如何用人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效.ppt

如何用人力資源管理 提升企業(yè)績(jī)效,授課主題： 如何用人力資源管理提升企業(yè)績(jī)效 HR人員如何幫助業(yè)務(wù)部門提升績(jī)效 如何制定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)KPI 績(jī)效考核實(shí)施的過(guò)程與常見(jiàn)問(wèn)題,培訓(xùn)內(nèi)容,基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略 Business Strategy,資金戰(zhàn)略 Financial Strategy,技術(shù)戰(zhàn)略 Technical Strategy,人力資源戰(zhàn)略 HR Strategy,短期效益,中期效益,長(zhǎng)期效益,企業(yè)宗旨與使命,戰(zhàn)略與組織發(fā)展,部門宗旨與定位,職責(zé)/職位,企業(yè)年度目標(biāo),部門年度目標(biāo),部門重點(diǎn)工作,個(gè)人年度目標(biāo),關(guān)鍵業(yè)績(jī)素質(zhì),招聘,薪酬,培訓(xùn),業(yè)績(jī)管理,后備干部,HR組織發(fā)展與隊(duì)伍建設(shè),人事信息管理系統(tǒng),功 能 層,HR平臺(tái),運(yùn)作支持,.,基于經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的人力資源戰(zhàn)略,如何做部門的規(guī)劃 （案例）,內(nèi)容概述,一、部門的職責(zé)定位； 二、部門的工作目標(biāo)； 三、部門的工作計(jì)劃； 四、部門的組織結(jié)構(gòu)； 五、部門的費(fèi)用預(yù)算； 六、部門的資源需求; （ 附件：對(duì)規(guī)劃工作的要求。）,一、部門的職責(zé)定位,（提示：總部為什么要設(shè)本部門？ 本部門做什么（功能）？）,二、培訓(xùn)部的工作目標(biāo),（提示：部門的工作目標(biāo)，是根據(jù)本部門職責(zé)定位所確定的年度重點(diǎn)工作的成果。目標(biāo)要近可能量化，便于考核。不宜過(guò)低、過(guò)高、過(guò)多，“要明確、集中，且跳起來(lái)夠的著”。）,三、部門的工作計(jì)劃,（提示：根據(jù)部門的目標(biāo)制定工作計(jì)劃，按時(shí)間、責(zé)任人、關(guān)鍵要素、實(shí) 施策略、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)行戰(zhàn)術(shù)動(dòng)作的分解，在有效推進(jìn)計(jì)劃中達(dá)成目標(biāo)。）,對(duì)工作計(jì)劃的說(shuō)明： （略）,三、部門的工作計(jì)劃,三、部門的工作計(jì)劃（續(xù)4）,時(shí)間分解： 月 ,目標(biāo)一 目標(biāo)二 目標(biāo)三 目標(biāo)四 目標(biāo)五 目標(biāo)六 目標(biāo)七 目標(biāo)八 目標(biāo)九,四、部門的組織結(jié)構(gòu),四、部門的組織結(jié)構(gòu),*,*,*,*,*、*,五、部門的費(fèi)用預(yù)算,（提示：提供關(guān)鍵費(fèi)用指標(biāo)的預(yù)算情況。）,總部標(biāo)準(zhǔn) 部門預(yù)算 原因說(shuō)明 交通費(fèi)（元/人月）： 通訊費(fèi)（元/人月）： 差旅費(fèi)（元/人年）： 招待費(fèi)（元/人月）： 申請(qǐng)購(gòu)置固定資產(chǎn)： 1、 2、 3、 4、 5、 6、 本部門總體費(fèi)用預(yù)算額： （參考報(bào)表：總部職能部門預(yù)算報(bào)表）,目標(biāo)五 目標(biāo)六 目標(biāo)七 目標(biāo)八 目標(biāo)九,五、部門的費(fèi)用預(yù)算（續(xù)1）,目標(biāo)內(nèi)容 費(fèi)用預(yù)算（萬(wàn)） 目標(biāo)內(nèi)容 費(fèi)用預(yù)算,目標(biāo)一 目標(biāo)二 目標(biāo)三 目標(biāo)四,總計(jì)： 元,六、部門的資源需求,1、部門全年崗位設(shè)置及人員編制預(yù)算： 崗位設(shè)置情況 現(xiàn)有人員情況 待聘情況 全年編制預(yù)算 2、待聘人員編制的需求理由： A： B： C： D： 3、新招聘員工到崗時(shí)間分解計(jì)劃； A： B： C： D： 