理的專員。計(jì)劃用3天的時(shí)間完成績(jī)效管理概述、月度績(jī)效管理實(shí)操二個(gè)專題的學(xué)習(xí)，各位有什么績(jī)效管理方面的問(wèn)題，隨時(shí)打我的手機(jī)：。（按）績(jī)效管理培訓(xùn)的內(nèi)容很多，我們把它分為了績(jī)效管理概論、績(jī)效管理的工具與技術(shù)、績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效監(jiān)控、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效反饋、績(jī)效結(jié)果與應(yīng)用及績(jī)效管理實(shí)施辦法實(shí)際操作使用8章內(nèi)容，公司總部在2014年，開展正式的培訓(xùn)不下10場(chǎng)，才完成了這二個(gè)專題內(nèi)容的學(xué)習(xí)，這次來(lái)咱們機(jī)場(chǎng)管理處通過(guò)3個(gè)晚、9個(gè)課時(shí)的培訓(xùn)，完成這2個(gè)專題的內(nèi)容，確實(shí)有點(diǎn)緊，還有，績(jī)效管理專業(yè)性很強(qiáng)，很多專業(yè)術(shù)語(yǔ)也不太好理解，當(dāng)然了，我會(huì)力爭(zhēng)用通俗折語(yǔ)言把它說(shuō)清楚、明白，但有些專業(yè)術(shù)語(yǔ)用通俗的語(yǔ)言是描述不出來(lái)的，還得要求同志們強(qiáng)記。所以，這3天的課同志們要高度地集中精力聽講，跟上我的思路，有一點(diǎn)點(diǎn)不明白的，就舉手提出來(lái)，不然，就會(huì)跟聽天書一樣的感覺。請(qǐng)各位看培訓(xùn)目錄（按）一是我們要清楚這次培訓(xùn)目標(biāo)是什么；二是通過(guò)一個(gè)案例，增強(qiáng)大伙對(duì)績(jī)效管理的感性認(rèn)識(shí)；三是今天具體的培訓(xùn)內(nèi)容；四是每一節(jié)課程結(jié)束后，我們都要進(jìn)行一下回顧小結(jié)。下面，我們來(lái)看這次培訓(xùn)的目標(biāo)。（按）通過(guò)這一專題內(nèi)容的培訓(xùn)，要求各位掌握4個(gè)方面的內(nèi)容：（按）1、績(jī)效與績(jī)效管理的含義；2、影響員工績(jī)效的因素；3、績(jī)效管理的地位和作用；4、績(jī)效管理體系的主要內(nèi)容。下面，我們通過(guò)一個(gè)案例，讓大伙初步感知什么是績(jī)效管理？A城貓王小白（按）與B城貓王小黑（按）是好朋友，每隔一段時(shí)間他們倆就會(huì)相互走訪一番。在一年走訪的過(guò)程中，小白驚奇的發(fā)現(xiàn)B城的變化，B城的整體城市建設(shè)要比A城好的多，B城的貓無(wú)論做什么節(jié)奏都很快，就連走路都要快于A城貓的幾個(gè)節(jié)拍；更為重要的是B城貓王小黑擁有耗子的存量竟是A城的兩倍林林種種真是讓人羨慕呀！在晚宴上，小白就向小黑請(qǐng)教可以繁榮城市的“良方”。小黑在幾番“謙虛”之后說(shuō)出了自己的“良方”。原來(lái)啊，B城與A城在兩年前，起點(diǎn)是一樣的，都處于貓世界的中等城市水平，但這并不是小黑心中想要的。小黑想要的是一個(gè)非常富足的B城！于是他就認(rèn)真地思考可以讓B城富起來(lái)的方法。B城的居民是由100只貓組成的，其經(jīng)濟(jì)來(lái)源就是交易耗子的所得，也就是說(shuō)要想B國(guó)富起來(lái)，很大程度上取決于交易耗子的所得。在貓世界里耗子資源的分布是大體上均等的，看來(lái)還是要在這100只貓上交耗子的數(shù)量上打主意。但貓們捉耗子的數(shù)量始終上不去！原來(lái)，B城還是處于吃“大鍋飯”狀態(tài)，耗子捉多捉少都一樣，最后都只是分“一份肉”而已，這樣，努力抓耗子“累個(gè)半死”成了公認(rèn)的“傻子”，跟著“混飯”的，反而弄了個(gè)“大智”的象征。為解決吃“大鍋飯”的問(wèn)題，小黑反復(fù)考慮之后做出規(guī)定如下：（按）1、 每只貓?jiān)碌拙枭侠U50只耗子；2、 每多上繳1只耗子者，就可在原有基礎(chǔ)上多分得一塊肉；3、 每少上繳1只耗子者，則要在原有基礎(chǔ)上少分得一塊肉；4、 上繳的數(shù)量上、下不設(shè)限。這個(gè)規(guī)定出臺(tái)以后，貓們工作熱情上來(lái)了，紛紛努力去追捕耗子，因?yàn)檎l(shuí)都愿自己的碗里裝得更滿一些、肚子吃的更飽一些。于是，B城存欄耗子的數(shù)量也開始明顯增加了很多。一年時(shí)間過(guò)去了，小黑去倉(cāng)庫(kù)檢查工作，發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)里耗子的存欄數(shù)量倒是多了起來(lái)，可是耗子是小的多大的少呀！這樣看來(lái)數(shù)量倒還可以，質(zhì)量可是個(gè)問(wèn)題！小耗子在交易時(shí)賣不上價(jià)呀！小黑經(jīng)過(guò)調(diào)查得知，反正只算數(shù)量又不算質(zhì)量，小耗子好抓，大耗子難抓。到時(shí)候無(wú)論大、小分的都是一樣的肉，捉小耗子反而抓的多，分的肉多，誰(shuí)會(huì)去做“傻事”呀！于是，為解決“質(zhì)量“問(wèn)題，小黑又將規(guī)定進(jìn)行了如下的調(diào)整： 1、原來(lái)4條原則不變；（按）2、上繳耗子“一只”的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)為1斤，不足1斤的將累計(jì)1斤后結(jié)算，且耗子需皮毛光鮮。三個(gè)時(shí)間過(guò)去了，B城貓王小黑發(fā)現(xiàn)倉(cāng)庫(kù)里耗子的數(shù)量和質(zhì)量都可以，但是，一部分“貓們”的情緒始終不理想，尤其是那些“半大子”貓們，總是提不精神來(lái)。小黑很是不解！經(jīng)過(guò)調(diào)查得知有兩點(diǎn)原因：（1）青壯年貓們由于技術(shù)成熟抓的耗子多，有一部分成年貓依仗著資歷老、輩份高，在工作中經(jīng)常晚來(lái)早走、對(duì)主管貓不敬，還欺壓“半大子”貓。而“半大子”貓們雖然早來(lái)晚走、聽從管理、盡職盡責(zé)，但終究由于捕抓經(jīng)驗(yàn)少、能力有限，使得抓耗子的數(shù)量不如青壯年貓們多。不但分到的肉要比老貓少的，而且還時(shí)常要忍受成年貓們的欺負(fù)，很是郁悶！“半大子”貓們看不到自己前途，倍感“絕望”?。?）個(gè)別的貓為了多抓耗子，竟然搶同伴的耗子，背后下黑手的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生、更有甚者，竟打傷了同伴.小黑得知后心想，這樣下去還了得，貓心要是真散了，隊(duì)伍可就不好帶了！再說(shuō)團(tuán)結(jié)就是力量，于是，小黑又決定將現(xiàn)有規(guī)定，再次做出調(diào)整：（按）.經(jīng)過(guò)幾番苦心的經(jīng)營(yíng)，B城在小黑的領(lǐng)導(dǎo)下，抓獲耗子的數(shù)量和質(zhì)量成倍數(shù)增長(zhǎng)，城市經(jīng)濟(jì)也屢創(chuàng)新高，國(guó)富隨之帶來(lái)的就是民強(qiáng)，B城終于成為貓王國(guó)里的超級(jí)“城市”，貓兒們也過(guò)上了富足的生活通過(guò)這個(gè)故事，各位對(duì)以下3個(gè)問(wèn)題進(jìn)行一下思考：（按）1、小黑使B城“富?！钡木唧w措施都有哪些？ 2、貓王小黑管理工作過(guò)程的本質(zhì)？ 3、小黑對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了及時(shí)地調(diào)整，對(duì)提高貓們的工作熱情作用很大，這說(shuō)明了什么？4、從小黑的三次指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)“調(diào)整”中我們感受到了什么？ 下面我們一起對(duì)這3個(gè)問(wèn)題進(jìn)行一下分析。（按）1、小黑使B城“富裕”的具體措施都有哪些？措施：他把B城的整體利益與這100只貓的個(gè)體利益兩者之間緊密的聯(lián)系起來(lái)，通過(guò)三次目標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，及相應(yīng)激勵(lì)措施，“多抓耗子者多吃肉，少抓耗子者少吃肉！”，以此來(lái)激發(fā)每只貓對(duì)抓耗子的熱情！讓每只貓捉數(shù)量更多、質(zhì)量又好的耗子。結(jié)論：（1）“多勞者多得，少勞者少得，不勞者不得！”的方法可以激發(fā)喚起員工多創(chuàng)“工作業(yè)績(jī)”熱情呢？第二點(diǎn)，要做到“雙贏”?。ò矗?）要“雙贏”！過(guò)分的單方面強(qiáng)調(diào)一方的利益是不切合實(shí)際的、也是不得人心的！得不到認(rèn)同，企業(yè)發(fā)展了，員工的職業(yè)生涯會(huì)拓寬，薪酬待遇也會(huì)隨之向好的方向發(fā)展，公司近二年的發(fā)展已經(jīng)充分地說(shuō)明了這一點(diǎn)。（按）2、貓王小黑管理工作過(guò)程的本質(zhì)？