績效考核_人力資源實(shí)踐力作

人力資源實(shí)踐力作一、 項(xiàng)目實(shí)施背景： xx硬質(zhì)合金刀具股份有限公司是株洲硬質(zhì)合金廠于2001年以xx硬質(zhì)合金廠為第一大股東投資新建的股份有限公司，以生產(chǎn)切削刀具為主、兼營鎢鈷鉬鉭鈮等硬質(zhì)合金的冶煉加工、貿(mào)易與科研開發(fā)。株洲硬質(zhì)合金廠是國家一五期間建設(shè)的156項(xiàng)重點(diǎn)工程之一，在硬質(zhì)合金行業(yè)中世界排名第五，中國排名第一，居行業(yè)領(lǐng)先地位，產(chǎn)品國內(nèi)市場占有率達(dá)30%，但由于技術(shù)水平相對世界水平落后，國際市場占有率比較低。為增強(qiáng)企業(yè)競爭實(shí)力，總公司投資3億多人民幣開發(fā)鉆石工業(yè)園，成立湖南鉆石切削刀具股份有限公司，并積極準(zhǔn)備公司股票上市而募集發(fā)展資金。為提高新技術(shù)開發(fā)水平和速度，積極推動產(chǎn)品打入國際市場，參與國際市場競爭.，新公司及時導(dǎo)入現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體系，建立先進(jìn)的選才、育才、用才、激才、留才機(jī)制，使公司管理水平與國際水平接軌。 二、 項(xiàng)目實(shí)施的指導(dǎo)思想與整體思路： xx硬質(zhì)合金刀具股份有限公司碩旺人力資源項(xiàng)目自2001年9月11日正式啟動，歷經(jīng)三個月的咨詢服務(wù)與軟件實(shí)施，現(xiàn)已圓滿完成。該項(xiàng)目在實(shí)施過程中充分貫徹了碩旺顧問組與xx硬質(zhì)合金刀具股份有限公司決策層領(lǐng)導(dǎo)共同達(dá)成的以研發(fā)為龍頭、以市場為導(dǎo)向、以質(zhì)量為保障、以人才為根本的人力資源管理指導(dǎo)思想。在知識經(jīng)濟(jì)時代，人力資源是一切資源的根本資源，是決定企業(yè)生存，持續(xù)成長和發(fā)展的戰(zhàn)略性資源。在此指導(dǎo)思想指引下，碩旺顧問組設(shè)計(jì)出xx硬質(zhì)合金刀具股份有限公司的人力資源項(xiàng)目實(shí)施整體思路為： STEP - 1、2、3、4、5、6： S：1）系統(tǒng)化（Systematism） 2）規(guī)范化（Standardization） 3）速度化（Speediness） T：1）由上而下，以身作則（Top-level Management） 2）全員參與管理（Total-staff Management） E：1）高效率（過程）（Efficient） 2）高效益（結(jié)果）（Effective） P：高利潤（Profit） 1、 一大原則：追求管理利潤最大化（KPI） 2、 兩大機(jī)制：1）激勵機(jī)制；2）約束機(jī)制 3、 三大重點(diǎn)：1）職務(wù)職能（Position）；2）薪酬福利（Payment）； 3）績效考核（Performance） 4、 四大體系：1）價(jià)值創(chuàng)造體系（招聘、培訓(xùn)） 2）價(jià)值評價(jià)體系（考評、考勤） 3）價(jià)值分配體系（薪酬、福利） 4）價(jià)值認(rèn)同體系（升遷、獎懲） 5、 五力出擊：企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的五股力量： 1）推動力：（培訓(xùn)與開發(fā)） 2）牽引力：（管理與控制） 3）競爭力：（創(chuàng)新與改革） 4）支撐力：（組織與人才） 5）凝聚力：（利益共同體） 6、 六大意識： 