薪酬管理_某物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計

物業(yè)管理公司薪酬體系設(shè)計前言：物業(yè)管理行業(yè)是個新興行業(yè)，隨著一些城市物業(yè)管理條例的相繼出臺，物管行業(yè)企業(yè)開始在更科學(xué)、更規(guī)范化的市場化平臺上運(yùn)作。但由于目前國內(nèi)大多數(shù)的物業(yè)管理公司由以前的房管所及后勤部門演變而來，與市場化的要求相比，體制相對落后。目前一些發(fā)展到成熟階段的行業(yè)已經(jīng)有不少成功的薪酬體系設(shè)計，而在物業(yè)管理公司的薪酬體系中存在的問 題受關(guān)注較少。所以，我選取了這個自己較陌生的行業(yè)，嘗試用學(xué)過的薪酬管理理論與方法就物業(yè)管理公司的薪酬體系作出思考。一根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略確定企業(yè)薪酬戰(zhàn)略A物業(yè)管理公司（以下簡稱A公司）高度重視并持續(xù)研究業(yè)戶需求，以專業(yè)化的作業(yè)流程、人才隊伍，為客戶提供行業(yè)內(nèi)一流性價比的物業(yè)管理服務(wù)，在項目數(shù)量、服務(wù)面積、人才規(guī)模、經(jīng)濟(jì)效益等多年保持著年均30%以上的成長率；絕不滿足的企業(yè)文化推動經(jīng)營思想和服務(wù)管理流程在持續(xù)改進(jìn)中穩(wěn)步升級。其戰(zhàn)略目標(biāo)是建立具有競爭力和較高管理服務(wù)水平的一級資質(zhì)物業(yè)公司。具體目標(biāo)是建立職能清晰，機(jī)構(gòu)合理，人員精干，運(yùn)轉(zhuǎn)協(xié)調(diào)高效的工作機(jī)制；責(zé)權(quán)明確，人事相宜，科學(xué)規(guī)范，富有生機(jī)與活力的用人機(jī)制；適應(yīng)市場要求的經(jīng)營理念，符合專業(yè)要求的職工隊伍。其中，國家對一級資質(zhì)物業(yè)公司的資格界定是注冊資本必須在500萬元以上，物業(yè)管理專業(yè)人員和技術(shù)人員不少于30人，其中中級以上職稱不少于20人。物業(yè)管理專業(yè)人員按照國家有關(guān)規(guī)定取得職業(yè)資格證書；建立并嚴(yán)格執(zhí)行服務(wù)質(zhì)量、服務(wù)收費(fèi)等企業(yè)管理制度和標(biāo)準(zhǔn)，建立企業(yè)信用檔案系統(tǒng)，有優(yōu)良的經(jīng)營管理業(yè)績。公司組織結(jié)構(gòu)圖如下： 經(jīng)理副經(jīng)理 辦公室保安保潔部維修部財務(wù)部客戶服務(wù)部部部部項目部為了使薪酬體系能真正確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；使薪酬的發(fā)放更加市場化，極大提高企業(yè)核心員工的積極性，從而有利于吸引一大批年輕化、知識化的管理和技術(shù)人才，為企業(yè)在占有知識、觀念、技術(shù)和手段的超前性提供人才基礎(chǔ)，保證企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位；同時提高企業(yè)開拓市場和獲利的能力，促進(jìn)企業(yè)文化建設(shè)，創(chuàng)造公平的競爭氛圍，我們首先要從企業(yè)戰(zhàn)略的要求出發(fā)，制定企業(yè)的薪酬管理戰(zhàn)略。第一步，借助Wens 戰(zhàn)略薪酬矩陣和Lance.A.Berger的薪酬權(quán)變模型來進(jìn)行分析：薪酬管理維度企業(yè)戰(zhàn)略維度工資支付基礎(chǔ)工資水平工資結(jié)構(gòu)獎金支付基礎(chǔ)行業(yè)選擇：物業(yè)管理屬于高成長，但非高利潤重視低成本的行業(yè)，以顧客為中心基于職位與能力跟隨市場工資水平，略有領(lǐng)先加大工資差別高水平激勵獎勵績效與能力個人激勵與團(tuán)隊激勵相結(jié)合企業(yè)發(fā)展階段：增長期按能力支付重視長期激勵領(lǐng)先策略加大工資差別長期激勵為主，如股票期權(quán)，員工持股，激勵量大產(chǎn)品選擇：明星類，快速增長的業(yè)務(wù)領(lǐng)先定位：市場領(lǐng)先領(lǐng)先競爭方式選擇：集中化的經(jīng)營策略：主攻當(dāng)?shù)厥袌雎毼慌c能力領(lǐng)先或匹配拉大工資差距以收益分享為基礎(chǔ)的獎金計劃.期權(quán)，員工持股與短期激勵并重第二步，根據(jù)SNELL的戰(zhàn)略薪酬模型：企業(yè)中的人力資源分為核心人才.獨(dú)特人才.通用人才和輔助性人才四類。所以，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略決定企業(yè)核心的人力資源，并將他們作為企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的激勵重點(diǎn)。