設(shè)備管理_電工設(shè)備公司評價考核體系設(shè)計方案

中國電工設(shè)備總公司評價考核體系設(shè)計方案北大縱橫管理咨詢公司二零零二年七月目 錄第一部分總 則1第一章 考核的目的和對象1第二章 考核方法和程序7第三章 考核的申訴程序10第四章 考核結(jié)果的使用12第五章 附則13第二部分考核實施細則14第一章 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師考核14第一節(jié)副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師考核14第二節(jié)總裁助理、副總工程師考核17第二章 管理部門考核18第一節(jié)管理部門考核18第二節(jié)管理部門正職（副職）考核20第三節(jié)管理職系員工考核24第四節(jié)服務職系員工考核28第三章 設(shè)計部門考核31第一節(jié)設(shè)計部門項目（任務）階段性考核31第二節(jié)所長（副所長）考核33第三節(jié)設(shè)計人員考核37第四節(jié)綜合管理人員考核41第四章 業(yè)務部門考核45第三節(jié)業(yè)務部門考核45第四節(jié)項目考核48第五節(jié)部門正職（副職）考核50第六節(jié)業(yè)務人員考核54第七節(jié)綜合管理人員考核58第三部分附件59附件一 評價考核評分標準59附件二 相關(guān)表格69附件三 評分表流程及變量定義87總 則考核的目的和對象第一條 考核目的 為促進公司管理現(xiàn)代化，建立科學的管理制度，充分發(fā)揮每位員工的積極性和創(chuàng)造性，建立全員參與、一級對一級負責的管理模式；通過績效考核促進上下級溝通和各部門間的相互協(xié)作；通過考核規(guī)范作業(yè)流程，提高企業(yè)的整體管理水平；通過客觀評價員工的工作績效、能力和態(tài)度，幫助員工提升自身工作水平，從而有效提升公司的整體績效，提高管理部門的服務意識，加強業(yè)務部門全局觀念；根據(jù)有關(guān)規(guī)定，并結(jié)合公司實際情況，特制定本制度?？己说氖滓繕耸歉纳破髽I(yè)管理和提高員工績效?？己耸菍芾磉^程的一種控制，通過了解、檢查和評估員工的績效以及組織的績效，并通過結(jié)果的反饋及改進措施的制定與實施，實現(xiàn)員工績效的提升和企業(yè)管理的改善。其次考核結(jié)果可作為企業(yè)人力資源分配調(diào)整及員工激勵的依據(jù)?？己说慕Y(jié)果可以用于確定員工崗位調(diào)整、晉升、獎懲、培訓和各種利益的分配。方案中的管理部門、業(yè)務部門的部門季度及年度考核結(jié)果，各部門的個人季度及年度考核結(jié)果，業(yè)務部門、設(shè)計部門項目考核結(jié)果，業(yè)務部門、設(shè)計部門的個人項目考核結(jié)果，均作為考核結(jié)論應用于薪酬方案中，其他考核結(jié)果作為過程考核結(jié)果用于績效改善或作為其他激勵方法的應用依據(jù)。考核對象考核對象包括部門正、副職及部門其他在編人員。管理部門：包括市場部、經(jīng)營計劃部、財務部、技術(shù)質(zhì)量部、辦公室、人力資源部、黨群工作辦公室。設(shè)計部門：包括能源環(huán)保所、工藝建筑所、監(jiān)理公司。業(yè)務部門：包括通用電氣部、發(fā)電環(huán)保部、水電工程部、國際貿(mào)易部。 考核指標體系第二條 考核指標一. 指標體系選擇原則：1. 以提高員工績效為導向2. 定量與定性指標相結(jié)合3. 考核指標的選擇圍繞考核目的進行4. 考核指標全面系統(tǒng)5. 選擇關(guān)鍵因素作為考核指標6. 考核指標相互區(qū)別7. 考核指標具體化8. 考核指標可測量二. 考核指標體系1.任務績效管理績效周邊績效管理能力專業(yè)知識能力其他能力能 力態(tài) 度績 效工作質(zhì)、工作量、創(chuàng)造性指標關(guān)鍵事件績效指標計劃任務分解團隊管理與控制溝通員工培養(yǎng)與業(yè)務指導員工績效管理維護組織利益與形象積極協(xié)作樂于承擔額外工作任務重視工作結(jié)果，追求更出色結(jié)果積極改進工作方式，提高工作效率和工作質(zhì)量2. 團隊管理能力 溝通、協(xié)調(diào)能力 開拓、創(chuàng)新能力 評價、決策能力 知識水平知識應用能力 學習知識能力計劃、執(zhí)行能力人際交往能力觀察判斷能力自我激勵能力適應能力 時間管理能力3.責任心積極主動性協(xié)作性紀律性三. 考核指標體系說明考核指標體系分為績效、能力、態(tài)度三個維度，每一個考核維度由相應的測評指標組成，對不同的考核對象、考核期間采用不同的考核維度和測評指標。績效：指被考核人員通過努力所取得的工作成果。 任務績效：體現(xiàn)本職工作任務完成的結(jié)果。管理績效：體現(xiàn)管理人員對崗位管理職能的發(fā)揮程度。周邊績效：體現(xiàn)對達成任務起關(guān)鍵作用的其他間接因素的發(fā)揮程度。能力：指被考核人在完成本崗位各項專業(yè)性活動所體現(xiàn)的特殊能力和崗位所需要的素質(zhì)能力。能力維度考核分為管理能力、知識能力和其他能力。態(tài)度：指被考核人員工作的積極性、協(xié)作性、責任心、紀律性。第三條 考核指標權(quán)重一. 權(quán)重設(shè)置目的權(quán)重反映考核指標在指標體系中的相對重要程度，或者反映該指標由不同的考核人評價時的相對重要程度。二. 權(quán)重設(shè)定原則1. 體現(xiàn)企業(yè)價值觀2. 體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求3. 體現(xiàn)人力資源策略要求4. 體現(xiàn)管理者管理側(cè)重5. 