人力資源知識_某建設集團公司人力資源制度匯編

*建設集團股份有限公司建設集團股份有限公司 人力資源制度匯編人力資源制度匯編 目目 錄錄 一、部門與崗位設置管理辦法一、部門與崗位設置管理辦法1 第一章 總則.1 第二章 部門設置及其職權配置.1 第三章 定崗、定責、定編、定員.2 第四章 組織規(guī)范及變更管理.3 第五章 附則.3 二、招聘管理辦法二、招聘管理辦法9 第一章 總則.9 第二章 招聘組織管理.9 第三章 招聘需求與計劃管理.10 第四章 人員招募.11 第五章 人員甄選.13 第六章 入職管理.15 第七章 招聘工作評估.17 第八章 管理與監(jiān)督.18 第九章 附則.18 三、勞動關系管理辦法三、勞動關系管理辦法27 第一章 總則.27 第二章 人事異動管理.27 第三章 勞動合同管理.30 第四章 員工關系管理.32 第五章 附則.37 四、人事檔案信息管理辦法四、人事檔案信息管理辦法50 第一章 總則.50 第二章 管理體制和職責.50 第三章 集團員工檔案管理.51 第四章 個人人事檔案管理.52 第五章 人事信息管理.53 第六章 人事信息系統(tǒng)的管理.54 第七章 附則.55 五、薪酬福利管理辦法五、薪酬福利管理辦法58 第一章 總則.58 第二章 薪酬福利范圍及標準.58 第三章 福利管理.60 第四章 附則.60 六、考勤管理辦法六、考勤管理辦法63 第一章 總則.63 第二章 工作時間.63 第三章 考勤辦法.63 第四章 請假管理.64 第五章 加班、出差及值班.65 第六章 違章處罰.66 第七章 附則.66 七、員工教育培訓管理辦法七、員工教育培訓管理辦法67 第一章 總則.67 第二章 培訓管理體制與職權.67 第三章 培訓的種類及內容.68 第四章 入職培訓.69 第五章 崗位培訓.70 第六章 其他培訓.70 第七章 培訓的計劃、實施與運行管理.71 第八章 培訓的師資、材料與檔案管理.72 第九章 培訓的評價、考核與獎懲.72 第十章 培訓費用與時間管理.73 第十一章 附則.75 八、員工在職培訓管理規(guī)定八、員工在職培訓管理規(guī)定84 第一章 總則.84 第二章 培訓形式.84 第三章 其他規(guī)定.86 第四章 附則.86 九、證書管理規(guī)定九、證書管理規(guī)定87 第一章 總則.87 第二章 證書考取及借用管理.87 第三章 證書費用管理規(guī)定.89 第四章 證書變更管理規(guī)定.91 第五章 注冊建造師管理辦法.92 第六章 附則.93 十、干部任選和淘汰機制十、干部任選和淘汰機制94 第一章 總則.94 第二章 選拔任用條件.94 第三章 干部選拔、任職流程.95 第四章 試用和考察.96 第五章 免職、調動、降職.96 第六章 紀律和監(jiān)督.97 第七章 附則.97 附錄附錄98 住房公積金制度實施辦法98 一、部門與崗位設置管理辦法 第一章第一章 總則總則 第第 1 1 條條 為適應和創(chuàng)新建筑企業(yè)發(fā)展模式，持續(xù)優(yōu)化經(jīng)營管理組織，進一步 明確職責、權限，合理分工、強化協(xié)作，提高人力資源配置效能和企業(yè)運行效 率，為公司實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標提供組織保障，結合實際，特制定本辦法。 第第 2 2 條條 本辦法適用于集團各部門、崗位設置與職權配置管理，并對區(qū)域公 司的部門、崗位設置提出要求，各區(qū)域公司遵照執(zhí)行。 第第 3 3 條條 部門與崗位設置遵循“目標導向、精簡高效、科學合理、系統(tǒng)完備、 明確職責、嚴格考核”的原則；部門與崗位職權配置遵循“流程通暢、分工明 確、接口嚴密”的原則。 第第 4 4 條條 主要職責。 1.集團領導：負責審議、審批公司部門配置與崗位設置方案。 2.集團企業(yè)管理中心：負責組織制定集團公司與區(qū)域公司的部門設置及其 職能配置的策劃方案，報集團領導審批后組織執(zhí)行。 3.集團人力資源中心：負責根據(jù)部門職能配置方案組織開展部門職責細分、 崗位設定、人員配置等相關管理工作。 4.集團各管理中心：負責本部門內的定崗、定編的設置、評價，提出調整 與優(yōu)化建議；負責指導區(qū)域公司對口業(yè)務部門、崗位的設置。 5.區(qū)域公司：負責按集團對區(qū)域的組織管理要求，結合現(xiàn)狀，制定本區(qū)域 公司部門與崗位設定及人員配置等工作。 第二章第二章 部門設置及其職權配置部門設置及其職權配置 第第 5 5 條條 集團部門設計實行“中心制” ，共設置“經(jīng)營管理中心、工程管理 中心、企業(yè)技術中心、財務管理中心、行政管理中心、人力資源中心、企業(yè)管 理中心、監(jiān)督審計中心”等八大中心（附件 1） 。 