績(jī)效考核_基于能力素質(zhì)的人力資源管理

基于能力素質(zhì)的人力資源管理引言：新經(jīng)濟(jì)時(shí)代 ,人力資源管理將面臨一系列的社會(huì)經(jīng)濟(jì)變化,公司的財(cái)富更加依賴于其員工所具備的勝任公司發(fā)展需要的能力,企業(yè)的不可模仿的核心競(jìng)爭(zhēng)力的形成將來(lái)自于對(duì)員工能力素質(zhì)的管理?？梢哉f(shuō),新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的人力資源管理就是員工的能力素質(zhì)資源的管理。本文從能力素質(zhì)資源的合理利用和有效開發(fā)兩方面對(duì)以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理進(jìn)行研究。 一、能力素質(zhì)與基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵 1、能力素質(zhì)能力素質(zhì) (competency)是70年代初由著名的組織行為研究者David McClelland針對(duì)組織在人員的選聘和甄選中采用傳統(tǒng)的智力測(cè)驗(yàn)、性向測(cè)驗(yàn)、學(xué)校的學(xué)術(shù)測(cè)驗(yàn)及等級(jí)分?jǐn)?shù)等手段,不能預(yù)測(cè)其從事復(fù)雜工作和高層次職位工作的績(jī)效,或在生活中是否能取得成功,同時(shí)對(duì)某些特定人群還存在不公平性而提出的。所謂能力素質(zhì)是指在特定工作崗位、組織環(huán)境和文化氛圍中有優(yōu)異成績(jī)者所具備的任何可以客觀衡量的個(gè)人特質(zhì)。這些個(gè)人特質(zhì)包括如下幾個(gè)方面: 知識(shí) ,是指對(duì)某一職業(yè)領(lǐng)域有用信息的組織和利用。 技能 ,是指將事情做好的能力。 社會(huì)角色 ,是指一個(gè)人在他人面前想表現(xiàn)出的形象。 自我概念 ,是指對(duì)自己身份的認(rèn)識(shí)或知覺(jué)。 人格特質(zhì) ,是指一個(gè)人的身體特征及典型的行為方式。 動(dòng)機(jī) /需要,是指決定一個(gè)人外顯行為的自然而穩(wěn)定的思想。能力素質(zhì)的概念提出后,受到企業(yè)界和學(xué)術(shù)界的極大關(guān)注,能力素質(zhì)研究成為全球的焦點(diǎn)。人力資源管理向以能力素質(zhì)為基礎(chǔ)的人力資源管理轉(zhuǎn)變,員工的能力素質(zhì)成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。對(duì)能力素質(zhì)的合理利用和有效開發(fā)被視為企業(yè)的戰(zhàn)略性武器。 2、基于能力素質(zhì)的人力資源管理內(nèi)涵 基于能力素質(zhì)的人力資源、管理 ,就是對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行管理,包括對(duì)員工的能力素質(zhì)資源進(jìn)行合理利用和有效開發(fā)。合理利用,就是對(duì)具有公司需要的能力素質(zhì)的人才的獲取(包括:發(fā)現(xiàn)、鑒別、獲取)、配置和科學(xué)合理使用。有效開發(fā),是指對(duì)員工的現(xiàn)有能力素質(zhì)的發(fā)揮、潛在能力素質(zhì)的有效挖掘以及能力素質(zhì)的發(fā)展。 能力素質(zhì)資源包括力的資源和心的資源。力的資源是由知識(shí)、技能等表層的勝任特征決定的;心的資源是由價(jià)值觀、自我定位、人格特質(zhì)、需求/動(dòng)機(jī)等深層勝任特征決定的。人才的短缺使得人才具有更多的職業(yè)選擇權(quán)與工作的自主決定權(quán),人才流動(dòng)的范圍拓寬。在人才主權(quán)時(shí)代資本所有者與知識(shí)所有者之間的博弈關(guān)系、企業(yè)與知識(shí)型員工之間的利益關(guān)系發(fā)生了深刻變化,知識(shí)型員工具有獨(dú)立性、自主性、很強(qiáng)的利潤(rùn)與信息分離、成就欲望與專業(yè)興趣、較高的流動(dòng)意愿,這些都要求人力資源管理必須樹立員工是客戶的觀念,向員工持續(xù)提供客戶化的人力資源管理產(chǎn)品和服務(wù),在企業(yè)與員工之間建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,實(shí)行自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu),讓信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)成為企業(yè)管理層與知識(shí)型員工之間新的互動(dòng)關(guān)系。 