體現(xiàn)與考核目的的相關(guān)性6. 體現(xiàn)對不同崗位考核的側(cè)重三. 指標權(quán)重分配本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會審定（表內(nèi)數(shù)值為推薦值）。指標管理職系服務職系設(shè)計職系業(yè)務職系高管中層員工員工中層員工中層員工（一）績效1.任務績效60%40%70%80%50%70%60%60%70%80%60%40%70%80%70%60%2.周邊績效20%20%30%20%20%20%20%20%3.管理績效40%20%40%20%（二）能力1.管理能力30%80%20%10%30%20%20%10%30%60%20%50%30%100%2.專業(yè)知識能力10%80%40%60%80%20%30%3.其他10%20%60%20%10%20%20%（三）態(tài)度10%10%40%10%10%10%10%第四條 指標體系的完善修正程序依據(jù)考核指標體系進行績效綜合測評高層及專家研究是否進行指標調(diào)整年度綜合考核評價結(jié)果年度企業(yè)經(jīng)營狀況總結(jié)否是指標體系調(diào)整一. 指標體系調(diào)整流程二. 任務績效考核目標的設(shè)立與調(diào)整期初各級人員根據(jù)上級下達的總體指標，結(jié)合其崗位職責規(guī)定的工作任務，經(jīng)上下級之間共同協(xié)商，制定當期工作計劃和考核指標，報上一級主管領(lǐng)導審批后實施。工作計劃和考核指標的更改需經(jīng)被考核者及其直接上級商定，并報上一級主管領(lǐng)導批準后，更改方可生效?？己朔椒ê统绦虻谖鍡l 考核原則一致性：在一段連續(xù)時間之內(nèi)，考核的內(nèi)容和標準不能有大的變化，至少應保持1年之內(nèi)考核的方法具有一致性；客觀性：考核要客觀的反映員工的實際情況；公平性：對于同一崗位的員工使用相同的考核標準；公開性：員工有權(quán)知道自己的詳細考核結(jié)果。第六條 考核中應注意的問題一. 考核程序的動態(tài)優(yōu)化二. 對考核主體培訓三. 下級和平級評分信息的保密四. 樹立員工對考核公平性的信心五. 考核中上下級的交流互動六. 把考核的過程看作是績效提升的過程七. 考核前的溝通和考核后的面談第七條 考核周期考核分為季度考核、半年度考核和年度考核。第八條 考核組織機構(gòu)及職責劃分一. 考核管理委員會職責由公司總裁、黨委書記、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師及各部門經(jīng)理組成公司考核管理委員會，領(lǐng)導考核工作，承擔以下職責：1. 最終考核結(jié)果的審批；2. 中層管理人員考核等級的綜合評定；3. 員工考核申訴的最終處理。二. 考核工作負責部門職責人力資源部和經(jīng)營計劃部作為考核工作具體組織執(zhí)行機構(gòu)，主要負責：1. 對考核各項工作進行培訓與指導；2. 對考核過程進行監(jiān)督與檢查； 3. 匯總統(tǒng)計考核評分結(jié)果；4. 協(xié)調(diào)、處理各級人員關(guān)于考核申訴的具體工作；5. 對各部門季度、半年度、年度考核工作情況進行通報；6. 對考核過程中不規(guī)范行為進行糾正、指導；7. 為員工建立考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務升降、崗位調(diào)動、培訓、獎勵懲戒等的依據(jù)；8. 對考核制度提出修改建議。三. 各部門負責人的職責1. 負責本部門考核工作的整體組織及監(jiān)督管理；2. 負責處理本部門關(guān)于考核工作的申訴；3. 負責對本部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正和處罰；4. 負責幫助本部門員工制定工作計劃和考核指標；5. 指導屬下員工收集整理考核信息；6. 負責所屬員工的考核評分；7. 負責本部門員工考核等級的綜合評定；8. 負責所屬員工的考核結(jié)果反饋，并幫助員工制定改進計劃。四. 考核關(guān)系考核關(guān)系分為直接上級考核、直接下級考核、同級人員考核；不同考核對象對應不同的考核權(quán)重和考核維度，任務績效主要由直接上級考評。五. 考核記錄考核周期的期初，被考核人的考核維度、指標和權(quán)重由被考核者上級向其說明并討論相互認可。同時，考核主體對被考核人的考核維度和指標充分了解，將考核內(nèi)容進行記錄，作為考核打分的依據(jù)，在被考核人有疑義時作為原始憑證，以便考核申訴的處理。六. 考核評分考核評分表中的所有考核指標均按照A、B、C、D四個等級評分，具體定義和對應關(guān)系如表1：表1 評分等級分值表等級ABCD定義超過目標達到目標接近目標遠低于目標得分90-10080-8960-7959以下七. 綜合評定個人等級通過加權(quán)計算個人考核統(tǒng)計表中的考核指標得分與考核維度得分，得到被考核人的個人綜合得分。根據(jù)個人綜合得分情況與比例限制得出綜合評定個人等級。綜合評定結(jié)果共分為四級，分別是優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格，具體定義見表2。表2 綜合評定個人等級定義表等級優(yōu)秀合格基本合格不合格定義實際表現(xiàn)顯著超出預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的各個方面都取得特別出色的成績實際表現(xiàn)達到或部分超過預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在計劃/目標或崗位職責/分工要求所涉及的主要方面都取得比較出色的成績實際表現(xiàn)基本達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在一些方面有不足或失誤實際表現(xiàn)未達到預期計劃/目標或崗位職責/分工要求，在很多方面失誤或主要方面有重大失誤比例限制：在綜合評定等級時，對于“優(yōu)秀”等級比例限制在20%以下，不合格的比例控制在10%以上?！