具體到A企業(yè)：項目部及經(jīng)理層是對企業(yè)而言稀缺且具有高價值的核心人才，公司急需而市場上不易獲得的。因此，要確保他們外部公平的高工資，并為能力付薪，給予股權(quán).額外福利。而辦公室及財務(wù)部.客服部從事的大多是常規(guī)性工作，其技能較易習(xí)得，因此，只需要按市場工資率.為績效付薪。保安保潔部只需具備一般的知識技能，只需要按市場工資率。二A企業(yè)薪酬設(shè)計的總原則：在薪酬設(shè)計上，總的原則是根據(jù)員工的職位.個人能力.業(yè)績.市場相應(yīng)價格四個因素綜合確定員工的薪酬。針對不同的薪酬項目.不同系列的員工，側(cè)重點(diǎn)不同。在確定基本工資時，主要考慮職位價值.員工個人能力;在確定獎金時，主要考慮績效。在項目部適當(dāng)提高績效.能力所占的比例。同時，根據(jù)中國目前薪酬體系的整體狀況以及A公司的具體情況，確定一般員工：基本工資占總薪酬的65，獎金占15，福利占20;而中高層管理人員基本工資占總薪酬的55，獎金占25，福利占20三基本薪酬：根據(jù)薪酬戰(zhàn)略，A企業(yè)應(yīng)基于職位與員工個人能力的結(jié)合，確定員工的基本薪酬。（一）首先，工作分析是薪酬管理的基礎(chǔ).而工作分析的兩大問題就是第一個找出組織所有的任務(wù).義務(wù).職責(zé)（TDRs）從組織任務(wù)的三個來源出發(fā)，通過結(jié)構(gòu)化的調(diào)查問卷收集信息，確定A企業(yè)的全部TDRS為：基于戰(zhàn)略的組織任務(wù)規(guī)劃設(shè)計的物業(yè)管理建議：從物業(yè)管理角度協(xié)助開發(fā)商優(yōu)化項目的規(guī)劃設(shè)計、設(shè)備選型、建材選用及環(huán)境綠化方案等，以求節(jié)省投資，方便使用和管理。銷售的物業(yè)管理品牌支持：以一流的物業(yè)管理品牌配合開發(fā)商品牌，通過堅定客戶對未來物管服務(wù)品質(zhì)的信心，為房地產(chǎn)項目銷售發(fā)揮積極推動作用?；诹鞒痰慕M織任務(wù)：量身訂做的管理方案：根據(jù)項目管理費(fèi)和規(guī)劃設(shè)計、業(yè)戶類型、治安狀況、環(huán)境綠化等因素，確定服務(wù)品質(zhì)目標(biāo)、作業(yè)流程、費(fèi)用預(yù)算和人才配備方案。 良性互動的客戶溝通：熱情、友好和具親和力的客戶服務(wù)界面，管理處管理人員一周七天 24 小時工作值班制，能夠隨時了解業(yè)戶的服務(wù)需求與評價，有助于改進(jìn)服務(wù)品質(zhì)和流程，并增進(jìn)業(yè)戶對物業(yè)管理的理解和支持。 立體構(gòu)建的安全管理：以退伍軍人為主體并經(jīng)過職業(yè)化培訓(xùn)的保安隊伍、網(wǎng)絡(luò)型崗位布點(diǎn)、 24 小時不間斷巡邏、可視監(jiān)控及紅外報警系統(tǒng)、友好而嚴(yán)格的來訪確認(rèn)程序，保衛(wèi)著一方平安。 專業(yè)到位的設(shè)備維護(hù)： 規(guī)范的設(shè)施設(shè)備維護(hù)流程，智能化手段的定期監(jiān)測，確保設(shè)施設(shè)備處于正常狀態(tài)。 熱情快捷的入戶維修： 急業(yè)戶所急，第一時間搶修，把業(yè)戶工作生活所受到的影響控制在最小程度。對反應(yīng)時間、服務(wù)態(tài)度和維修質(zhì)量的制度性回訪確認(rèn)，確保入戶維修工作的不斷改進(jìn)。 干擾極小的清潔保潔 ： 在實(shí)現(xiàn)清潔保潔質(zhì)量目標(biāo)、保持整潔優(yōu)雅環(huán)境的同時，科學(xué)設(shè)計清潔保潔作業(yè)方式，合理安排清潔保潔作業(yè)時間，使對業(yè)戶工作生活的干擾極小化。 以人為本的環(huán)境綠化： 精心營造人與自然的和諧，選種觀賞性強(qiáng)而養(yǎng)護(hù)成本低的樹木花草，不種有毒、帶刺和致病植物。 豐富生活的 會所服務(wù)： 優(yōu)雅的環(huán)境、齊全的設(shè)施和細(xì)心的服務(wù)，使會所成為業(yè)戶健身、娛樂、社交的快樂而多彩的空間。 建設(shè)社區(qū)文化：定期 組織文藝演出. 書畫展覽、球類棋類比賽、旅游和健康咨詢等活動 基于問題的組織任務(wù)工程整改與客戶投訴協(xié)調(diào)：運(yùn)用多個項目中積累的客戶投訴處理經(jīng)驗(yàn)和模式，幫助開發(fā)商協(xié)調(diào)處理客戶因房屋質(zhì)量問題而發(fā)生的投訴糾紛。接下來，第二個問題就是把這些任務(wù)恰當(dāng)?shù)姆指畹铰毼恢小公司所有的職位見下表：所屬部門職位序號職位名稱所屬部門職位序號職位名稱1總經(jīng)理項目部12項目部經(jīng)理2副總經(jīng)理13項目管理員辦公室3辦公室主任14項目開發(fā)崗4辦公室副主任客戶服務(wù)部15 客服部主任5行政管理專員16投訴受理員6人力資源管理專員17客戶檔案管理員7文秘保安保潔部18保安保潔部主任財務(wù)部8財務(wù)部主任19保安管理員9 財務(wù)部副主任20 保潔管理員10會計21 電梯管理員11出納維修部22維修部主任23維修技術(shù)人員注：保安保潔部的固定崗位是管理人員，而從事保安.