人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià).ppt

第十章人力資源規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià),內(nèi)容提要,評(píng)價(jià)與控制的作用 評(píng)價(jià)與控制的要求 評(píng)價(jià)與控制的過(guò)程 評(píng)價(jià)與控制的主要方法,評(píng)價(jià)是一門(mén)技術(shù)。 評(píng)價(jià)是一個(gè)過(guò)程。 評(píng)價(jià)是一種權(quán)威性的判斷。,人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的控制與評(píng)價(jià)的基本目的，就是保證組織最初所制定的人力資源規(guī)劃與其具體實(shí)施過(guò)程的動(dòng)態(tài)變化實(shí)時(shí)地相互適應(yīng)。 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的基本內(nèi)容包括：選擇人力資源規(guī)劃關(guān)鍵環(huán)節(jié)中的關(guān)鍵監(jiān)控與評(píng)估點(diǎn)，確立評(píng)價(jià)與控制基準(zhǔn)和原則，監(jiān)測(cè)評(píng)估關(guān)鍵控制點(diǎn)的實(shí)際變化及變化趨勢(shì)，選擇實(shí)施適度的控制力和正確的控制方法，調(diào)整偏差。 人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的工具一般包括：人力資源管理信息系統(tǒng)、預(yù)算法、定量分析等等。,第一節(jié) 評(píng)價(jià)與控制的作用,人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)是通過(guò)對(duì)企業(yè)實(shí)施的人力資源規(guī)劃的內(nèi)在基礎(chǔ)的考察分析，將人力資源規(guī)劃的預(yù)期結(jié)果和實(shí)際貫徹的反饋結(jié)果進(jìn)行比較、判斷和分析的管理活動(dòng)。 人力資源規(guī)劃的控制是針對(duì)企業(yè)所制定的人力資源規(guī)劃和實(shí)際貫徹執(zhí)行過(guò)程進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)節(jié)，糾正偏差，確保戰(zhàn)略有效實(shí)施和適應(yīng)的過(guò)程。,一、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的必要性,組織內(nèi)部的非均衡性 人力資源規(guī)劃環(huán)境的多變性 人力資源規(guī)劃本身的不全面性 人力資源本身的能動(dòng)性,二、人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制的作用,人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地保障人力資源規(guī)劃的滾動(dòng)實(shí)施 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地發(fā)現(xiàn)人力資源規(guī)劃中的缺陷 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制能有效地將人力資源規(guī)劃和人力資源管理戰(zhàn)略進(jìn)行無(wú)縫隙銜接，彼此良性互動(dòng) 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于顯現(xiàn)人力資源部門(mén)的工作成績(jī) 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于生成支持人力資源管理決策的信息 人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制有助于掌握人力資本的保值增值現(xiàn)狀與發(fā)展趨勢(shì)，保證人力資本的合埋開(kāi)發(fā)、配置與利用,第二節(jié) 評(píng)價(jià)與控制的要求,一、評(píng)價(jià)與控制的特征 循序漸進(jìn)性 交互聯(lián)動(dòng)性 系統(tǒng)性,控制系統(tǒng)的四要素,控制點(diǎn) 控制基準(zhǔn)。 反饋比較 調(diào)整控制。,二、評(píng)價(jià)與控制的要求,1客觀性。客觀性是指人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制必須做到誠(chéng)實(shí)、公平、不帶感情色彩、有根據(jù)和非個(gè)人性。 