皟?yōu)秀”等級的綜合評定是根據(jù)得分從高到低排序后根據(jù)比例限制確定。季度評分結(jié)果不符合強制分布的，進行重新打分；年度評分結(jié)果不符合強制分布的，進行修正。表3 綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表綜合評定個人等級優(yōu)秀合格基本合格不合格綜合評定個人AIIE90-10080-8960-7959以下限制人數(shù)（N）20%10%薪酬系數(shù)PCE（綜合評定個人得分-60）/25）100%（綜合評定個人得分-60）/25）100%（綜合評定個人得分-60）/25）100%0%考核的申訴程序第九條 提交申訴被考核人如對考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人力資源部提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、部門、申訴事項、申訴理由。（見附件二 表一）第十條 申訴受理機構(gòu)考核管理委員會是員工考核申訴的最終處理機構(gòu)。人力資源部是考核管理委員會的日常辦事機構(gòu)，一般申訴由人力資源部負責調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。第十一條 申訴受理一. 人力資源部接到員工申訴后，應在三個工作日做出是否受理的答復。對于申訴事項無客觀事實依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。二. 受理的申訴事件，首先由人力資源部對員工申訴內(nèi)容進行調(diào)查，然后與員工所在部門負責人進行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人力資源部上報考核管理委員會處理。三. 申訴處理答復：人力資源部應在接到申訴申請書的十五個工作日內(nèi)明確答復申訴人；人力資源部不能解決的申訴，應及時上報考核管理委員會處理，并將進展情況告知申訴人?？己斯芾砦瘑T會在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。四. 詳細流程見申訴流程圖。提交申述書人力資源部調(diào)查情況是否受理？是能否進行協(xié)調(diào)？解釋原因上報考核管理委員會處理否是否申訴流程圖員工不滿考核結(jié)果協(xié)調(diào)解決結(jié)果反饋員工考核結(jié)果的使用第十二條 個人年度考核結(jié)果的用途：個人年度考核結(jié)果主要作為職務升降、工資等級升降、年度獎金發(fā)放、聘任職稱、培訓等工作的依據(jù)。對于薪酬的具體影響參見中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案。依據(jù)考核結(jié)果的不同，公司對每位員工給予不同的處理，一般有以下幾類：（具體數(shù)據(jù)為推薦值，須總裁辦公會討論決定）一. 職務升降。年度考核為“優(yōu)”的員工，優(yōu)先列為職務晉升對象。年度考核“不合格”的員工給予行政降級處理。干部兩年一個聘期，連續(xù)兩年考核不合格給予降職處理。二. 工資升降。年度考核為“優(yōu)”者，工資等級在本系列本檔內(nèi)晉升一級。年度考核為“不合格”者，或連續(xù)兩年考核結(jié)果為“基本合格”者，或管理績效單項評分連續(xù)兩次為“不合格”的管理者，或能力年度單項評分兩次為“不合格”者的工資等級下調(diào)一級；對于連續(xù)兩年考核結(jié)果為“不合格”的員工進行待崗處理（待崗）。連續(xù)三年以上考核“不合格”的員工，公司予以辭退。三. 年度獎金分配。在年度獎金分配時不同的考核結(jié)果對應不同的考核系數(shù)。具體見中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案詳細說明。第十三條 部門年度考核結(jié)果的用途：部門考核結(jié)果直接決定部門獎金分配方案。具體參見中國電工設(shè)備總公司薪酬設(shè)計方案。附則第十四條 考核過程文件（考核評分表、統(tǒng)計表）嚴格保密，考核結(jié)果只反饋到個人，不予公布。第十五條 本方案由人力資源部制定、修改并負責解釋。第十六條 本方案實施后，與本方案有抵觸的規(guī)定一律以本方案為準。第十七條 本方案自頒布之日起實施?？己藢嵤┘殑t副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師考核第一節(jié) 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師考核第一條 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師半年度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每半年考核一次?？己藢嵤r間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標周邊績效、管理績效、管理能力三. 考核流程及組織 1、期末人力資源部負責組織公司總裁、黨委書記、副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師，并負責選定分管部門下屬員工作為考核主體組成考核委員會，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，對副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師半年度周邊績效、管理績效、管理能力進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。