1）問題意識（全球經(jīng)濟(jì)一體化，勁敵當(dāng)前，面臨挑戰(zhàn)）2）改善意識（引進(jìn)現(xiàn)代管理技術(shù)，謀求企業(yè)發(fā)展） 3）成本意識（高效率、低消耗） 4）目標(biāo)意識（目標(biāo)責(zé)任制KPI） 5）價(jià)值意識（利潤最大化、價(jià)值共享、雙贏政策） 6）合作意識（股份制、團(tuán)隊(duì)合作、群體力量）三、 項(xiàng)目實(shí)施成果報(bào)告: （一）、組織設(shè)計(jì)、部門職能與崗位規(guī)劃為適應(yīng)新公司股份制改革及參與國際市場競爭的需要，碩旺顧問組按照國際通用原則，結(jié)合企業(yè)投產(chǎn)初期規(guī)模與發(fā)展速度等因素，進(jìn)行了合乎鉆石工業(yè)園企業(yè)特點(diǎn)的組織設(shè)計(jì)及崗位規(guī)劃： 1、 為提高信息溝通效率，提高決策速度，減少管理層次，采用了扁平化職能式組織結(jié)構(gòu)； 2、 為滿足公司一步到位設(shè)立股份有限公司，組織架構(gòu)設(shè)計(jì)上采用了股份公司模式，如企業(yè)發(fā)展部的設(shè)立整合了企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、投資管理與資產(chǎn)運(yùn)作、統(tǒng)計(jì)分析與審計(jì)監(jiān)察等工作； 3、 在部門設(shè)置上將企業(yè)近期規(guī)模與遠(yuǎn)景規(guī)劃結(jié)合起來，設(shè)計(jì)成階段式架構(gòu)，即近期為10個運(yùn)作部門，遠(yuǎn)期為1215個職能部門（質(zhì)量部從制造部獨(dú)立出來，市場部從營銷部獨(dú)立出來，生產(chǎn)管理部、技術(shù)部與客戶服務(wù)部視具體情況而獨(dú)立）。此階段式架構(gòu)既考慮了企業(yè)近期運(yùn)作成本，又兼顧到企業(yè)的未來發(fā)展及與國際接軌，以適應(yīng)現(xiàn)代化管理要求和便于國際間的溝通。 4、 對各部門職能進(jìn)行了詳細(xì)規(guī)劃，使各部門的工作明確化，部門間的配合性、互動性與制約性流程化、具體化。 5、 按照鉆石工業(yè)園生產(chǎn)線體制特點(diǎn)，結(jié)合ERP系統(tǒng)運(yùn)作流程，進(jìn)行了各部門崗位設(shè)置與人員編制規(guī)劃，明確了各崗位職責(zé)范圍。 （二）、職務(wù)職稱體系設(shè)計(jì)、崗位等級界定、職務(wù)分析、任職資格體系與人事授權(quán)體系設(shè)計(jì) 1、 按照現(xiàn)代企業(yè)管理模式，結(jié)合中國國企職稱體系特點(diǎn)及鉆石工業(yè)園實(shí)際運(yùn)作特點(diǎn)，碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園建立起五類十等的職務(wù)職稱體系：五類為經(jīng)營管理類、研發(fā)技術(shù)類、行政事務(wù)類、銷售業(yè)務(wù)類和生產(chǎn)操作類；十等為從總經(jīng)理（A職等）到勤雜工（J職等）十個職務(wù)等級。此系統(tǒng)涵蓋了所有崗位，工作類別與級別清楚明了，為每一個員工的晉級晉升及職業(yè)生涯規(guī)劃鋪設(shè)了道路。 2、 按照職務(wù)職稱體系及職務(wù)分析結(jié)果，碩旺顧問組在充分了解硬質(zhì)合金廠行業(yè)特點(diǎn)、并與鉆石工業(yè)園籌建辦領(lǐng)導(dǎo)及各部門負(fù)責(zé)人反復(fù)研討后，對各部門每一個崗位的等級進(jìn)行了評價(jià)與界定，形成了鉆石工業(yè)園崗位等級表，為人力資源其他工作奠定了基礎(chǔ)。 