保潔.電梯具體工作的人員是公司從勞務(wù)市場以臨時合同外聘的人員，以勞務(wù)市場的工資水平為準(zhǔn)，此處不對其進(jìn)行工作價值評估。以下是部分標(biāo)桿職位的任職資格和工作描述崗位名稱物業(yè)經(jīng)理工作描述1、 工程建設(shè)初期協(xié)助工程主管對相關(guān)設(shè)備進(jìn)行論證、調(diào)研，施工時對儀器設(shè)備進(jìn)行監(jiān)理、驗(yàn)收； 2、 負(fù)責(zé)大樓運(yùn)行后樓內(nèi)空調(diào)系統(tǒng)、電氣設(shè)備、給排水系統(tǒng)、消防報警系統(tǒng)及門禁系統(tǒng)等設(shè)施設(shè)備的正常運(yùn)轉(zhuǎn)； 3、 建立有效的團(tuán)隊管理機(jī)制、成本管理機(jī)制，領(lǐng)導(dǎo)、管理、培訓(xùn)和發(fā)展員工，管理保安與保潔公司服務(wù)質(zhì)量，及時處理設(shè)備管理、安全、衛(wèi)生等突發(fā)事件和緊急情況，做好與相關(guān)政府部門的溝通工作（如消防、衛(wèi)生防疫、城管等部門）。 任職資格：教育背景自動化控制或電氣相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷，英語四級以上； 具有相關(guān)技術(shù)等級證書或?qū)I(yè)證書技能.能力熟悉物業(yè)各環(huán)節(jié)的運(yùn)作并能精通其中一項專業(yè)技術(shù)，了解物業(yè)管理成本預(yù)算、核算； 具備良好的心理素質(zhì)以及較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力和溝通能力。熟悉物業(yè)方面的政策法規(guī)。經(jīng)驗(yàn)2年以上物業(yè)管理工作經(jīng)驗(yàn)崗位名稱項目部經(jīng)理工作描述1、負(fù)責(zé)物業(yè)項目開發(fā)和新經(jīng)營服務(wù)項目開發(fā)。項目的管理與服務(wù)，包括各項制度的實(shí)施 2、提供物業(yè)市場信息，編寫市場調(diào)研情報和項目可行性分析報告。 3、建立和發(fā)展、鞏固客戶網(wǎng)絡(luò)資源。 4、負(fù)責(zé)編制物業(yè)項目投標(biāo)書和項目實(shí)施方案。 5、與地產(chǎn)開發(fā)商或業(yè)主委員會洽商簽約物業(yè)管理委托合同書及合同變更事項。 6、依據(jù)市場調(diào)研開發(fā)新的經(jīng)營服務(wù)項目，提升公司營利能力。任職資格：教育背景相關(guān)專業(yè)專科以上學(xué)歷，綜合素質(zhì)較高技能.能力具有較強(qiáng)的業(yè)務(wù)開拓能力； 有較強(qiáng)的公關(guān)能力和語言文字、寫作能力；可以獨(dú)立撰寫物業(yè)管理方案經(jīng)驗(yàn)有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)及團(tuán)隊精神，計算機(jī)操作熟練；有操控過十萬平米以上項目經(jīng)驗(yàn)者優(yōu)先崗位名稱項目管理員財務(wù)部會計文秘工作描述項目的管理與服務(wù)1、核對原始單據(jù)； 2、財務(wù)帳目、財務(wù)報表、費(fèi)用預(yù)結(jié)算、各項收入的收取與管理。編制各項費(fèi)用、收款、來貨憑證，保證及時準(zhǔn)確。 3、交辦的其他工作。檔案管理，協(xié)調(diào)任職資格：教育背景本科或以上學(xué)歷，精通ISO9000系列標(biāo)準(zhǔn)，持有全國物業(yè)管理上崗証具有會計從業(yè)證書，熟悉物業(yè)管理企業(yè)各類財務(wù)稅收政策及財務(wù)管理規(guī)定本科或以上學(xué)歷技能.能力文筆流暢，具備良好的溝通和協(xié)調(diào)能力，敬業(yè)、樂業(yè)，能獨(dú)立推進(jìn)部門工作；對企業(yè)的流程管理和規(guī)范有深刻的認(rèn)識，熟練操作微機(jī)，具有一定的分析、處理問題的能力計算機(jī)常用辦公軟件操作熟練，熟練使用財務(wù)管理軟件思維敏捷，知識面廣；具備較高的文字水平，能熟練操作微機(jī)及各類辦公設(shè)備。對企業(yè)工作有深刻理解，有管理經(jīng)歷和較強(qiáng)的組織協(xié)調(diào)能力；身心健康，能承受較大工作壓力。 經(jīng)驗(yàn)具備體系規(guī)范的建設(shè)與維護(hù)實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)具有從事物業(yè)管理企業(yè)財務(wù)工作經(jīng)歷。