（按）我們可以小黑管理工作過(guò)程看出這樣一個(gè)路徑：首先（按），確定目的（為了使B城富裕）；其次（按），確定指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)；再次（按），對(duì)指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)，最后（按），給予激勵(lì)！之后這一過(guò)程再次重復(fù)。這一過(guò)程實(shí)質(zhì)上就是績(jī)效管理，這是績(jī)效管理的簡(jiǎn)單模型。3、小黑對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行了及時(shí)地調(diào)整，對(duì)提高貓們的工作熱情作用很大，這說(shuō)明了什么？（按）在這一過(guò)程中，貓王小黑對(duì)指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)做了三次調(diào)整，第一次只是簡(jiǎn)單地把“數(shù)量”做為評(píng)價(jià)貓們工作的標(biāo)準(zhǔn)；第二次又把抓耗子的“質(zhì)量”做為評(píng)價(jià)工作標(biāo)準(zhǔn)加上去了；第三次又把貓們抓耗子過(guò)程中的態(tài)度加上去了。如果貓王小黑不做后來(lái)評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的調(diào)整，能不能再提高大多數(shù)貓們的工作熱情呢？不能，這說(shuō)明什么呢？（按）結(jié)論：（1）對(duì)貓們工作的評(píng)價(jià)，要根據(jù)實(shí)際發(fā)生的問(wèn)題，而對(duì)指標(biāo)及其標(biāo)準(zhǔn)要進(jìn)行及時(shí)地調(diào)整設(shè)定，是績(jī)效管理工作最為重要的工作；（按）（2）對(duì)貓們工作給予正確、合理的評(píng)價(jià)，不但要有數(shù)量方面的指標(biāo)，還要有質(zhì)量、效率、工作過(guò)程中表現(xiàn)出的行為等綜合性指標(biāo)；（按）（3）一個(gè)合理的指標(biāo)設(shè)計(jì)可以給企業(yè)帶來(lái)好的績(jī)效，但一個(gè)失誤的指標(biāo)設(shè)計(jì)，不但不能使員工很好的創(chuàng)造出績(jī)效，不容忽視的是它還會(huì)帶來(lái)一系列負(fù)面影響。B城由于只以耗子的上繳數(shù)量來(lái)分肉，耗子的質(zhì)量不好還不說(shuō)，更重要的是貓們滋生出了投機(jī)取巧的壞作風(fēng)！我們來(lái)看第3個(gè)問(wèn)題（按）4、 從小黑貓的三次指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)的“調(diào)整”中我們感受到了什么？（按）“績(jī)效”是動(dòng)態(tài)的，會(huì)隨著能力、態(tài)度的變化而變化的?？?jī)效管理需要我們及時(shí)的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并及時(shí)的做出正確地調(diào)整，只有這樣，才能真正提升績(jī)效。績(jī)效管理與績(jī)效考核的關(guān)系？（按）我們?cè)趯W(xué)習(xí)績(jī)效管理的時(shí)候，時(shí)常提到績(jī)效考核，績(jī)效考核與績(jī)效管理是不是一回事呢？實(shí)際上績(jī)效考核與績(jī)效管理不是一回事，績(jī)效考核只是績(jī)效管理的一個(gè)環(huán)節(jié)，但二者是歷史淵源的，是先有的績(jī)效考核，后有的績(jī)效管理。績(jī)效管理是由績(jī)效考核發(fā)展而來(lái)，績(jī)效考核經(jīng)歷了由成本考核到財(cái)務(wù)考核，再到以財(cái)務(wù)考核為主結(jié)合非財(cái)務(wù)指標(biāo)考核，再到以戰(zhàn)略為導(dǎo)向的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)考核，上個(gè)世紀(jì)80年代前后，績(jī)效管理理論和實(shí)踐，在經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)界得到豐富和發(fā)展，到90年代，績(jī)效管理理論體系日臻完善，在國(guó)內(nèi)企業(yè)界推行績(jī)效管理大約2000年前后，大面積普遍推行在2005年以后，開展績(jī)效管理工作的企業(yè)，的確能夠提升企業(yè)的整體績(jī)效，下面我們通過(guò)“通用電氣公司”開展績(jī)效管理所取得的成績(jī)，來(lái)說(shuō)明這個(gè)問(wèn)題。（按）通用電氣公司，各位看過(guò)它的相關(guān)材料嗎？說(shuō)到通用電氣公司大伙可能會(huì)不熟悉，是電燈發(fā)明人“愛迪生”，在1892年設(shè)立了這家公司。已經(jīng)有120多年的歷史。這是一艘企業(yè)界航空母艦，它的管理之道，一直被人們奉為管理學(xué)的經(jīng)典之作，而GE的績(jī)效管理制度則是其管理典笈中的重要篇章。說(shuō)到通用電氣公司，不得不提這個(gè)人杰克韋爾奇，1981年任職通用電氣公司的CEO。（按）杰克韋爾奇在通用電氣任職19年的時(shí)間里,確定了“數(shù)一數(shù)二“戰(zhàn)略，調(diào)整業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)，重視培訓(xùn)、績(jī)效管理，GE各項(xiàng)主要指標(biāo)一直保持著兩位數(shù)的增長(zhǎng)：GE的年收益從250億美元增長(zhǎng)到1005億美元，增長(zhǎng)了302%，凈利潤(rùn)從15億美元上升為93億美元，增長(zhǎng)了520%，而員工則從40萬(wàn)人削減至30萬(wàn)人。GE的市場(chǎng)價(jià)值超過(guò)了2800億美元，已連續(xù)多年名列財(cái)富世界500強(qiáng)的前列。通用電氣的績(jī)效管理系統(tǒng)包含6個(gè)方面的內(nèi)容：（按）每年年初，公司各事業(yè)部、各分部門經(jīng)理及員工都要自己制定目標(biāo)工作計(jì)劃；在計(jì)劃執(zhí)行過(guò)程中，主管經(jīng)理不繼地記錄、溝通、輔導(dǎo)；每季度進(jìn)行一次小結(jié)；主管經(jīng)理基于考核結(jié)果及客觀因素，確定員工在公司各考核指標(biāo)下所評(píng)定的等級(jí)，寫出評(píng)語(yǔ)報(bào)告，并提出對(duì)他們的使用和發(fā)展方向建議；員工的評(píng)價(jià)報(bào)告要經(jīng)本人復(fù)閱簽字，然后由上一級(jí)經(jīng)理簽字批準(zhǔn)。根據(jù)員工的考核結(jié)果確定是否提高工資、晉升職務(wù)，發(fā)放獎(jiǎng)金。 年底作總體性考核和改進(jìn)方案。 從以上6個(gè)方面的內(nèi)容，完整地體現(xiàn)了績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)。第一個(gè)方面：績(jī)效計(jì)劃的制定；第二方面的內(nèi)容：績(jī)效監(jiān)控；第三、四方面的內(nèi)容：績(jī)效評(píng)價(jià)；第五、六方面的內(nèi)容：績(jī)效結(jié)果的應(yīng)用。我給大伙推薦二本書杰克韋爾奇?zhèn)鳌②A，感興趣的可以去讀一讀，感受一下世界大公司是如何規(guī)范管理的，去體會(huì)世界級(jí)公司的戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)調(diào)整、培訓(xùn)、績(jī)效人家是怎么弄的，一定能夠提高我們對(duì)企業(yè)管理的理性認(rèn)識(shí)。下面我們來(lái)看具體的培訓(xùn)內(nèi)容（連按二下）在績(jī)效管理概論這一章中，有三節(jié)培訓(xùn)內(nèi)容，分別是（按）第一節(jié) 績(jī)效的含義、性質(zhì)及類型第二節(jié) 績(jī)效管理的內(nèi)涵第三節(jié) 企業(yè)開展績(jī)效管理存在的常見問(wèn)題 我們先來(lái)看第一節(jié)的內(nèi)容：（按）第一節(jié) 績(jī)效的含義、性質(zhì)及類型一、績(jī)效的含義一位管理大量曾經(jīng)說(shuō)過(guò)：（按）所有的組織都必須思考績(jī)效為何物！那什么是績(jī)效呢？（按）我們先從字面上來(lái)進(jìn)行理解：“績(jī)”的含義什么？；“效”的含義是什么？ （按）“績(jī)”字，你能想起什么詞？ （按） 成績(jī)、戰(zhàn)績(jī)、功績(jī) 是什么意思呢？是不是（按） 成果、功業(yè)；即：結(jié)果； （按）“效”字，你能想起什么詞？ （按） 效驗(yàn)、效果、成效、效率 是什么意思呢？是不是（按） 功用、成果；即：過(guò)程、過(guò)程中及整個(gè)過(guò)程的結(jié)果。從以上字面上分析，我們可以得出這樣的結(jié)論（1）：績(jī)效是結(jié)果和過(guò)程。（按）在我們的實(shí)際工作中，員工的具體表現(xiàn)是存在一定差異的，有的時(shí)候，這種差異還是很大的，員工張三與李四工作結(jié)果可能差不不多，李四也可能在技術(shù)上優(yōu)于張三，但他二的直接上級(jí)對(duì)張三的評(píng)價(jià)很可能好于李四，這是為什么？