人力資源規(guī)劃_某公司人力資源規(guī)劃方案

第1節(jié) - 人力資源規(guī)劃方案人力資源規(guī)劃的概念人力資源規(guī)劃是指為實施企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法對企業(yè)人力資源需求和供給進行預測，制定相應的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡的過程。它的目標是確保企業(yè)在適當?shù)膷徫簧汐@得適當?shù)娜藛T(包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構等)，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，最大限度地開發(fā)、利用人力資源潛力，使企業(yè)和員工的需要得到充分滿足。人力資源規(guī)劃的意義一般來說，制定和實施企業(yè)人力資源規(guī)劃具有如下意義： 1人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段。由于企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化以及企業(yè)目標和戰(zhàn)略的調(diào)整，企業(yè)對人員的數(shù)量要求和質(zhì)量要求都可能發(fā)生變化。人力資源規(guī)劃在分析企業(yè)內(nèi)部人力資源現(xiàn)狀、預測未來人力需求和供應的基礎上，制定人員增補與培訓規(guī)劃，從而滿足企業(yè)對人力的動態(tài)需要。因此，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具。2合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益。由于種種原因，企業(yè)內(nèi)部的人力配置往往不是處于最佳的狀態(tài)，其中一部分員工可能感到工作負擔過重，另一部分員工則覺得無用武之地。人力資源規(guī)劃可以調(diào)整人力配置不平衡的狀況，進而謀求人力資源的合理化使用，提高企業(yè)的勞動效率。人力資源規(guī)劃還可通過對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構進行分析檢查，找出影響人力有效運用的主要矛盾，充分發(fā)揮人力效能，降低人工成本在總成本中的比重，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。3發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要。完善的人力資源規(guī)劃是以企業(yè)和個人兩項基礎為依據(jù)制定的。把人力資源規(guī)劃納入企業(yè)發(fā)展長遠規(guī)劃中，就可以把企業(yè)和個人的發(fā)展結(jié)合起來。員工可以根據(jù)企業(yè)人力資源規(guī)劃，了解未來的職位空缺，明確目標，按照該空缺職位所需條件來充實自己，培養(yǎng)自己，從而適應企業(yè)發(fā)展的人力需求，并在工作中獲得個人成就感。12人力資源規(guī)劃方案的寫作實例121人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃第一條目的為了促進公司經(jīng)營業(yè)務的發(fā)展，提高組織應變能力，保持公司的競爭力，特制訂本規(guī)劃。新編企業(yè)人力資源管理方案寫作第1章人力資源規(guī)劃方案第二條全面定義組織能力公司的經(jīng)營戰(zhàn)略所需的全面組織力量由相關行政人員與人力資源經(jīng)理共同確定。組織力量是由九種特定能力組成的。1量化：使人員、團隊、部門的工作均可計量。2行為導向：減少所有示范性活動的周期。3持續(xù)學習：不斷改進工作方法，產(chǎn)生新思路。4客戶焦點：從客戶(內(nèi)部的和外部的)的觀點出發(fā)對待各種問題。5多樣化：重視不同意見，鼓勵協(xié)作的新方式。6授權：鼓勵有威信的和有競爭力的員工在相應層次上擁有決策權。7全球化：在全球背景下審查生產(chǎn)線、供應商和客戶。8集成化：確保公司各部門間相互協(xié)調(diào)。9領導權：確保關鍵的管理位置上有優(yōu)秀的管理人才。第三條確定人力資源措施在了解這些能力以后，公司的經(jīng)理們將確定哪些人力資源措施(即招聘、培訓、薪酬)可以用來促進員工能力的提高。高層經(jīng)理與人力資源專業(yè)人員共同組成的團隊將致力于把人力資源實踐與能力整合起來。第四條開展能力綜合運用為了達到這一目的，公司的經(jīng)理們必須消除冗余，將各項措施以優(yōu)先原則進行有序安排，并在以下標準的基礎上運用能力。1影響。2可行性。3與基本信念的同質(zhì)性。4與顧客的關聯(lián)性。5成本/價值。6風險。7可計量性。8所需的資源。第五條制定實施計劃行動計劃要清楚說明時限、作用和相關經(jīng)理的責任。一個經(jīng)整合的用于實施的戰(zhàn)略同矩陣一樣被加以定義，最終決定其有效性。這一過程需要人力資源經(jīng)理與其他部門經(jīng)理并肩工作，制定人力資源計劃。