第第 6 6 條條 區(qū)域公司按一般管理模式設置具體職能部門，至少應設置經(jīng)營部、 工程部、技術部、財務部、綜合部（或辦公室）等五個部門（附件 1） ，也可根 據(jù)人員規(guī)模、業(yè)務規(guī)模、區(qū)域特點增設其他部門，并報集團審批和備案。 第第 7 7 條條 職權配置。以部門說明書為主要形式明確各部門職責和主要權限。 根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和各部門職能劃分情況，依照“職責明確、流程順暢”的總 體目標，按統(tǒng)一的部門說明書模板（見附件 2）編寫部門說明書。各中心和部 門應按部門說明書的要求履行部門職權。 第三章第三章 定崗、定責、定編、定員定崗、定責、定編、定員 第第 8 8 條條 崗位設置原則。 1.前瞻多元。結合公司發(fā)展戰(zhàn)略要求，設置相應的能夠提升組織管理效率 的前瞻性崗位，各崗位任職資格應直接體現(xiàn)對任職人員的具體要求（文化知識、 技能技術等） ，以實現(xiàn)崗位設置的導向性。 2.結構合理。根據(jù)實際工作任務量，優(yōu)化崗位設置，減少崗位間交叉重疊； 合理設置崗位管理層次，嚴格控制高等級崗位比例，提升管理效率。 3.分類管理。根據(jù)企業(yè)管理要求，結合行業(yè)特點和工作性質，公司逐步對 各類崗位人員實行分類管理，如行政類、技術類等。 第第 9 9 條條 定崗。根據(jù)上述原則，結合公司改革要求，公司崗位設置如下： 1.集團高管：設置總裁、副總裁、三總師等崗位，具體設置由董事會確定。 2.集團中基層崗位：總部八大中心的崗位設置，詳見部門說明書 。 3.區(qū)域公司：由各區(qū)域公司根據(jù)集團要求自行設置，并報集團備案。 第第 1010 條條 定責。 1.將部門職責細化分解到各崗位，明確界定各崗位的權限、職責和任職資 格，在確保職責無遺漏、無交叉的基礎上，按統(tǒng)一模板（見附件 3）編寫崗位 說明書，以確保崗位職責的制度化與規(guī)范化。 2.一崗多人或一人多崗（兼崗）時，在下達崗位說明書的同時下發(fā)崗位任 務書（模板見附件 4） 。使用崗位任務書，既可防止因崗位設置過細而不利于上 級統(tǒng)籌安排和提高效率，又能確保職責具體落實到人。員工須按相應的崗位說 明書與崗位任務書的要求，認真履行崗位職責。 第第 1111 條條 定編。在綜合分析各崗位的工作量、工作時間、工作效率、任職 資格等因素的基礎上，遵循“總體結構分布合理、人力資源配置優(yōu)化”的原則， 充分考慮管理幅度，核定各崗位的編制。集團總部的崗位編制詳見部門說明 書 。 第第 1212 條條 定員。 1.通過招聘、選拔晉升、內部調動、競聘上崗等多種方式，做好定員工作。 2.集團總部人員配置工作，由集團高層經(jīng)營班子領導，人力資源中心組織 執(zhí)行，監(jiān)督審計中心審計。 3.區(qū)域公司的總經(jīng)理與財務經(jīng)理由集團任命，其他管理人員由區(qū)域公司提 名、集團審批；普通員工的配置工作由區(qū)域公司管理層組織實施，并報集團備 案。 第四章第四章 組織規(guī)范及變更管理組織規(guī)范及變更管理 第第 1313 條條 各部門、崗位在履行職責與權限的同時，應承擔相應的責任，實 行責任考核，并以部門說明書與崗位說明書為基本考核依據(jù)。 第第 1414 條條 部門說明書與崗位說明書原則上每年更新一次，以滿足 公司改革發(fā)展要求。 第第 1515 條條 集團公司與區(qū)域公司應規(guī)范使用各自的統(tǒng)一的部門名稱，避免部 門重名。各區(qū)域公司共有的相同職能部門，應使用相同的部門名稱；各區(qū)域公 司特有的部門，其部門名稱應報人力資源中心核準、備案。 第第 1616 條條 公司重大決策出臺，例如機構換班等，人力資源中心應及時調整 人力資源分配方案，并報集團高層經(jīng)營班子會議討論。 第第 1717 條條 集團總部各中心、各區(qū)域公司必須按照董事會確定的年度組織構 架編制方案執(zhí)行，未達到編制數(shù)量的單位可在嚴格控制素質的前提下補員，超 出編制數(shù)量的部門應按要求予以減員。 第五章第五章 附則附則 第第 1818 條條 本辦法由集團人力資源中心負責起草、修訂、監(jiān)督執(zhí)行及解釋。 第第 1919 條條 本辦法經(jīng)集團高層經(jīng)營班子會議審議通過，自下發(fā)之日起執(zhí)行。 第第 2020 條條 附件：（1）*建設集團部門結構；（2）部門說明書模板；（3） 崗位說明書模板；（4）崗位任務書模板。 