，有ERP帳務(wù)處理經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)先考慮。具有檔案管理和內(nèi)勤管理知識、經(jīng)驗(yàn)崗位名稱保安管理員保潔部管理員維修部經(jīng)理工作描述范圍內(nèi)的保衛(wèi)與安全范圍內(nèi)的保潔、綠化范圍內(nèi)房屋、設(shè)施維護(hù)和修理，水、電、暖的費(fèi)用繳納與關(guān)系協(xié)調(diào)，對外承攬安裝維修工程。任職資格：教育背景大學(xué)專科或以上學(xué)歷持有物業(yè)管理員上崗證大學(xué)專科或以上學(xué)歷自動化控制或電氣相關(guān)專業(yè)大專以上學(xué)歷技能.能力具有豐富的安全保衛(wèi)知識，熟悉安全管理標(biāo)準(zhǔn)和作業(yè)程序，具備安全、消防專業(yè)知識，能獨(dú)立處理各類治安、消防、車輛、隊員培訓(xùn)等管理工作事務(wù)，有較強(qiáng)的統(tǒng)籌管理和組織、協(xié)調(diào)能力，具備良好的溝通及語言表達(dá)能力熟悉物業(yè)管理行業(yè)規(guī)范，具備專業(yè)的保潔知識、接待禮儀及服務(wù)常識，熟悉保潔設(shè)備的使用及養(yǎng)護(hù)，具備組織協(xié)調(diào)能力。房屋、設(shè)施的維護(hù)修理知識.技能經(jīng)驗(yàn)兩年以上物業(yè)安全管理經(jīng)驗(yàn)，退伍軍人和有公安系統(tǒng)培訓(xùn)經(jīng)歷者優(yōu)先相關(guān)工作經(jīng)歷相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn) （二）要想正確有效的支付基本薪酬，確定報酬要素是關(guān)鍵的一步，即確定企業(yè)究竟為什么付薪。報酬要素從根本上可以來自責(zé)任.能力.環(huán)境三個方面，因此如果我們從職位責(zé)任和員工能力兩個方面來選取報酬要素，可以實(shí)現(xiàn)由職位和能力的結(jié)合共同決定基本薪酬。避免了只基于職位或只基于能力的缺陷。同時可以通過對不同類職位中職責(zé)和能力報酬要素所占權(quán)重的調(diào)整，來強(qiáng)調(diào)組織對不同人才的不同要求。將人才分類也是我們由SNELL的戰(zhàn)略薪酬模型得到的薪酬戰(zhàn)略中的重要部分。以下是基于責(zé)任與個人能力選取的報酬要素及其分級.權(quán)重。其中各要素的權(quán)重根據(jù)配對比較法得出。基于責(zé)任與個人能力的報酬要素表基于責(zé)任的報酬要素及分級表1、因素名稱；風(fēng)險控制的責(zé)任因素定義；指在不確定的條件下，為保證貿(mào)易、投資及其他項目順利進(jìn)行,并維持我方合法權(quán)益所擔(dān)負(fù)的責(zé)任。該責(zé)任的大小由失敗后影響的大小為判斷基準(zhǔn) 等 級界限說明薪點(diǎn)評分共4級一級：微小的責(zé)任20點(diǎn) 二級：少量的責(zé)任40點(diǎn) 三級：中級的責(zé)任60點(diǎn) 四級：大量的責(zé)任80點(diǎn) 共80點(diǎn) 2、因素名稱：指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任因素定義：指在正常權(quán)力范圍內(nèi)所擁有的正式指導(dǎo)、監(jiān)督責(zé)任。其責(zé)任大小根據(jù)所監(jiān)督、指導(dǎo)人員的數(shù)量和層次進(jìn)行判斷 等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級分別為10.20.30 40點(diǎn)共40點(diǎn) 3、因素名稱：內(nèi)部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常工作中，需要與之合作共同順利開展業(yè)務(wù)的協(xié)調(diào)活動。其責(zé)任的大小以協(xié)調(diào)對象所在的層次、人員數(shù)量及頻繁程度和失調(diào)后果大小作為判斷基準(zhǔn)等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級分級標(biāo)準(zhǔn)同上 一到四級分別為7.5分.15分.22.5分.30分共30點(diǎn) 4、因素名稱：外部協(xié)調(diào)的責(zé)任因素定義：指在正常的工作中需維持密切的工作關(guān)系，以便順利開展工作方面負(fù)有的責(zé)任，其責(zé)任大小由對方工作重要性作為判斷基準(zhǔn)等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級同上共30 點(diǎn)5、因素名稱：工作結(jié)果的責(zé)任因素定義： 指對工作結(jié)果承擔(dān)多大的責(zé)任，以工作結(jié)果對公司的影響的大小作為判斷責(zé)任大小的基準(zhǔn) 