原因就在于他二人在工作中的表現(xiàn)不同，這種表現(xiàn)可能是：（連續(xù)按）嚴(yán)格認(rèn)真、主動(dòng)高效、（主動(dòng)就是不用別人告訴你，你就能出色地完成任務(wù)阿爾伯特哈伯德把信送給加西亞）客戶意識(shí)、團(tuán)隊(duì)合作、以上所有這些表現(xiàn)，我們用8個(gè)字概括（按）：知識(shí)、技能、行為、態(tài)度。其中（按）：知識(shí)、技能和行為，我們稱之為（按）“工作能力”?！皯B(tài)度”很重要，一個(gè)人知識(shí)很豐富、技能也很嫻熟，如果他不樂(lè)于做工作，肯定做不好，什么是態(tài)度？（按）態(tài)度就是人們的“感受、情感和意向”的表現(xiàn)。感受是受人自身的道德觀和價(jià)值觀控制的，是人對(duì)事情的判斷；情感即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等；意向即感覺要做點(diǎn)什么，可能會(huì)是去做這項(xiàng)工作，也可能是不去做這項(xiàng)工作，這才有：“思考、謀慮、策劃”等我們通常把“工作能力”和“工作態(tài)度”（按），稱之為“工作行為”（按）。通過(guò)以上分析，我們又可以得出這樣一個(gè)結(jié)論（2）：（按）績(jī)效是員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，工作能力和工作態(tài)度統(tǒng)稱為工作行為。如果說(shuō)某人工作能力很強(qiáng)，態(tài)度也很端正，是不是他就一定能夠做好工作呢？（按）比如說(shuō)：工程部張三，股票知識(shí)很豐富，抄股的技能也很優(yōu)秀，在工作崗位上抄股時(shí)的態(tài)度也很端正，通過(guò)抄股也確實(shí)掙了一部分錢！張三所作所為，與組織目標(biāo)對(duì)他的要求相一致嗎？（按）于是，我們又有一個(gè)結(jié)論按（3）：工作業(yè)績(jī)、工作行為是與組織目標(biāo)相關(guān)的。由于時(shí)間的關(guān)系，我把結(jié)論就直接給出了，不再一一進(jìn)行分析了。（按）結(jié)論（4）：工作業(yè)績(jī)、工作行為是一定能夠被評(píng)價(jià)出來(lái)的； 結(jié)論（5）：績(jī)效的主體不單單是員工，團(tuán)隊(duì)、組織也是績(jī)效的主體。 需要說(shuō)明的是，團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效，只有工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)，而沒(méi)有工作行為的評(píng)價(jià)。績(jī)效定義：組織、團(tuán)隊(duì)及員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的并且能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)（工作結(jié)果）、工作能力和工作態(tài)度（工作行為）?，F(xiàn)在我們把這個(gè)定義去掉，各位想一想績(jī)效的定義是什么？提問(wèn)1人?。ò矗?duì)績(jī)效的定義要從以下6個(gè)含義去理解：績(jī)效的主體是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人績(jī)效與過(guò)程有關(guān)，過(guò)程中階段性結(jié)果及表現(xiàn)是要評(píng)價(jià)的；研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)間周期因素；績(jī)效反映在工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果三個(gè)方面；工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果組織是有具體要求的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果組織是能夠評(píng)價(jià)出來(lái)的。現(xiàn)在我們把績(jī)效的六點(diǎn)含義去掉，各位想一想它的具體內(nèi)容。（按）找1人回答，其他人補(bǔ)充?。ò矗┛纯椿卮鸬膶?duì)不對(duì)？下面我們來(lái)看這一節(jié)的第二個(gè)內(nèi)容，績(jī)效的性質(zhì)。（按）二、績(jī)效的性質(zhì)績(jī)效具有：（按）多因性、（按）多維性（按）及動(dòng)態(tài)性三種性質(zhì)。我們來(lái)看多因性：（按），很好理解，主體績(jī)效受多種因素的影響。（按）一個(gè)員工績(jī)效的優(yōu)劣不是由單一因素決定的，而使受制于主客觀多種因素 。具體由哪些因素決定的，下面我會(huì)詳細(xì)地告訴各位。（按）多維性：（按）需要從多個(gè)維度或方面去分析和評(píng)價(jià)績(jī)效，通常在績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)要綜合考慮員工的工作能力、工作態(tài)度和工作結(jié)果三個(gè)方面。（按）動(dòng)態(tài)性：（按）員工的績(jī)效會(huì)隨著時(shí)間的推移而發(fā)生變化，績(jī)效差的可能進(jìn)而轉(zhuǎn)好，績(jī)效好的也可能退步變差，因此，管理不可以僵化的觀點(diǎn)看待員工的工作績(jī)效?？?jī)效的多因性和多維性是我重點(diǎn)要講的內(nèi)容，我先來(lái)說(shuō)一說(shuō)績(jī)效的多因性問(wèn)題?。ò矗┯绊懣?jī)效的主要因素有（按）能力、環(huán)境、機(jī)會(huì)以及激勵(lì)效應(yīng)。這里所說(shuō)的能力，是指員工的“崗位勝任能力”。我們?cè)谌粘５墓ぷ髦?，總?huì)感受到員工之間能力素質(zhì)是有區(qū)別的，有時(shí)區(qū)別還是很明顯的，這一項(xiàng)工作交給張三去做，張三總是能夠完成的很好！交給李四去做，你心里總會(huì)不踏實(shí)！這差距到底在哪兒？（按）各位請(qǐng)看這張圖：勝任能力冰山模型。把員工勝任某一崗位的能力，比做大海中的一座冰山，一部分是露出海平面的部分，一部分隱藏在海平面以下。露出海平面的部分部分是（按）知識(shí)、技能等；隱藏在海平面以下的部分，（按）社會(huì)角色、自我任知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等；露出海平面的冰山部分還有“知識(shí)、技能、社會(huì)角色、自我任知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)等”方面的綜合表現(xiàn)（按）“行為”。知識(shí)、技能、行為表現(xiàn)，是表象的東西，是我們?nèi)菀赘杏X到的東西，稱之為（按）“外顯素質(zhì)”，這部分素質(zhì)也就是我們通常所說(shuō)的（按）“崗位任職資格”， 這只是對(duì)勝任者的基本要求，它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái)。比如：學(xué)歷、專業(yè)、年齡等。對(duì)崗位員工工作績(jī)效起關(guān)鍵作用的，是員工的“社會(huì)角色、自我任知、物質(zhì)、動(dòng)機(jī)等”部分的素質(zhì)，我們?nèi)粘Ｋf(shuō)的某某員工工作主動(dòng)、學(xué)習(xí)認(rèn)真、執(zhí)著堅(jiān)韌、追求卓越等等，說(shuō)的就此部分的內(nèi)容，一個(gè)人“社會(huì)角色、自我任知、特質(zhì)、動(dòng)機(jī)”是不容易被識(shí)別的，并沒(méi)有說(shuō)不能識(shí)別，這一大塊稱之為（按）“潛在素質(zhì)”， 這部分素質(zhì)也就是我們通常所說(shuō)的（按）“崗位勝任素質(zhì)”， 它對(duì)崗位員工的工作績(jī)效起著關(guān)鍵作用，是區(qū)分表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。我們?nèi)粘Ｕf(shuō)的，激發(fā)人的潛能，就是激發(fā)人的社會(huì)角色認(rèn)識(shí)能力、自我認(rèn)知能力、激發(fā)人的特質(zhì)能力，以及激發(fā)人的動(dòng)機(jī)。單純地強(qiáng)調(diào)員工的學(xué)習(xí)、技能的提高是不起作用的，需要我們從解決人的潛能開始，變我們要員工怎么樣，為員工自己要怎么樣，這樣更有效。今天我們對(duì)人的潛能構(gòu)成分析以后，各位就知道從哪入手了。我們先對(duì)外顯素質(zhì)和潛在素質(zhì)的具體內(nèi)容有所了解。知識(shí)（按）與崗位相關(guān)職業(yè)領(lǐng)域經(jīng)驗(yàn)總結(jié)；包括公共知識(shí)與專業(yè)知識(shí)。技能（按）掌握和運(yùn)用專門技術(shù)的能力；社會(huì)角色通俗地講就是知道“自己是干什么的，應(yīng)該如何去做”。做為組織公司，需要的是“自覺”的社會(huì)角色員工”，不需要“不自覺”社會(huì)角色員工。 具有“自覺”社會(huì)角色的員工，自覺把自己視為公司這個(gè)大家庭的一分子，集體榮譽(yù)感很強(qiáng)，認(rèn)同組織的目標(biāo)、遵章守紀(jì)、努力好完成工作。