其它需求：,BEIJINGBE EASY COLLEGE OF MANAGEMENT,年度KPI指標(biāo)設(shè)定,BE EASY,崗位責(zé)任考核書(shū)的填寫說(shuō)明（二）,1、崗位主要職責(zé)（表1） 2、工作目標(biāo)（表2） 3、企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（表3） 4、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（表4） 5、年度總結(jié)（表5）,崗位責(zé)任考核書(shū)的結(jié)構(gòu),工作目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn),二、目標(biāo),、目標(biāo)寫什么（定義） 、目標(biāo)寫什么（來(lái)源） 、目標(biāo)寫什么（衡量標(biāo)準(zhǔn)） 、目標(biāo)書(shū)寫注意點(diǎn),是 (現(xiàn)實(shí)是什么),想,能,目標(biāo)就是今年的工作. 今年想做的,能做的,該做的工作,、目標(biāo)定義,、目標(biāo)寫什么？目標(biāo)來(lái)源,職位說(shuō)明,職責(zé),優(yōu)先資源 (資源配置),商業(yè)計(jì)劃 和預(yù)算,影響機(jī)會(huì) (預(yù)計(jì)變化),商業(yè)情況 （business conditions),目標(biāo),崗位今年做的工作？ “為了什么，今年做什么，做到什么程度？” 目標(biāo)標(biāo)桿說(shuō)法,、目標(biāo)寫什么定義,目標(biāo)書(shū)寫原則： 能量化的盡量量化，不能量化的盡量細(xì)化，盡量流程化。,目標(biāo)的制定 (SMART) - 具體 Specific - 可衡量 Measurable - 可達(dá)成 Achievable - 現(xiàn)實(shí)的 Realistic - 有時(shí)間性的 Timebound,1 具體的 “這個(gè)目標(biāo)是否告訴上級(jí)具體的最終完成的是什么？” 2 可考核的（考核標(biāo)準(zhǔn)） “上級(jí)知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 具有一定挑戰(zhàn)性的 “這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 4 時(shí)間性（完成時(shí)間） “該項(xiàng)工作應(yīng)該在什么時(shí)間完成？” 考核標(biāo)準(zhǔn)、完成時(shí)間作為目標(biāo)的內(nèi)容。設(shè)計(jì)在目標(biāo)系列表格中,好目標(biāo),高質(zhì)量：源于設(shè)定目標(biāo)（訂規(guī)劃） 寫清楚：,、衡量標(biāo)準(zhǔn)的寫法,定性： 可以是特性：準(zhǔn)確性、及時(shí)性、完備 性、可靠性. 可以是一種行為或一系列結(jié)果性運(yùn)作： 完成、認(rèn)可、批準(zhǔn)、同意、通過(guò)、使用 定量： 一種物理單位或結(jié)果。如臺(tái)數(shù)、人次、分析報(bào)告.,確定：以上級(jí)認(rèn)可的最能反應(yīng)目標(biāo)本質(zhì)的標(biāo)準(zhǔn)為準(zhǔn)。,、寫目標(biāo)的注意事項(xiàng)： ）目標(biāo)以“事”為主，它不記錄過(guò)程，只是明確最終結(jié)果。 ）目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主，不小于權(quán)重。 ）具體某項(xiàng)工作目標(biāo)可通過(guò)季度中將目標(biāo)細(xì)化。 ）只要是清晰的、可考核的就是部門目標(biāo)。形式不必 拘泥，考核標(biāo)準(zhǔn)選取最主要的考核指標(biāo)。,1用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言說(shuō)明為了什么效果,做什么事 例如：配合實(shí)施職能系統(tǒng)上一財(cái)年年終考核，完成結(jié)果的反饋、匯總和初步分析、以為上一年年終獎(jiǎng)的發(fā)放提供依據(jù) 2年度工作目標(biāo)和項(xiàng)目(月季)目標(biāo)的區(qū)別主要在于周期的不同,具體屬于哪種工作類別并不太重要 3工作目標(biāo)之外的成果在期初可填也可空缺,重要的是在考核者與被考核者之間要對(duì)此項(xiàng)在考核中的位置達(dá)成一種共識(shí),工作目標(biāo)的填寫,目標(biāo)的來(lái)源,崗位職責(zé)或部門職責(zé)定位（專業(yè)化的要求） 公司的戰(zhàn)略目標(biāo)（整體發(fā)展的要求） 客戶的需求與期望,工作目標(biāo)的填寫,步驟二： 溝通部門的工作重點(diǎn),步驟四： 與員工達(dá)成一致,步驟一： 澄清主要責(zé)任,步驟三： 設(shè)定員工的工作目標(biāo),確定崗位工作目標(biāo)的步驟,工作目標(biāo)的填寫,1. 