人力資源知識(shí)_關(guān)于人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)的幾點(diǎn)釋疑

努力了的才叫夢(mèng)想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無(wú)論看多少正能量語(yǔ)錄，也趕不走滿滿的負(fù)能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進(jìn)步。關(guān)于HR咨詢(xún)顧問(wèn)的幾點(diǎn)釋疑出咨詢(xún)方案只是咨詢(xún)?cè)\斷后的結(jié)果，只能從一個(gè)側(cè)面來(lái)反映顧問(wèn)水準(zhǔn)，關(guān)鍵是顧問(wèn)的診斷水平和工具。麥肯錫的方案都可以找到藍(lán)本，可沒(méi)有一家公司能靠麥肯錫的方案征服企業(yè)，為什么？你首先必須具備麥肯錫的思維方法和診斷技巧。你所說(shuō)的某公司出了咨詢(xún)方案，你們覺(jué)得虧，我想可以從幾個(gè)角度來(lái)理解：1、為什么在咨詢(xún)之前你們沒(méi)有提出整改措施？有些東西是別人點(diǎn)出來(lái)以后你才恍然大悟，進(jìn)而否認(rèn)人家的工作。2、很多企業(yè)老板存在外來(lái)和尚會(huì)念經(jīng)的心理，但如果把家里打點(diǎn)到一定水平，請(qǐng)的和尚檔次肯定也不會(huì)低。如果請(qǐng)了低檔次的和尚，作為人力資源部門(mén)應(yīng)首先診斷自己的水平，然后再去抱怨老板。3、目前人力資源咨詢(xún)顧問(wèn)還不是一個(gè)成熟的行業(yè)，很多從業(yè)者是中途改行，半道出家，所以無(wú)論從制度、人才、環(huán)境來(lái)說(shuō)均是一個(gè)正待成熟的產(chǎn)業(yè)。如果自身沒(méi)有一定的甄別水平，請(qǐng)到一個(gè)低檔次的和尚也是很有可能的。4、咨詢(xún)顧問(wèn)的重點(diǎn)不應(yīng)該僅僅是給你們出方案、建制度，如果局限在這些工作上，這個(gè)咨詢(xún)顧問(wèn)本身水平確實(shí)低。作為咨詢(xún)顧問(wèn)，應(yīng)該通過(guò)自己的經(jīng)驗(yàn)、學(xué)識(shí)，對(duì)服務(wù)客戶的戰(zhàn)略制訂、架構(gòu)建設(shè)、流程再造和重組、管理秩序建設(shè)等方面提出自己的意見(jiàn)，并將這些意見(jiàn)來(lái)指導(dǎo)客戶企業(yè)的制度建設(shè)及管理規(guī)范工作。這是一個(gè)工作層次問(wèn)題，人力資源部從微觀角度來(lái)進(jìn)行人力資源工作，而咨詢(xún)顧問(wèn)必須從企業(yè)全局出發(fā)提出人力資源發(fā)展的戰(zhàn)略性思維，否則，就象不知影舞說(shuō)的，那咨詢(xún)費(fèi)還不如發(fā)給人力資源部員工作為獎(jiǎng)金。關(guān)于人力資源的定位問(wèn)題人力資源究竟該如何定位，是很多從事人力資源工作者的一大困惑。理論上到處可以看到人力資源非常重要，可在企業(yè)實(shí)際管理實(shí)踐和運(yùn)作中卻未必如此。我想這既和企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)自身的管理意識(shí)有關(guān)，也和人力資源工作者自身的工作能力和水平有關(guān)。我就幾個(gè)方面做簡(jiǎn)單闡述，如感興趣可來(lái)信深入交流。1、人力資源是否真正切入到企業(yè)的決策層面A、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃來(lái)制訂B、人力資源管理者能否從人力資源的角度影響公司戰(zhàn)略的制訂和實(shí)施C、人力資源管理理念是否灌輸?shù)焦靖鱾€(gè)管理階層2、人力資源實(shí)際操作層面A、人力資源部對(duì)自己的定位是否合適？人力資源部不應(yīng)是人力資源功能的直接執(zhí)行者，而應(yīng)是輔助者，輔助各直線經(jīng)理執(zhí)行人力資源職能。人力資源部應(yīng)通過(guò)各直線經(jīng)理來(lái)推行人力資源工作，各直線經(jīng)理是人力資源職能的載體。B、人力資源平臺(tái)建設(shè)。