不自覺的角色員工，只是按習(xí)慣性行為去做，老百姓所講的由著自己的性去做！其行為表現(xiàn)為自己怎么“舒服”怎么來(lái)，什么組織、紀(jì)律、目標(biāo)與他似乎無(wú)關(guān)。我們?cè)谡衅傅臅r(shí)候，要通過(guò)與員工聊過(guò)去的事，去判斷員工的社會(huì)角色認(rèn)識(shí)能力如何，對(duì)于社會(huì)角色不自覺的員工，不要招聘進(jìn)來(lái)。我們?nèi)粘＝o員工做工作，要注意引導(dǎo)員工與組織關(guān)系的正確處理。引導(dǎo)員工增強(qiáng)角色自覺性認(rèn)知。自我認(rèn)知通俗地講“知道自己多少斤；組織需要的是自信的員工，不需要自卑和自滿的員工。自信的員工，對(duì)自己有正確的評(píng)價(jià)，能夠虛心地接受他人的建議或意見，前進(jìn)目標(biāo)明確，有好的行為支持目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；而自卑和自滿地員工，對(duì)他人的建議或意見持不接受地態(tài)度，自卑地人一說(shuō)做什么：“我可不行！”真正把工作任務(wù)交給他了，大多也是不滿意地結(jié)果；自滿地人一說(shuō)做什么：“我沒(méi)一點(diǎn)問(wèn)題”！真正把工作任務(wù)交給他了，大多是把事給做砸了！特質(zhì)脾氣、內(nèi)外性、公證性、情緒性、創(chuàng)造性。在某種意義上講是天生的不易改變的。不要試圖去改變。動(dòng)機(jī)內(nèi)在穩(wěn)定的想法或念頭(如想獲得權(quán)力、喜歡追求名譽(yù)、想表現(xiàn)的更出色)。 “潛在素質(zhì)”大部分是天生的，是不容易被改變的，但也不是不能改變，曾國(guó)藩曾經(jīng)說(shuō)過(guò)，讀書、接受長(zhǎng)輩教誨、承擔(dān)責(zé)任可以改變一個(gè)人的骨相，這里的骨相指的就是人的潛在素質(zhì)；讀過(guò)曾國(guó)藩家書的人，從字里行間能夠感受到4個(gè)字“關(guān)愛、讀書”，這說(shuō)明了什么？被關(guān)愛！、“榜樣”及適當(dāng)承擔(dān)有挑戰(zhàn)性地責(zé)任對(duì)改變?nèi)说慕巧J(rèn)知、自我認(rèn)知及動(dòng)機(jī)能力的提高是有很大作用的。做為管理者時(shí)常與下屬進(jìn)行陽(yáng)光地溝通，善意地指出其不足?？?jī)效管理至始至終強(qiáng)調(diào)地就是“溝通”，同時(shí)績(jī)效管理又是一個(gè)自我加壓的工具，績(jī)效管理又是一個(gè)加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)的工具，員工的績(jī)效上不去，會(huì)影響團(tuán)隊(duì)的，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效上不去會(huì)影響組織的。我們實(shí)施績(jī)效管理以后，主動(dòng)學(xué)習(xí)的員工會(huì)多起來(lái)，想進(jìn)步的員工會(huì)多起來(lái)，管理人員關(guān)心愛護(hù)自己的下屬會(huì)多起來(lái)，一句話：無(wú)需“揚(yáng)鞭自?shī)^蹄”的人會(huì)多起來(lái)。什么原因？激發(fā)了人的潛能。下面我們來(lái)看“激勵(lì)效應(yīng)因素”（按）： （按）在影響績(jī)效的四個(gè)因素中，激勵(lì)因素是最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素。人的主動(dòng)性、積極性提高了，員工就會(huì)盡力爭(zhēng)取內(nèi)部資源的支持，員工的崗位勝任能力也將會(huì)主動(dòng)地得到提高。下面我們通過(guò)一張圖，來(lái)說(shuō)明績(jī)效的激勵(lì)效應(yīng)。（按）這是績(jī)效管理的一個(gè)簡(jiǎn)要流程圖首先要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致性設(shè)立目標(biāo)，為保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)而編制績(jī)效計(jì)劃，之后是實(shí)施績(jī)效計(jì)劃，產(chǎn)生績(jī)效、對(duì)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)而得出一個(gè)評(píng)價(jià)結(jié)果，這一績(jī)效結(jié)果是要運(yùn)用的。在這一過(guò)程中，績(jī)效監(jiān)控是必不可少的（按），持續(xù)的觀察、記錄、肯定、勸說(shuō)、輔導(dǎo)。當(dāng)然，在這一過(guò)程中，（按）員工個(gè)人對(duì)績(jī)效的自我檢查、修正行為、提高能力、調(diào)整方法、手段等，以保證目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。我們先來(lái)看目標(biāo)的激勵(lì)影響（按）目標(biāo)本身就具有激勵(lì)作用。生活中這樣的例子很多的，如小二口今年設(shè)立了攢5萬(wàn)塊錢的目標(biāo)，為了實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，小二口得合算合算，收入多少，每月硬性支出多少，還有哪些方面能夠減少開支，車能少開就少開改騎自行車還鍛煉身體，把煙戒了還有利于身體健康，媳婦減少“網(wǎng)購(gòu)”，總之，小二口的行為朝著攢5萬(wàn)塊錢的目標(biāo)方向努力，每個(gè)月小二口還將結(jié)果、當(dāng)月的表現(xiàn)與目標(biāo)相對(duì)照，男的對(duì)媳婦說(shuō)，可別再網(wǎng)購(gòu)了，再網(wǎng)購(gòu)真完成不目標(biāo)了，媳婦對(duì)男的說(shuō)，你怎么又吸煙了，對(duì)要寶寶不好，花錢對(duì)健康也不好，下個(gè)月小二口對(duì)各自的行為進(jìn)行了調(diào)整和修正，到了年底一算帳，還真實(shí)現(xiàn)子目標(biāo)，這種使需要轉(zhuǎn)化為動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程就是目標(biāo)激勵(lì)。第二年，小二口又確定了攢10萬(wàn)塊錢的目標(biāo)，這個(gè)目標(biāo)是有一定的難度，但小二口一合計(jì)，雙方都有升職的可能性，如果這個(gè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)了，攢10萬(wàn)塊錢的目標(biāo)一定能夠?qū)崿F(xiàn)，于是小二口努力工作，自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，工作能力得到了提升，超額完成了上半年的績(jī)效目標(biāo)任務(wù)，也得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可，小二口先后獲得了晉升，到年底也實(shí)現(xiàn)了攢10萬(wàn)塊錢的目標(biāo)。這是什么呢？具有一定難度的目標(biāo)，一旦被接受，將會(huì)比易于實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)，更能激發(fā)高水平的工作績(jī)效；讓員工參與目標(biāo)設(shè)定過(guò)程，會(huì)提高員工對(duì)目標(biāo)的接受和承諾程度，對(duì)激發(fā)人的潛能具有積極的作用。這是目標(biāo)的激勵(lì)影響。下面我們來(lái)看承諾的激勵(lì)影響。（按） 承諾激勵(lì)作用常言說(shuō)地好，人要臉、樹要皮，每個(gè)人都會(huì)為了生存、相互關(guān)系、成長(zhǎng)發(fā)展等等需要，對(duì)已經(jīng)“承諾”的東西，會(huì)產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)承諾的積極動(dòng)機(jī)，再由動(dòng)機(jī)支配行動(dòng)以達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程，就是承諾激勵(lì)，對(duì)激發(fā)人的潛能具有積極的作用。今年年初，公司張總與各單位經(jīng)理們簽訂了年度目標(biāo)責(zé)任書，各單位的年度、季度重點(diǎn)工作計(jì)劃安排，也需要單位經(jīng)理、分管的公司領(lǐng)導(dǎo)共同簽字確認(rèn)，經(jīng)營(yíng)管理職系非管理類員工的月度績(jī)效計(jì)劃表也需要本人及直接上級(jí)共同簽字確認(rèn)，都是承諾激勵(lì)影響在工作中的具體運(yùn)用。下面我來(lái)看薪酬激勵(lì)作用（按）我們?cè)谶M(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)的時(shí)候，把薪酬的構(gòu)成分為固定、浮動(dòng)、福利、津貼等幾部分，其中固定部分為“保障因素”，根據(jù)員工的學(xué)歷、司齡、任職年限等，每月都100%發(fā)放，但浮動(dòng)部分，如績(jī)效工資、風(fēng)險(xiǎn)工資、獎(jiǎng)金，可不是給你定多少就發(fā)多少的，是根據(jù)你的“績(jī)效”多少而確定，這一部分屬于“激勵(lì)因素”，當(dāng)然，這一部分拿到手里的與確定的數(shù)值，一般不會(huì)有多大的差距，平均到月，績(jī)效差的也就是差310%，做這樣的設(shè)計(jì)，主要是為了防止出現(xiàn)“績(jī)效管理就是扣員工錢的”，這一錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)出現(xiàn)?？