《科層制與組織》PPT課件.ppt

第6章 科層制與組織,一、社會組織概述,1、 起源：初級群體。其發(fā)展伴隨著PG的衰落,希望集團（）由家族小群體向民營企業(yè)的發(fā)展,四川劉永行4兄弟創(chuàng)“育新良種場”從事孵化、養(yǎng)殖 飼料研制和生產(chǎn) 1988 開發(fā)的“希望牌”高檔豬飼料占領(lǐng)成都市場。 1992 在全國各地辦廠，把希望模式在全國復制。 1995 明晰產(chǎn)權(quán)和資產(chǎn)重組，成立大陸、東方、新、華西。 1999 以飼料為主，涉及食品、高科技、金融、房產(chǎn)、生化等 擁有140多工廠的全國性集團公司。,2、含義：一定數(shù)量和質(zhì)量的成員為實現(xiàn)特定目標，根據(jù)一定的職權(quán)結(jié)構(gòu)而組成的次級群體。 3、構(gòu)成要素 成員 目標 職責分工與權(quán)威結(jié)構(gòu) 規(guī)章制度（或行為規(guī)范） 一定的技術(shù)和物質(zhì)設(shè)備 4、分類,1）帕森斯按功能與目標分,2）P.M.Blau和W.R.Scott按受惠者分,互惠組織 使組織 成員受益 如工會,服務(wù)組織 使組織以外與 組織有接觸 者受益 如醫(yī)院,經(jīng)營性組織 目標：盈利 如企業(yè),公益組織 受惠者包括 更廣泛 的社會公眾 如政府,3）A.Etzioni按權(quán)力類型和成員服從方式分,強制類組織 以強制權(quán)力為基礎(chǔ) 如軍隊,規(guī)范類組織 成員因被感召加入 如教會、黨派,功利類組織 以金錢和物質(zhì) 刺激為基礎(chǔ) 獲成員服從 如企業(yè),4）我國2種習慣分類, 按機構(gòu)編制分：國家機關(guān)、事業(yè)、企業(yè), 按產(chǎn)業(yè)標準分,5、結(jié)構(gòu),直線職能式結(jié)構(gòu),矩陣式結(jié)構(gòu),事業(yè)部式結(jié)構(gòu),廠長,職能部門 1,職 2,車間主任1,3,2,班組長 1,2,3,工人,工人,工人,廠長,ZN 1,ZN 2,ZN 3,甲產(chǎn)品（項目）小組,乙產(chǎn)品（項目）小組,丙產(chǎn)品（項目）小組,表示規(guī)劃目標關(guān)系,表示執(zhí)行人員,表示直線職能關(guān)系,公司領(lǐng)導,ZN,ZN,事A,事C,事B,ZN,生產(chǎn)制造,ZN,ZN,生 制,ZN,ZN,生 制,ZN,揚州大學要加強學風建設(shè)，學校層面上成立“學風建設(shè)領(lǐng)導小組”，統(tǒng)一負責； 涉及的行政職能部門包括教務(wù)處、學生處、校團委、宣傳部； 涉及學院包括社發(fā)院、文學院、法學院、農(nóng)學院、工學院。 請圍繞學風建設(shè)的目標，分別建立直線職能式 和 矩陣式組織結(jié)構(gòu)。,學風組長,教務(wù)處,法學院,社工,檔案,歷史,大一班,大二班,大三班,學生處,校團委,宣傳部,文學院,社發(fā)院,農(nóng)學院,工學院,哲學,大四班,學風組長,學生處,校團委,教務(wù)處,社發(fā)院,文學院,法學院,宣傳部,文學院,法學院,二、組織理論,校長,分管行政工作 的副校長,分管開發(fā)工作 的副校長,分管公共事物 的副校長,分管人事工作 的副校長,分管學術(shù)工作 的副校長,教育學院,理學院,商學院,藝術(shù)學院,社科學院,工學院,醫(yī)學院,法學院,文學院,心理學系,人類學系,社會學系,政治學系,經(jīng)濟學系,系主任,全系教員,a. 勞動分工 b. 權(quán)威等級，各有權(quán)限。 c. 公文往來并保存檔案。 d. 職務(wù)專業(yè)化，因才錄用 e. 成文規(guī)則，照章辦事 f. 非人格化,1、科層制理論,學術(shù)視野G.Ritzer：現(xiàn)代社會的 “麥當勞化”（日常生活的標準化）,麥當勞的特點 標準； 效率； 可計算性； 可預期性,南京鼓樓區(qū)成立五大小學“集團”,揚子晚報，2010年06月18日A10版,集團運行模式：“統(tǒng)一加分散”。統(tǒng)一指以共識的教育思想為辦學核心理念，在學校各項管理中統(tǒng)一要求；分散指集團內(nèi)各校均為獨立法人單位學校。