附件 1 *建設集團部門結構建設集團部門結構 *建設集團股份有限公司 經(jīng) 營 部 工 程 部 經(jīng) 營 管 理 中 心 技 術 部 財 務 部 工 程 管 理 中 心 企 業(yè) 技 術 中 心 財 務 管 理 中 心 行 政 管 理 中 心 人 力 資 源 中 心 企 業(yè) 管 理 中 心 監(jiān) 督 審 計 中 心 綜 合 部 集團集團 總部總部 中心中心 區(qū)域區(qū)域 公司公司 部門部門 附件 2 部門說明書（模板）部門說明書（模板） 起起 草草 人人審審 核核 人人批批 準準 人人編修日期編修日期版版 本本代代 碼碼 部門名稱部門名稱分管領導分管領導部門代碼部門代碼 上級業(yè)務上級業(yè)務 對口部門對口部門 下級業(yè)務下級業(yè)務 對口部門對口部門 內部主要內部主要 協(xié)作部門協(xié)作部門 外部主要外部主要 協(xié)作部門協(xié)作部門 （部門內崗位結構圖） 崗位名稱崗位名稱定編人數(shù)定編人數(shù)崗位類別崗位類別 崗崗 位位 結結 構構 、 設設 置置 、 定定 編編 目目 標標 專門職責專門職責關聯(lián)制度關聯(lián)制度 1. 2. 3. 模塊模塊 1 4. 1. 2. 3. 模塊模塊 2 4. 1. 2. 3. 職職 責責 模塊模塊 3 4. 參與職責參與職責關聯(lián)制度關聯(lián)制度 1. 2. 3. 4. 5. 人事權限人事權限 財務權限財務權限 權權 限限 事務權限事務權限 任務類任務類 制度類制度類 關關 鍵鍵 成成 果果 區(qū)區(qū) 域域 隊伍類隊伍類 部門負責人承諾：部門負責人承諾： 我對本部門說明書內容理解清楚、明白、認同，并以此作為引領本部門全體員工工作的基本準則， 積極主動踐行，有效勝任，自覺接受公司和領導的指導、幫助、監(jiān)督，并有責任對本部門說明書充實與 完善提出建設性意見。 簽名： 時間： 年 月 日 分管領導意見：分管領導意見： 簽名： 時間： 年 月 日 附件 3 崗位說明書（模板）崗位說明書（模板） 起起 草草 人人審審 核核 人人批批 準準 人人編修日期編修日期版版 本本代代 碼碼 崗位名稱崗位名稱所在部門所在部門 崗位等級崗位等級崗位代碼崗位代碼 直接上級直接上級直接下級直接下級 崗位目標崗位目標 工時比重工時比重 工作職責（按重要度）工作職責（按重要度）承擔責任承擔責任績效指標績效指標 % 1.全部 2.主要 3.部分 4.協(xié)助 5. 6. 7. 8. 9. 10. 匯報匯報 協(xié)調協(xié)調 公司內部公司內部 工作關系工作關系 督導督導 公司外部公司外部 工作關系工作關系 工作權限工作權限 1. 2. 3. 學歷專業(yè)學歷專業(yè) 工作經(jīng)驗工作經(jīng)驗 資格證書資格證書 知識技能知識技能 計計 算算 機機 任任 職職 資資 格格 其他要求其他要求 附件 4 崗位任務書（模板）崗位任務書（模板） 起起 草草 人人審審 核核 人人批批 準準 人人編修日期編修日期版版 本本代代 碼碼 部門名稱部門名稱部門代碼部門代碼 崗位名稱崗位名稱崗位代碼崗位代碼 員工姓名員工姓名薪酬等級薪酬等級 具具 體體 職職 責責 任職人承諾：任職人承諾： 我對本崗位任務書內容理解清楚、明白、認同，以此作為自己工作的基本行為要求，積極主動踐行， 有效勝任，自覺接受公司和直接上級的指導、幫助、監(jiān)督，并有責任對本任務書拾遺補缺，充實完善。 簽名： 時間： 年 月 日 上級意見：上級意見： 簽名： 時間： 年 月 日 二、招聘管理辦法 第一章第一章 總則總則 第第 1 1 條條 為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對各類人才的需要，進一步規(guī)范員工招聘 管理流程，健全人才選用機制，特制定本辦法。 第第 2 2 條條 招聘堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)錄用、先內后外的原則。 第第 3 3 條條 本辦法適用于集團組織的招聘管理工作，區(qū)域公司參照執(zhí)行。 第第 4 4 條條 主要職責。 1.集團領導：負責審批招聘需求與招聘計劃、對中層以上管理人員進行入 職面談等。 2.集團人力資源中心：負責集團總部人員招聘管理工作；組織對區(qū)域公司 高層管理人員的招聘與評審工作；指導、協(xié)助區(qū)域公司做好中基層人員的招聘 工作。 3.集團其他職能中心：負責制定部門人員招聘需求計劃、參與對新招聘人 員面試、培訓及招聘效果評估等。 4.區(qū)域公司綜合部：協(xié)助集團人力資源中心對區(qū)域公司高層管理人員的招 聘與評審工作；負責本區(qū)域公司中基層人員的招聘工作；負責組織對項目部管 理人員的招聘與評審工作。 第二章第二章 招聘組織管理招聘組織管理 第第 5 5 條條 招聘源于以下六種情況下的人員需求： 1.