122人力資源計劃書第2節(jié) - 公司人力資源計劃書公司人力資源計劃書一、目的人力資源計劃是本公司戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，它著眼于為未來的公司生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人才，并為公司人力資源管理活動提供指導。二、內(nèi)容本公司人力資源計劃包括人員晉升、配備、培訓、職業(yè)發(fā)展、工資和獎金等方面。三、基本程序1核查現(xiàn)有人力資源。核查現(xiàn)有人力資源是人員供給預測的基礎，關鍵在于弄清現(xiàn)有人力資源的數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布狀況。人力資源核查資料至少應包括：(1)個人自然情況。(2)錄用資料。(3)教育資料。(4)工資資料。(5)工作執(zhí)行的評價。(6)工作經(jīng)歷。(7)服務與事故資料。(8)工作態(tài)度。(9)安全與事故資料。(10)工作環(huán)境資料。(11)工作或職務情況。(12)工作或職務的歷史資料等。2預測人力資源需求?？膳c人力資源核查同時進行。主要根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和內(nèi)容條件選擇預測技術，然后對人力需求的結(jié)構和數(shù)量進行預測。預測具體程序為：(1)預測企業(yè)未來生產(chǎn)經(jīng)營狀態(tài)。(2)估算各職能工作活動的總量。(3)確定各職能及各職能內(nèi)不同層次類別人員的工作負荷。(4)確定各職能活動及各職能活動內(nèi)不同層次類別人員的需求量。3預測人員供給量。人員供給量預測包括兩個內(nèi)容：一是內(nèi)部擁有量預測，根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來的變動情況，預測出現(xiàn)在各規(guī)劃時間點上的人員供給量;二是外部供給量預測，確定在各規(guī)劃時間點的各類人員的可供量。4確定純?nèi)藛T需求量。即比較預測到的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，找到人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構及分布上的不一致之處，以獲取人員需求量。5制定匹配政策。制定匹配政策以確保需求與供給的一致，制定各種具體的計劃，包括晉升計劃、補充計劃、培訓開發(fā)計劃、配備計劃等，保證需求與供給在各計劃時間點上的匹配。6確定執(zhí)行計劃。在各分類計劃的指導下確定具體實施計劃的工作方案。7反饋調(diào)整。目的在于為總體計劃和具體計劃的修訂或調(diào)整提供可靠的信息，以便對規(guī)劃進行動態(tài)的調(diào)整并加強控制。四、人力資源計劃程序模型(如下圖)第3節(jié) - 人力資源計劃程序模型人力資源計劃程序模型123人力資源管理計劃書公司人力資源管理計劃書現(xiàn)以某公司的方案為參照，詳細說明人力資源管理年度計劃書的設置內(nèi)容。一、職務設置與人員配置根據(jù)公司年發(fā)展計劃和經(jīng)營目標，人力資源部協(xié)同各部門制定了公司年的職務設置與人員配置。在年，公司將劃分為9個部門，其中行政副總負責行政部和人力資源部，財務總監(jiān)負責財務部，營銷總監(jiān)負責銷售一部、銷售二部和產(chǎn)品部，技術總監(jiān)負責開發(fā)一部和開發(fā)二部。具體職務設置與人員配置如下：1決策層(5人)總經(jīng)理1名、行政副總1名、財務總監(jiān)1名、營銷總監(jiān)1名、技術總監(jiān)1名。2行政部(8人)行政部經(jīng)理1名、行政助理2名、行政文員2名、司機2名、接線員1名。3財務部(4人)財務部經(jīng)理1名、會計1名、出納1名、財務文員1名。4人力資源部(4人)人力資源部經(jīng)理1名、薪酬專員1名、招聘專員1名、培訓專員1名。5銷售一部(19)銷售一部經(jīng)理1名、銷售組長3名、銷售代表12名、銷售助理3名。6銷售二部(13人)銷售二部經(jīng)理1名、銷售組長2名、銷售代表8名、銷售助理2名。7開發(fā)一部(19人)開發(fā)一部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。8開發(fā)二部(19人)開發(fā)二部經(jīng)理1名、開發(fā)組長3名、開發(fā)工程師12名、技術助理3名。9產(chǎn)品部(5人)產(chǎn)品部經(jīng)理1名、營銷策劃1名、公共關系2名、產(chǎn)品助理1名。二、人員招聘1招聘需求根據(jù)年職務設置與人員配置計劃，公司人員數(shù)量應為96人，到目前為止公司只有83人，還需要補充13人，具體職務和數(shù)量如下：開發(fā)組長2名、開發(fā)工程師7名、銷售代表4名。2招聘方式開發(fā)組長：社會招聘和學校招聘。開發(fā)工程師：學校招聘。銷售代表：社會招聘。3招聘策略學校招聘主要通過參加應屆畢業(yè)生洽談會、在學校舉辦招聘講座、發(fā)布招聘張貼、網(wǎng)上招聘等四種形式。社會招聘主要通過參加人才交流會、刊登招聘廣告、網(wǎng)上招聘等三種形式。