將公司的工作中心落實(shí)為部門的行動(dòng)計(jì)劃 * 公司下一階段的經(jīng)營(yíng)策略和工作重點(diǎn)是什么？ * 本部門所要完成的任務(wù)是什么？ * 這些任務(wù)是如何與公司工作重點(diǎn)相聯(lián)系的？ * 完成這些任務(wù)的困難和挑戰(zhàn)是什么？ 2. 將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 部門的員工要完成那些工作以支持部門的工作？ * 員工對(duì)完成部門任務(wù)的建議是什么？ 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) * 內(nèi)部和外部客戶希望從本部門得到的服務(wù)或 產(chǎn)品是什么？ * 讓客戶滿意的標(biāo)準(zhǔn)是什么？,工作目標(biāo)的填寫,其中溝通部門的 工作重點(diǎn)要注意。,1. 澄清員工在完成部門任務(wù)中的角色和職責(zé) 2. 將部門的行動(dòng)計(jì)劃落實(shí)為個(gè)人的工作目標(biāo) 3. 將內(nèi)部和外部客戶的需要落實(shí)為個(gè)人的工 作目標(biāo),工作目標(biāo)的填寫,其中 設(shè)定員工的工作目標(biāo)要注意。,崗位責(zé)任考核書(shū)的填寫說(shuō)明（二）,1、崗位主要職責(zé)（表1） 2、工作目標(biāo)（表2） 3、企業(yè)價(jià)值觀的行為表現(xiàn)（表3） 4、個(gè)人發(fā)展計(jì)劃（表4） 5、年度總結(jié)（表5）,崗位責(zé)任考核書(shū)的結(jié)構(gòu),工作目標(biāo) 衡量標(biāo)準(zhǔn),什么是好的目標(biāo),1 具體的和可理解的 “這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？” 2 有量化的考核標(biāo)準(zhǔn) “員工知道如何衡量他的工作結(jié)果嗎？” 3 切合實(shí)際的 “這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性的而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 4 時(shí)間性 “員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？”,員工有完成這個(gè)目標(biāo)所需的權(quán)限嗎？ 完成這個(gè)目標(biāo)需要其他人/部門的支持嗎？ 這些目標(biāo)的輕重緩急，優(yōu)先次序是什么？ 目標(biāo)在文字闡述上清楚嗎？,考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫,工作目標(biāo)考核的標(biāo)準(zhǔn),數(shù)量 成本 產(chǎn)品的數(shù)量 支出費(fèi)用的數(shù)額 處理零件的數(shù)量 實(shí)際費(fèi)用和預(yù)算的對(duì)比 接聽(tīng)電話的數(shù)量 約見(jiàn)客戶的次數(shù) 銷售額/利潤(rùn) 質(zhì)量 時(shí)間 合格產(chǎn)品的數(shù)量 期限 錯(cuò)誤的百分比 投訴的數(shù)量,例如.,考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫,與員工達(dá)成一致,1. 概述這次討論的目的和有關(guān)的信息 * 概述部門和自己的主要任務(wù) * 對(duì)員工本人的期望 2. 鼓勵(lì)員工參并提出建議 * 傾聽(tīng)員工不同的意見(jiàn)，鼓勵(lì)他說(shuō)出顧慮 * 通過(guò)提問(wèn)，摸清問(wèn)題所在 * 對(duì)于員工的抱怨進(jìn)行正面引導(dǎo) * 從員工的角度思考問(wèn)題，了解對(duì)方的感受 3. 