2、直接上級與該崗位人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。四. 考核主體和職責考核委員會：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。五. 考核表格：見附件二表四 個人周邊績效考核評分表、表五 個人管理績效考核評分表和表六 個人管理能力考核評分表六. 考核標準見 附件一表二 管理績效評分標準、表三 個人周邊績效評分標準表五 能力考核評分標準七. 考核指標計算個人半年度績效綜合評分HIIPE=（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K182/（本崗位周邊績效權(quán)重K182+本崗位管理績效權(quán)重K183）+（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K183/（本崗位周邊績效權(quán)重K182+本崗位管理績效權(quán)重K183）個人半年度能力綜合評分HIICE=個人管理能力考核評分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K281八. 指標權(quán)重周邊績效權(quán)重K182=20%；管理績效權(quán)重K183=20%；管理能力權(quán)重K281=100%；九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果作為年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第二條 副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師年度考核一 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二 考核指標綜合績效指標。三 考核流程及組織1、 人力資源部負責組織總裁和黨委書記分別對副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師任務績效進行評分，按照個人年度任務績效考核計算方法得出個人年度任務績效評分。2、 在此基礎(chǔ)上，人力資源部依據(jù)副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師個人半年度績效綜合評分HIIPE和半年度能力綜合評分HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師個人年度綜合評分AIIE。四 考核主體考核委員會：由總裁和黨委書記組成，依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作、考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算、并匯總得出個人年度綜合評分AIIE五 考核的表格見 附件二表十九 個人任務績效考核評分表（高管專用）六 考核標準及依據(jù)任務績效考核標準見附件一 表一 任務績效評分標準年度考核依據(jù)為副總裁、總工程師、總會計師、總經(jīng)濟師個人半年度績效評分HIIPE和半年度能力綜合評分HIIAE。七 考核結(jié)果計算方法個人年度任務績效評分=各考核主體對關(guān)鍵任務績效評分/考核主體人數(shù)50%+分管部門績效/分管部門數(shù)50%個人年度綜合評分AIIE=個人年度任務績效評分本年度任務績效權(quán)重K181+（個人半年度績效綜合評分HIIPE）/2（K182+K183）本崗位績效權(quán)重K180+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K280八 指標權(quán)重任務績效權(quán)重K181=60%；K182=20%；K183=20%；績效權(quán)重K180=70%；能力權(quán)重K280=30%九 考核結(jié)果用途考核結(jié)果影響個人年度獎金的確定。第二節(jié) 總裁助理、副總工程師考核第三條 總裁助理、副總工程師考核參照管理部門正職（副職）考核辦法執(zhí)行管理部門考核第一節(jié) 管理部門考核第四條 管理部門季度績效考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日；考核實施時間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標考核部門綜合績效指標。三. 考核組織及流程人力資源部負責依據(jù)部門內(nèi)各崗位人員個人季度績效綜合評分QIIPE結(jié)果，按照管理部門季度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門季度績效評分QISPE。四. 考核依據(jù)部門正職、副職、員工個人季度考核評分QIIPE。五. 考核的表格見 附件二表十二 部門季度績效評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法部門季度績效評分QISPE=（部門員工個人季度考核評分QIIPE）/部門員工人數(shù)員工績效權(quán)重KS3+（部門副職季度考核評分QIIPE）/部門副職人數(shù)部門副職績效權(quán)重KS2+部門正職季度考核評分QIIPE部門正職績效權(quán)重KS1七. 權(quán)重員工績效權(quán)重KS3=20%，部門副職績效權(quán)重KS2=30%，部門正職績效權(quán)重KS1= 50% 八. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第五條 管理部門年度績效考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標考核部門綜合績效指標。三. 考核組織及流程人力資源部負責依據(jù)部門季度績效評分QISPE，按照管理部門年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門年度考核評分AISPE。四. 考核依據(jù)部門季度績效評分QISPE。五. 考核的表格見 附件二表十三 部門年度考核評分六. 考核結(jié)果計算方法部門年度績效評分AISPE=（部門季度績效評分QISPE）/4七. 考核結(jié)果的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定。第二節(jié) 管理部門正職（副職）考核第六條 管理部門正職（副職）季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標任務績效、周邊績效、管理績效三. 考核組織及流程1、 任務績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準；期中直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負責組織對部門正職（副職）季度任務績效進行評分；2、 周邊績效、管理績效考核：期末人力資源部負責組織考核委員會對部門正職（副職）季度周邊績效、管理績效進行評分，并負責選定被考核部門及相關(guān)部門下屬員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分；3、 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責直接上級：負責與本崗位人員進行考核前后的討論工作并指導崗位人員制定改進計劃?？己宋瘑T會：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 評分表格見 附件二 表三 個人任務績效考核評分表、表四 個人周邊績效考核評分表、表五 個人管理績效考核評分表六. 評分標準見 附件一 表一 任務績效評分標準、表二 管理績效評分標準、表三 周邊績效評分標準七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=（各考核主體對個人任務績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務績效權(quán)重K111 +（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K112+（各考核主體對個人管理績效考核評分IPEM）/考核主體人數(shù)本崗位管理績效權(quán)重K113八. 權(quán)重任務績效權(quán)重K111=40%；周邊績效權(quán)重K112=20%；管理績效權(quán)重K113=40%九. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為部門年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第七條 管理部門正職（副職）半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負責組織考核委員會對部門正職（副職）半年度工作態(tài)度、管理能力、知識能力、其他能力進行評分，并負責選定被考核部門及相關(guān)部門下屬員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責考核委員會：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 考核表格 附件二表六 個人管理能力考核評分表、表七 個人知識能力和其他能力考核評分表、表八 個人工作態(tài)度考核評分表、表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表六. 考核標準 附件一表四 工作態(tài)度評分標準、表五 能力考核評分標準七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=個人管理能力考核評分ICEM/考核主體人數(shù)本崗位管理能力權(quán)重K211+個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K212+個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K213八. 權(quán)重管理能力權(quán)重K211=80%；知識能力權(quán)重K212=10%；其他能力權(quán)重K213=10%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為部門正職（副職）年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第八條 管理部門正職（副職）年度考核一. 考核區(qū)間和時間每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標考核部門正職（副職）綜合績效指標。三. 考核組織及流程人力資源部負責依據(jù)部門正職（副職）個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出部門正職（副職）個人年度綜合評分AIIE。四. 