4招聘人事政策(1)本科生：A轉(zhuǎn)正后待遇元，其中基本工資元、住房補助元、社會保障金元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)，試用期基本工資元。B考上研究生后協(xié)議書自動解除。C簽訂三年勞動合同。D試用期三個月。(2)研究生：A轉(zhuǎn)正后待遇元，其中基本工資元、住房補助元、社會保險金元(養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、醫(yī)療保險等)。試用期基本工資元，滿半月有住房補助。B考上博士生后協(xié)議書自動解除。C簽訂三年勞動合同，試用期三個月。D公司資助員工攻讀在職博士。E簽訂不定期勞動合同，員工來去自由。F成為公司骨干員工后，可享有公司股份，具體操作辦法由公司董事會提議，經(jīng)公司股東會通過后實施。5風險預測(1)由于年本市應屆畢業(yè)生就業(yè)政策有所變動，可能會增加本科生招聘難度，但因公司待遇較高并且屬于高新技術企業(yè)，可以基本回避該風險。另外，由于本科生考研比例很大，所以在招聘時，應該留有后選人員。(2)由于計算機專業(yè)研究生愿意留在本市工作的較少，所以招聘研究生增加難度。如果研究生招聘比較困難，應重點通過社會招聘來填補“開發(fā)組長”空缺。三、選擇方式調(diào)整年開發(fā)人員選擇實行了面試和筆試相結(jié)合的考查辦法，取得了較理想的結(jié)果。在年首先要完善非開發(fā)人員的選擇程序，并且加強非智力因素的考查，另外在招聘集中期，可以采用“合議制面試”，即總經(jīng)理、主管副總、部門經(jīng)理共同參與面試，以提高面試效率。四、績效考評政策調(diào)整年已經(jīng)開始對公司員工進行了績效考評，每位員工都有考評記錄。另外，在年對開發(fā)部進行了標準化的定量考評。年，績效考評政策將作以下調(diào)整：(1)建立考評溝通制度，由直接上級在每月考評結(jié)束時進行考評溝通。(2)建立總經(jīng)理季度書面評語制度，讓員工及時了解公司對他的評價，并感受到公司對員工的關心。(3)在開發(fā)部試行“標準量度平均分布考核方法”，使開發(fā)人員更加明確自己在開發(fā)團隊中的位置。(4)加強考評培訓，減少考評誤差，提高考評的可靠性和有效性。五、培訓政策調(diào)整公司培訓分為崗前培訓、管理培訓、崗位培訓三部分。崗前培訓在年已經(jīng)開始進行，管理培訓和技能培訓從年開始由人力資源部負責。在年，培訓政策將作以下調(diào)整：(1)加強崗前培訓。(2)負責培訓工作的人員與公司專職管理人員合作開展，不聘請外面的專業(yè)培訓人員。該培訓分成管理層培訓和員工培訓兩個部分，重點對公司現(xiàn)有的管理模式、管理思路進行培訓。(3)技術培訓根據(jù)相關人員申請進行。采取公司內(nèi)培訓和聘請培訓教師兩種方式。六、人力資源預算1招聘費用預算(1)招聘講座費用：計劃本科生和研究生各四個學校，共次。每次費用元，預算元。(2)交流會費用：參加交流會次，每次平均元，共計元。(3)宣傳材料費：元。(4)報紙廣告費：元。2培訓費用年實際培訓費用元，按每年遞增，預計年培訓費用約為元。3社會保障金年社會保障金共交納元，按每年遞增，預計年社會保障金總額約為元。124人力資源部作業(yè)流程第4節(jié) - 公司人力資源部作業(yè)流程公司人力資源部作業(yè)流程第一條為使本公司人力資源作業(yè)正規(guī)化、制度化，能在有序可循的情況下，使本公司人力資源工作統(tǒng)一、脈絡一致，并加強人力資源部門與各部門間的了解，得以更密切配合，提高工作效率，特制訂本流程。第二條根據(jù)“公司人力資源管理制度”制定本流程。第一章管理體制第三條人力資源部門隸屬于行政副總裁管理范圍，設部門經(jīng)理一人負責下列人力資源部門業(yè)務：(一)依據(jù)公司業(yè)務需要，研究組織職責及權責劃分，提出改進方案。(二)配合公司經(jīng)營目標，依據(jù)人力資源分析及人力資源預測的結(jié)果，擬訂人力資源發(fā)展計劃及人員編制數(shù)額，并根據(jù)人力資源發(fā)展計劃，籌劃各項教育及培訓方案。(三)設計、推行及改進入力資源管理制度及其作業(yè)流程，并確保其有效實施。(四)經(jīng)與各部門主管協(xié)商，擬定每一職位的工作標準及其任職所需的資格與條件。(五)依生活水準、薪資市場情況及公司政策，建議或制定合理的員工待遇。(六)制定各項員工福利與工作安全措施，并維持員工與公司間的和諧關系。第四條人力資源部另設專員及辦事員各若干名，分別負責下列工作：(一)專員：1行政公文處理。2員工征信調(diào)查及對保工作。3招募工作。4考核業(yè)績工作。(二)辦事員：1資料檔案管理。2勞保工作。3考勤工作。第五條人力資源部組織關系：(一)受行政副總裁指揮及監(jiān)督，并向其直接報告。(二)以誠懇友善態(tài)度與其他部門協(xié)調(diào)、聯(lián)系，并就其所提出的有關本部門工作的詢問、質(zhì)疑予以解答。(三)在權限范圍內(nèi)督導各部門有關人力資源事宜。(四)為實現(xiàn)本公司的任務，與其他有關方面建立并保持必要的聯(lián)絡。第六條為了完成本公司的任務與目標，應將待處理的工作做適當安排，制定本公司對所有員工適用的組織系統(tǒng)表，并視情況每年定期檢查修訂。第七條區(qū)分組織中縱的性質(zhì)與橫的程度及其交錯的結(jié)構體制，據(jù)此設定本公司職位(等)及職稱配置表作為人力資源管理基礎。