對(duì)每項(xiàng)工作目標(biāo)進(jìn)行討論并達(dá)成一致 * 鼓勵(lì)員工參與，以爭(zhēng)取他的承諾 * 對(duì)每一項(xiàng)目標(biāo)設(shè)定考核的標(biāo)準(zhǔn)和期限,考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫,我們強(qiáng)調(diào),與員工達(dá)成一致,4. 就行動(dòng)計(jì)劃和所需的支持和資源達(dá)成共識(shí) * 幫助員工克服主觀上的障礙 * 討論完成任務(wù)的計(jì)劃 * 提供必要的支持和資源 5. 總結(jié)這次討論的結(jié)果和跟進(jìn)日期 * 確保員工充分理解要完成的任務(wù) * 在完成任務(wù)中，何時(shí)跟進(jìn)和檢查進(jìn)度,再例如.,考核標(biāo)準(zhǔn)的填寫,我們強(qiáng)調(diào),當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,公司的績(jī)效考核制度要求員工自評(píng)后,由領(lǐng)導(dǎo)與員工 進(jìn)行評(píng)價(jià)與面談，并共同在面談結(jié)果上簽字認(rèn)可。 但實(shí)際操作中，一些領(lǐng)導(dǎo)在面談上做得不到位，包括： 不進(jìn)行考核面談；考核面談不夠公正、公平；考核面 談后不及時(shí)告訴員工考核結(jié)果等三類問(wèn)題。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,許多人力資源部門雖然對(duì)這些問(wèn)題有意識(shí)，但由于人手緊張， 一直未能對(duì)此問(wèn)題采取有力的措施，在流程上沒(méi)能服務(wù)與支持到 位，導(dǎo)致整個(gè)公司的績(jī)效考核管理工作出現(xiàn)面談的瓶頸，為員工 帶來(lái)很大的不快。 對(duì)策：人力資源部要將此事列為重點(diǎn)工作，即根據(jù)矩陣管 理模式的要求改進(jìn)績(jī)效考核機(jī)制，對(duì)全公司的績(jī)效考核工作進(jìn)行 宣貫，加強(qiáng)監(jiān)督，對(duì)違規(guī)行為加強(qiáng)處罰力度。在個(gè)人績(jī)效考核中 人力資源部采取適當(dāng)?shù)谋O(jiān)控措施， 督促干部養(yǎng)成面談的習(xí)慣，也請(qǐng)大家配合人力資源部的工作。 希望大家在績(jī)效考核流程監(jiān)控上給人力資源部更多的建議與支持！,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,個(gè)人績(jī)效考核采取正態(tài)分布的等級(jí)制度，等級(jí)的分布應(yīng)該 與員工的崗位要求相比較，而不是以人員等級(jí)為基礎(chǔ)，人 員級(jí)別的差異已在崗位工資定級(jí)中解決。但是有一部分部 門績(jī)效考評(píng)的等級(jí)分布還是按照人員級(jí)別進(jìn)行，導(dǎo)致經(jīng)理 得A，主管得B，其他人則最多不超過(guò)B，難免打擊了員工 的工作積極性。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,在某些部門確實(shí)存在此現(xiàn)象，此問(wèn)題的發(fā)生主要是人力 資源部對(duì)績(jī)效考核正態(tài)分布的解釋與培訓(xùn)不到位，致使 很多部門按員工等級(jí)排序，而不是與崗位要求相比排序。 對(duì)策：人力資源部在績(jī)效培訓(xùn)上將此類問(wèn)題描述 清楚，端正考核者對(duì)正態(tài)等級(jí)分布的認(rèn)識(shí)。 在全員的大力支持與配合下，逐步達(dá)成等級(jí)分布以 崗位要求為基準(zhǔn)。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,實(shí)行矩陣管理模式的公司，一部分人員明顯 出現(xiàn)了“虛” （管理線）“實(shí)”（業(yè)務(wù)線）兩線的管 理，人力資源部一直困繞在此問(wèn)題中。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,在考核中一直存在或者雙方獨(dú)立對(duì)此部分人進(jìn)行考核， 各出一個(gè)成績(jī)，由人力資源部協(xié)調(diào)確認(rèn)最終的考核結(jié) 果，而員工往往得不到反饋，也不知道自己確切的考 核成績(jī)；或者雙方都不考核，出現(xiàn)問(wèn)題再由人力資源 部協(xié)調(diào)。溝通量大，操作難度大。 對(duì)策：公司仍是矩陣管理模式，但盡可能將此類人員 的考核關(guān)系理順，并爭(zhēng)取以制度的形式規(guī)范下來(lái)。 