考核依據(jù)部門正職（副職）個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見 附件二表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法1、 個人年度綜合評分AIIE=（個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K110+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K210+（個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K3102、 個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表要求進行強制分布修正）要求90-100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評分進行降序排序（2） 令N20=第20%N位評分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評分值（4） 前20%修正 修正值=(評分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=(評分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 個人年度薪酬系數(shù)PCE=（個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正值60）/25100%（PCE結(jié)果為負值時，令PCE=0）依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表要求進行強制分布修正。七. 權(quán)重績效權(quán)重K110=60%；能力權(quán)重K210=30%；態(tài)度權(quán)重K310=10%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定?？己私Y(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。第三節(jié) 管理職系員工考核第九條 管理職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標任務績效、周邊績效三. 考核組織及流程1、 任務績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準；期中直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負責組織本崗位直接上級對本崗位人員季度任務績效進行評分；2、 周邊績效考核：期末人力資源部負責組織本崗位直接上級對本崗位人員季度周邊績效進行評分，并負責選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分；3、 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。4、 部門人員任務績效評分應符合如下限制人次數(shù)表強制分布要求，如果評分結(jié)果不符合強制分布要求，則需重新打分。任務績效考核得分90-10080-8960-7959以下財務部11人9314辦公室10人8284經(jīng)營計劃部13人10375市場部12人10335人力資源部3人291技術(shù)質(zhì)量部4人3112黨群辦3人291本表內(nèi)容由人力資源部擬定，由總裁辦公會審定（表中所標數(shù)值為人次數(shù)即每年每人4次，表中數(shù)值為推薦值）。四. 考核主體及職責直接上級：負責與本崗位人員進行考核前后的討論工作并指導崗位人員制定改進計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 評分表格見 附件二 表三 個人任務績效考核評分表、表四 個人周邊績效考核評分表六. 評分標準見 附件一 表一 任務績效評分標準表三 周邊績效評分標準七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=（各考核主體對個人任務績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務績效權(quán)重K121 +（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K122八. 權(quán)重任務績效權(quán)重K121=80%；周邊績效權(quán)重K122=20%九. 考核的用途考核結(jié)果影響個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十條 管理職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標工作態(tài)度、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負責組織直接上級對本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力進行評分，并負責選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責直接上級：負責與本崗位人員進行考核前后的討論工作并指導崗位人員制定改進計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 考核表格 附件二 表七 個人知識能力和其他能力考核評分表、表八 個人工作態(tài)度考核評分表、表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表六. 