二、能力素質(zhì)資源的合理利用 價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理 ,無(wú)論在理念還是在方法方面,都有別于通常的人力資源管理。下面從工作分析和人員選拔兩方面來(lái)分析對(duì)能力素質(zhì)資源的合理利用。 1、工作分析 人的能力素質(zhì)資源的獲取、配置和科學(xué)合理使用 ,首先要解決獲取什么樣的能力素質(zhì)資源問(wèn)題,這就需要進(jìn)行工作分析。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理,在進(jìn)行工作分析時(shí),研究對(duì)象是具有強(qiáng)烈使命感、在工作職位上做得好的人,找出其與優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效相關(guān)聯(lián)的特征,根據(jù)有優(yōu)異表現(xiàn)的人的特征和行為的等級(jí)及結(jié)合的模式,來(lái)定義這一工作職位的職責(zé),并確定該工作職位所需的每一勝任特征。其采用的方法為行為事件訪談法。該法是一種開放式的行為回顧式探察技術(shù),是提示勝任特征的主要途徑。在具體操作時(shí),通過(guò)對(duì)在工作中績(jī)效優(yōu)秀的人和績(jī)效普通的人進(jìn)行訪談,然后對(duì)談話資料進(jìn)行主題分析,分析出該工作的勝任特征,據(jù)此就可以為人員選拔、培訓(xùn)、激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等提供參考標(biāo)準(zhǔn)?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理中,開展工作分析時(shí),關(guān)注的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。價(jià)值導(dǎo)向的基于能力素質(zhì)的人力資源管理在其基礎(chǔ)工作工作分析中就體現(xiàn)其目標(biāo):優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效。 2、人員選拔 人員選拔包括兩方面 ,一是指將外部具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的人招聘進(jìn)來(lái)并安置在合適的位置上;二是指對(duì)企業(yè)內(nèi)部員工按其具備的能力素質(zhì)進(jìn)行合理的崗位配置。無(wú)論是外部招聘的人員選拔,還是內(nèi)部的人員配置,都需要對(duì)候選人進(jìn)行測(cè)試與評(píng)價(jià)。 基于能力素質(zhì)的人力資源管理中,在進(jìn)行人員選拔測(cè)評(píng)時(shí),依據(jù)的是該工作崗位的優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效,以及能取得此優(yōu)異表現(xiàn)/績(jī)效的人所具備的勝任特征和行為。這樣做的理由是,處于勝任特征結(jié)構(gòu)中表層的知識(shí)和技能,相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式;處于勝任特征結(jié)構(gòu)中最底層的核心動(dòng)機(jī)和人格特質(zhì),則難于評(píng)估和改進(jìn),所以它是最具有選拔經(jīng)濟(jì)價(jià)值的;位于勝任特征結(jié)構(gòu)中部的社會(huì)角色和自我概念,決定人的態(tài)度和價(jià)值觀,對(duì)其進(jìn)行改進(jìn)和發(fā)展,雖然需要一定的時(shí)間和具有一定的困難,但還是可以通過(guò)培訓(xùn)、心理治療或曾經(jīng)有過(guò)的成功經(jīng)歷來(lái)改善?；谀芰λ刭|(zhì)的人力資源管理在人員選拔時(shí)重視考察人員的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要,其基本假設(shè)是:只有具有與企業(yè)哲學(xué)、企業(yè)使命一致的人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)的人,才可能與企業(yè)建立以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系,才可能被充分激勵(lì),具有持久的奮斗精神,才能將企業(yè)的核心價(jià)值觀、共同愿景落實(shí)到自己的日常的行為過(guò)程中,才能造就卓越的組織。 