鄣蒙僖驳迷诤酰绻辉诤?，績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果在其它方面運(yùn)用時(shí)，就會(huì)受到很大的影響。我們來(lái)看績(jī)效結(jié)果在其它方面的運(yùn)用所產(chǎn)生的激勵(lì)作用。（按）績(jī)效結(jié)果其它應(yīng)用的激勵(lì)作用績(jī)效結(jié)果除了在薪酬上應(yīng)用外，還在“評(píng)選先進(jìn)、薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、人才梯隊(duì)選拔、職務(wù)晉升、外派培訓(xùn)”這6個(gè)方面進(jìn)行應(yīng)用，績(jī)效低的員工，肯定沒(méi)有“份”，人都是有“成就需要、權(quán)力需要、被尊重等需要的，由此，績(jī)效結(jié)果其它運(yùn)用，就會(huì)對(duì)績(jī)效的提升產(chǎn)生激勵(lì)作用。下面我們來(lái)看“強(qiáng)化的激勵(lì)作用”（按）強(qiáng)化的激勵(lì)作用強(qiáng)化的激勵(lì)作用來(lái)自四個(gè)方面。一方面，管理人員在日常的績(jī)效監(jiān)控過(guò)程中，強(qiáng)化與員工的關(guān)系是“績(jī)效伙伴”關(guān)系，員工的績(jī)效上不去，團(tuán)隊(duì)的績(jī)效肯定上不去，管理人員對(duì)下屬員工必將傾注更的”心血“，去關(guān)心員工提高績(jī)效，這其中會(huì)有更多地勸說(shuō)、輔導(dǎo)、榜樣激勵(lì)等手段、方法的使用，這可是真關(guān)心，人心都是肉長(zhǎng)的，人被關(guān)心關(guān)愛后肯定會(huì)有好的表現(xiàn)，這是關(guān)心關(guān)愛的強(qiáng)化作用；第二個(gè)方面，直接上級(jí)對(duì)下屬的績(jī)效表現(xiàn)評(píng)價(jià)據(jù)有決定權(quán)，同時(shí)也是被員工和他的直接上級(jí)所監(jiān)督的，公正、公平地對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，是管理人員必須做到的，績(jī)效低的員工一定會(huì)得到一個(gè)低的評(píng)定分值，績(jī)效高的員工也一定會(huì)得到一個(gè)高的績(jī)效評(píng)定分值，每個(gè)月度強(qiáng)化一次。第三個(gè)方面，不論是績(jī)效結(jié)果在薪酬方面的應(yīng)用，還是在其它方面的應(yīng)用，可不是“狼來(lái)了”、只打雷不下雨”、嚇唬人的，這都是“玩真的”，通過(guò)月度、季度、年度強(qiáng)化“績(jī)效高的員工在公司是有前途地”！你不在乎，受損地是自己。第四個(gè)方面，員工在工作過(guò)程中的行為表現(xiàn)、工作業(yè)績(jī)，是一直被評(píng)價(jià)、溝通及輔導(dǎo)的，直接上級(jí)對(duì)你的建議，你一直不在乎，你的績(jī)效一直上不去，直接上級(jí)是真給你打低分的，這還是比較輕的，你的績(jī)效低會(huì)影響到團(tuán)隊(duì)的整體績(jī)效，時(shí)間長(zhǎng)了，就有被“調(diào)離”崗位的危險(xiǎn)。以上我們說(shuō)得是“績(jī)效對(duì)激勵(lì)效應(yīng)的作用”，那么，反過(guò)來(lái)，如果激勵(lì)措施不到位，比如：目標(biāo)設(shè)立的不合理、不科學(xué)、沒(méi)有挑戰(zhàn)性；設(shè)立目標(biāo)是時(shí)候，是直接上級(jí)給確定的，員工沒(méi)有參與、沒(méi)有承諾；員工工作過(guò)程中，直接上級(jí)沒(méi)有監(jiān)控，沒(méi)有實(shí)例記錄、沒(méi)有溝通、輔導(dǎo)；績(jī)效評(píng)價(jià)的時(shí)候，直接上級(jí)老好人，打高分或直接上級(jí)打擊報(bào)復(fù)打低分；績(jī)效結(jié)果在應(yīng)用的時(shí)候，不兌現(xiàn)等等，沒(méi)有起到激勵(lì)的作用，同樣，也會(huì)影響績(jī)效的水平?，F(xiàn)在我們來(lái)看對(duì)績(jī)效影響的“其它二個(gè)因素”（按）：環(huán)境因素、機(jī)會(huì)因素。（按）環(huán)境因素包括外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境，外部環(huán)境是組織和個(gè)人面臨控制比較困難的因素，但也不能任其發(fā)展；內(nèi)部環(huán)境是指組織和個(gè)人開展工作所需的各種資源，也包括工作氛圍，在一定程度上我們能改變內(nèi)部條件的制約。（按）績(jī)效的機(jī)會(huì)因素，可遇不可求，比如某種產(chǎn)品的價(jià)格飛漲，會(huì)促成銷售量和利潤(rùn)的增加。(按)影響績(jī)效的4個(gè)主要因素，就介紹完了（按），從以上的介紹，我們可以理解了，影響績(jī)效的4個(gè)因素中，激勵(lì)因素最具有主動(dòng)性、能動(dòng)性的因素，績(jī)效管理正是這樣一個(gè)管理工具，通過(guò)激發(fā)人的潛能，提高員工的崗位勝任能力，爭(zhēng)取內(nèi)部資源支持，以員工個(gè)人的提升績(jī)效水平，進(jìn)而提升組織的整體績(jī)效水平。下面我們看這一節(jié)的第3個(gè)內(nèi)容：績(jī)效的類型。（按）三、績(jī)效的類型依照績(jī)效的內(nèi)容、主體和時(shí)間可以把績(jī)效分為三種類型：（按）1、根據(jù)績(jī)效的內(nèi)容不同，可把績(jī)效分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效和綜合表現(xiàn)績(jī)效；其中“任務(wù)績(jī)效”可稱為“工作業(yè)績(jī)”；周邊績(jī)效可稱為“關(guān)系績(jī)效或者工作表現(xiàn)績(jī)效。2、按照績(jī)效實(shí)施主體的不同，可把績(jī)效分為組織績(jī)效、部門或團(tuán)隊(duì)績(jī)效和個(gè)人績(jī)效。請(qǐng)各位看這張圖（按）組織、部門及員工個(gè)人績(jī)效之間的關(guān)系。三個(gè)層面績(jī)效之間是決定與制約的關(guān)系。首先，個(gè)人績(jī)效水平?jīng)Q定著部門的績(jī)效水平，部門的績(jī)效水平?jīng)Q定著組織的績(jī)效水平；反過(guò)來(lái)，組織績(jī)效水平制約著部門的績(jī)效水平，部門的績(jī)效水平制約著個(gè)人的績(jī)效水平。其次，部門之間績(jī)效水平、崗位之間績(jī)效水平也是相互制約的。比如：從組織層面上來(lái)說(shuō)，沒(méi)有進(jìn)行績(jī)效管理工作，工作做如何，只是范范地講一講，與薪酬不掛鉤、只要與領(lǐng)導(dǎo)個(gè)人關(guān)系好，就是好員工，就會(huì)制約員工績(jī)效水平的提升，干那么好做什么，還不如與領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系處得好一些，實(shí)惠來(lái)得更容易一些。還比如：客戶服務(wù)中心負(fù)責(zé)客戶有效投訴、客戶回訪工作的崗位記錄、分析不到位，就會(huì)影響到管理處秩序維護(hù)、工程、環(huán)境管理專業(yè)部門的服務(wù)質(zhì)量的提升，因?yàn)槲覀兎植磺宓降啄膫€(gè)專業(yè)部門因什么原因?qū)е铝丝蛻舻挠行对V，就會(huì)影響到公司房地產(chǎn)開發(fā)前期設(shè)計(jì)咨詢部門的服務(wù)質(zhì)量，因?yàn)樗鄙賮?lái)自一線開發(fā)設(shè)計(jì)不合理項(xiàng)的數(shù)據(jù)和事實(shí)的支持；還有影響管理處服務(wù)的滿意度，進(jìn)而影響到本部門收費(fèi)崗物業(yè)費(fèi)的收繳率；還會(huì)影響綜合部門確定質(zhì)量檢查的目標(biāo)項(xiàng)，因?yàn)樗麄儾恢滥男┵|(zhì)量方面容易出現(xiàn)問(wèn)題。就一項(xiàng)客戶投訴、回訪工作，就制約著這么多部門和崗位的績(jī)效。3、根據(jù)績(jī)效的時(shí)間劃分不同，可把績(jī)效分為年度績(jī)效、季度績(jī)效、月度績(jī)效，或某一項(xiàng)目完成周期績(jī)效。下面我們重點(diǎn)理解任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效及管理績(jī)效這3個(gè)概念，我們從三個(gè)方面進(jìn)行理解，一是什么？；二是具體表現(xiàn)；三是如何進(jìn)行評(píng)價(jià)。這在以后的工作中會(huì)經(jīng)常遇到的。（按）1.1任務(wù)績(jī)效什么是任務(wù)績(jī)效？