績效考核_行為規(guī)范考核簡明操作手冊

努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。行為規(guī)范考核簡明操作手冊 什么是行為規(guī)范？行為規(guī)范是一種簡化的績效管理工具，從完成工作的總量、質(zhì)量、效率、態(tài)度、合作精神等方面來衡量崗位任職者工作績效好壞的一種標準。行為規(guī)范考核主要適用于從事日常事務性、支持性及操作性的崗位，具體又分為非班員類崗位和班員類崗位兩種考核方法，其中非班員類崗位包括專職和班長。 怎樣進行行為規(guī)范考核？1) 非班員類崗位- 考核周期：半年- 考核流程：制定月度工作計劃 b進行月度工作小結 c制定行為規(guī)范評分標準和權重 a 進行行為規(guī)范考評 da) 考核期初，考核雙方依據(jù)公司、部門目標及被考核人崗位職責，確認考核的評分標準和權重。b) 每月月初，考核雙方溝通確定被考核人當月的月度工作計劃。c) 每月月末，考核人與被考核人溝通，回顧當月工作完成情況，并記錄異常情況。d) 考核期末，由考核人依據(jù)考核期內(nèi)被考核人的各月度工作計劃和小結表，結合評分標準和權重，確定被考核人的期末績效分數(shù)，并和被考核人就績效分數(shù)結果進行充分溝通。2) 班員類崗位：- 考核周期：半年- 考核流程：進行行為規(guī)范日常打分 b對每日打分結果進行月度匯總 c制定班員行為規(guī)范考核內(nèi)容表，評分標準和權重 a a進行行為規(guī)范半年度績效評分 da) 考核期初，班長與班員在充分溝通的基礎上共同制定班組行為考核內(nèi)容表（內(nèi)含考核內(nèi)容和扣分/加分值）、評分標準和權重。b) 班長根據(jù)班員實際工作情況，針對異常事項，結合行為規(guī)范的考核內(nèi)容，進行日常記錄和打分。c) 每月月未，班長匯總計算日常打分記錄。d) 考核期末，班長根據(jù)班員各月度匯總記錄，結合期初制定的評分標準和權重，得出各班員的期末績效分數(shù)，并和班員就績效分數(shù)結果進行充分溝通。 行為規(guī)范考核方案怎樣進行更新？行為規(guī)范考核方案是一個動態(tài)的標準必須每經(jīng)過一個考核周期進行完善和修訂。- 非班員類崗位的行為規(guī)范考核方案由各崗位的考核人，即主管來進行維護；班員類崗位的行為規(guī)范考核方案由各班組的班長進行維護。- 行為規(guī)范考核方案每修訂一次，要將新的考核方案進行歸檔和交相關部室、人力資源部備案。 行為規(guī)范考核辦法與現(xiàn)有管理辦法的聯(lián)系與區(qū)別行為規(guī)范考核辦法保留了原有考核體系中合理的部分，是引進新的管理工具對原有考核體系進行豐富和完善，而不是否定。 從本質(zhì)上兩者是一脈相承的，但行為規(guī)范考核與原考核辦法在表現(xiàn)形式上有很大不同：1) 考核的側重點原有的考核辦法是以對錯誤的消極處罰為主；新的行為規(guī)范考核辦法則側重于激勵和處罰的有機結合。2) 制定方式原有的考核辦法在內(nèi)容制定方面被考核人參與較少，且一經(jīng)制定基本保持不變；新的行為規(guī)范考核辦法則考核內(nèi)容、評分標準及權重是由考核雙方經(jīng)過溝通共同確定的，而且可以結合實際情況定期對原有方案進行調(diào)整和完善。3) 考核內(nèi)容 原有的考核辦法在內(nèi)容方面缺乏對團隊合作和學習與成長方面的考核；新的行為規(guī)范考核辦法將“工作中的協(xié)作與配合”和“學習與成長”納入了考核項目。4) 評分標準和權重原有的考核方式在評分標準和權重設置上相對剛性，沒有突出崗位和班組的工作特點；新的行為規(guī)范考核方式在評分標準和權重設置上充分考慮各崗位的不同工作性質(zhì)和員工特點，由考核雙方在充分溝通的基礎上制定個性化的評分標準和權重。5) 結果控制原有的考核辦法考評結果強制分布；新的行為規(guī)范考核辦法強調(diào)按照實際工作結果進行評估，要求評估結果體現(xiàn)差距，但不要求強制分布。6) 溝通機制原有的考核辦法在運行過程中缺乏考核雙方的有效溝通,導致考核雙方對評分結果存在意見分歧；新的行為規(guī)范考核辦法強調(diào)考核雙方進行全程充分溝通，從而能夠有效避免意見分歧。 行為規(guī)范考核的操作要點1) 行為規(guī)范考核是班組建設的一個重要組成部分，可促進班組的有效管理。 2) 班員類崗位行為規(guī)范考核標準的制定在于班組全體成員共同溝通參與。3) 班員類崗位行為規(guī)范考核