缺員的補充； 2.突發(fā)的人員需求； 3.為確保集團發(fā)展和規(guī)模擴大所需的人才儲備； 4.集團管理階層需要擴充時； 5.集團組織變革所帶來的對新型人才需要； 6.為了使集團的組織更具靈活性和競爭力，而必須從外部導入高層次管理 人才和設計開發(fā)、營銷等方面專家的需求。 第第 6 6 條條 招聘工作中其他職能中心和人力資源中心的職責分工：其他職能中 心各自擬訂本中心年度的人員需求計劃，人力資源中心審核統(tǒng)計匯總后根據(jù)人 員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門 進行甄選錄用，最后對招聘工作進行評估，用以改善招聘工作方式，提高招聘 工作效率和效果。 第第 7 7 條條 人力資源中心在招聘前分別負責組織有關專家和用人部門根據(jù)崗位 職責和崗位要求進行測評內容的設計。 第第 8 8 條條 招聘的分級管理。 1.集團總裁的聘任由董事長組織會議決定。 2.集團其他高管、財務部門負責人的聘任由人力資源中心協(xié)助進行資格審 查和背景調查，總裁負責初試，董事長負責復試。 3.集團部門正副職負責人的招聘由人力資源中心組織。人力資源中心負責 初選，主管副總初試，總裁負責復試，初試和復試均合格者，總裁審批。 4.集團各部門其他人員的招聘由部門負責人發(fā)起，人力資源中心組織。人 力資源中心負責初試，用人部門負責人負責復試，初試和復試均合格者，報主 管副總審批。 5.區(qū)域公司高級管理人員的招聘錄用及選拔，由集團人力資源中心組織， 其資格審查和背景調查由人力資源中心負責，面試、評審由區(qū)域公司配合分管 副總進行，最后報總裁審批。 6.區(qū)域公司組織中基層人員的招聘工作，集團人力資源中心提供指導、協(xié) 助。 7.項目部管理人員的招聘由區(qū)域公司綜合部組織經(jīng)營、工程、技術等部門 負責人實施，并報區(qū)域公司負責人審批；項目部技術工人應組織相關的技術專 家進行技術等級測試，并報區(qū)域公司技術部負責人審批。 第三章第三章 招聘需求與計劃管理招聘需求與計劃管理 第第 9 9 條條 招聘需求預測。 1.各單位招聘需求預測與審核：集團各部門、區(qū)域公司每年根據(jù)集團發(fā)展 戰(zhàn)略、年度經(jīng)營管理目標、各區(qū)域目標編制年度計劃時，應同時制訂本單位的 年度人員需求預測，內容包括實現(xiàn)本單位年度目標所需人員總數(shù)與結構、現(xiàn)有 人員總數(shù)與結構、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等） 、流入人數(shù)、 時間與方式（內招、外招）及原因分析等；人力資源中心負責對各單位的管理 人員需求預測進行審核。 2.集團年度招聘需求預測：人力資源中心每年年底對集團現(xiàn)有人力資源狀 況進行分析，從專業(yè)結構、學歷結構、年齡結構、配置合理性以及資源利用率 等方面入手并綜合考慮集團發(fā)展、組織機構調整、員工內部流動、員工流失、 競爭對手的人才政策等因素，對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡，制訂 集團年度人力資源需求預測。 3.臨時人力資源需求：各部門、區(qū)域公司對于未列入年度預測的人員需求， 由部門負責人填寫臨時招聘申請表 （見附件 1） ，說明未列入年度預測的原 因，經(jīng)各級審批通過后，由人力資源中心組織實施。 第第 1010 條條 招聘需求審批（走 pm 流程,具體見 PM 流程表格） 。 1.區(qū)域公司副總以上人員的招聘需求：區(qū)域公司負責人發(fā)起人力資源中 心負責人審核、審批總裁審批 2.集團一般管理人員的招聘需求：集團各中心負責人發(fā)起集團分管副總 審批人力資源審核、審批總裁審批 3.集團副總以上人員的招聘需求：總裁發(fā)起董事長審批 第第 1111 條條 招聘計劃編制。人力資源中心負責根據(jù)需求和供給預測制訂年度 招聘計劃和具體行動計劃，招聘計劃應包括招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、 性別、學歷、工作經(jīng)驗、工作能力、個性品質等） ；招聘渠道和方式；招聘測試 內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間；以及招聘預算，包括：招 聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。 第第 1212 條條 招聘計劃審批（按 PM 流程） 。 集團招聘計劃：人力資源中心招聘專員發(fā)起人力資源中心負責人審批 總裁審批。 第四章第四章 人員招募人員招募 第第 1313 條條 招募的來源與方法。 