（按）任務(wù)績(jī)效就是組織、團(tuán)隊(duì)或員工的工作結(jié)果，或者說(shuō)是產(chǎn)出（產(chǎn)品/服務(wù)）；具體表現(xiàn)為完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用以及為企業(yè)作出的其他貢獻(xiàn)等；如何對(duì)任務(wù)績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)？對(duì)任務(wù)績(jī)效的評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)任務(wù)績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)完成的。大伙記住這一條，所有的績(jī)效都是通過(guò)對(duì)績(jī)效指標(biāo)的評(píng)價(jià)來(lái)完成的，這一點(diǎn)非常重要，至于說(shuō)什么是績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效指標(biāo)如何設(shè)立，我們會(huì)在明天晚上的培訓(xùn)中著重講解。1.2周邊績(jī)效什么是周邊績(jī)效？（按）對(duì)組織良好運(yùn)行及完成任務(wù)績(jī)效有影響的支持性因素。具體表現(xiàn)為工作主動(dòng)性、溝通與協(xié)作、遵章守紀(jì)、服務(wù)意識(shí)等等方面。伯曼、摩托瓦德羅是關(guān)系績(jī)效評(píng)價(jià)說(shuō)的代表人物， 1993年他們提出五種關(guān)系績(jī)效表現(xiàn)，迄今仍占主流地位。我們來(lái)看看是哪5種績(jī)效表現(xiàn)？（按）自愿承擔(dān)不是工作組成部分的任務(wù)、活動(dòng)；能夠堅(jiān)持表現(xiàn)出額外的積極性或做出額外的努力來(lái)成功地完成所交付的任務(wù)；幫助他人，與他人合作；即使在個(gè)人感到不便時(shí)也能夠遵循組織的規(guī)章制度；同意、支持并維護(hù)組織目標(biāo)。如何對(duì)周邊績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)？對(duì)周邊績(jī)效的評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)周邊績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)完成的。組織往往會(huì)對(duì)周邊績(jī)效的具體內(nèi)容做出明確的規(guī)定，這也是企業(yè)文化的一部分，是組織提倡什么的具體體現(xiàn)，所以這5種績(jī)效關(guān)系能記住最好，記不住也沒(méi)關(guān)系，但對(duì)組織規(guī)定的周邊關(guān)系一定要記住。在這兒，給大伙介紹一種績(jī)效評(píng)價(jià)方法行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。（按）“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”是用一些特定關(guān)鍵事件加以說(shuō)明的行為，對(duì)工作中行為表現(xiàn)加以定位的績(jī)效評(píng)價(jià)方法。這種方法為每一個(gè)績(jī)效指標(biāo)都設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表,表上每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效均通過(guò)對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說(shuō)明來(lái)加以界定(即所謂錨定)。這個(gè)不好理解，我們來(lái)看公司績(jī)效管理實(shí)施辦法對(duì)非管理類員工周邊績(jī)效及管理類員工周邊績(jī)的具體內(nèi)容和錨定等級(jí)劃分來(lái)說(shuō)明什么是“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”。我們先來(lái)看非管理類員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表（按）我們來(lái)看管理類員工周邊績(jī)效評(píng)價(jià)表（按）各位對(duì)“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”有概述了嗎？先設(shè)立評(píng)價(jià)的指標(biāo)；然后，為每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效，通過(guò)對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說(shuō)明來(lái)加以界定(即所謂錨定)。按 按各位有沒(méi)有看出非管理類員工的周邊績(jī)效指標(biāo)與管理類員工周邊績(jī)效指標(biāo)的不同點(diǎn)在哪兒？非管理類員工的周邊績(jī)效關(guān)注的是團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的關(guān)系，以支持團(tuán)隊(duì)完成任務(wù)績(jī)效。管理類員工的周邊績(jī)效關(guān)注的是組織內(nèi)部的關(guān)系，以支持組織完成任務(wù)績(jī)效。下面我們來(lái)看“管理績(jī)效”（按）1.3管理績(jī)效對(duì)于管理人員而言，管理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分，涉及到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與控制、計(jì)劃與組織、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面因素。 管理績(jī)效的具體表現(xiàn)為？決策與授權(quán)、指揮與控制、計(jì)劃與組織、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面。如何對(duì)管理績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)？對(duì)管理績(jī)效的評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)管理績(jī)效的指標(biāo)進(jìn)行評(píng)價(jià)來(lái)完成的。對(duì)管理績(jī)效的評(píng)價(jià)，通常也是用“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”進(jìn)行評(píng)價(jià)。我們來(lái)看公司績(jī)效管理實(shí)施辦法對(duì)管理類員工管理績(jī)效的具體內(nèi)容和錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。（按）先設(shè)立評(píng)價(jià)的指標(biāo)；然后，為每一個(gè)指標(biāo)設(shè)計(jì)出一個(gè)等級(jí)評(píng)價(jià)表，每一個(gè)等級(jí)的績(jī)效，通過(guò)對(duì)工作中某一關(guān)鍵事件的客觀描述性說(shuō)明來(lái)加以界定(即所謂錨定)。1.4綜合表現(xiàn)績(jī)效員工行為表現(xiàn)、能力綜合績(jī)效。公司在去年把員工的周邊績(jī)效和管理人員的管理績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行了評(píng)價(jià)，不論是周邊績(jī)效成績(jī)，還是管理績(jī)效成績(jī)都是90分以上，我們員工真有這么高的周邊和管理績(jī)效嗎？實(shí)事求是地講，這項(xiàng)工作開展地并不成功，原因是多方面的，但管理人員不嚴(yán)格按照標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)價(jià)，是使項(xiàng)工作開展不成功的原因之一， 我們通過(guò)課程引入的案例知道，如果只對(duì)員工完成工作的結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)，而不對(duì)員工完成結(jié)果的過(guò)程行為進(jìn)行評(píng)價(jià)，是有缺失的，好在公司還有對(duì)員工的年度綜合評(píng)價(jià)，這其中包括行為績(jī)效評(píng)價(jià)和能力評(píng)價(jià)，雖說(shuō)季度取消了周邊績(jī)效和管理績(jī)效的評(píng)價(jià)，但管理人員必須與直接下屬就這二個(gè)的內(nèi)容進(jìn)行面對(duì)面、一對(duì)一地溝通，以彌補(bǔ)不對(duì)周邊績(jī)效和管理績(jī)效評(píng)價(jià)的缺失。第一節(jié)內(nèi)容：績(jī)效的含義、性質(zhì)及類型，我就匯報(bào)完了，下面我們?cè)僖黄饘?duì)內(nèi)容進(jìn)行一次回顧。什么是績(jī)效？