人力資源管理是指為獲得、激勵(lì)、開發(fā)以及管理組織中人力資源的一整套策略性方法 而且能夠塑造適宜的企業(yè)文化，并且導(dǎo)入能夠反映和支持組織核心理念、保證組織成功的一種程序。戰(zhàn)略性人力資源管理主要是以開發(fā)和管理勝任力模型為主導(dǎo)，將其貫穿從員工招聘、入職到教育培訓(xùn)，績(jī)效管理、薪酬策略和晉升規(guī)劃等全部人力資源管理流程。勝任力模型也因此被用于向員工傳達(dá)企業(yè)價(jià)值和標(biāo)準(zhǔn)，分析并改進(jìn)企業(yè)文化，考核及培養(yǎng)員工隊(duì)伍，管理繼任計(jì)劃進(jìn)程，建立人員培養(yǎng)的基礎(chǔ)，以及協(xié)助薪酬管理程序等。3、基于勝任力的評(píng)估機(jī)制 對(duì)目標(biāo)的完成、績(jī)效的提高和能力的評(píng)估，可以幫助員工完成目標(biāo)，完善自我，以及了解自身在公司中的事業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。對(duì)能力的評(píng)估通常包括：?jiǎn)T工的管理能力和素質(zhì)優(yōu)劣勢(shì)？員工的潛在能力和發(fā)展趨勢(shì)怎樣？員工需要什么樣的能力和經(jīng)驗(yàn)方能滿足即任崗位所明確的條件？要采取何種培訓(xùn)，彌補(bǔ)員工經(jīng)驗(yàn)和能力的不足？目前，有些公司使用評(píng)價(jià)中心，也有的公司使用基于勝任力的360度評(píng)估等方式，對(duì)員工的能力素質(zhì)進(jìn)行評(píng)估，以充分了解員工的能力狀態(tài)，分析妨礙員工獲得更好績(jī)效的能力障礙，以及員工的事業(yè)目標(biāo)和他們的愿望。根據(jù)這些信息，在經(jīng)理的支持下，員工制定出績(jī)效和能力發(fā)展目標(biāo)及行動(dòng)步驟，從而在工作中不斷改變自身的行為，取得個(gè)人和公司期望的績(jī)效成果。4、基于勝任力的培訓(xùn)設(shè)計(jì)提高公司整體工作能力，一方面是將更多有能力的員工引入公司，另一方面是提高當(dāng)前員工的個(gè)人能力。在員工培養(yǎng)機(jī)制中運(yùn)用能力概念，可以創(chuàng)造出改變員工行為的具體途徑，目前國(guó)外企業(yè)廣泛應(yīng)用勝任力模型，作為培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的依據(jù)。有針對(duì)性地開發(fā)培訓(xùn)課程，要求一方面清楚公司不同崗位的勝任力要求（個(gè)性、價(jià)值觀、能力和知識(shí)等），另一方面需要明了員工的素質(zhì)和能力特點(diǎn)、知識(shí)水平等有哪些不足以滿足未來(lái)崗位要求。這樣保證培訓(xùn)有的放矢，有利于提升關(guān)鍵員工和經(jīng)理們的能力素質(zhì)，提高員工的績(jī)效。5、以能力為基礎(chǔ)的薪酬體系隨著經(jīng)濟(jì)知識(shí)化、信息化，以及組織結(jié)構(gòu)彈性化和扁平化，工作小組或團(tuán)隊(duì)成為組織結(jié)構(gòu)的基本單位。同一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的員工彼此之間沒(méi)有很清晰的職責(zé)劃分，大家共同協(xié)作，共同對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效負(fù)責(zé)。無(wú)邊界工作、無(wú)邊界組織成為組織追求的目標(biāo)，工作說(shuō)明書由原來(lái)細(xì)致地規(guī)范崗位任務(wù)和職責(zé)，轉(zhuǎn)變?yōu)橹灰?guī)定崗位的工作性質(zhì)、任務(wù)以及任職者的能力和技術(shù)。相應(yīng)地，薪酬體系也經(jīng)歷了以職位為基礎(chǔ)到以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的變化，其中寬帶薪酬體系就反映了以個(gè)人能力為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)思想；同樣，具有不同能力結(jié)構(gòu)的公司員工應(yīng)設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。