等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級一級為對工作結(jié)果只有后勤作用10點(diǎn)；二級為有咨詢性20點(diǎn) 三級為對工作結(jié)果有分?jǐn)偟呢?zé)任30點(diǎn)；四級為主要責(zé)任40點(diǎn) 共40點(diǎn) 6、因素名稱：組織人事責(zé)任因素定義：指在正常工作中，對人員的選拔、任用、考核、工作分配、激勵等具有法定的權(quán)利和責(zé)任其責(zé)任的大小根據(jù)參與人事決策的層次而定 等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級10分.20分.30分40分共40點(diǎn) 7、因素名稱：法律上的責(zé)任因素定義：指正常工作中需要擬定和簽署具有法律效力的合同，并對合同的結(jié)果負(fù)有相應(yīng)責(zé)任，其責(zé)任大小視簽約、擬訂合同的重要性及后果的嚴(yán)重性作為判斷基準(zhǔn) 等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級10分.20分.30分40分共40點(diǎn) 8、因素名稱：決策的層次因素定義：指在正常工作中需要參與的決策。其責(zé)任大小根據(jù)所參與決策的層次高低作為判斷基準(zhǔn) 等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級一到四級分別為7.5分.15分.22.5分.30分共30點(diǎn) 基于員工個人能力的報酬要素定義及分級表1、因素名稱：專業(yè)知識和相關(guān)技能因素定義：鼓勵員工參加專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)、考試，提高業(yè)務(wù)水平及相應(yīng)技能包括專業(yè)資格證書的獲得，在工作中能實(shí)際應(yīng)用等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共8級一級：掌握基本的知識技能10點(diǎn)，8級是專業(yè)領(lǐng)域里的權(quán)威80點(diǎn)，級差為10點(diǎn) 共80點(diǎn) 2、因素名稱：對專業(yè)流程.整個業(yè)務(wù)體系的了解.掌控能力因素定義：指能熟悉整個業(yè)務(wù)流程，知曉多種學(xué)科、多種專業(yè)領(lǐng)域的知識。在業(yè)務(wù)體系的正常運(yùn)轉(zhuǎn)中發(fā)揮作用的能力等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級略共40點(diǎn) 3、因素名稱：應(yīng)對復(fù)雜工作的能力因素定義：即能根據(jù)具體情況作出判斷、 分析、決策的能力能獨(dú)立發(fā)現(xiàn).解決問題的能力 等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級略共40點(diǎn) 4、因素名稱；靈活性與創(chuàng)新能力因素定義：指在工作中具有靈活處理事情的能力，能進(jìn)行創(chuàng)造性思維等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級1級只能按規(guī)則從事高度常規(guī)的勞動4級在無先例可借鑒的情況下仍能較好完成工作共40點(diǎn) 5、因素名稱：綜合能力因素定義；具備多種知識素質(zhì)經(jīng)驗(yàn)和能力，包括管理能力和人際技能等 級界 限 說 明薪點(diǎn)評分共4級1級有起碼的能力 4級有全面的能力共40點(diǎn) 下面的工作就是按這個報酬要素表進(jìn)行職位評估：這里僅選取總經(jīng)理和財務(wù)部主任這兩個職位演示一下上表的使用過程。 職位基于職責(zé)的報酬要素總經(jīng)理財務(wù)部主任1756024030330204302054030630307403083020基于職責(zé)的薪點(diǎn)合計315240同理，我們可以得到每個崗位基于職位獲得的薪點(diǎn)：職位序號基于職位的薪點(diǎn)職位序號基于職位的薪點(diǎn)職位序號基于職位的薪點(diǎn)13309230181602290101701918032601117020210424512300212205180142202219061851524523200716016240824017185一個職位上的數(shù)名員工以a,b的字母代碼表示，比如副經(jīng)理崗位上的兩名員工序號為2A,2B按員工對組織有價值的個人能力計算基于技能的薪點(diǎn)如下：員工序號薪點(diǎn)員工序號薪點(diǎn)員工序號薪點(diǎn)員工序號薪點(diǎn)員工序號薪點(diǎn)1210814513C12516A110221302A170913513D11016B12023A1202B17010A11013E12516C11523B125315010B12013F120179023C12041301111014A135188523D11551101220014B1401965611513A12014C1302070710013B120151302175不同部門的員工基于職位得到的薪點(diǎn)與基于個人能力的薪點(diǎn)在決定基本工資時所占的比重不同。 