第八條公司確立組織體制及人力資源開發(fā)管理措施實行前，須將各項工作職責的任務以及工作人員的條件等予以分析研究，做成職務說明書作為人力資源工作的行政依據(jù)。第九條為明確劃分各層人員的人力資源工作權責，擬定人力資源工作權限劃分表，表中所列的權責，各層人員均應確實負責辦理，不得借詞推諉。實施時如遇困難或特別事情發(fā)生，應向上一級人員請示后予以處理。第十條本公司為推行業(yè)務及基于人力資源工作預算控制，對各部門可設職稱及可用人員數(shù)額予以規(guī)定，訂立各部門員工數(shù)額編制表并視情況每年定期檢查修訂。第十一條根據(jù)編制，本公司定期召開人力資源檢查會，就現(xiàn)有人員適職與否、流動率、缺勤情況及應儲備人力資源及需求人力資源做正確、客觀的檢查建議，作為人力資源部制訂人力資源計劃、辦理開拓人力資源來源的參考依據(jù)。第十二條人員撥補申請作業(yè)程序如下：(一)各部門如需增補人員，先至人力資源部領取人員撥補申請單，填妥后，送人力資源部辦理。(二)人力資源部接到申請單后，應調(diào)查所申請人員是否為編制內(nèi)所需求的人員，其職位薪資預算是否在控制內(nèi)，其需要時機是否恰當?shù)葐栴}。(三)人力資源部調(diào)查后，即就申請人員的來源做正確的擬辦建議，經(jīng)行政副總裁呈總經(jīng)理核準后，根據(jù)指示辦理招募預備工作。(四)人員撥補申請單經(jīng)批示完畢后，均應轉(zhuǎn)回原申請部門，人力資源部憑副本辦理。第5節(jié) - 第二章員工的招聘第十三條人員招募作業(yè)程序如下： (一)人力資源部收集人員撥補申請單至一定時期，即行擬訂招募計劃，內(nèi)容包括下列項目：1招募職位名稱及名額。2資格條件限制。3職位預算薪金。4預定任用日期。5通報稿或登報稿(訴求方式)擬具。6資料審核方式及辦理日期(截止日期)。7甄試方式及時程安排(含面談主管安排)。8場地安排。9工作能力安排。10準備事項(通知單、海報、公司宣傳資料等)。(二)訴求，即將招募消息告訴大眾及求職人，如下：1登報征求：先擬廣告稿，估計刊登費，決定刊登何報、何時，然后聯(lián)絡報社。2同仁推薦：以海報或公告方式進行。(三)應征信處理：1訴求消息發(fā)出后，如果收到應征資料，經(jīng)審核后，對合格應征者發(fā)出初試通知單及甄選報名單，通知前來本公司接受甄試。2不合格應征資料，歸檔一個月后銷毀，但有要求退件者，應給予退件。為了給社會大眾一個好的印象，對所有未錄取者發(fā)出謝函。(四)甄試：新進人員甄選考試分筆試及面談。1筆試包括下列內(nèi)容：(1)專業(yè)測驗(由申請單位擬訂試題)。(2)定向測驗。(3)領導能力測驗(適合干部級)。(4)智力測驗。2面談是由申請部門主管、人力資源部主管、核定權限主管分別或共同面談，面談時應注意：(1)要盡量使應征人員感到親切、自然、輕松。(2)要了解自己所要獲知的答案及問題點。(3)要了解自己要告訴對方的問題。(4)要尊重對方的人格。(5)將口試結(jié)果隨時記錄于“面談記錄表”。3如初次面談不夠周詳，無法作為有效參考，可再發(fā)出復談通知單，再次安排約談。(五)背景調(diào)查：經(jīng)甄試合格，初步?jīng)Q定的人選，視情況應做有效的背景調(diào)查。(六)結(jié)果評定：經(jīng)評定未錄取人員，先發(fā)出謝函通知，將其資料歸入儲備人才檔案中，以備不時之需，經(jīng)評定錄取人員，由人力資源部主管及用人部門主管會商錄用日期后發(fā)給報到通知單，并安排職前訓練等有關準備工作。(七)注意事項：應征資料的處理及進行背景調(diào)查時應尊重應征人的個人隱私權，注意保密工作。第6節(jié) - 第十四條第十四條經(jīng)核定錄用人員，由人力資源部依據(jù)甄選報名單發(fā)給報到通知單，請被錄用人員于報到時攜帶下列資料：(一)保證書。(二)服務自愿書。(三)員工資料卡。(四)相片六張。(五)戶籍謄本。(六)身份證復印件。(七)“體檢表”。(八)“扶養(yǎng)親屬申報表”。(九)學歷證件復印件。(以上應繳資料視情況可增減)第十五條干部人員任用，視情況可發(fā)給聘任書。第十六條人力資源部于新進人員報到時即發(fā)給報到程序單，并檢收其應繳資料，若資料不全，應限期補辦。規(guī)定期限內(nèi)未依規(guī)定提交應繳資料者，應暫緩或中止其錄用程序。第十七條人力資源部隨后應親切地引導新進人員依報到程序單上的順序，逐項協(xié)助做好下列工作：(一)領取員工手冊及識別證。(二)制考勤卡并解釋使用方法。(三)領制服及制服卡(總務科主辦)。(四)領儲物柜鑰匙(總務科主辦)。(五)若有需要，填住宿申請單。(六)登記參加工會。(七)視情況引導參觀各部門及安排職前訓練。第十八條前條逐項辦理完畢后，人力資源部即填制新進人員簡介及到職通知，引導新進人員向部門主管報到，由部門主管收存新進人員簡介及到職通知后依職前介紹表逐項給予說明，并于報到程序單上簽章交回人力資源部，表示人員報到完畢。第十九條人力資源部依據(jù)報到程序單隨后應辦理下列事項：(一)填人員異動記錄簿。(二)登記人力資源部管理用的“人員狀況表”。(三)干部人員發(fā)布干部到職通報。(四)登記對保名冊，安排對保。(五)填制薪資通知單辦理核薪。(六)收齊報到應繳資料(扶養(yǎng)親屬申報表轉(zhuǎn)會計科)連同甄選報名單建立個人資料檔案，編號列管。第二十條新進人員報到上班后，應實施第一次對保，以后每年度視必要核對一次，并予記錄。第二十一條對保分親自對保及通信對保。