人力資源部應(yīng)建立企業(yè)同一操作管理平臺(tái)，讓各直線經(jīng)理通過(guò)這一平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)下屬的管理，企業(yè)管理者和人力資源部通過(guò)這一平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)及員工的管理，員工通過(guò)這一平臺(tái)實(shí)現(xiàn)對(duì)自己的管理和自我成長(zhǎng)。這個(gè)平臺(tái)就是由大家熟悉的績(jī)效管理、培訓(xùn)開(kāi)發(fā)、薪資制度、組織設(shè)計(jì)、素質(zhì)測(cè)評(píng)等模塊構(gòu)成。如何對(duì)自己進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃之所以出現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃，我想這和人的認(rèn)識(shí)能力有關(guān)，就象老話說(shuō)的：旁觀者清?？醋约豪厦院?，這時(shí)就需要職業(yè)生涯規(guī)劃，讓專(zhuān)業(yè)人士來(lái)做指點(diǎn)，掃除個(gè)人思維上的盲區(qū)。關(guān)于規(guī)劃的理論就不多說(shuō)了，我就按鳳凰的建議，結(jié)合個(gè)人的體會(huì)簡(jiǎn)單談?wù)?。我原?lái)對(duì)自己的職業(yè)生涯也比較模糊，甚至可以說(shuō)是一片空白。后來(lái)我從朋友那里看到一篇“心靈雞湯”的文章，里面列出很多項(xiàng)目，如你未來(lái)5年最想達(dá)到的目標(biāo)是什么？為達(dá)到此目的，你具備哪些優(yōu)勢(shì)？那些劣勢(shì)？你會(huì)采取什么樣的途徑去實(shí)現(xiàn)？你有哪些可資利用的資源？等等。按照其提示認(rèn)真做一遍，結(jié)合自己以前的工作經(jīng)驗(yàn)，我對(duì)自己的個(gè)性、未來(lái)規(guī)劃等進(jìn)行重新認(rèn)識(shí)和定位，并進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整：我認(rèn)為我的個(gè)性偏于內(nèi)向，沒(méi)有太強(qiáng)的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，不善溜須拍馬，對(duì)功名也看得很淡，因此不適合在企業(yè)里走行政路線，估計(jì)這也是為什么我在很多企業(yè)做人力資源經(jīng)理，卻總是做不長(zhǎng)久的原因。言談方面我不是很強(qiáng)，但我文字能力還可以，善于將自己的思想糅合外來(lái)材料整理成文字，這對(duì)于顧問(wèn)業(yè)來(lái)說(shuō)是可資挖掘的資源。在思維方面，我覺(jué)得自己的創(chuàng)新意識(shí)很好，也喜歡從不同的角度去研究同一命題。也就是說(shuō)，我的研究興趣大于我的實(shí)踐興趣。同時(shí)，在專(zhuān)業(yè)方面，我畢竟也屬于科班出身，大學(xué)四年學(xué)的就是人力資源，畢業(yè)后也一直從事這個(gè)領(lǐng)域的工作，經(jīng)驗(yàn)還是比較豐富。綜合以上個(gè)性、專(zhuān)長(zhǎng)、經(jīng)驗(yàn)等各方面因素，我給自己確定走專(zhuān)業(yè)顧問(wèn)的路線，也不排除以后搞咨詢(xún)公司的可能，這和我的性格相吻合。以上所談的，是我對(duì)自己人生定位的方法。人不可能全部看透自己，但可以從一些細(xì)微末節(jié)的事上開(kāi)始動(dòng)手，而并不總是需要專(zhuān)家來(lái)指教。這，也是對(duì)自己職業(yè)生涯進(jìn)行的規(guī)劃。鳳凰兄如果對(duì)自己的生涯還是比較模糊，不妨試一試，先對(duì)自己有個(gè)全面的認(rèn)識(shí)和判斷。摸清家底，說(shuō)話底氣才足嘛！人才開(kāi)發(fā)的幾個(gè)層次我認(rèn)為學(xué)校教育是政府投資的人才素質(zhì)基本開(kāi)發(fā)，屬于廣義范疇；企業(yè)培訓(xùn)是有功利主義的人才素質(zhì)開(kāi)發(fā)，屬于狹義范疇；個(gè)人自我學(xué)習(xí)和提高，是在內(nèi)驅(qū)力作用下的人才素質(zhì)開(kāi)發(fā)，屬于微觀范疇。素質(zhì)，肯定是靠后天培養(yǎng)的，即使是天才（我相信有天才存在），也需要后天的加深培養(yǎng)。比如方仲永，就是缺乏后天教育導(dǎo)致天才泯滅的例子。 人力資源為何不受重視我相反覺(jué)得人力資源經(jīng)理的魅力相對(duì)來(lái)說(shuō)比較高，之所以人力資源經(jīng)理很難攀升到最高職位，我想和企業(yè)這個(gè)經(jīng)濟(jì)體的活動(dòng)和價(jià)值取向有關(guān)。