考核標準 附件一表四 工作態(tài)度評分標準、表五 能力考核評分標準七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K222+個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K223八. 權(quán)重知識能力權(quán)重K222=80%；其他能力權(quán)重K223=20%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十一條 管理職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時間每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標綜合績效指標。三. 考核組織及流程人力資源部負責依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出管理職系員工個人年度綜合評分AIIE。四. 考核依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見 附件二表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法1、 個人年度綜合評分AIIE=（個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K120+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K220+（個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K3202、 個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正方法（依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表要求進行強制分布修正）要求90-100分的人數(shù)占20%；60分以下的占10%；公司被考核的總?cè)藬?shù)為N；（1） 全部評分進行降序排序（2） 令N20=第20%N位評分值（3） 令N10=倒數(shù)第10%位評分值（4） 前20%修正 修正值=(評分值-N20)/(100-N20)(100-90)+90（5） 中間數(shù)據(jù)修正 修正值=(評分值-N10)/(N20-N10)(90-60)+60（6） 后10%修正 修正值=03、 個人年度薪酬系數(shù)PCE=（個人年度綜合評分AIIE強制分布數(shù)據(jù)修正值60）/25100%（PCE結(jié)果為負值時，令PCE=0）依據(jù)第9頁表三綜合評定個人等級與得分系數(shù)對應表要求進行強制分布修正。七. 權(quán)重績效權(quán)重K120=70%；能力權(quán)重K220=20%；態(tài)度權(quán)重K320=10%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定?？己私Y(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。第四節(jié) 服務職系員工考核第十二條 服務職系員工季度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標任務績效、周邊績效三. 考核組織及流程1、 任務績效考核：期初本崗位直接上級與本崗位人員討論本季度工作，確定工作標準；期中直接上級與本崗位人員討論工作進度并適當調(diào)整工作計劃；期末人力資源部負責組織本崗位直接上級對本崗位人員季度任務績效進行評分；2、 周邊績效考核：期末人力資源部負責組織本崗位直接上級對本崗位人員季度周邊績效進行評分，并負責選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分；3、 評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責直接上級：負責與本崗位人員進行考核前后的討論工作并指導崗位人員制定改進計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 評分表格見 附件二 表三 個人任務績效考核評分表、表四 個人周邊績效考核評分表六. 評分標準見 附件一 表一 任務績效評分標準表三 周邊績效績效評分標準七. 考核結(jié)果計算方法個人季度績效綜合評分QIIPE=（各考核主體對個人任務績效考核評分IPET）/考核主體人數(shù)本崗位任務績效權(quán)重K131 +（各考核主體對個人周邊績效考核評分IPEO）/考核主體人數(shù)本崗位周邊績效權(quán)重K132八. 權(quán)重任務績效權(quán)重K131=70%；周邊績效權(quán)重K132=30%九. 考核的用途考核結(jié)果影響個人季度獎金的確定；考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十三條 服務職系員工半年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每半年考核一次考核實施時間：上半年考核實施時間為七月五日至七月十日，下半年考核實施時間為一月五日至一月十日，遇假日順延。二. 考核指標工作態(tài)度、知識能力、其他能力三. 考核組織及流程人力資源部負責組織直接上級對本崗位人員半年度工作態(tài)度、知識能力、其他能力進行評分，并負責選定被考核部門及相關(guān)部門員工作為考核主體，分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，人力資源部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。直接上級與人員討論評分結(jié)果并制定改進計劃，然后進行下一期考核工作討論。