,科層制的優(yōu)缺點：,優(yōu)點：管理效率高 缺點： a. 官僚主義與“目標置換” （組織成員將照章辦事本身看作首要甚至唯一的行動準則，而真正的組織目標反而被忽視。） b. 繁文縟節(jié) c. 用人困境：“彼得原理”（科層制下，個人的晉升的依據(jù)是他在當前職位上的表現(xiàn)，而不是他是否具有將要晉升的那個職位的能力，由此造成能力不充分的人不恰當?shù)卣紦?jù)了較高的職位，從而降低了組織的行動能力。） d. 人的異化，人情味缺乏 e. 對外界變化反應遲鈍,4）對科層制的質(zhì)疑,梅奧 ：正式組織中，非正式群體和規(guī)則同樣發(fā)生作用。 Peter Blau：組織成員并沒有完全遵循規(guī)則 Michel Crozier ：科層制一定導致效率嗎？,5）對科層制之外組織形式的探討,W. G. Ouchi（威廉大內(nèi)）：日本企業(yè)不同于科層制。 a. 終身雇傭 b. 集體決策 c. 廣泛培訓（非專業(yè)化原則） d. 群體工作單元（團隊雇傭與晉升） e. 全身心投入,2、組織管理理論,【1】科學管理理論 泰羅：車間作業(yè)管理 通過研究動作與時間制定了“按件計酬”原則和“差別計件比率”原則 基于人性的“經(jīng)濟人”基本假設(shè)。, 法約爾：組織行政管理 提出14項原則,【2】人際關(guān)系理論：對組織效率起決定作用的不是物理和生理因素，而是社會和心理因素以及在工作中形成的人際關(guān)系。 “霍桑實驗”： 20世紀20年代，哈佛大學梅奧及其研究小組在美國西部電器公司的霍桑工廠進行的一項研究。起初主要考察照明條件對產(chǎn)量的影響。 隨著研究深入，有如下發(fā)現(xiàn)： 1）“社會人”假設(shè)：人不僅有經(jīng)濟需求，而且有友誼、安定、歸屬感等社會需求。組織的效率同人的態(tài)度、情緒有很大關(guān)聯(lián)，因此可以通過提高士氣來提高工作效率。 2）“非正式群體理論”：組織中一些以感情聯(lián)系為基礎(chǔ)的非對組織效率有重要影響。, 巴納德：“組織平衡論”，認為組織的成功取決于成員的貢獻與滿足之間的平衡。 （美）麥格雷戈： 1）對動機激發(fā)理論進一步闡釋： 需要 動機 行為,【3】組織行為理論,2）“X理論”和“Y理論” “X理論”：一種專制型的管理理論。假設(shè)絕大多數(shù)人好逸惡勞，一般的報酬不足以使其熱愛工作，只有采取強制、監(jiān)控、懲罰等才能保證工作效率。 “Y理論”：不是因人本性導致懶惰、逃避責任等，而是因管理者不正確管理方法給成員帶來負面感受。 “Y理論”強調(diào)管理者要為組織成員提供發(fā)揮他們潛力的環(huán)境，提出 “成員自我控制原則”、“一體化原則”。, （美）約翰摩爾斯和伊杰洛斯奇的“超Y理論” 1）組織成員需要、動機、對管理方式要求不同 2）職工素質(zhì)、組織目標、工作性質(zhì)等多因素都會影響管理效率，管理者應據(jù)實際情況，靈活采用不同管理方法。,【4】權(quán)變理論, 1960s，T.R.Burns &G.M.Stalker：管理類型與環(huán)境類型關(guān)系 穩(wěn)定的環(huán)境 快速變動的環(huán)境 “機械型” 管理 “有機型”管理。 （職權(quán)明晰、垂直互動） （職權(quán)模糊而富有彈性 組織效率靠權(quán)衡與變通）, 1972卡斯特、羅森茨韋格的系統(tǒng)與權(quán)變理論 組織外部系統(tǒng)與內(nèi)部子系統(tǒng)： 技術(shù)系統(tǒng)（完成目標所需知識、技能、機械設(shè)備等） 心理系統(tǒng)（個人行為與動機、人們地位和作用的關(guān)系、群體動力學等） 結(jié)構(gòu)系統(tǒng)（通過組織圖、職位與工作說明、規(guī)劃與程序等表現(xiàn)） 管理系統(tǒng)（制定目標、擬定戰(zhàn)略與經(jīng)營計劃、設(shè)計組織結(jié)構(gòu)并建控制程序） 目標與價值系統(tǒng), 1973 Jay Galbraith設(shè)計復雜組織提出“信息加工模型”權(quán)變理論誕生標志 組織是“信息加工器” 信息處理數(shù)量與環(huán)境不確定性成正比。,本章要