1.為提高員工對集團的忠誠度和滿意度，集團采取內部招募優(yōu)先的政策。 2.在尊重用人部門、應聘員工及其目前所在部門意見的前提下，進行內部 招募，為供求雙方提供雙向選擇的機會。 內部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負責人推薦） 、公告法（使全體 員工了解職務空缺，通過競聘選拔）等。 公司各部門正副職崗位可試行競聘方式，由各部門分管副總提出競聘申 請，人力資源分管副總審核，報總裁審批。 3.集團將在內部招募不能滿足職位要求時進行外部招募。外部招募渠道主 要有以下幾種形式： 員工推薦：集團鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源中心本著平等競爭、 擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 媒體招募：通過大眾媒體、專業(yè)刊物廣告、相關網(wǎng)站發(fā)布招聘信息。 招聘會招募：通過參加各地人才招聘會招募。 校園招募：每年春季、秋季集團將招聘信息及時發(fā)往有關學校畢業(yè)分配 辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對口的院校人才交流會。 委托獵頭公司招募：集團部門經(jīng)理以上管理人員、區(qū)域公司負責人可委 托獵頭公司招募。 第第 1414 條條 人才舉薦制度。為拓寬人才招聘渠道，鼓勵員工推薦優(yōu)秀人才， 滿足集團快速發(fā)展需要，集團設立人才舉薦獎勵制度。對于舉薦人才（只限于 專業(yè)人才）獲得聘用，并通過試用期考核的，集團將對舉薦人（高層管理人員 和人力資源招聘崗位從業(yè)人員除外）進行獎勵，獎勵依據(jù)被舉薦人崗位重要性、 工作表現(xiàn)綜合確定，獎勵標準為 100500 元/人。 獎勵流程：試用期合格后，人力資源中心負責人提出申請財務管理中心 核實總裁審批向舉薦人支付獎勵。 避親原則：不接受舉薦直系親屬。管理人員不推薦本部門崗位。 第第 1515 條條 招募信息的發(fā)布：招募信息發(fā)布時間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗 位要求確定。 1.招聘廣告： 招聘廣告的設計原則：廣告要吸引潛在應聘者的注意，培養(yǎng)潛在應聘者 對職位的興趣，使?jié)撛趹刚邔杖甭毼划a生欲望，并馬上采取行動，招聘廣 告應與集團整體形象一致。 招聘廣告的責任人：招聘廣告由集團人力資源中心提出要求，由集團負 責形象宣傳部門負責制作。 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內部招聘公告（見附件 2） 、招聘現(xiàn)場海 報、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 2.信息發(fā)布范圍：由招募對象的范圍決定。 3.信息發(fā)布時間：在條件允許的情況下，招聘信息盡早發(fā)布。 4.招募對象的層次性：按招募對象所處的社會層次，要根據(jù)招聘崗位的要 求與特點，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 第第 1616 條條 應聘者提出申請。 1.應聘者向人力資源中心提出應聘申請可以采用三種方式： 通過信函提出申請； 直接填寫求職申請表（見附件 3） ； 通過電子郵件提出申請。 2.應聘者需向人力資源中心提供以下個人資料： 求職申請表（函） ，且注明應聘職位； 個人簡歷，注明聯(lián)系方式、學歷、專業(yè)、年齡、性別、工作經(jīng)驗、技能、 成果、個人興趣愛好、品格等信息； 各種學歷、職稱、技能、成果（包括獎勵）證明（復印件） ； 身份證（復印件） 。 第五章第五章 人員甄選人員甄選 第第 1717 條條 甄選依據(jù)/工具： 1.崗位說明書。 崗位說明書作為甄選依據(jù)之一，其中的崗位職責（對各 崗位工作職責、權限方面的規(guī)定）與任職資格（對各崗位資歷、知識技能、職 稱資格等方面的要求）為基本要求。 2.入職試題。為確認應聘者符合招聘崗位標準，需對應聘者實際專業(yè)水平 和基本素質進行測試，專業(yè)試題由用人部門提供（含答案） ，素質試題由人力資 源中心提供（含答案） 。 專業(yè)試題的職位類別包括：1.審計、財務類職位；2.行政管理類職位；3.人 力資源管理類職位；4.信息技術類職位；5.工程造價或市場開發(fā)類職位；6.工 程研發(fā)類職位。 素質試題的類別包括：1.應屆畢業(yè)生類別；2.專業(yè)人員管理類別；3.專 業(yè)人員技術類別。素質試題可利用相關測評軟件輔助分析。 3.結構化面試題。