如項目部與維修部的員工由于更強(qiáng)調(diào)能力，因此其總薪點(diǎn)數(shù)職位薪點(diǎn)0.7技能薪點(diǎn)1.3。而其他員工的總薪點(diǎn)數(shù)職位薪點(diǎn)1技能薪點(diǎn)1。最終得到每個員工的總薪點(diǎn)數(shù)。（四）薪酬調(diào)查根據(jù)工作分析.職位評估，我們確定了員工的內(nèi)部價值。通過薪酬調(diào)查可以使我們了解到一個職位和一種能力的外部價值，以便在確保內(nèi)部公平性的同時，確保外部公平性。同時檢驗(yàn)本企業(yè)職位評價的結(jié)果，構(gòu)建薪酬政策曲線。選取同一地域.規(guī)模相似.行業(yè)領(lǐng)先的物業(yè)管理公司作為調(diào)查對象。僅就能包括企業(yè)關(guān)鍵職能和層次的基準(zhǔn)職位進(jìn)行調(diào)查。采用問卷調(diào)查的形式，其中內(nèi)容包括：職位的工作描述，任職者的個人信息以及該職位在基本工資.獎金.福利及年度薪酬包總額方面的情況。通過計算市場平均工資率和市場最大最小工資率，可以了解到市場工資率的帶寬。從而根據(jù)企業(yè)的薪酬政策來確定不同職位的薪酬水平，即對核心人力資本采取高于市場水平的薪酬政策；對普通人力資本采取跟隨市場水平的薪酬政策。以從低到高排列的薪點(diǎn)為橫軸，以市場工資率為縱軸得到市場薪酬線。再將A企業(yè)目前的收入政策曲線與離中趨勢為50的市場薪酬線做比較，如下圖：可知A企業(yè)目前的收入政策曲線問題在于:從A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線來看，其尾端下翹表明，具有高職位.能力價值的企業(yè)關(guān)鍵員工雖然對企業(yè)的生存和發(fā)展具有重大影響，但并沒有得到有效的薪酬激勵，高低薪點(diǎn)之間的基本薪酬差距偏小，高薪點(diǎn)員工的薪酬水平提升速度低于低薪點(diǎn)數(shù)值的一般員工。將A企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)線與市場薪酬結(jié)構(gòu)線加以比較來看，企業(yè)關(guān)鍵員工的薪酬水平明顯低于市場平均薪酬水平，而一般員工的薪酬水平高于市場平均薪酬水平，而且與市場中位值的偏離率太大。這充分說明：（1）企業(yè)“大鍋飯”現(xiàn)象比較嚴(yán)重；（2）薪酬結(jié)構(gòu)缺乏市場競爭力（3）薪酬對關(guān)鍵員工激勵乏力，不能達(dá)到吸引、激勵與保留關(guān)鍵員工的目的。針對這些問題，制定A企業(yè)的薪酬調(diào)整策略，即：在控制人工成本的基礎(chǔ)上，重點(diǎn)調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)；對凡是低于或高于市場平均水平20以上的員工上調(diào)或下調(diào)工資：加強(qiáng)對關(guān)鍵員工的薪酬激勵，使關(guān)鍵員工的薪酬水平高于市場水平，從而保證企業(yè)的薪酬政策進(jìn)一步向具有高職位價值及能力的關(guān)鍵員工傾斜。（五）確定薪酬結(jié)構(gòu)確定薪酬結(jié)構(gòu)是建立在企業(yè)職位評價結(jié)果和市場薪酬線基礎(chǔ)上的關(guān)鍵步驟首先，根據(jù)薪點(diǎn)等級分為四個薪等其次，薪等的中點(diǎn)值由市場薪酬線與公司薪酬策略共同決定。對三等三級以上的薪等的中值乘以1.17的系數(shù)，以加大外部競爭性；對二等二級至三等二級間的乘以1.1的系數(shù)。為了拉大目前過小的收入差距，適當(dāng)加大浮動幅度，從而確定薪等的上限和下限。隨著薪等的增加，浮動幅度即薪幅加大，薪級也相應(yīng)增多，級差擴(kuò)大，以避免薪酬對薪等較高的員工失去激勵作用。所以確定：一等的中值1200元，浮動幅度為13；二等的中值為1500元，浮動幅度為20；三等的中值為2000元，浮動幅度為20;四等的中值為2800元，浮動幅度為30第三，隨著薪等的增加，薪疊也可適當(dāng)加大，以免薪等較高的員工很快上升到頂級?？紤]到企業(yè)的支付能力以及不鼓勵員工一味追求薪等的晉升，整個企業(yè)采用較大的薪疊。根據(jù)薪疊的要求對薪幅再作調(diào)整，最后根據(jù)薪點(diǎn)確定員工薪等.基本工資數(shù)額如下：薪酬等級薪點(diǎn)數(shù)包括的職位序號基本工資數(shù)額（元）一等一級2603001100二級30034019 20 21 24D1400二等一級32036023B 23C1200二級36040010 11 16 17 23A 5 6 71800三等一級39043013 14 18 41600二級4304702B 3 .8 15 222000三級470510122400四等一級5005402A2100二級54058012600三級5806203100四級6206603600四.