組織、團(tuán)隊(duì)及員工在工作過(guò)程中所表現(xiàn)出來(lái)的與組織目標(biāo)相關(guān)的能夠被評(píng)價(jià)的工作業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度。從6個(gè)方面對(duì)績(jī)效的含義進(jìn)行理解：績(jī)效的主體是組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人; 績(jī)效是一個(gè)過(guò)程的概念，它與評(píng)價(jià)過(guò)程相聯(lián)系；研究績(jī)效問(wèn)題必須考慮時(shí)間周期因素；績(jī)效反映在工作能力、態(tài)度和結(jié)果三個(gè)方面；工作能力、態(tài)度和結(jié)果組織是有具體要求的；工作能力、態(tài)度和結(jié)果是能夠評(píng)價(jià)出來(lái)的?？?jī)效的三種性質(zhì)：多因性、多維性和動(dòng)態(tài)性。多因性：能力因素、激勵(lì)因素、環(huán)境因素及機(jī)會(huì)因素。能力因素是指員工崗位勝任能力=崗位任職資格+崗位勝任素質(zhì)崗位任職資格中知識(shí)、技能很是重要；崗位勝任素質(zhì)中大部分是不易改變地，但通過(guò)學(xué)習(xí)、接受他人的意見或建議有一部分也是能夠改變的，員工自身地學(xué)習(xí)，管理人員關(guān)心員工成長(zhǎng)，有效地溝通，顯得很是重要?？?jī)效的激勵(lì)因素是通過(guò)目標(biāo)設(shè)立、承諾、績(jī)效結(jié)果在薪酬及其它方面的應(yīng)用、強(qiáng)化等等激勵(lì)措施，對(duì)員工起到激勵(lì)作用的，績(jī)效評(píng)價(jià)、結(jié)果科學(xué)合理性及切實(shí)應(yīng)用就顯得很是重要?？?jī)效根據(jù)其內(nèi)容可劃分為任務(wù)績(jī)效、周邊績(jī)效、管理績(jī)效及綜合表現(xiàn)績(jī)效。任務(wù)績(jī)效：任務(wù)績(jī)效就是組織、團(tuán)隊(duì)或員工的工作結(jié)果，或者說(shuō)是產(chǎn)出（產(chǎn)品/服務(wù)）；任務(wù)績(jī)效的具體內(nèi)容：數(shù)量、質(zhì)量、成本費(fèi)用及為企業(yè)做出的其它貢獻(xiàn)。評(píng)價(jià)方法：通常用質(zhì)量、數(shù)量、時(shí)效、成本、他人的反應(yīng)等方面的指標(biāo)來(lái)進(jìn)行考量。 周邊績(jī)效：對(duì)組織良好運(yùn)行及完成任務(wù)績(jī)效有影響支持性因素。具體內(nèi)容：具體表現(xiàn)為工作主動(dòng)性、溝通與協(xié)作、遵章守紀(jì)、 服務(wù)意識(shí)等等方面。評(píng)價(jià)方法：錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。管理績(jī)效：對(duì)于管理人員而言，管理績(jī)效是其整體工作績(jī)效的重要部分，涉及到?jīng)Q策與授權(quán)、指揮與控制、計(jì)劃與組織、人員與團(tuán)隊(duì)管理等方面因素。評(píng)價(jià)方法：錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法。第二節(jié) 績(jī)效管理的內(nèi)含下面我們來(lái)學(xué)習(xí)第二節(jié)的內(nèi)容：在這一節(jié)的學(xué)習(xí)中，我們要清楚什么是績(jī)效管理？（按）為什么進(jìn)行績(jī)效管理？（按）如何實(shí)施績(jī)效管理？（按）要把這3個(gè)的問(wèn)題弄清楚。 我將匯報(bào)二個(gè)方面的內(nèi)容：（按）一、績(jī)效管理的概念；二、績(jī)效管理系統(tǒng)介紹，績(jī)效管理系統(tǒng)介紹是我匯報(bào)的重點(diǎn)內(nèi)容，著重匯報(bào)： 1、績(jī)效管理的目的和作用；2、績(jī)效管理的四個(gè)環(huán)節(jié)；3、績(jī)效管理的五項(xiàng)關(guān)鍵決策。這三個(gè)問(wèn)題。我們來(lái)看第一個(gè)問(wèn)題：績(jī)效管理的概念：一、績(jī)效管理的概念績(jī)效管理指的是管理者用來(lái)確保員工的工作行為和工作產(chǎn)出與組織目標(biāo)保持一致的手段及過(guò)程。 我們可以從二個(gè)方面對(duì)績(jī)效管理進(jìn)行理解：（按）一方面，績(jī)效管理是協(xié)議管理：管理者與員工之間達(dá)成關(guān)于目標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)和所需能力的協(xié)議，雙方要相互理解；另一方面，績(jī)效管理是提高績(jī)效的工具：在此基礎(chǔ)上，組織、團(tuán)隊(duì)和個(gè)人才能夠取得較好工作績(jī)效。通過(guò)以上績(jī)效管理的定義及理解，前人總結(jié)歸納了績(jī)效管理有如下三個(gè)特征：（按）1、績(jī)效管理是防止員工績(jī)效不佳和提高工作績(jī)效的有力工具，這是績(jī)效管理的核心目的。2、績(jī)效管理還特別強(qiáng)調(diào)管理因素的介入及員工能力的提高。這是提高績(jī)效的關(guān)鍵；3、績(jī)效管理是一個(gè)系統(tǒng)，是一個(gè)包括若干個(gè)環(huán)節(jié)的系統(tǒng)。這是提高績(jī)效的保障?？?jī)效管理所包含哪些具體的環(huán)節(jié)呢？我們來(lái)看第二個(gè)問(wèn)題：績(jī)效管理系統(tǒng)介紹：二、績(jī)效管理系統(tǒng)介紹首先，是績(jī)效管理存在的價(jià)值，（按）體現(xiàn)在績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的、績(jī)效管理的管理目的和績(jī)效管理的開發(fā)目的上，它對(duì)提高組織的競(jìng)爭(zhēng)力具有推動(dòng)作用。這是績(jī)效管理存在的價(jià)值。其次，是績(jī)效管理的2大循環(huán)：一是績(jī)效管理的宏觀4循環(huán)，（按）二是績(jī)效管理的微觀4循環(huán)，（按）。第三，績(jī)效管理系統(tǒng)對(duì)“六項(xiàng)關(guān)鍵決策”給予明確回答，以確?？?jī)效管理的有效推進(jìn)和實(shí)施。這“六項(xiàng)關(guān)鍵決策”分別是：（按）誰(shuí)被評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)什么？多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次？多長(zhǎng)時(shí)間評(píng)價(jià)一次？由誰(shuí)來(lái)評(píng)價(jià)？使用什么方法來(lái)評(píng)價(jià)？評(píng)價(jià)結(jié)果如何應(yīng)用？這三部分一起構(gòu)成了績(jī)效管理系統(tǒng)！（按）下面我就績(jī)效管理系統(tǒng)的具體內(nèi)容逐一進(jìn)行匯報(bào)，再次提醒個(gè)位，集中精力，跟上講課的思路，把內(nèi)容弄清楚、弄明白，不要在實(shí)踐中出現(xiàn)大的差錯(cuò)，這不但關(guān)系到你個(gè)人的管理能力問(wèn)題，更涉及到你直接下屬的切身利益問(wèn)題。首先，匯報(bào)績(jī)效管理系統(tǒng)的第1個(gè)問(wèn)題，績(jī)效管理系統(tǒng)存在的價(jià)值，即績(jī)效管理到底有什么用？績(jī)效管理是通過(guò)它的戰(zhàn)略目的、管理目的及開發(fā)目的來(lái)實(shí)現(xiàn)它的價(jià)值的（按），各位請(qǐng)看這張表。（按）（一）績(jī)效管理有三個(gè)方面的目的1、績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的是通過(guò)提高員工個(gè)體績(jī)效來(lái)促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地；績(jī)效管理的管理目的是通過(guò)激勵(lì)因素的作用，實(shí)現(xiàn)管理的高效目的；績(jī)效管理的開發(fā)目的是通過(guò)促進(jìn)組織有效運(yùn)轉(zhuǎn)和促進(jìn)員工個(gè)人職業(yè)生涯更好地發(fā)展而實(shí)現(xiàn)的。我們先來(lái)看績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的。請(qǐng)個(gè)位看這張圖（按），企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，以績(jī)效考核指標(biāo)的形式，分解到企業(yè)的各單位，企業(yè)的各單位再把相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)分解到各部門、各崗位，我們已經(jīng)知道了個(gè)人與團(tuán)隊(duì)、組織的績(jī)效關(guān)系是決定與制約的關(guān)系，通過(guò)各個(gè)崗位目標(biāo)績(jī)效的實(shí)現(xiàn)及提升，決定部門/團(tuán)隊(duì)目標(biāo)績(jī)效的實(shí)惠，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的落地。