例如，從事結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)較為穩(wěn)定的員工應(yīng)以固定報(bào)酬為主；對(duì)于從事非結(jié)構(gòu)化工作，能力結(jié)構(gòu)不穩(wěn)定，潛在能力較大的員工則應(yīng)以非固定報(bào)酬作為其報(bào)酬的主要組成部分，將其報(bào)酬與其能力發(fā)揮情況聯(lián)系起來(lái)。 三、能力素質(zhì)資源的有效開發(fā) 能力素質(zhì)資源的有效開發(fā) ,側(cè)重于對(duì)人的能力素質(zhì)的發(fā)揮與發(fā)展,讓人力資本獲得增值。下面從激勵(lì)和培訓(xùn)兩方面進(jìn)行分析。 1、激勵(lì) 基于能力素質(zhì)分析而設(shè)計(jì)的激勵(lì) ,更多的考慮能力素質(zhì)資源中的心的資源。要求企業(yè)與員工之間的關(guān)系是以勞動(dòng)契約和心靈契約為雙重紐帶的戰(zhàn)略合伙伴關(guān)系,讓員工與企業(yè)共同成長(zhǎng)和發(fā)展,形成企業(yè)與員工雙贏的局面。 (1)建立合理、公正的績(jī)效管理體系 合理、公正的績(jī)效管理體系應(yīng)包括三方面內(nèi)容 :第一,績(jī)效目標(biāo)是在信任的基礎(chǔ)上,通過(guò)上司與員工的溝通而形成的承諾;第二,整個(gè)績(jī)效管理過(guò)程中,管理者給予員工更多的授權(quán)、指導(dǎo)、支持與援助,推動(dòng)員工成長(zhǎng)、滿足員工的事業(yè)發(fā)展期望；第三,績(jī)效考核體系具有能讓員工體會(huì)到的較高的公平、公正性。 (2)建立與知識(shí)型員工的需求相配合的價(jià)值管理體系 價(jià)值管理體系包括兩方面內(nèi)容 :一是價(jià)值評(píng)價(jià)體系,二是價(jià)值分配體系。價(jià)值評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的能力素質(zhì)潛能和貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。對(duì)員工的能力素質(zhì)潛能評(píng)價(jià),是為了向員工提供面向未來(lái)的人力資源開發(fā)內(nèi)容與手段,幫助員工開展生涯規(guī)劃,使人力資本不斷增值,提高其終身就業(yè)能力;對(duì)員工貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià),是使員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)得到承認(rèn),讓真正優(yōu)秀、具有企業(yè)需要的能力素質(zhì)的員工脫穎而出。價(jià)值分配是指在價(jià)值評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上,通過(guò)設(shè)計(jì)多元的價(jià)值分配形式來(lái)回報(bào)員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn),滿足員工的需要。多元的價(jià)值分配形式包括:各種權(quán)力、機(jī)會(huì)、工資、獎(jiǎng)金、福利、附加社會(huì)保險(xiǎn)、股權(quán)、期權(quán)等。 (3)建立知識(shí)工作系統(tǒng),形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制 在人才主權(quán)時(shí)代 ,尊重知識(shí)型員工的個(gè)性、對(duì)員工進(jìn)行授權(quán)賦能、采取自我管理式團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)、使組織成為學(xué)習(xí)型組織、形成創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制的理論依據(jù)是領(lǐng)導(dǎo)替代理論。 領(lǐng)導(dǎo)替代是由Keer和Jermier提出。他們認(rèn)為員工希望從工作環(huán)境中得到指導(dǎo)并具有良好的感覺(jué)。指導(dǎo)可來(lái)自于角色任務(wù)的結(jié)構(gòu)化;而良好的感覺(jué)則來(lái)自任何形式的認(rèn)可。雖然組織中必須具有這些因素,但是不一定要由領(lǐng)導(dǎo)者來(lái)提供,其他資源(女日工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境)同樣可以提供指導(dǎo)與認(rèn)可。