第二十二條被保人如無故離職，移交不清，本公司應發(fā)出保證責任催告函。第二十三條有關對保作業(yè)，應另參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第二十四條新進人員的試用期根據(jù)以下標準予以確定：勞動合同期限在6個月以下的，試用期為15日;勞動合同期限在6個月以上1年以下的，試用期為30日;勞動合同期限為1年以上兩年以下的，試用期為60日;勞動合同期為兩年以下的，試用期為90日至150日(具體時間由新進人員崗位所在部門主管確定并報人力資源部門批準)。試用期屆滿前一周由人力資源部提供“考核表”分甲(干部人員)、乙(一般人員)兩種，并登記被考核人試用期間出勤資料，依“人力資源管理權限劃分表”順序，逐級考核。第二十五條人力資源部根據(jù)“考核表”發(fā)給試用期滿通知。第二十六條人力資源部發(fā)出試用期滿通知后，并依不同的批示，分別辦理下列事項：(一)試用不合格者，另發(fā)給通知單。(二)調(diào)(升)職者，由人力資源部辦理異動作業(yè)。(三)薪資變更者，由人力資源部填制薪資通知單，辦理調(diào)薪。第二十七條前條辦理完畢后，考核表應歸入個人資料袋中。第二十八條新進人員在試用期中，表現(xiàn)不合要求，部門主管認為有必要停止試用時，可立即提前辦理考核，并簽人力資源異動申請單，報請權限主管核定停止試用。第三章員工的升降調(diào)動第二十九條晉升(升職、升等、升級)及調(diào)轉(zhuǎn)崗位由申請人填寫人力資源異動申請單及辦理臨時考核，轉(zhuǎn)人力資源部簽注意見后，上報主管批示。第7節(jié) - 第三十條第三十條調(diào)職由申請人填寫人力資源異動申請單送調(diào)職單位會簽，轉(zhuǎn)人力資源部簽注意見后，上報主管核定。第三十一條未批準的升、降、調(diào)申請單退回申請部門。經(jīng)批準的申請單則由人力資源部依據(jù)發(fā)布人力資源異動通知，副本抄送申請部門及本人，并限期辦理業(yè)務移交手續(xù)，履任新職。若職稱異動或單位異動，副本應抄發(fā)會計部門，通知變更薪資名冊。第三十二條經(jīng)批準異動案件，涉及調(diào)整薪資者，人力資源部應根據(jù)人力資源異動申請單批示，填制薪資通知單辦理調(diào)薪，呈核后轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第三十三條資遣：(一)凡符合資遣規(guī)定者，由人力資源部主管與部門主管商定后填寫人力資源異動申請單，簽注原因轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準，然后發(fā)給資遣通知單(副本抄送會計部門核發(fā)資遣費)及離職通知單通知辦理離職手續(xù)，辦妥后始可發(fā)給資遣費。(二)資遣作業(yè)應另參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第三十四條留職停薪：(一)人員有留職停薪的需要時，可由申請人填寫人力資源異動申請單并經(jīng)人力資源部主管調(diào)查符合留職停薪申請規(guī)定后，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準發(fā)給留職停薪通知單及離職通知單，通知辦理離職手續(xù)。(二)留職停薪期滿時，當事人應到公司填寫人力資源異動申請單申請復職或延長期限，凡未辦理者，視同為自動離職或予以除名處理。(三)留職停薪人員，概不保留底缺，申請復職時，如原服務部門無缺額或業(yè)務上已無需要時，則不予復職，視同免職。(四)留職停薪作業(yè)應另參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第三十五條免職：(一)凡符合免職規(guī)定者，可由部門主管或人力資源部填寫人力資源異動申請單，會簽意見后，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核準，發(fā)給離職通知單通知辦理離職手續(xù)并核發(fā)薪資。(二)免職申請應參照人力資源管理規(guī)章中有關規(guī)定辦理。第三十六條經(jīng)批準離職案件，人力資源部應填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第三十七條人力資源部應依據(jù)“人力資源異動申請表”逐日整理辦理下列工作：(一)填入人員異動記錄簿內(nèi)。(二)登記于個人資料卡內(nèi)(離職人員，其資料應予歸檔另行保管)。(三)修正人力資源部管理“人員狀況表”。第四章員工的考勤獎懲第三十八條員工因故請假，應至人力資源部領取個人專用請假卡，依“人力資源管理權限劃分表”逐級呈報，再轉(zhuǎn)回人力資源部登記于“考勤表”上。第三十九條休假作業(yè)應另參照休假有關規(guī)定辦理。第四十條本公司除特定人員外，均須于警衛(wèi)室設置打卡單。第四十一條各部門主管應于月終前將下月份本部門工作時間表送人力資源部備查;人力資源部收集各部門一級主管干部人員出勤時間表，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核閱(如非輪班人員，每月工作時間固定者不必再排時間)。.