獎金：（一）績效考核獎金的本質(zhì)是對超過標(biāo)準(zhǔn)績效的支付，因此獎勵計劃必須基于分層分類的績效考核。由于A企業(yè)屬于中小型企業(yè)，有以下三個特點(diǎn)：首先，人數(shù)相對較少，信息傳遞過程不易失真;其次企業(yè)業(yè)績受市場環(huán)境的影響大；再次，信息處理能力較弱。這些特點(diǎn)決定了A企業(yè)的績效考核特征：人性化.靈活化和可操作性。所以，績效考核指標(biāo)的選取沒必要也不能過于細(xì)致，不應(yīng)過于苛刻，否則有可能打擊員工創(chuàng)業(yè)的積極性?？冃Э己朔譃榻M織.部門.個人三個層次。1首先，對個人績效考核。由于每個員工間的了解較多，可以在除了客觀業(yè)績的其他方面采用主觀打分的方式對員工進(jìn)行全方位的績效考核。所以我們選擇調(diào)查問卷的方式。對部門經(jīng)理以下的員工采用領(lǐng)導(dǎo)滿意度量表，由員工的直接上級進(jìn)行評價?？己吮砣缦拢嚎己藘?nèi)容權(quán)重5分4分3分2分1分得分計分完成主要工作職責(zé)的情況40極出色出色合格不理想差對臨時交辦工作的完成情況10極出色出色合格不理想差在工作中表現(xiàn)出的能力25極出色出色合格不理想差在工作中表現(xiàn)出的態(tài)度25極滿意很滿意滿意不滿意極不滿意總分其中，完成工作職責(zé)的情況，根據(jù)不同崗位的業(yè)績指標(biāo)來設(shè)定，對此項指標(biāo)的考核結(jié)合對員工的目標(biāo)管理來進(jìn)行。對部門經(jīng)理的考核在上表基礎(chǔ)上采取向其下屬發(fā)放下屬滿意度問卷的方式：考核內(nèi)容權(quán)重5分4分3分2分1分得分計分對下屬工作任務(wù)安排合理性20極合理較合理一般不合理極不合理授權(quán)合理性20極合理較合理一般不合理極不合理對下屬工作目標(biāo)明確性10極明確明確一般不明確極不明確在工作中指導(dǎo)和溝通50極充分較充分一般不充分極不充分總分2其次，對部門的考核由人力資源管理專員收集部門工作完成情況評定。對于職能部門的業(yè)績采取內(nèi)部客戶滿意度調(diào)查問卷的方式，了解公司員工對職能部門每個崗位的績效考評結(jié)果。考核周期為每個季度一次，年底進(jìn)行年終考核。項目部及其員工的年終考核的成績季度工作績效考核得分40年終經(jīng)營計劃達(dá)成得分60其他部門將季度工作績效考核的平均成績作為年度績效考核的結(jié)果。3組織績效根據(jù)平衡計分卡的財務(wù).客戶.內(nèi)部經(jīng)營過程和學(xué)習(xí)與成長這四個維度進(jìn)行評定。4應(yīng)注意的是，對績效考核的結(jié)果要做到及時反饋，真正達(dá)到促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的作用，而非僅僅是獎懲的依據(jù)。（二）確定獎勵方法：如何使用績效考評結(jié)果，是決定獎勵計劃是否成功的關(guān)鍵。因?yàn)榭冃Ъ有降睦奂有砸自斐芍Ц冻杀驹鲩L過快；而且對于A公司這樣處于高速成長期且急需現(xiàn)金流的中小企業(yè)，更應(yīng)該降低剛性較強(qiáng)的基本工資比例而加大最不具剛性從而靈活性最大的獎金比例，所以我們采取一次性獎金的方式。1獎金根據(jù)績效考核的周期，每個季度發(fā)放一次，年底發(fā)放年終獎金。年度績效獎金能夠很好地反映員工對公司的貢獻(xiàn)程度以及員工一年來的工作成果，能夠體現(xiàn)公司對員工一年來工作的肯定程度。合理地使用變動薪酬，可以極大提高員工的工作熱情，對員工起到激勵作用，并以此調(diào)動公司內(nèi)部的競爭力。 2同時為了綜合組織.團(tuán)隊和個人三個層面的業(yè)績，采用利潤分享計劃。它可以有效促進(jìn)員工間的互助和協(xié)作，也使部門成員自覺地淘汰低績效者，抵制該部門人員規(guī)模的無效擴(kuò)張。首先，根據(jù)企業(yè)業(yè)績，將利潤的一定比例拿出作為員工獎金總額。這個利潤分享的比例一般在1520之間浮動。其次，通過對各部門戰(zhàn)略貢獻(xiàn)能力的評價，確定各部門的獎金分配比例：比如項目部.職能部門及保安保潔部的獎金分配比例為1.2：1：0.8，充分強(qiáng)調(diào)項目部的戰(zhàn)略重要性。再結(jié)合部門人數(shù)，確定部門的理論獎金總額。綜合考慮部門績效后，確定實(shí)發(fā)數(shù)額。第三，在每個部門內(nèi)根據(jù)員工的考核結(jié)果排序，分配每個員工的實(shí)際獎金額。3對中高層管理人員：一個合理的薪酬體系中，隨著職位等級的不斷增加，工作職責(zé)會不斷加大。與之相對應(yīng)，變動收入在總薪酬中所占比例也應(yīng)隨之增大。因此，中基層管理崗位的年度變動收入總額達(dá)到總薪酬的15%-20%較為合理。由于，A公司屬于發(fā)展中的中小企業(yè)，為充分激勵中基層管理者，將變動收入總額提高到總薪酬的25。