企業(yè)首要目的是贏利，是創(chuàng)造利潤(rùn)，在原先的觀念中，銷(xiāo)售直接將產(chǎn)品賣(mài)出去，生產(chǎn)管理者制造最終產(chǎn)品，這都是直接創(chuàng)造利潤(rùn)，而財(cái)務(wù)管理全盤(pán)帳務(wù)，對(duì)利潤(rùn)進(jìn)行直接管理和支配，所以，他們更容易受到企業(yè)主或投資者的親睞。現(xiàn)在人力資源的發(fā)展方向及已經(jīng)達(dá)到的層次，讓我相信人力資源從業(yè)者的春天也即將到來(lái)。畢竟，現(xiàn)在的人力資源不是可有可無(wú)的純粹支出的部門(mén)，它開(kāi)始和企業(yè)高端戰(zhàn)略緊緊地聯(lián)系到一起，甚至有理論支持人力資源也可以創(chuàng)造利潤(rùn)（人力資源資本理論），等等，這些，我想將來(lái)一定會(huì)改變?nèi)肆Y源目前這種尷尬。關(guān)于“以人為本”的思考純粹以人為本的公司我想這個(gè)世界很難找。我很欣賞某個(gè)公司的曾經(jīng)講的一個(gè)觀點(diǎn)：以人為本這句話缺少主語(yǔ)。象諾基亞是講究科技以人為本。在一個(gè)企業(yè)，存在不同層次的人，素質(zhì)、重要性也各不相同，如果單純談以人為本，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)是不可能的，甚至有點(diǎn)矯情。說(shuō)個(gè)簡(jiǎn)單的例子，在生產(chǎn)制造性企業(yè)，生產(chǎn)線上有幾千乃至幾萬(wàn)工人，你能讓這個(gè)企業(yè)切實(shí)地將他們?nèi)靠闯蓪氋F人才，貫徹以人為本的理念嗎？假如企業(yè)真這么做，恐怕其離倒閉的日子也會(huì)不遠(yuǎn)了。如何將HR納入各級(jí)管理人員的考核范疇這是一個(gè)觀念的問(wèn)題。 按大人力資源觀的解釋?zhuān)肆Y源應(yīng)成為各級(jí)管理者重要的工作內(nèi)容，而不想原來(lái)僅僅局限在人力資源部門(mén)。 如何將人力資源管理內(nèi)容納入各部門(mén)考核，其實(shí)在設(shè)計(jì)考核量表時(shí)或多或少總有體現(xiàn)，只是沒(méi)有從概念上去明晰。比如，考核部門(mén)經(jīng)理時(shí)，我們?cè)O(shè)計(jì)的指標(biāo)肯定包括：授權(quán)的能力、激勵(lì)能力、培養(yǎng)下屬能力等等，其實(shí)這就是人力資源管理的內(nèi)容。關(guān)鍵在你如何去宣導(dǎo)這種理念。關(guān)于管理程序問(wèn)題的另類(lèi)思考我贊成程序化管理，但自己卻經(jīng)常并不遵守。所以經(jīng)常出現(xiàn)自己帶頭違反自己制訂的程序的情況。 比如招聘，我也制訂了十分詳細(xì)的規(guī)定，細(xì)致到不同層次、不同性質(zhì)的崗位需采取不同的面試流程。但經(jīng)常的情況是：我通過(guò)面試和觀察，基本可以確定該面試者可用還是不可用。后面的面試流程倒成了擺設(shè)。 我的意思是：流程再細(xì)致、再完善，能否出效果還得看是不是專(zhuān)業(yè)的人才在操作。有專(zhuān)業(yè)的人才，即使流程不完善，也能達(dá)到預(yù)期的目的，而如果人員素質(zhì)不過(guò)關(guān)，再完美的流程也無(wú)非是簡(jiǎn)單程序管理的附著品。 當(dāng)然，公司要規(guī)模化、正規(guī)化，加強(qiáng)程序建設(shè)畢竟是必不可少的。關(guān)于人力資源預(yù)算的簡(jiǎn)單答復(fù)一、人力資源部應(yīng)確定費(fèi)用支出的種類(lèi)，如工資成本預(yù)算、招聘費(fèi)用預(yù)算、培訓(xùn)成本預(yù)算、員工流失所可能導(dǎo)致的費(fèi)用支出等。二、針對(duì)各種不同的費(fèi)用支出，人力資源部應(yīng)做好提前規(guī)劃，也就是該花多少錢(qián)，怎么花，花在誰(shuí)身上，等等。同時(shí)，人力資源部還應(yīng)作好應(yīng)急準(zhǔn)備，對(duì)付未來(lái)不確定性因素，保證預(yù)算的可伸縮性。三、人力資源部應(yīng)有完善的費(fèi)用支出價(jià)值衡量體系。不能說(shuō)錢(qián)花就花了，應(yīng)有一套標(biāo)準(zhǔn)來(lái)測(cè)算預(yù)算所產(chǎn)生的費(fèi)用會(huì)給公司帶來(lái)什么樣的好處，也就是成本價(jià)值比。