2一致性。一致性強(qiáng)調(diào)在組織實(shí)施人力資源規(guī)劃時(shí)，不應(yīng)該出現(xiàn)目標(biāo)和政策方面的矛盾。 3協(xié)調(diào)性。協(xié)調(diào)性標(biāo)準(zhǔn)是指在評(píng)價(jià)與控制人力資源規(guī)劃的時(shí)候，既要分析和考察人力資源的某個(gè)方面的發(fā)展趨勢(shì)，如未來(lái)組織內(nèi)部人力資源的流失情況，還必須分析和考察整個(gè)人力資源規(guī)劃中各項(xiàng)業(yè)務(wù)規(guī)劃以及人力資源開(kāi)發(fā)與管理政策的綜合發(fā)展趨勢(shì)。,4可行性?？尚行允侵溉肆Y源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制是否能成功地貫徹組織的戰(zhàn)略以及人力資源規(guī)劃，同時(shí)必須做到技術(shù)上、方法上、環(huán)境適應(yīng)上、經(jīng)濟(jì)上可行。 5有利性。有利性是指組織實(shí)施人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制系統(tǒng)的最終目的是為組織創(chuàng)造和保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，培育組織獨(dú)特的核心競(jìng)爭(zhēng)力，通過(guò)實(shí)施人力資源規(guī)劃獲取相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，實(shí)現(xiàn)組織的可持續(xù)發(fā)展。,第三節(jié) 評(píng)價(jià)與控制的過(guò)程,一、評(píng)價(jià)與控制的過(guò)程,(一)制定人力資源規(guī)劃效益標(biāo)準(zhǔn),人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制過(guò)程的第一步就是根據(jù)預(yù)期的人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)或計(jì)劃制定出應(yīng)當(dāng)實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)略效益，確定科學(xué)、實(shí)事求是的效益標(biāo)準(zhǔn)。 組織常用的人力資源規(guī)劃的衡量標(biāo)準(zhǔn)有：求職率、員工流失率、員工結(jié)構(gòu)比率、勞動(dòng)市場(chǎng)人員供給、招聘成本、企業(yè)招聘美譽(yù)度、員工素質(zhì)、勞動(dòng)生產(chǎn)率等等。,(二)衡量分析實(shí)際人力資源規(guī)劃效益,在人力資源規(guī)劃的第二步中，組織主要是判斷與衡量實(shí)現(xiàn)人力資源規(guī)劃效益的實(shí)際條件。,(三)定量定性評(píng)價(jià)實(shí)際人力資源規(guī)劃效益狀況,在這一步中，組織管理人員通過(guò)將實(shí)際的人力資源規(guī)劃實(shí)施效益和計(jì)劃的規(guī)劃效益相互比較，解析出二者之間的差異以及差異的方向。,(四)修整措施利應(yīng)變手段,組織采取的修整措施和應(yīng)變手段往往采取三種方式： 第一種方式為常規(guī)方式。組織按照以前程序性的處理方法來(lái)對(duì)付出現(xiàn)的差異，這種方式也是組織在實(shí)施人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制采用最多的一種方式。 第二種方式為專(zhuān)題解決方式。組織管理人員專(zhuān)門(mén)針對(duì)人力資源規(guī)劃實(shí)踐中出現(xiàn)的問(wèn)題或者機(jī)會(huì)進(jìn)行專(zhuān)題分析、突擊解決。此方法能做到反應(yīng)迅捷。 第三種方法為專(zhuān)家模型方式。組織根據(jù)其他組織實(shí)施人力資源規(guī)劃的經(jīng)驗(yàn)和本組織的具體情況，組織有關(guān)專(zhuān)家對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題建立專(zhuān)家應(yīng)急模型當(dāng)有關(guān)問(wèn)題真的出現(xiàn)時(shí)，組織能及時(shí)響應(yīng)。,應(yīng)變手段是指組織在進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制過(guò)程中，在出現(xiàn)最嚴(yán)重問(wèn)題和困難時(shí)，組織需備有應(yīng)變手段。這種手段實(shí)際是一種補(bǔ)救措施，幫助組織管理人員處理棘手或不熟悉的情況。