第8節(jié) - 第四十二條第四十二條如需變更出勤與輪休時間，或補充新進人員出勤時間，應填出勤時間調(diào)整單，經(jīng)權限主管核準后，轉(zhuǎn)人力資源部登記備查。第四十三條員工因故延長上班時間或于假日出勤，先至人力資源部領取加班報告單，經(jīng)權限主管核準后轉(zhuǎn)人力資源部查核并登記于考勤表上。第四十四條員工因公于上班時間內(nèi)外出，應填寫公出單送本部門一級主管核準后，交警衛(wèi)室登記。第四十五條一級主管因公外出免填公出單，但應向上級主管報備，或于辦公室交代去處、聯(lián)絡方式，并于警衛(wèi)室登記。未趕回公司打卡下班，則由人力資源部依據(jù)警衛(wèi)室出入登記簿記錄給予簽字證明。第四十六條因公而未打卡，應報人力資源部領取未打卡證明單，填寫并經(jīng)一級主管簽字證明后轉(zhuǎn)人力資源部登記于“考勤表”上加蓋公章。第四十七條下班忘記打卡，可由本人填送未打卡證明單呈一級主管簽證。若舉證有據(jù)，部門主管得予簽字證明，視早退一次處分;若無法舉證非因早退而未打卡則視同未打卡，給予一次處分;若未填送未打卡證明單，則以曠工論處。第四十八條人力資源部應當每日檢視考勤表，遇異常狀況或違規(guī)事情，應立即主動簽辦，并與其他部門主管聯(lián)絡。第四十九條員工出勤情況，人力資源部應于每月終了后，編制統(tǒng)計表各兩份，一份送會計部門核計薪資加扣，一份公布，限三日內(nèi)接受更正申請。統(tǒng)計表有如下幾種：(一)缺勤統(tǒng)計表。(二)全勤人員名單。(三)加班(勤)統(tǒng)計表。(四)值夜人員統(tǒng)計表。第五十條人力資源部應為每一員工建立一份年度考勤統(tǒng)計表(印于個人資料卡中)，逐月依據(jù)考勤表予以登錄，經(jīng)登錄后考勤表即可銷毀作廢。第五十一條每一年度終了，人力資源部應即依據(jù)年度考勤統(tǒng)計表，統(tǒng)計是否有未休完特別假的人員。如果未休或未休完的特別假，予以計入本人每年十二月份加班統(tǒng)計表內(nèi)，按有關規(guī)定予以補休或增發(fā)薪金。第五十二條每一年度終了后，人力資源部應當立即調(diào)查編制翌年度享有特別假人員名單，予以造冊呈準后公布實施。第五十三條有關考勤作業(yè)，請參照人力資源管理規(guī)則有關規(guī)定辦理。第五十四條員工因公出差，應至人力資源部領取出差申請單經(jīng)呈總經(jīng)理核準后(得向會計部門申請預支差旅費)并轉(zhuǎn)人力資源部備查。第五十五條出差者出差完畢三天內(nèi)，須據(jù)實填寫旅費報告表連同各項單據(jù)，一并呈報核銷。第五十六條出差作業(yè)，應參照出差辦法規(guī)定辦理。第五十七條因有功需要獎勵員工或因有過需要懲治員工時，可由建議人填報獎懲建議申請單，先由人力資源部簽注意見后，呈總經(jīng)理核定。第五十八條人力資源部根據(jù)核準獎懲建議申請單發(fā)布獎懲通知單，副本抄送本人部門及本人知照，另一份送會計部門加扣薪資。第9節(jié) - 第五十九條第五十九條人力資源部應按月將人力資源獎懲通知單登錄于個人資料卡內(nèi)。第六十條獎懲作業(yè)應另參照獎懲辦法規(guī)定辦理。第六十一條考核分年度考核與臨時考核兩種，其處理程序如下：(一)年度考核：每年度終了由人力資源部提供考核表，分甲、乙兩種，并予登記年度出勤資料、獎懲資料后依人力資源管理權限劃分表，逐級考評核定等級，作為年終獎金發(fā)放及定期晉級的參考依據(jù)。(二)臨時考核：為申請升降職，應附辦理臨時考核，以作上級批示決策參考依據(jù)。第六十二條考績表辦理完畢，存于個人資料袋內(nèi)，并予以登錄。第六十三條考績作業(yè)應另參照考績辦法規(guī)定辦理。第六十四條人力資源部應于每月25日整理上月26日以后到職的新進人員甄選報名單，據(jù)此填制薪資通知單辦理核薪，并由部門主管簽署，轉(zhuǎn)呈總經(jīng)理核定，再登錄于薪資名冊后，再轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第六十五條人力資源部應于每月25日整理本月份涉及調(diào)薪的人力資源異動申請單及考核表，據(jù)此填制薪資通知單辦理調(diào)薪抄錄，由人力資源部主管審核簽章后與部門主管會簽，登記于薪資名冊，轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第六十六條經(jīng)批準離職案件，人力資源部應據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，由人力資源部主管審核簽章，登錄于薪資名冊后轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第六十七條核薪與調(diào)薪案件于歸檔前，應登錄于個人資料卡內(nèi)。第六十八條除人力資源部應備一份全公司人員薪資名冊外，各一級部門亦應備一份所屬人員薪資名冊。第六十九條薪資作業(yè)應另參照職薪辦法中職薪等級表及有關規(guī)定辦理。第10節(jié) - 第五章員工的培訓第五章員工的培訓第七十條職前培訓：新進人員報到后，人力資源部應辦理以下職前教育：(一)介紹公司沿革、經(jīng)營方針、工作環(huán)境。(二)簡介各部門組織、職責、作業(yè)狀況。(三)出勤規(guī)定及注意事項。(四)介紹各部門辦公室負責人及主管。第七十一條在職培訓：(一)人力資源部于每年度開始，依所需培訓目標、對象、課程、教材、預算，擬訂培訓計劃。