理順考核關(guān)系，規(guī)范此部分員工的績(jī)效考核，為各方 提供更好的支持與服務(wù)。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)模糊。主管們?nèi)鄙賹?duì)過(guò)去業(yè)績(jī)和 行為事例的記錄，對(duì)員工的績(jī)效評(píng)分非常主觀， 導(dǎo)致員工對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果的不認(rèn)同?？荚u(píng)成了走形式， 不僅沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，還影響了人際關(guān)系。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,問(wèn)題四,主管沒(méi)能在評(píng)估中就員工的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)給予明確 的反饋信息，沒(méi)能傳達(dá)出公司的期望。一個(gè)完整的 績(jī)效評(píng)估報(bào)告，除了回顧評(píng)價(jià)員工過(guò)去的績(jī)效表現(xiàn) 之外，更重要的是能夠通過(guò)績(jī)效評(píng)估來(lái)了解員工的 能力狀況，以便有針對(duì)性地幫助員工發(fā)展。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,問(wèn)題五,績(jī)效評(píng)估沒(méi)有為員工晉升、調(diào)動(dòng)、加薪提供決策依據(jù)， 而只是作為一個(gè)發(fā)放紅包的手段。而且，有的主管是先 想好了紅包數(shù)額，再反過(guò)來(lái)調(diào)整績(jī)效評(píng)估中各檔的比例， 失去了績(jī)效評(píng)估的意義。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,問(wèn)題六,（1） 業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表列出了員工的年度工作項(xiàng)目、 每項(xiàng)工作所占的權(quán)重、完成該項(xiàng)工作所需要的資 源和前提條件、完成時(shí)間、關(guān)鍵保證措施。在年 初，根據(jù)SMART原則（即明確的、可衡量的、可 達(dá)到的、與總目標(biāo)相關(guān)的以及有時(shí)間限制的）設(shè) 計(jì)個(gè)人目標(biāo)，在考核期內(nèi)，主管對(duì)下屬的目標(biāo)完 成情況進(jìn)行打分。年底通過(guò)加權(quán)平均，計(jì)算出總 的得分，然后歸入相應(yīng)的總評(píng)檔次（分為五檔： 優(yōu)秀、良好、可接受、需改進(jìn)、不可接受）。業(yè)績(jī) 評(píng)估結(jié)果與調(diào)薪比例相掛鉤。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,（2） 能力和態(tài)度評(píng)價(jià)表不僅列出了公司所要求 的核心價(jià)值觀（所有職位均需具備的核心能力）， 還列出了具體職位所要求的能力和態(tài)度。而且， 公司對(duì)這些能力和態(tài)度給出了明確的定義，并列 舉出了具體的能力行為指標(biāo)作為評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和例子。 員工對(duì)照自己和職位要求，先進(jìn)行自我評(píng)價(jià)。同 時(shí)，還需要上級(jí)、同級(jí)同事、服務(wù)客戶、被評(píng)估 人的下屬提供相應(yīng)的評(píng)價(jià)。公司將這些評(píng)價(jià)結(jié)果 匯總分析，最后給員工一個(gè)關(guān)于優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)的評(píng) 價(jià)報(bào)告。此評(píng)價(jià)結(jié)果只與晉升、換崗、培訓(xùn)掛鉤， 不與薪酬和獎(jiǎng)勵(lì)掛鉤。,五、當(dāng)前績(jī)效考核面臨的問(wèn)題與對(duì)策,（3） 未來(lái)發(fā)展建議表列出了為改善工作績(jī)效 員工所應(yīng)采取的措施建議，以及未來(lái)的一些行 動(dòng)計(jì)劃，包括員工的近期發(fā)展目標(biāo)、工作興趣 和職業(yè)發(fā)展設(shè)想。此表和上個(gè)表結(jié)合使用，為 制定新一