結構化面試題目構成為： 意愿性問題：意愿性問題主要考察應聘者求職動機是否同崗位相匹配。 智能性問題：該類問題主要考察應聘者思維的邏輯性和言語表達能力。 該類問題不在于考察應聘者的觀點正確與否，而在于看其是否能夠找到問題的 實質，邏輯嚴密，論據(jù)充分。 行為性問題：通過了解一個過去的完整事件獲取應聘者在過去的行為中 一種或幾種能力有關的信息。由于這類問題的隱蔽性較差，有些應聘者會做一 些言過其實的回答，所以主試要對回答的某些細節(jié)進行追問。追問一般涉及當 時的情境、任務、采取的行動和結果。 情境性問題：該類問題設計的前提假設是一個人說他會做什么與他在這 個情境中將會做什么是有關聯(lián)的，或者說他的應試反應基本上體現(xiàn)他在相應情 境中可能的想法。情境性問題將應聘者置身于相對真實的模擬環(huán)境中，應聘者 的反應更具有可信性。 人力資源中心在招聘實踐中應積累、創(chuàng)造各類面試題目，形成面試題庫， 供招聘不同層次的專業(yè)人才時選用。 第第 1818 條條 甄選流程： 1.資料審查。人力資源中心根據(jù)招聘崗位的要求，對收集到的應聘者個人 資料進行審查，審查內容包括：年齡、學歷、工作經(jīng)歷、專業(yè)技能、語言等， 將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關崗位的部門， 對符合要求的資料送交用人部門進行審核，審核認可的由人力資源中心負責通 知初試。 2.初試。初試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的內容對應聘者進行測試，根 據(jù)測試對象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，初試負責 人綜合小組意見，在應聘人員測評表 （見附件 4）意見欄中填寫評語和意見。 初試合格者，給予“同意復試”意見，進入復試；初試不合格者，給予“不予 考慮”意見，應聘者被淘汰。 3.復試。復試負責人/測評小組根據(jù)事先設計的測評內容對應聘者進行復試， 復試一般采用面試方式，并作好復試記錄。復試負責人綜合小組意見在應聘 人員復試測評表意見欄填寫評語及意見。復試意見分為“同意聘用” 、 “不同 意聘用” 、 “建議考慮其他崗位”三種。 4.審批。有關責任人（人力資源中心、高層經(jīng)營班子、董事會）綜合考慮 各方面因素，進行審批。同意聘用的由人力資源中心負責通知；不同意的淘汰； 建議考慮其他崗位者，由人力資源中心與推薦崗位所在部門協(xié)調，另外安排測 試。 5.體檢。同意聘用的外部應聘者應在審批后到集團指定級別的醫(yī)院參加指 定項目的體檢，體檢合格方可錄用；體檢不合格，取消錄用資格。體檢費用由 應聘者自行墊付，并保留費用票據(jù)；應聘者錄用并轉正后將體檢票據(jù)交付人力 資源中心，由人力資源中心統(tǒng)一向公司申請報銷。內部應聘員工可不參與體檢 流程。 6.錄用通知。外部應聘者將體檢結果親自遞交或郵寄至公司人力資源中心， 人力資源中心負責確認體檢結果，為體檢合格者開具*建設集團錄用通知書 （見附件 5）并寄送給擬錄用者；擬錄用者應及時向人力資源中心反饋回執(zhí)。 7.報到。 同意聘用的應聘者應在規(guī)定時間內到公司報到，特殊原因需延遲的須向 公司提前申請批準。如在通知規(guī)定時間內不能報到又未申請延期者，人力資源 中心可取消其錄用資格。 對于內部招聘的員工，批準錄用后應在一周內做好工作移交，并到人力 資源中心辦理調動手續(xù)，在規(guī)定的時間內到新部門報到。 第六章第六章 入職管理入職管理 第第 1919 條條 入職程序。 1.新招錄員工在報到時應攜原單位離職證明、身份證明原件、學歷證明原 件、*建設集團錄用通知書等材料到公司人力資源中心交由招聘專員進行 確認，并詳細填寫員工信息登記表（見附件 6） 。員工必須保證向公司提供的資 料真實無誤，若發(fā)現(xiàn)虛報或偽造，公司有權將其辭退。 2.招聘專員核實新招用員工的身份、材料之后，發(fā)起如下流程（走 PM 流程） 。 入職審批：招聘專員發(fā)起人力資源中心負責人審批人力資源分管副總 審批總裁審批所在部門及分管副總傳閱。 3.簽訂合同。入職審批完成后，人力資源中心組織與新招錄員工簽訂勞動 合同，新員工進入試用期或見習期。 第第 2020 條條 試用與見習。社會招聘人員（有一年以上工作經(jīng)驗者） ，從入職日 起的三個月為試用期；應屆大學畢業(yè)生，從入職日起的一年內為見習期。試用 期與見習期包含在勞動合同期限內。 第第 2121 條條 崗前及崗位培訓。外部招聘的新員工由人力資源中心統(tǒng)一組織崗 前培訓，所有新到崗員工還需進行崗位培訓，具體見員工教育培訓管理辦法 。 第第 2222 條條 轉正程序。 1.