,二、評(píng)價(jià)與控制的內(nèi)容,一般而言，組織進(jìn)行人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)與控制的內(nèi)容包括二個(gè)層面：人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面、人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面、人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面。,人力資源規(guī)劃制定基礎(chǔ)層面,形成人力資源規(guī)劃的過(guò)程是否經(jīng)過(guò)充分考慮和醞釀，是否有具體的數(shù)據(jù)支持，對(duì)關(guān)鍵性的問(wèn)題是否有針對(duì)性： 對(duì)組織內(nèi)外部環(huán)境的評(píng)價(jià)與預(yù)測(cè)是否充分、徹底和客觀； 組織是否具備戰(zhàn)略規(guī)劃概念和資金等資源保證； 組織的管理能力和實(shí)施能力能否有保障； 組織的戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)能否測(cè)量，組織中是否人人知曉公司的戰(zhàn)略； 所有等級(jí)制層次上的經(jīng)理們能否有效地和持續(xù)地理解和實(shí)施規(guī)劃； 組織的結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃是否相互支持和匹配： 企業(yè)文化與人力資源規(guī)劃是否沖突； 組織的評(píng)價(jià)、獎(jiǎng)勵(lì)和控制機(jī)制是否有效； 人力資源規(guī)劃與總體戰(zhàn)略目的和目標(biāo)的關(guān)聯(lián)度： 控制手段和意識(shí)能否達(dá)成統(tǒng)一或者協(xié)調(diào)性妥協(xié)。,人力資源規(guī)劃的實(shí)施層面,經(jīng)理們是否按戰(zhàn)略規(guī)劃把任務(wù)授予各部門(mén)； 工作的職責(zé)、具體現(xiàn)定和描述是否清楚； 實(shí)際與預(yù)測(cè)雇員的流動(dòng)率和缺勤率指標(biāo)是否準(zhǔn)確與客觀、預(yù)測(cè)的人口需求量與實(shí)際的人員招聘量之間的差距； 所有的單位、部門(mén)、雇員、經(jīng)理等的努力目標(biāo)是否一致： 人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是否均達(dá)到； 實(shí)際人力資源規(guī)劃的實(shí)施成本和規(guī)劃的預(yù)算，人力資源規(guī)劃的成本與收益狀況； 人力資源規(guī)劃的關(guān)鍵任務(wù)支持是否得力； 人力資源規(guī)劃實(shí)施所需要的信息種類(lèi)是否齊全、是否具有暢通的信息交流渠道； 是否需對(duì)實(shí)施人員進(jìn)行培訓(xùn)； 人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施人員對(duì)自身上作的熟悉和重視程度； 管理高層對(duì)人力資源規(guī)劃的預(yù)測(cè)結(jié)果、實(shí)施方案、各種建議和意見(jiàn)的重視和利用程度； 人力資源規(guī)劃在管理者心目中的地位和作用大小，在關(guān)鍵決策中的利用 價(jià)值。,人力資源規(guī)劃技術(shù)手段層面,人力資源規(guī)劃評(píng)價(jià)技術(shù)是否能針對(duì)本企業(yè)的實(shí)際情況 人力資源規(guī)劃的控制力度和頻度的合理范圍； 人力資源信息系統(tǒng)(HRIS)的實(shí)用性與有效性。,第四節(jié) 人力資源控制與評(píng)價(jià)的方法,一、評(píng)價(jià)與控制的主要方法 人力資源會(huì)計(jì)、人力資源關(guān)鍵指標(biāo)、人力資源效用指數(shù)、人力資源指數(shù)、投入產(chǎn)出分析、人力資源調(diào)查問(wèn)卷、人力資源聲譽(yù)、人力資源審計(jì)、人力資源規(guī)劃案例研究、人力資源成本控制、人力資源目標(biāo)管理和人力資源利潤(rùn)中心等方法。,（一）人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法,人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法曾盛行于20世紀(jì)60年代末70年代韌，80年代一度衰落，但最近這種方法又被人們重新采用。人力資源會(huì)計(jì)評(píng)價(jià)與控制法是將員工視為企業(yè)資產(chǎn)，給出員工價(jià)值，采用標(biāo)準(zhǔn)會(huì)計(jì)原理去評(píng)價(jià)員工價(jià)值的變化。 