四、預(yù)算不是空中樓閣，不是閉門(mén)造車(chē)，必須和企業(yè)的銷(xiāo)售額、利潤(rùn)率等等掛鉤。必須保證預(yù)算控制在企業(yè)可承受的范圍之內(nèi)。五、對(duì)預(yù)算的監(jiān)控體制。對(duì)預(yù)算產(chǎn)生的那些費(fèi)用，不能僅靠事后的核算，應(yīng)有一套可行的事中監(jiān)督機(jī)制。如何提升企業(yè)培訓(xùn)層次對(duì)培訓(xùn)的理解，我一直喜歡將其劃分成5個(gè)層次，最低的層次是知識(shí)傳授和技能更新，這是任何企業(yè)在任何時(shí)期都會(huì)進(jìn)行的最基本的培訓(xùn)，是整個(gè)培訓(xùn)工作的兩塊基石。做好這兩塊培訓(xùn)后，我們才開(kāi)始思索怎么讓員工進(jìn)行思維變革，比如培養(yǎng)逆向思維、散向思維等等，培養(yǎng)工作中的創(chuàng)造性。再次，我們就要考慮怎么幫助員工進(jìn)行觀念轉(zhuǎn)化，揚(yáng)棄舊的觀念，引進(jìn)新的觀念，確保能和最先進(jìn)、最有效的理念接觸并吸收。最后，我把進(jìn)行心態(tài)調(diào)整作為所有培訓(xùn)工作的最高端工作，認(rèn)為調(diào)整員工心態(tài)是培訓(xùn)工作的根本目的和最高目的。所謂培訓(xùn)，就是為了讓員工和企業(yè)之間找到契合的切入點(diǎn)，員工認(rèn)同企業(yè)，企業(yè)認(rèn)同員工，最終實(shí)現(xiàn)雙贏和共贏局面。關(guān)于人力資源戰(zhàn)略問(wèn)題戰(zhàn)略的問(wèn)題，說(shuō)簡(jiǎn)單一點(diǎn)就是確定要去哪里，以及究竟該如何去的問(wèn)題。要真正做好人力資源工作，首先自己必須有通盤(pán)考慮，這個(gè)通盤(pán)考慮把它理論化、系統(tǒng)化，就是你開(kāi)展人力資源工作的戰(zhàn)略。對(duì)人力資源的戰(zhàn)略思考，是衡量一個(gè)企業(yè)人力資源工作是否上水平的重要標(biāo)志。制訂人力資源戰(zhàn)略不是閉門(mén)造車(chē)，必須和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密地結(jié)合起來(lái)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展來(lái)確定各個(gè)不同階段人力資源工作的重點(diǎn)。純粹說(shuō)戰(zhàn)略也許過(guò)于粗象，如果把戰(zhàn)略這個(gè)詞演繹一下，可能更好理解：人力資源戰(zhàn)略，就是因應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制訂的總體人力資源發(fā)展思路，它應(yīng)該包括具企業(yè)自身特色的人力資源管理理念、基本人力資源政策開(kāi)發(fā)、人力資源操作平臺(tái)建設(shè)及運(yùn)作、人力資源與組織文化、企業(yè)價(jià)值相互交融的方式和途徑等等。企業(yè)忠誠(chéng)還是職業(yè)忠誠(chéng)我覺(jué)得員工對(duì)企業(yè)是否忠誠(chéng)，并不是看他是否一輩子都耗在同一家企業(yè)。如果在某家企業(yè)終日無(wú)所事事，這其實(shí)上對(duì)企業(yè)最大的不忠誠(chéng)。從這個(gè)意義上說(shuō)，離開(kāi)企業(yè)恰恰是對(duì)企業(yè)的負(fù)責(zé)，是更高意義上的忠誠(chéng)。隨著社會(huì)及經(jīng)濟(jì)的逐步發(fā)展，人員流動(dòng)必將越來(lái)越頻繁，層次也會(huì)越來(lái)越高，如果單純地以企業(yè)忠誠(chéng)來(lái)衡量員工，既不符合時(shí)代發(fā)展的潮流，無(wú)法有效地激活人才的沉淀層，對(duì)員工也不公平，企業(yè)也未必能從中獲得利益。所以，我覺(jué)得與其談對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)，不如談對(duì)基本職業(yè)道德的忠誠(chéng)。淺談小企業(yè)如何吸引人才在一般人眼里，以為只有大公司才能吸引人才。我不否認(rèn)大公司吸引人才有其優(yōu)越性，但并不是所有人才只愿選擇大公司。根據(jù)馬斯洛的需求理論，人的需求分五個(gè)層次。在自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)的需求上，到小公司創(chuàng)業(yè)比去大公司更加有誘惑。關(guān)鍵是小企業(yè)如