試用期或見習期滿前半個月，由本人提出轉正申請，填寫轉正申請表 （見附件 7） ，由用人部門/單位或公司高管層對其進行考核。合格的給予轉正， 不合格的員工各用人部門/單位應在試用期或見習期結束前一周轉交人力資源中 心/區(qū)域公司綜合管理部依法解除勞動合同關系。 2.轉正申請審批（按 PM 流程，具體見 PM 流程表格） 。 集團普通員工、區(qū)域公司副總經(jīng)理的轉正申請：員工本人提出申請集 團中心或區(qū)域公司負責人審核人力資源中心負責人審核總裁審核。 中層正職或區(qū)域公司總經(jīng)理的轉正申請：員工本人提出申請分管副總 審核人力資源中心負責人審核總裁審核。 集團副總以上人員的轉正申請：員工本人提出申請總裁審核董事長 審核。 3.轉正通過者，由人力資源中心組織辦理轉正手續(xù)，同時用人部門（單位） 和人力資源中心應完成以下工作： 為轉正員工定崗定級，提供相應待遇； 制定員工進一步發(fā)展計劃； 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第第 2323 條條 招錄用待遇。 1.新招錄的員工，其薪資福利遵照公司薪酬福利管理規(guī)定 。 2.新招錄的應屆大學生，在見習期內執(zhí)行固定月薪；見習期滿且轉正后， 根據(jù)工作表現(xiàn)重新定薪。 第第 2424 條條 新招錄員工必須遵守公司各項規(guī)章制度，自覺服從公司的工作分 配和調度，否則公司不予錄用。 第七章第七章 招聘工作評估招聘工作評估 第第 2525 條條 每次招聘活動結束后，人力資源中心應對招聘結果進行認真分析， 總結經(jīng)驗，并尋找改進措施。對招聘結果從以下幾個方面進行評估： 1.成本效益評估。對招聘成本、成本效用等進行評價，如下所示： 單位直接招聘成本招聘直接成本與錄用人數(shù)之比，其中直接成本包括： 招聘人員差旅費、應聘人員招待費、招募費用、選拔費用、工作安置費用等。 該指標反映了人力資源獲取的成本。 總成本效用錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產生的效 果?？梢詫偝杀痉纸?，分析不同費用產生的效果。 2.錄用人員數(shù)量評估。主要從錄用比、招聘完成比和應聘比三方面進行： 錄用比錄用人數(shù)/應聘人數(shù)*100%，該指標越小，說明錄用者素質可能 越高。 招聘完成比錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映了在數(shù)量上完 成任務情況。 應聘比應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%，該指標反映招聘信息發(fā)布效果。 3.錄用人員質量評估：是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛力、 素質等進行的各種測試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 4.招聘所需時間評估：從提出需求到實際到崗所用時間與用人部門/單位期 望到崗時間之比。該指標反映招聘滿足用人單位需求的能力。 第第 2626 條條 人力資源中心定期跟蹤錄用人員的流動情況和工作績效，對招聘 方法進行評估，從而不斷改進和完善。對招聘方法從兩方面評估： 1.可靠性評估：對某項測試所得結果的穩(wěn)定性和一致性進行評估。通過對 同一應聘者進行兩次內容相當?shù)臏y試，比較測試結果，若相關程度越高，說明 該方法穩(wěn)定性和一致性越高。 2.有效性評估：通過比較被錄用后的績效考核分數(shù)與錄用前的選拔得分， 如果兩者相關性越大，說明所選的測試方法、選拔方法越有效。 第第 2727 條條 用人部門/單位應加強對本部門/單位新招聘員工的培訓與工作考 評，并及時向人力資源中心反饋新招聘員工的信息，以利于人力資源中心更準 確對招聘效果進行評估。 第八章第八章 管理與監(jiān)督管理與監(jiān)督 第第 2828 條條 各用人部門在人力資源招聘時，需嚴格按照招聘流程辦理。所有 人員的錄用通知及相關事宜一律由人力資源中心向聘用人員發(fā)布。未經(jīng)人力資 源中心許可，不得向應聘人員就有關錄用事宜承諾。 第第 2929 條條 各員工有權對招聘制度的執(zhí)行進行監(jiān)督，對招聘出現(xiàn)的有關問題 可向人力資源中心咨詢，對嚴重違反招聘制度的可向監(jiān)督審計中心投訴。 第第 3030 條條 人力資源中心應密切關注人才市場的環(huán)境變化，定期對招聘渠道 進行更新、維護；收集、甄別優(yōu)秀企業(yè)、優(yōu)秀人才的信息，建立后備人才庫； 研究公司人才結構，結合招聘效果，改進招聘策略，完善公司的招聘管理體系。 