它是個(gè)有關(guān)識(shí)別、評(píng)價(jià)人力資源并交流有關(guān)信息以實(shí)現(xiàn)有效管理的過(guò)程。,(二)人力資源關(guān)鍵指標(biāo)評(píng)價(jià)與控制法,這種評(píng)價(jià)與控制方法是用一些測(cè)評(píng)組織績(jī)效的關(guān)鍵量化指標(biāo)來(lái)說(shuō)明人力資源規(guī)劃的工作情況。這些關(guān)鍵指標(biāo)包括求職雇用、平等就業(yè)機(jī)會(huì)、雇員能力評(píng)估和開(kāi)發(fā)、生涯發(fā)展、薪酬管理、福利待遇、工作環(huán)境、勞動(dòng)關(guān)系以及總效用等。每一項(xiàng)關(guān)鍵指標(biāo)均需給出可量化的若干指標(biāo)，,(三)人力資源效用指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法,人力資源效用指數(shù)是一種試圖用一個(gè)衡量人力資源工作效用的綜合指數(shù)來(lái)反映企業(yè)人力資源工作狀況及其貢獻(xiàn)度的評(píng)估方法。人力資源效用指數(shù)是使用人力資源系統(tǒng)的大量數(shù)據(jù)來(lái)評(píng)估選才、招聘、培訓(xùn)和留用等方面的人力資源工作，但由于其過(guò)分龐雜，加上指數(shù)與組織績(jī)效之間的相關(guān)性仍不明確，有不少研究者并不看好它，操作上過(guò)于復(fù)雜和關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)導(dǎo)致人力資源效用指數(shù)評(píng)價(jià)與控制人力資源規(guī)劃活動(dòng)有很大的局限性。,(四)人力資源指數(shù)評(píng)價(jià)與控制法,人力資源指數(shù)是由美國(guó)著名學(xué)者舒斯持教授開(kāi)發(fā)而成，由薪酬制度、組織溝通、合作、組織環(huán)境等15個(gè)因素綜合而成。人力資源指數(shù)不僅說(shuō)明企業(yè)人力資源績(jī)效而且反映企業(yè)的環(huán)境氣氛狀況，包括的內(nèi)容較為廣泛。,(五)投入產(chǎn)出分析評(píng)價(jià)與控制法,將投入產(chǎn)出分析方法運(yùn)用于人力資源管理評(píng)估，計(jì)算人力資源成本與其效益之比，具有較高信度。在企業(yè)個(gè)案研究中，投入產(chǎn)出分析是較為成功的。一般而言，人力資源項(xiàng)目的成本是可以計(jì)量的，但問(wèn)題是項(xiàng)目收益的確認(rèn)，尤其是確認(rèn)無(wú)形收益時(shí)，則較為困難。投入產(chǎn)出分析在評(píng)估人力資源單一項(xiàng)目時(shí)，還是有效的，但是在評(píng)估整個(gè)人力資源工作時(shí)則顯得力不從心。,(六)人力資源調(diào)查問(wèn)卷評(píng)價(jià)與控制法,這種評(píng)估方法將員工態(tài)度與組織績(jī)效相聯(lián)系來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)人力資源工作的評(píng)價(jià)。一般而言，員工態(tài)度與組織績(jī)效之間存在正相關(guān)，,(七)人力資源聲譽(yù)評(píng)價(jià)與控制法,有些專(zhuān)家認(rèn)為人力資源規(guī)劃工作的效用判斷，可以通過(guò)員工的主觀感受來(lái)對(duì)企業(yè)人力資源規(guī)劃工作進(jìn)行評(píng)估。員工的反映及企業(yè)人力資源規(guī)劃工作的聲譽(yù)對(duì)人力資源規(guī)劃管理評(píng)價(jià)與控制是比較重要的。但根據(jù)實(shí)證分析和研究發(fā)現(xiàn)，這種評(píng)價(jià)與控制和組織績(jī)效之間的直接相關(guān)度不高。,(八)人力資源審計(jì)評(píng)價(jià)與控制法,審計(jì)是客觀地獲取有關(guān)經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和事項(xiàng)的數(shù)據(jù)，通過(guò)評(píng)價(jià)弄清實(shí)際業(yè)績(jī)和標(biāo)準(zhǔn)之間的符合程度，并將結(jié)果報(bào)知有關(guān)方面的過(guò)程。,(九)人力資源規(guī)劃案例研究評(píng)價(jià)與控制法,人力資源規(guī)劃案例研究近年來(lái)被廣泛地引入人力資源管理評(píng)估實(shí)踐中，成為一種低成本的評(píng)估方法。通過(guò)對(duì)人力資源工作績(jī)效的調(diào)查分析，與人力資源部門(mén)的顧客、計(jì)劃制定者進(jìn)行訪談，研究一些人力資源項(xiàng)目、政策的成功之處并將其報(bào)告給選定的聽(tīng)眾。