四. 考核主體及職責直接上級：負責與本崗位人員進行考核前后的討論工作并指導崗位人員制定改進計劃。其他參加考評人員：依據(jù)考核評分標準，客觀評分。人力資源部：負責組織考核工作，負責考核中的表格分發(fā)收集統(tǒng)計計算。 五. 考核表格 附件二 表七 個人知識能力和其他能力考核評分表、表八 個人工作態(tài)度考核評分表、表十 個人半年度態(tài)度、能力綜合評分統(tǒng)計表六. 考核標準 附件一表四 工作態(tài)度評分標準、表五 能力考核評分標準七. 考核結(jié)果計算方法個人半年度工作態(tài)度綜合評分HIIAE=個人工作態(tài)度考核評分IAE/考核主體人數(shù)個人半年度能力綜合評分HIICE=個人知識能力考核評分ICEK/考核主體人數(shù)本崗位知識能力權(quán)重K232+個人其他能力考核評分ICEO/考核主體人數(shù)本崗位其他能力權(quán)重K233八. 權(quán)重知識能力權(quán)重K232=40%；其他能力權(quán)重K233=60%；九. 考核的用途考核結(jié)果作為個人年度綜合評定的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)使用。第十四條 服務職系員工年度考核一. 考核區(qū)間和時間考核區(qū)間：每年統(tǒng)計一次，一月一日至十二月三十一日；考核實施時間：一月十日至一月十五日，遇假日順延。二. 考核指標考核管理職系員工綜合績效指標。三. 考核組織及流程人力資源部負責依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE，按照個人年度績效考核計算方法匯總統(tǒng)計得出管理職系員工個人年度綜合評分AIIE。四. 考核依據(jù)管理職系員工個人季度績效評分QIIPE和半年度態(tài)度、能力綜合評分HIICE、HIIAE。五. 考核的表格見 附件二表十一 個人年度綜合評分統(tǒng)計表六. 考核結(jié)果計算方法個人年度綜合評分AIIE=（個人季度績效綜合評分QIIPE）/4本崗位績效權(quán)重K130+（個人半年度能力綜合評分HIICE）/2本崗位能力權(quán)重K230+（個人半年度態(tài)度綜合評分HIIAE）/2本崗位態(tài)度權(quán)重K330七. 權(quán)重績效權(quán)重K130=50%；能力權(quán)重K230=10%；態(tài)度權(quán)重K330=40%八. 考核的用途考核結(jié)果影響管理部門個人年度獎金的確定。考核結(jié)果影響管理部門個人下年度崗位工資的確定。設(shè)計部門考核第一節(jié) 設(shè)計部門項目（任務）階段性考核第一條 項目（任務）階段性考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：項目（任務）期間?？己藢嵤r間：考核在項目（任務）結(jié)束后的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標任務績效、態(tài)度績效。三. 考核流程及組織經(jīng)營計劃部組織考核主體分發(fā)評分表，明示評分標準，考核主體明白無誤后，進行評分，評分結(jié)束，經(jīng)營計劃部收回評分表并收存、統(tǒng)計、記錄備案。經(jīng)營計劃部直接負責項目績效考核的組織實施、過程監(jiān)督、信息保密、匯總統(tǒng)計等工作。四. 考核主體和職責設(shè)計部門所長、技術(shù)質(zhì)量部、客戶、經(jīng)營計劃部擔任，依據(jù)考核標準客觀評分。五. 考核表格：見附件二表十四 項目考核評分表六. 考核標準：見附件一表六 項目考核評分標準七. 考核指標計算項目考核評分APPET=（技術(shù)質(zhì)量部考核評分權(quán)重）+（經(jīng)營計劃部考核評分權(quán)重）+（客戶評分權(quán)重）+（設(shè)計部門所長評分權(quán)重）八. 指標權(quán)重考核結(jié)果計算權(quán)重： 指標設(shè)計部門所長技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)營計劃部客戶工作量28%7%32%22%工作質(zhì)量21%56%7%11%工作進度21%7%31%22%工作責任心10%10%10%15%積極主動性10%10%10%15%團隊協(xié)作性10%10%10%15%權(quán)重計算過程設(shè)計部門所長技術(shù)質(zhì)量部經(jīng)營計劃部客戶一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重一級權(quán)重二級權(quán)重權(quán)重工作量70%40%28%70%10%7%70%45%32%55%40%22%工作質(zhì)量30%21%80%56%10%7%20%11%工作進度30%21%10%7%45%31%40%22%工作責任心30%33%10%30%33%10%30%33%10%45%33%15%積極主動性33%10%33%10%33%10%33%15%團隊協(xié)作性34%10%34%10%34%10%34%15%（注：表中所列數(shù)字作為參考）九. 考核結(jié)果用途考核結(jié)果用于個人項目獎金計發(fā)。第二節(jié) 所長（副所長）考核第二條 所長（副所長）季度考核一. 考核區(qū)間及時間考核區(qū)間：每季度第一個月的第一日至每季度第三個月的最終日?？己藢嵤r間：考核在下一季度第一個月的15日完成，遇假日順延。二. 考核指標周邊績效、管理績效（注：任務績效年度考核）三. 考核流程及組織 1、 周邊績效、管理績效考核：期末經(jīng)營計劃部負責組織考核委員會對季度周邊績效、管理績效進行評分，并負責選定被考核部門