3、 通過職務(wù)分析，建立起各部門各崗位的職務(wù)描述（工作說明書）與職務(wù)規(guī)范（任職資格體系）。明確了各崗位的工作目標(biāo)、工作內(nèi)容范圍、績效期望與任職資格等，為績效管理、招聘甄選、員工培訓(xùn)及職業(yè)發(fā)展等奠定了基礎(chǔ)。 4、 為充分考慮權(quán)利制衡體系的建立及人力資源各系統(tǒng)模塊的可執(zhí)行性；顧問組為鉆石工業(yè)園建立了一套完整的人事審批權(quán)限體系，使各項(xiàng)工作達(dá)到責(zé)、權(quán)、利的統(tǒng)一。 （三）、以業(yè)績（KPI）為導(dǎo)向的價(jià)值評價(jià)體系 企業(yè)要持續(xù)成長與發(fā)展，需要激勵機(jī)制加以推動，同樣也需要約束機(jī)制加以牽引。價(jià)值評價(jià)與績效管理體系是企業(yè)持續(xù)成長與發(fā)展的牽引力，是促使企業(yè)達(dá)成人盡其用、人盡其才目的的有效保證。為此，我們引入了以業(yè)績（KPI）為導(dǎo)向的績效管理新模式，將傳統(tǒng)的人事考核提升到績效管理，把績效考核作為績效管理的一個手段。我們碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園設(shè)計(jì)的績效管理的特點(diǎn)如下： 1. 以業(yè)績（KPI）為導(dǎo)向：績效管理的主要目的是不斷進(jìn)行工作改善，提高公司和員工績效，因此，我們主要采用KPI（關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)）的考核模式，重點(diǎn)考核員工為公司所創(chuàng)造價(jià)值的大小，采用月度或季度考核。2. 以能力、態(tài)度考核為保障：責(zé)任目標(biāo)要轉(zhuǎn)化成業(yè)績成果，必須通過能力的有效發(fā)揮及良好的工作態(tài)度去實(shí)現(xiàn)，通過能力、態(tài)度考核可以及時發(fā)現(xiàn)員工的缺點(diǎn)與不足，以便于適時進(jìn)行培訓(xùn)與調(diào)整。因此，我們以此項(xiàng)考核作為對業(yè)績考核的補(bǔ)充及八相模式運(yùn)用的依據(jù)。此項(xiàng)考核周期不需要太頻繁，一般人員季度考核，研發(fā)、銷售人員及經(jīng)理以上人員年度考核。 3. 建立了分層、分類、分階段的全方位考評體系：徹底打破了傳統(tǒng)的千篇一律的單一化、片面化的考評模式。針對不同層級、不同類別的人員采取考評內(nèi)容及側(cè)重點(diǎn)不同的考評方式?？荚u階段分月度、季度、年度三種不同階段進(jìn)行。 4. 建立了各部門KPI指標(biāo)體系：明確了各部門的關(guān)鍵績效指標(biāo)及其計(jì)算方式，考核結(jié)果能客觀公正地反映員工的工作績效。 5. 建立了考核結(jié)果運(yùn)用與反饋機(jī)制：傳統(tǒng)考核只是作為主管單方面評獎金的依據(jù)，未能有效地與晉升、降職、調(diào)薪、培訓(xùn)等結(jié)合起來。碩旺考評體系引入了績效考核結(jié)果的八相模式應(yīng)用，并隨企業(yè)管理體系的完善逐步過渡到二十七相模式應(yīng)用。而且績效考核結(jié)果直接與薪酬（浮動工資）掛鉤，使考核真正起到激勵與鞭策作用。 6. 建立了績效溝通與績效輔導(dǎo)機(jī)制：傳統(tǒng)考核作為一種單純的結(jié)果核查，未能將價(jià)值評價(jià)與績效管理及工作改善有效地結(jié)合起來。