(二)人力資源部于培訓期中，應嚴予考核。(三)員工于接受培訓后，視需要提出心得報告，其成績優(yōu)劣列入考核依據(jù)。第七十二條專業(yè)培訓：(一)專業(yè)知識，視必要可辦理專案培訓。(二)搜集專業(yè)報導或講座教材，印發(fā)給每位員工。(三)各一級主管可自行申請或由公司指派參加國內(nèi)外各種培訓機構舉辦的講座、觀摩、訓練。第七十三條培訓作業(yè)應另參照培訓辦法規(guī)定辦理。第11節(jié) - 第六章員工的辭職和退休第六章員工的辭職和退休第七十四條正式任用的員工如感工作不適或其他原因想辭職，應于30天前提出辭職申請書，由部門主管及人力資源部主管簽具意見后，呈總經(jīng)理核準，再轉(zhuǎn)回人力資源部，人力資源部據(jù)此填制薪資通知單辦理停薪，轉(zhuǎn)會計部門作業(yè)。第七十五條人力資源部依據(jù)辭職申請書發(fā)給離職通知單，通知本人于被批準離職日當天下班前依離職通知單上應辦理事項，逐項辦理移交，辦理完畢后，由人力資源部主管審核無誤后，并簽章轉(zhuǎn)會計部門核計當月薪資(除特準外，均于下次發(fā)薪日發(fā)給)。第七十六條人力資源部根據(jù)離職通知單于當日即行辦理下列事項：(一)登記于人員異動記錄簿內(nèi)。(二)注銷人力資源部控制的人員狀況表內(nèi)登記。(三)登記個人資料卡，注銷個人資料檔案。第七十七條人力資源部主管視情況應約談離職人員，并將面談結(jié)果填入離職人員面談記錄檔案，以作為人力資源流動率檢查參考。第七十八條人員到達退休年限，由人力資源部填寫退休申請單公文，詳填理由及會簽部門主管意見后，呈總經(jīng)理核準，發(fā)給退休通知單，副本轉(zhuǎn)會計部門核發(fā)退休金。第七十九條經(jīng)核準退休人員，于奉準退休日，應領取離職通知單，逐項辦妥離職手續(xù)后，始發(fā)給退休金。第八十條人力資源部憑退休通知單及離職通知單辦理相關事項，應辦理事項參照第七十六條辦理。第八十一條人員退休，應另參照退休辦法規(guī)定辦理。第八十二條人員因公死亡者，由人力資源部填寫撫恤申請單公文，呈總經(jīng)理核準，副本抄送會計部門核發(fā)撫恤金。第八十三條死亡員工家屬由人力資源部辦理撫恤手續(xù)，并填具申請撫恤金保證書后，始得領取撫恤金，人力資源部參照第七十六條辦理有關事宜。第12節(jié) - 第七章員工福得及權益第七章員工福得及權益第八十四條員工符合福利金申請條件者，至人力資源部填寫福利金申請單公文，由人力資源部簽注意見，呈總經(jīng)理核準后，副本抄發(fā)會計部門發(fā)給福利金。第八十五條福利金申請應另參照福利辦法規(guī)定辦理。第八十六條新進員工或現(xiàn)有員工若需要住宿舍，可到人力資源部填寫宿舍申請單申請配住，由人力資源部簽注意見后，轉(zhuǎn)總務部門辦理。第八十七條新進人員于報到日時，人力資源部應視其任職部門詢問是否參加工會并給予解釋辦理。第八十八條人力資源部應每月統(tǒng)計個人應繳會費，轉(zhuǎn)會計部門代從薪資內(nèi)扣繳。第八十九條人員于報到日時，由人力資源部登記辦理投保手續(xù)，生效日以到職日為準。第九十條人員于退職日當天，人力資源部應即辦理退保。第九十一條投保薪資因調(diào)整薪資或其他因素而變動時，應由人力資源部填報投保薪資調(diào)整單。第九十二條人力資源部應保管勞保局每月寄來的勞保門診單。當員工有需要時，可持私章索取。第九十三條員工勞保個人資料應立冊登錄備查。第九十四條人力資源部應每月統(tǒng)計列冊個人負擔保費，轉(zhuǎn)會計部門從薪資內(nèi)扣繳。第13節(jié) - 第八章工作交接及資料管理第八章工作交接及資料管理第九十五條各級主管人員及業(yè)務承辦人員因故離職時，應將所負責的公物及經(jīng)辦事務逐件列具清冊，在監(jiān)交人監(jiān)督下交于接任的人員，并會同接任人員提出移交報告書。第九十六條移交時應造清冊如下：(一)印章戳記清冊。(二)所屬人員薪資單冊。(三)未辦或未了重要案件目錄。(四)保管文卷目錄。(五)職責事務目錄。(六)上級指定專案移交事項清冊。(七)保管圖書清冊。第九十七條各種人力資源管理命令、通知公布一周后，連同該案核準憑證(申請單或簽呈)合并歸檔。第九十八條每月初依據(jù)人員異動記錄簿編制人力資源異動月報表，呈上級核閱后，作為人力資源流動率檢查依據(jù)。第九十九條人力資源部應于每月10日編制各主管名冊，送守衛(wèi)或總機備查(如未異動可具文報備)。第一百條員工若有需要服務證明書或離職證明書，可至人力資源部說明申請理由，由經(jīng)辦人填寫證明，轉(zhuǎn)秘書室蓋印。第一百零一條人力資源部應備檔案包括下列：(一)人力資源異動案。(二)人力資源獎懲案。(三)人力資源考核案。(四)人力資源培訓案。(五)人力資源規(guī)章案。(六)人力資源勤務案。(七)人力資源報表案。(八)福利案。(九)文體活動案。(十)涉外事件案。(十一)收發(fā)文登記簿。附則第一百零二條本作業(yè)程序，應另參照人力資源管理規(guī)章有關規(guī)定辦理，如有疑義，可由人力資源部主管解釋運用，如有未盡事宜，應另補充修正。第一百零三條本作業(yè)程序由公司董事會通過后實施，修正時亦同。125人力資源開發(fā)比較研究報告第14節(jié) - 公司與公司員工待遇比較研究報告公司與公司員工待遇比較研究報告摘要跨太平洋海運股份有限公司是一家新成立的貨運公司，基地在，因此它是一個爭奪技術勞動力(管理階層)的潛在競爭對手，對本公司構成威脅。