在此情況下,人們對(duì)于正式領(lǐng)導(dǎo)的需求就會(huì)下降,領(lǐng)導(dǎo)替代就會(huì)發(fā)生。在以知識(shí)型員王為主體的部門或企業(yè)中,不少員工具有自我領(lǐng)導(dǎo)能力,可以指導(dǎo)自己,同時(shí)工作本身、技術(shù)能夠?qū)λ龅氖虑樘峁┲笇?dǎo),團(tuán)體成員也能夠彼此支持,員工可從工作本身、技術(shù)、工作環(huán)境等無(wú)生命的資源、中得到原以為由領(lǐng)導(dǎo)者才能提供的服務(wù)。這時(shí),領(lǐng)導(dǎo)功能與某人的職位或權(quán)威已無(wú)關(guān)。領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)的界限在事實(shí)上已模糊化、領(lǐng)導(dǎo)替代已事實(shí)上存在,領(lǐng)導(dǎo)與被領(lǐng)導(dǎo)之間的關(guān)系應(yīng)以信任、溝通、承諾、學(xué)習(xí)為基本互動(dòng)準(zhǔn)則,創(chuàng)新授權(quán)機(jī)制開始形成。 2、培訓(xùn) 基于能力素質(zhì)分析設(shè)計(jì)的培訓(xùn) ,是對(duì)員工進(jìn)行特定職位所需的關(guān)鍵勝任特征的培養(yǎng),培訓(xùn)的重點(diǎn)內(nèi)容是高績(jī)效者比普通績(jī)效者表現(xiàn)突出的特征,培訓(xùn)的目的是增強(qiáng)員工取得高績(jī)效的能力、適應(yīng)未來(lái)環(huán)境的能力和能力素質(zhì)發(fā)展?jié)撃堋?(1)培訓(xùn)成本分析 對(duì)于表層的基準(zhǔn)性能力素質(zhì) (Threshold Competency)特征,即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中的水上冰山部分(知識(shí)、技能),相對(duì)易于改進(jìn)和發(fā)展,培訓(xùn)是最經(jīng)濟(jì)有效的方式。但基準(zhǔn)性能力素質(zhì)特征只是對(duì)勝任者基礎(chǔ)素質(zhì)的要求,它不能把表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者區(qū)別開來(lái);對(duì)于深層的鑒別性能力素質(zhì)(Differentiating Competency)特征,即勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖中水下冰山部分(社會(huì)角色、自我概念、人格特質(zhì)和動(dòng)機(jī)/需要),則相對(duì)難于改進(jìn)和發(fā)展,且越往水下,難度越大,培訓(xùn)需要的時(shí)間和花費(fèi)的成本越大。但鑒別性能力素質(zhì)特征又是區(qū)別表現(xiàn)優(yōu)異者與表現(xiàn)平平者的關(guān)鍵因素。這時(shí)就要進(jìn)行權(quán)衡分析,當(dāng)需要的能力素質(zhì)培訓(xùn)的項(xiàng)目所花費(fèi)的成本超過(guò)選拔招聘的成本時(shí),則干脆進(jìn)行招聘。這就是俗語(yǔ)說(shuō)的:你可以教會(huì)一只火雞爬樹,但更簡(jiǎn)單的是找來(lái)一只松鼠。 (2)培訓(xùn)對(duì)象、內(nèi)容、方法的分析 國(guó)外已有的應(yīng)用研究發(fā)現(xiàn) ,在不同的職位、不同行業(yè)、不同文化環(huán)境中的勝任特征模型是不同的。這就要求企業(yè)在確定某一職位的能力素質(zhì)特征時(shí),必須從上往下進(jìn)行分解,即由企業(yè)使命確定企業(yè)核心戰(zhàn)略能力;由企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展需要的能力確定職位需要的能力素質(zhì),將能力素質(zhì)概念置于人職組織匹配的框架中。根據(jù)各特定職位需要的能力素質(zhì),找出它們中比較共同的勝任特征,然后進(jìn)行歸類,據(jù)之確定培訓(xùn)內(nèi)容和培訓(xùn)方法,開發(fā)培訓(xùn)課程。 以管理人員這一對(duì)象為例 ,來(lái)討論基于能力素質(zhì)分析的培訓(xùn)設(shè)計(jì)。目前,國(guó)外研究認(rèn)為,能預(yù)測(cè)大部分行業(yè)工作成功的最常用的勝任特征分為六大類:成就特征、服務(wù)特征、影響特征、管理特征、認(rèn)識(shí)特征和個(gè)人特征。對(duì)于管理人員而言,上述六大類勝任特征中有兩