碩旺考評體系引入了國際先進(jìn)的績效溝通與績效輔導(dǎo)機(jī)制，將指導(dǎo)、教育與培訓(xùn)下屬的過程貫穿于考評過程，實(shí)現(xiàn)了由結(jié)果考核到過程管理的過程循環(huán)。 7. 建立了3600考核機(jī)制：傳統(tǒng)考核采用上級考下級的單向考核模式，亦未能將目標(biāo)責(zé)任考核、能力態(tài)度考核與獎懲評議有機(jī)結(jié)合起來，碩旺考評體系實(shí)行量化的、3600全方位的綜合考核機(jī)制，消除了傳統(tǒng)考核的寬容傾向、過分集中傾向、以偏概全傾向等主觀性，使考核結(jié)果客觀、公正。 8. 建立了開源節(jié)流的績效管理機(jī)制：一方面，以業(yè)績目標(biāo)為導(dǎo)向的考核體系建立在創(chuàng)造價(jià)值的基礎(chǔ)之上，當(dāng)組織與員工績效目標(biāo)未能達(dá)成時，直接影響員工的大部分收入，而且公司價(jià)值的實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人工成本的支出；另一方面，考評獎金來源于工資成本及年終利潤分紅，未增加公司的管理費(fèi)用。所以起到了開源節(jié)流的作用。 （四）、以員工激勵為導(dǎo)向的價(jià)值分配體系 企業(yè)留住人才的最主要因素是分配合理、個人利益有保障，并能從企業(yè)的激勵機(jī)制中獲得持續(xù)的滿足與成就感。因此，合理的價(jià)值分配體系是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的內(nèi)在推動力。我們碩旺顧問組為鉆石工業(yè)園設(shè)計(jì)的薪酬福利體系的特點(diǎn)如下： 1、 以員工激勵為導(dǎo)向，以按勞分配為原則，以績效考核為重點(diǎn)，以創(chuàng)造價(jià)值為依據(jù)，向員工工作業(yè)績和能力表現(xiàn)傾斜。 2、 依據(jù)同行業(yè)及區(qū)域工資水平，走中上路線。針對不同層次員工依據(jù)不同區(qū)域標(biāo)準(zhǔn)，即高層員工依據(jù)全國范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；中層員工依據(jù)湖南省范圍內(nèi)工資水平，走中上路線；基層員工依據(jù)xx市范圍內(nèi)工資水平，走中上路線。 3、 實(shí)行崗位工資制，主要采用以崗位（職務(wù)）薪酬結(jié)構(gòu)為基礎(chǔ)的績效薪資體系，貫徹了工資與崗位、職務(wù)、目標(biāo)責(zé)任掛鉤的易崗易薪原則。 4、 貫徹了以崗位職責(zé)與任職資格為依據(jù)、工作業(yè)績?yōu)槌叨鹊膿駜?yōu)選用與升級原則。 5、 貫徹了工資向科研開發(fā)、市場營銷、重要責(zé)任崗位傾斜的原則?？冃ЧべY與研發(fā)項(xiàng)目成果及市場營銷業(yè)績緊密掛鉤。 6、 貫徹了工資增長的兩個低于原則，即工資總額的增長幅度低于實(shí)現(xiàn)利潤的增長幅度，平均工資的增長幅度低于勞動生產(chǎn)率的增長幅度，實(shí)現(xiàn)高效率、低成本。 7、 考慮到股份制新公司的特點(diǎn)及公司未來發(fā)展戰(zhàn)略的需求，在工資水平設(shè)計(jì)上貫徹了市場競爭力原則，以能吸引和留住優(yōu)秀人才。 8、 對高層管理人員及高級研發(fā)技術(shù)人才實(shí)行特別獎金計(jì)劃，特別獎金來源于凈資產(chǎn)收益。并可實(shí)行現(xiàn)股+期權(quán)的利益共享計(jì)劃。9、 銷售人員采用底薪加銷售傭金的薪酬結(jié)構(gòu)，同時結(jié)合KPI指標(biāo)考核。 