,（十)人力資源成本控制評(píng)價(jià)與控制法,普通的人力資源成本可包括每一雇員的培訓(xùn)成本、福利成本占總薪資成本的比重以及薪酬成本等。這種人力資源成本控制方法是對(duì)傳統(tǒng)成本控制的拓展，在典型的成本控制表中可包括：雇用、培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)、薪酬、福利、公平雇用、勞動(dòng)關(guān)系、安全和健康、人力資源整體成本等。,(十一)人力資源競(jìng)爭(zhēng)基難評(píng)價(jià)與控制法,競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法也在人力資源部門(mén)中得到運(yùn)用并將其作為評(píng)估人力資源規(guī)劃工作的方法。首先將人力資源工作的關(guān)鍵產(chǎn)出列出來(lái)，然后再將此與同行業(yè)中的佼校者進(jìn)行比較，從而進(jìn)行評(píng)估。這種用競(jìng)爭(zhēng)基準(zhǔn)方法進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制，用本企業(yè)人力資源規(guī)劃工作情況與那些“表現(xiàn)最好”的企業(yè)的各項(xiàng)標(biāo)推進(jìn)行比較。當(dāng)這一方法用于人力資源規(guī)劃工作時(shí)，它可使人力資源部門(mén)的員工了解到，他們的工作業(yè)績(jī)與其他企業(yè)相比到底處在什么樣的水平。運(yùn)用參照標(biāo)推對(duì)人力資源規(guī)劃管理工作進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制，可以促進(jìn)各方面的工作。,(十二)人力資源目標(biāo)管理評(píng)價(jià)與控制法,運(yùn)用目標(biāo)管理的基本原理，根據(jù)組織目標(biāo)要求確立一系列的目標(biāo)來(lái)評(píng)價(jià)人力資源工作。在這種方法中，關(guān)鍵是目標(biāo)合理、可評(píng)估，有時(shí)效性，富有挑戰(zhàn)性且又合乎實(shí)際，能被所有參與者理解。同時(shí)，目標(biāo)又必須是達(dá)到高水平管理所要求的。當(dāng)然，這些目標(biāo)應(yīng)盡可能量化，且必須與組織績(jī)效相聯(lián)系。,(十三)人力資源利潤(rùn)中心評(píng)價(jià)與控制法,利潤(rùn)中心評(píng)估方法是當(dāng)代管理理論和實(shí)踐將人力資源部門(mén)視為能夠帶來(lái)收益的投資場(chǎng)所的體現(xiàn)。人力資源部門(mén)作為利潤(rùn)中心運(yùn)作時(shí)，可對(duì)自己所提供的服務(wù)和計(jì)劃項(xiàng)目收取費(fèi)用，典型的人力資源服務(wù)項(xiàng)日有培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)項(xiàng)目、福利管理、招聘、安全和健康項(xiàng)目、調(diào)遣項(xiàng)目、薪資管理項(xiàng)目和避免工會(huì)糾紛等。,(十四)運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制,通過(guò)運(yùn)用人力資源規(guī)劃研究，對(duì)企業(yè)內(nèi)外的各種人力資源記錄資料進(jìn)行析：從而確定已往和當(dāng)前人力資源規(guī)劃實(shí)踐措施的可行性、有效性。,（十五)利用離任交談方式進(jìn)行人力資源規(guī)劃的評(píng)價(jià)與控制,調(diào)研性的交談是另一種可以采用的研究方法。這一方法可用于許多方面，離任交談就是一種被廣泛采用的評(píng)價(jià)與控制方法。在這一交談中，企業(yè)主要了解員工決定離開(kāi)企業(yè)的原因。主持這種談話的人員通常是人力資源專(zhuān)家而非企業(yè)的各級(jí)負(fù)責(zé)人。一個(gè)高水平的交談?wù)呖蓮慕徽勚蝎@得非常有價(jià)值的信息。離任交談可以廠解許多方面的問(wèn)題，包括離職原因、管理問(wèn)題、工資問(wèn)題、培訓(xùn)問(wèn)題以及對(duì)自己工作最喜歡和最不喜歡的方面等。為了便于對(duì)交談所得信息進(jìn)行匯總，有些企業(yè)在離任交談時(shí)采用統(tǒng)一化的提問(wèn)內(nèi)容。離任調(diào)查的結(jié)果將匯報(bào)給管理層，供管理層作各種評(píng)他之用。,二、進(jìn)行評(píng)價(jià)與控制應(yīng)注意的事項(xiàng),1必須建立綜合科學(xué)的人力資源規(guī)劃與管理實(shí)踐的指標(biāo)體系，選擇適當(dāng)?shù)姆猪?xiàng)指標(biāo)并賦予合理的枚重，使綜合指標(biāo)在代表性、