所以，該報告的目的就是把跨太平洋海運公司的待遇條件和國際空運公司的進行比較，從而提出建議以減少本公司在管理人員市場上面臨的威脅。該報告發(fā)現(xiàn)這兩家公司對管理人員的待遇條件總的來說非常相近。因為去年跨太平洋海運成立時就把國際空運作為三家參照公司之一。但是，比較起來還是有一些差別，那就是兩家公司對當?shù)睾屯饧毠さ拇鲆约皽蕚浠鸬氖褂梅绞酱嬖诓町悺Ｔ搱蟾娼ㄗh應明顯縮小當?shù)睾屯饧芾砣藛T的差別，以便留住該層次的高素質(zhì)當?shù)芈毠?，并改善這兩組人員的關系。報告還建議準備基金應擴展到管理層職工，以鼓勵他們?yōu)楸竟鹃L期服務。1引言在過去的6個月里，人們注意到跨太平洋海運股份有限公司在勞動力市場上對熟練管理人員的吸引力正不斷增長。10月份的公司計劃委員會決定對跨太平洋海運和國際空運管理人員的待遇條件進行比較研究。此報告的目的就是將本公司管理人員的待遇條件和跨太平洋海運的條件進行比較。該報告的數(shù)據(jù)是在10月下旬訪問跨太平洋時，從該公司新任人事經(jīng)理那里以非正式方式收集到的。2調(diào)研結(jié)果該調(diào)研成果分九小類，論述個人福利。(1)教育補助國際空運的外籍職工享受教育補助(英語教育基金學?；驀饨逃＠?，而他們的本地職工不能享受。然而，在跨太平洋海運，所有職工均享受此福利。(2)人壽保險雖然兩家公司在職工人壽保險方面有同樣的安排，國際空運一次付52個月的基礎工資(包括了準備基金款)，而跨太平洋海運付36個月的基礎工資(不包括準備基金款)。(3)退職金國際空運和跨太平洋海運均付給職工退職金，雙方均按25%的基礎工資計算。然而，跨太平洋海運管理人員如續(xù)簽合同時要求加入準備基金，同時放棄享受退職金。(4)準備基金兩家公司都對雇員提供準備基金。在國際空運里，這筆基金只為非管理層的職工保留，而在跨太平洋海運里，續(xù)簽合同的管理人員可加入此基金。國際空運對此基金投入75%的基礎工資，而跨太平洋海運投入10%的基礎工資。(5)醫(yī)療福利跨太平洋海運和國際空運相同之處在于兩家公司都對職工提供醫(yī)療福利。國際空運每人每年的限額為3 500港元，跨太平洋海運的限額還未出臺，預計每人每年5 000港元。(6)搬遷幫助兩家公司對搬遷的職工都提供幫助。在許多情況下所提供的幫助都不多。例如，國際空運和跨太平洋海運都為搬遷職工付旅館費，直到把他們安排搬進套房之后(跨太平洋海運提供兩個月的旅館費，而國際空運是一個月)。而且，在海運個人物品方面，跨太平洋海運和國際空運都付運費(到達時付400立方英尺)。然而，對回國職員，跨太平洋海運把個人物品攜帶限在400立方英尺以內(nèi)。國際空運則付600立方英尺的行李。跨太平洋海運和國際空運的相似之處還體現(xiàn)在運輸、包裝和保險的費用均由公司支付。最后，兩家公司都在某種程度上提供貸款，國際空運的搬遷職工只是在特殊情況下才享此機會。另一方面，所有的跨太平洋海運的職工在正常情況下都享有借一個月工資的權利。然而，兩家公司對搬家職工的幫助方式在某些地方還有區(qū)別。例如，搬家職工的超重行李費(可達1 500港元)，在國際空運可以報銷，但在跨太平洋海運不可。另一方面，跨太平洋海運可享受家具補助而國際空運不可，還有跨太平洋海運為職工支付住房代理費/押金，但在國際空運卻由職工自己負擔。(7)住房津貼從以上可以看到，兩家公司都對他們當?shù)睾蛧饴毠ぬ峁┳》拷蛸N。兩家公司的安排之間有明顯的相似之處。雖然總的來說國際空運的福利水平好像比跨太平洋的要高。這兩家公司的另一區(qū)別是對最低級別的外國職工(按1級)的待遇。在國際空運這樣的職工可每月享受住房津貼，而在跨太平洋海運卻沒有住房津貼。(8)年度休假在職工休假時間方面，這兩家公司之間差異很大。主要差異在于不像國際空運，跨太平洋海運把當?shù)芈毠ず屯饧毠ひ灰曂?。在最高層次里，國際空運外國職工的休假待遇和跨太平洋海運當?shù)睾屯饧某制?，在管理人員的最低層次里，國際空運的外國職工休假待遇比跨太平洋海運的高。跨太平洋海運則對各層次當?shù)芈毠さ拇鼍葒H空運的優(yōu)越。(9)休假交通待遇兩家公司在休假交通方面的待遇和年休假日方面差不多?？缣窖蠛＿\在當?shù)睾屯鈬毠ご鰠^(qū)別方面比國際空運要小些。在跨太平洋海運里，四個管理階層的當?shù)芈毠た上硎軒叫菁伲趪H空運，只有三個高層次的管理人員可享此待遇。還可看到在跨太平洋海運所有五個層次的管理人員可享受某些休假交通待遇，而在國際空運最低級別的外國管理人員不能享受任何補助。3結(jié)論我們的調(diào)研結(jié)果表明：雖然大體上來說兩家公司在待遇條件方面有許多共同點，但在對待當?shù)睾蛧夤芾砣藛T方面，跨太平洋海運和國際空運有一些小小的區(qū)別。從這些調(diào)研結(jié)果里，我們可以得出一些結(jié)論，這對于本公司應采取什么對策，以減少在勞動力市場上來自跨太平洋海運的威脅會有幫助。(1)總的來說，在跨太平洋海運，當?shù)芈毠ず屯鈬毠ご龅牟顒e不如國際空運的明顯;在本公司，外國職工的教育補貼、住房補貼、年休假和休假交通待遇都比當?shù)芈毠さ母叩枚唷?2)兩家公司對準備基金的使用有些不同。在跨太平洋海運，管理人員在續(xù)簽合同時可以加入準備基金，而在國際空運，續(xù)聘的管理職工簽訂兩年帶退職金的合同。以上情況，加上跨太平洋海運拿出明顯更高的百分比(10%，較之國際空運的75%)這一事實，表明跨太平洋海運把準備基金看做是一個對所有職工，包括管理