10、 研發(fā)人員采用職務(wù)工資體系加項(xiàng)目獎金的模式。 11、 管理人員、行政事務(wù)人員、生產(chǎn)技術(shù)人員采用職務(wù)工資加績效工資的模式。 12、 操作類員工采用計(jì)時與計(jì)件工資并存的工資體系。 13、 根據(jù)員工技術(shù)性要求比較高的行業(yè)特點(diǎn)，為留住熟練技術(shù)工人，增加員工主人翁意識，實(shí)行司齡工資。 14、 為完善薪酬福利體系，參照國家有關(guān)規(guī)定，實(shí)行各類津貼：物價(jià)津貼、書報(bào)津貼、洗禮津貼、交通津貼、住房津貼、水電津貼、通訊津貼、職務(wù)津貼、學(xué)歷津貼、午餐津貼、夜班津貼及停工津貼。 15、 對于跟生產(chǎn)有關(guān)的基層管理人員和操作人員，實(shí)行加班工資。 16、 為建立共同創(chuàng)業(yè)、共享成果的利益共同體激勵機(jī)制，實(shí)行年終獎金分紅與利潤分享計(jì)劃。 17、 作為新公司，在福利政策方面除國家規(guī)定必須實(shí)行的保險(xiǎn)和假期等項(xiàng)目以外，其它方面可視公司發(fā)展情況逐步推行，我們提出的方案包括：節(jié)日慰問、員工教育資助、健康計(jì)劃、自助福利（購房購車貸款、子女上學(xué)等）、文體活動計(jì)劃、高層管理者?金色降落傘計(jì)劃和增補(bǔ)退休福利計(jì)劃。 18、 為確保工資體系持續(xù)有效并富有競爭力，實(shí)行年度工資調(diào)整與普調(diào)政策。即每年依據(jù)同行業(yè)的薪酬調(diào)查情況以及國家物價(jià)上漲指數(shù)等因素對公司工資體系全部或部分內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整。 （五）、內(nèi)培外引的人才戰(zhàn)略與價(jià)值創(chuàng)造體系 新公司目前已定位于一個以新技術(shù)研發(fā)為龍頭，以高附加值及高性能價(jià)格比的產(chǎn)品進(jìn)一步拓展國內(nèi)和國際市場，因此，人才的重要性已不言而喻，加入WTO以后，面對強(qiáng)大的跨國公司，我們原有的技術(shù)優(yōu)勢、產(chǎn)品優(yōu)勢、資本優(yōu)勢和市場優(yōu)勢將不再是優(yōu)勢，跨國公司感興趣的是中國的人才優(yōu)勢。未來企業(yè)的競爭將是知識與人才的競爭。管理人才和技術(shù)人才的培養(yǎng)與引進(jìn)將是人才戰(zhàn)略的重點(diǎn)。為此，我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套完整的內(nèi)培外引的價(jià)值創(chuàng)造體系： 1、 內(nèi)培：一是考慮到組建新公司，一部分人員要從總公司調(diào)動，需進(jìn)行適應(yīng)新公司新文化新制度的培訓(xùn)；二是要適應(yīng)公司高速發(fā)展的需求，建立完善的員工培訓(xùn)體系，建立優(yōu)秀的人才梯隊(duì)。 2、 外引：主要是在建立任職資格體系和內(nèi)部競爭機(jī)制的基礎(chǔ)上，引進(jìn)外界優(yōu)秀人才，由此而帶來外界的先進(jìn)技術(shù)、管理方法、企業(yè)文化和新的理念。 3、 選才機(jī)制：高效運(yùn)行的組織和高素質(zhì)的員工隊(duì)伍是企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的支撐力，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的根本保證。