針對一些工作職責(zé)重大、業(yè)績形成周期長的中高層管理崗位設(shè)計年薪制薪酬體系。獎勵年薪總額從企業(yè)當(dāng)年超計劃利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)企業(yè)業(yè)績、考核評價結(jié)果以及個人所承擔(dān)崗位的相對價值進(jìn)行核定，年薪制人員的獎勵年薪，50%的部分以現(xiàn)金形式發(fā)放，其余50%采用延期支付制，即把獎給員工的現(xiàn)金存在某帳戶中，等員工工作滿數(shù)年后或退休后再支付現(xiàn)金。延期支付的方式可以有效支撐企業(yè)的短期現(xiàn)金流量，同時比起支付現(xiàn)金，可以對員工可起到免稅的作用。4項目獎勵：此項目適用于從事項目開發(fā)工作的人員。根據(jù)項目開發(fā)的特殊性，對這部分人員采用項目獎勵的方式，以保證項目開發(fā)過程的連續(xù)性和項目開發(fā)人員的主動性；對完成新項目開發(fā)任務(wù)的，按承攬項目的總額予以一定比例的提成5. 非貨幣獎勵：對績效優(yōu)異的團(tuán)隊或個人提供培訓(xùn)開發(fā).旅游機(jī)會等非貨幣獎勵，是低成本留人的有效手段。五.福利首先應(yīng)該認(rèn)識到，福利的功能不僅是為了遵守國家的法律規(guī)定，也是重要的人力資源管理手段，能從吸納.激勵.保留三個方面實(shí)現(xiàn)人力資源管理功能，提升人力資源管理競爭優(yōu)勢?，F(xiàn)在，員工福利早已不是小恩小惠，而是與基本工資和獎金并列為薪酬體系的三大支柱，甚至成為薪酬中最大的組成部分。（一）A公司的福利策略 福利政策的制定必須充分理解企業(yè)戰(zhàn)略。作為中小企業(yè)的A公司福利不可能與大企業(yè)的福利相匹配，但是又必須同這些企業(yè)競爭以吸引優(yōu)秀的人才,因而福利計劃必須具有創(chuàng)新性。實(shí)際上，人才之所以被吸引源于中小企業(yè)能提供的巨大發(fā)展機(jī)會，中小企業(yè)在員工福利方面擁有特別的創(chuàng)新性的機(jī)會，它應(yīng)該不囿于大企業(yè)的局限，應(yīng)設(shè)計低成本，在滿足最基本的要求的基礎(chǔ)上采取有創(chuàng)新性的彈性福利計劃。 由于采取集中戰(zhàn)略，A公司的福利政策任務(wù)主要是吸引和保留在企業(yè)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)領(lǐng)域能為企業(yè)帶來獨(dú)特價值的人才，具體來說，就是在對中高層管理者及項目部員工實(shí)行福利政策時，不將成本問題放在首位。即一方面允許員工根據(jù)自己的需要從企業(yè)提供的福利項目中選擇組合自己的套餐。這樣，中小企業(yè)就能充分將彈性福利的靈活性與自身戰(zhàn)略的靈活性相結(jié)合，提高員工對福利計劃滿意度及福利計劃的總效用。 同時，將福利計劃與績效適當(dāng)掛鉤，可以避免福利僅淪為薪酬保健因素，而讓員工有可以坐享其成的惰性心理，不僅不能促進(jìn)人力資源管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，反而造成成本攀升。所以應(yīng)將福利作為對核心員工及優(yōu)秀員工的獎勵發(fā)放，績效優(yōu)秀者得到最多的福利。需要注意的是：許多中小企業(yè)低估了花金錢和時間來管理員工福利的作用，他們很少管理這一計劃。因此中小企業(yè)的最佳策略是，在企業(yè)起步階段，福利保持適度簡單的水平，隨著企業(yè)利潤增加而逐步復(fù)雜起來。（二）.彈性福利計劃和福利績效化1首先，可將現(xiàn)有的福利項目及其支付水平保留作為核心福利，即每個員工都可以享受的福利。使核心福利占總福利的60，彈性福利計劃占40。包括：（1）依據(jù)國家的規(guī)定支付法定福利包括基本養(yǎng)老保險，失業(yè)保險，醫(yī)療保險，工傷保險，生育保險及住房公積金，法定休假。（2）企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老計劃即年金計劃由于中小企業(yè)利潤不太穩(wěn)定的特性，A公司采取基于企業(yè)盈利情況為職工提供分享企業(yè)利潤機(jī)會的利潤分享計劃，屬確定繳費(fèi)型計劃的一種。采用個人帳戶的形式進(jìn)行管理，企業(yè)的繳費(fèi)隨員工資歷遞增，一方面有助于保留企業(yè)的核心員工，另一方面有助于企業(yè)通過延期支付實(shí)現(xiàn)成本控制。（3）補(bǔ)充醫(yī)療計劃，如定期體檢，免費(fèi)防疫注射等。（4）節(jié)日里的現(xiàn)金福利：包括春節(jié).元旦.元宵節(jié).中秋節(jié).國慶節(jié)2然后，根據(jù)通過福利調(diào)查了解到的員工需求，額外提供不同的福利措施，作為彈性福利計劃的可選項目。如文體旅游性福利，教育培訓(xùn)性福利和交通性.住房性福利.購車貸款等。 第一步，員工能享受這些計劃的多少由資歷和績效兩個因素確定。其中資歷是