目前我們只把公司的年度目標(biāo)分解到了各單位，年初張總與各單位簽訂了年度目標(biāo)責(zé)任書，但各單位與專業(yè)部門經(jīng)理、各專業(yè)部門經(jīng)理與各專業(yè)班組長(zhǎng)/各崗位我們還沒(méi)有要求績(jī)效指標(biāo)的分解及簽訂年度目標(biāo)責(zé)任書，明年各管理處一定要把管理處的績(jī)效考核指標(biāo)分解到各專業(yè)部門，各職能部門也要把績(jī)效考核指標(biāo)分解到各崗位，后年各管理處也要把各專業(yè)部門的績(jī)效指標(biāo)分解到各崗位。績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的，說(shuō)來(lái)起很裝簡(jiǎn)單，真正理解不容易，真正地落實(shí)到工作中更是難上加難。二個(gè)方面的原因，一是企業(yè)對(duì)戰(zhàn)略宣傳重視程度不夠；二是對(duì)戰(zhàn)略落地關(guān)鍵路徑的研究不夠，大伙做工作，想到更多地是頭讓我這么做地，很少想到這項(xiàng)工作與公司的戰(zhàn)略有什么關(guān)系。在座的各位，有誰(shuí)知道公司的戰(zhàn)略？公司確定的戰(zhàn)略規(guī)劃是“一橫一縱”戰(zhàn)略，一橫戰(zhàn)略是圍繞物業(yè)管理服務(wù)，實(shí)現(xiàn)精品戰(zhàn)略；一縱戰(zhàn)略是圍繞房地產(chǎn)開發(fā)的各業(yè)務(wù)版塊，積極介入，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的戰(zhàn)略；一橫戰(zhàn)略支撐一縱戰(zhàn)略，一縱戰(zhàn)略反哺支持一橫戰(zhàn)略。一說(shuō)到戰(zhàn)略，員工，包括管理人員，大都認(rèn)為與自己沒(méi)有關(guān)系，是公司領(lǐng)導(dǎo)的事情，是永遠(yuǎn)漂在空中落不地的“虛無(wú)縹緲”的東西，實(shí)際情況并非如此，任何一家公司戰(zhàn)略都會(huì)有“利潤(rùn)增長(zhǎng)”一條，實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)增長(zhǎng)的不二法則永遠(yuǎn)是增加收入、降低費(fèi)用支出，負(fù)責(zé)設(shè)備運(yùn)行的崗位員工，都會(huì)有“巡視頻次”這么個(gè)指標(biāo)，工程部的一名運(yùn)行工，在班上本來(lái)規(guī)定每1小時(shí)巡視1次，比如說(shuō)：心情不好、或者說(shuō)上班之前與朋友喝了幾杯， 自己把它變成了每2小時(shí)巡視1次，巡視頻次人為地降低了，設(shè)備發(fā)生故障的機(jī)率會(huì)怎么樣？肯定會(huì)增大，設(shè)備故障機(jī)率增大的后果就是維修費(fèi)用支出增大的幾率提高，單就運(yùn)行這個(gè)崗位員工來(lái)說(shuō)，還能對(duì)公司“利潤(rùn)增長(zhǎng)”這一戰(zhàn)略提供促進(jìn)支持嗎？還有我們的環(huán)境管理、秩序維護(hù)、客戶服務(wù)三個(gè)服務(wù)專業(yè)，因我們的工作不到位，比如說(shuō)，這幾天北方有沙塵暴，對(duì)我們的環(huán)境管理提出了更高的要求，很有可能因清潔不到位或檢查不到位，降低我們的服務(wù)質(zhì)量，就有可能會(huì)對(duì)公司的“創(chuàng)造精品”戰(zhàn)略帶來(lái)不好的影響。公司戰(zhàn)略目標(biāo)的落地，是通過(guò)各個(gè)崗位職責(zé)落實(shí)，提升績(jī)效來(lái)實(shí)現(xiàn)的。（回位操作）這是績(jī)效管理的戰(zhàn)略目的。2、績(jī)效管理的管理目的是通過(guò)激勵(lì)手段來(lái)實(shí)現(xiàn)的。“管理”這個(gè)詞是我們使用頻率很高的一個(gè)詞，各位是否清楚什么是管理？“管理是指同別人一起，或通過(guò)別人使活動(dòng)完成更有效的過(guò)程?！惫芾韽母旧辖鉀Q的是效率問(wèn)題。事實(shí)上，管理也一直沿著三條主線發(fā)展那就是解決勞動(dòng)的效率、組織的效率和個(gè)人的效率。解決勞動(dòng)效率的本質(zhì)是教人做事，你要怎么怎么做；解決組織效率的本質(zhì)是協(xié)調(diào)人做事，也是你或你們要怎么怎么做；解決個(gè)人效率的本質(zhì)是激勵(lì)、開發(fā)人的潛能，“激勵(lì)人做事”，是自己要怎么怎么做，這比“教人做事”、“協(xié)調(diào)人做事”“要你做”更具有重要的意義。績(jī)效管理的激勵(lì)手段，我們?cè)谟绊懣?jī)效的激勵(lì)因素中已經(jīng)講過(guò)了，是通過(guò)、3、績(jī)效管理的開發(fā)目的有二個(gè)方面，一是對(duì)組織管理的開發(fā)；一個(gè)是對(duì)員工潛能的開發(fā)。在參加過(guò)培訓(xùn)和看過(guò)績(jī)效管理及資料中，往往把績(jī)效管理的開發(fā)目的說(shuō)成是對(duì)員工潛能的開發(fā)，而對(duì)組織管理的開發(fā)往往被所忽視，這是不全面的。我們先來(lái)看績(jī)效管理對(duì)組織管理的開發(fā)。（按）（1）績(jī)效管理對(duì)組織管理開發(fā)績(jī)效管理對(duì)組織的開發(fā)，我談二個(gè)觀點(diǎn)：一是推進(jìn)績(jī)效管理工作需要企業(yè)扎實(shí)地基礎(chǔ)管理做支撐；二是績(jī)效管理能夠促進(jìn)管理流程和業(yè)務(wù)流程優(yōu)化。績(jī)效管理對(duì)組織管理的開發(fā)，是通過(guò)企業(yè)扎實(shí)地基礎(chǔ)管理做支撐來(lái)實(shí)現(xiàn)的。 企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作主要地體現(xiàn)在以下6個(gè)方面：（按）企業(yè)文化與發(fā)展戰(zhàn)略；企業(yè)組織結(jié)構(gòu)與管理控制；企業(yè)崗位管理體系；企業(yè)薪酬、預(yù)算、核算體系；企業(yè)的目標(biāo)管理體系；信息平臺(tái)建立。由于時(shí)間的關(guān)系，這6個(gè)方面我簡(jiǎn)單地提一下。近二年時(shí)間里，公司領(lǐng)導(dǎo)層做出5個(gè)方面的關(guān)鍵決策；一是薪酬管理；二是預(yù)算管理；三是績(jī)效管理；四是人才梯隊(duì)管理；五是建立信息平臺(tái)。前4項(xiàng)關(guān)鍵決策，已經(jīng)實(shí)施或正在實(shí)施，這對(duì)解決公司現(xiàn)實(shí)問(wèn)題及長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展意義重大，對(duì)公司“一橫一縱”戰(zhàn)略落地絕對(duì)給力。企業(yè)文化發(fā)展戰(zhàn)略方面：（按）構(gòu)建績(jī)效管理體系需要的是企業(yè)管理者和員工認(rèn)可多勞多得、能者上庸者下、獎(jiǎng)勤罰懶的基本價(jià)值觀；需要的是企業(yè)管理者和員工崇尚團(tuán)隊(duì)合作的核心價(jià)值觀。反之，公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)改變員工這種思想現(xiàn)狀的決心要大，采用可行方案加以實(shí)施。同時(shí)，構(gòu)建績(jī)效管理體系需要的是企業(yè)有清晰的發(fā)展戰(zhàn)略，沒(méi)有發(fā)展戰(zhàn)略就不會(huì)有明確的發(fā)展目標(biāo)和工作思路，在企業(yè)面臨發(fā)展機(jī)遇和挑戰(zhàn)時(shí)，就會(huì)束手無(wú)策，喪失發(fā)展機(jī)遇。有的同事可能要問(wèn)，我們這兒是管理處，管理處同樣也需要發(fā)展戰(zhàn)略，只不過(guò)是在公司戰(zhàn)略統(tǒng)領(lǐng)下，考慮未來(lái)幾年管理處的發(fā)展目標(biāo)和工作思路。如果沒(méi)有發(fā)展目標(biāo)，干到哪兒算哪兒，我們就沒(méi)有清晰地工作思路，各專業(yè)部門、各崗位員工也就失去了方向。組織結(jié)構(gòu)與管理控制方面：（按）企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的實(shí)質(zhì)是解決好職責(zé)權(quán)限分配問(wèn)題，各部門職能是否清晰，是否體現(xiàn)責(zé)權(quán)利相匹配原則，只有責(zé)權(quán)利相匹配，才能解決好績(jī)效管理體系中涉及的被評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)者、評(píng)價(jià)內(nèi)容、評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用等諸多要素的關(guān)系。公司總部在開展績(jī)效管理之前，行政人事部給公司領(lǐng)導(dǎo)提交了一份關(guān)于重新界定職能部門職責(zé)的報(bào)告，其目的也在于此。崗位管理體系方面（按）；崗位管理主要是解決崗位責(zé)權(quán)匹