為此，我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套完整的從人力規(guī)劃、招聘面試、選拔試用到正式錄用的選才機(jī)制： 4、 育才機(jī)制：人是價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，善于學(xué)習(xí)、團(tuán)隊(duì)精神和創(chuàng)新意識是人才應(yīng)具備的最基本，也是最重要的素質(zhì)。人的創(chuàng)造性和潛能必須通過人力資源開發(fā)與教育訓(xùn)練才能發(fā)揮出來。因此，人力資源開發(fā)與培訓(xùn)是維持企業(yè)持續(xù)成長和發(fā)展的競爭力的源泉。為此，我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套完整的培訓(xùn)體系。系統(tǒng)主要包括：培訓(xùn)管理職能、培訓(xùn)需求調(diào)查、年度及階段性培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)方式及培訓(xùn)講師選擇、培訓(xùn)教材編制、崗前教育培訓(xùn)、崗位培訓(xùn)、專業(yè)人員繼續(xù)教育、中高層管理人員培訓(xùn)、培訓(xùn)效果評估、培訓(xùn)記錄、培訓(xùn)費(fèi)用預(yù)決算、培訓(xùn)后的服務(wù)協(xié)議、任職資格評定、培訓(xùn)過程管理等。 （六）、以人為本的人力資源政策與價(jià)值認(rèn)同體系 人力資源的政策都無不體現(xiàn)著企業(yè)戰(zhàn)略的要求和企業(yè)文化的理念和價(jià)值觀，作為高科技企業(yè)，以人為本、以能力和業(yè)績?yōu)橄鹊睦砟钚枰谥贫戎械玫捷^好的體現(xiàn)，因此我們?yōu)殂@石工業(yè)園建立了一套以人為本的人力資源政策體系。重點(diǎn)包括以下因素： 1. 在國家、地方法律和政策規(guī)定的基礎(chǔ)上，實(shí)行勞動合同制、崗位聘用制和雙?quot;制用工制度。 A） 勞動合同制：按不同類別、不同層級人員分別采用長、中、短期勞動合同。 B） 崗位聘用制：對于關(guān)鍵崗位（如科研開發(fā)、銷售及技術(shù)骨干、中高層管理人員）采用長期聘任合同（十年以上），一般人員采用短期聘任合同（一至兩年）。C） 雙辭制:原總廠人員與總廠脫離，檔案由新公司管理，如解除勞動合同，檔案交市人才市場；外部招聘人員檔案留在市人才市場或原單位或市人事局，公司不再接管。 2. 采用人事任免制：堅(jiān)持能上能下、競聘上崗的原則，嚴(yán)格按任職資格體系和績效考核體系執(zhí)行職位升遷、異動與屆滿輪換。 3. 實(shí)行激勵與約束對等的獎懲制度：采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合、短期激勵與長期激勵相結(jié)合的原則。 4. 實(shí)行科研創(chuàng)新機(jī)制：個人受益向能力和業(yè)績傾斜。科研開發(fā)人員績效工資與項(xiàng)目成果掛鉤。 5. 注重人員的長遠(yuǎn)開發(fā)價(jià)值，對于優(yōu)秀人才及可塑性人才給予派外深造、出國考察培訓(xùn)等個人發(fā)展機(jī)會。 6. 通過員工手冊明確了員工的行為規(guī)范，強(qiáng)化了員工對企業(yè)文化的適應(yīng)性與認(rèn)同感。 7. 提倡全員參與式管理，建立企業(yè)與員工之間長期合作的利益共同體關(guān)系，以提高員工凝聚力。為提高管理效率，增強(qiáng)管理者與員工之間的相互信任感，建立了有效的人事審批權(quán)限體系，使管理者能有效地下放權(quán)力。