第九章第九章 附則附則 第第 3131 條條 本辦法由集團人力資源中心負責起草、修訂、監(jiān)督執(zhí)行及解釋。 第第 3232 條條 本辦法經(jīng)集團高層經(jīng)營班子會議審議通過，自下發(fā)之日起執(zhí)行。 第第 3333 條條 附件：（1）臨時招聘申請表；（2）內部招聘公告；（3）求職申 請表；（4）應聘人員測評表；（5）錄用通知書；（6）員工信息登記表； （7）轉正申請表。 附件 1 臨時招聘申請表臨時招聘申請表 申請部門申請時間 申請 部門 經(jīng) 辦 人負責人簽字 崗位年齡 人數(shù)性別 職級學歷 申請 內容 其他任職 資格要求 申請 理由 人力 資源 中心 意見 簽字： 年 月 日 主管 副總 意見 簽字： 年 月 日 總裁 意見 簽字： 年 月 日 附件 2 內部招聘公告內部招聘公告 公告日期：公告日期：_ 結束日期：結束日期：_ 在在_部門中有一空缺職位部門中有一空缺職位_，職位級別為職位級別為_ 此職位此職位 對對/不對不對 外部候選人開放。外部候選人開放。 薪金支付水平：薪金支付水平：最低 最高 職責：職責：（參見所附職務說明書） 所要求的技術或能力：所要求的技術或能力： （候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮） 在現(xiàn)在/過去的工作崗位上表現(xiàn)出良好的工作業(yè)績，其中包括： 1.了解自己崗位工作及其與整個企業(yè)的使命、戰(zhàn)略、業(yè)務目標是怎樣配合 的； 2.有能力完整、準確、及時地完成任務； 3.能夠通過創(chuàng)新來改善服務的質量或提高管理水平； 4.能夠跟上專業(yè)技術進步的步伐； 5.能進行有效的溝通，同他人合作共事； 6.有較強的組織能力和領導能力(如果該職位是管理崗位)。 可優(yōu)先考慮的技術和能力：可優(yōu)先考慮的技術和能力： （這些技術和能力將使候選人更具有競爭力） 申請程序如下：申請程序如下： 1.到人力資源中心領取內部工作申請表和履歷表； 2._年_月_日前將填好的內部工作申請表連同截止到目前的履歷 表一同交至人力資源中心； 3.對于所有的申請人，人力資源中心和該空缺職位的部門負責人將根據(jù)上 述資格要求進行初步篩選； 4.測試小組將對初選合格的申請人進行必要的測試； 5.內部招聘結果將在_年_月_日前公布。 人力資源中心 附件 3 求職申請表求職申請表 姓名性別出生年月政治面貌 貌 民族身高體重血型 婚姻狀況身份證號碼 籍貫戶口所在地址 現(xiàn)詳細住址： 貼照片 住宅電話手機Email 地址 證照 /等級 ： 學歷學校名稱起止時間專業(yè)取得方式教 育 背 景 語種（含方言）聽、說、讀、寫能力 說 讀 寫 考試等級 一般 熟練 一般 熟練 語言 能力 一般 熟練 計算機應用水平不會一般熟練（請注明） 培訓內容培訓時間培訓單位證書名稱 起止時 間 工作單位職務 部門 薪資標準證明人聯(lián)系電話工作 經(jīng)歷 突 獎 出 懲 業(yè) 情 績 況 個人特長 申請職位（一） :申請職位（二） : 求職 意向薪資要求：可到崗時間： 公司廣告 人才市場 熟人介紹 INTERNET 業(yè)務關系 其它 您了解公 司的渠道其他（請注明） 附件 4 應聘人員應聘人員測評測評表表 姓名性別年齡應聘職位 學歷專業(yè)畢業(yè)院校 儀 表 衣冠講究 整潔一般 隨便懶散 態(tài) 度 大方得體 傲慢 拘謹 語 言 表達清晰 尚可 含糊不清 精神面貌與健康狀況 佳 一般 差 直觀印象 能 力 語言表達能力 溝通能力 應變能力 綜合分析能力 專業(yè)知識技能 工作經(jīng)驗 其 它 求職動機 工作態(tài)度 薪酬要求 初試測評評語 初試測評負責人： 年 月 日 測評意見： 同意復試 不予考慮 復試測評評語 復試測評負責人： 年 月 日 測評意見： 同意試/錄用 不予考慮 建議考慮 崗位 附件 5 錄用通知書錄用通知書 先生（小姐）： 經(jīng)我公司研究，決定錄用您為本公司員工，歡迎您加盟本公司， 請您于年月日時到本公司人力資源中心報到。 報到須知：報到時請持錄用通知書，攜帶本人一寸照片 2 張， 身份證、學歷學位證書原件和復印件，原單位解除合同證明、體檢 報告等。本公司試用期為個月；若您不能就職，請于年 月日前告知本公司。 *建設集團股份有限公司 年 月 日 回回 執(zhí)執(zhí) *建設集團股份有限公司： 我接受公司對我的錄用，將于年月日持原單位 解除合同證明及其它相關證件來公司報到。 本人簽字： 日期： 附件 6 員工信息登記表員工信息登記表 姓名性別出生日期 政治面貌最高學歷參加工作時間 戶口所在地家庭住址 身份證號碼聯(lián)系電話 照 片 畢業(yè)時間、院校檔案所在地籍貫 何時獲得何職稱婚姻狀況 所在部門入公司時間部門職務 起止時間就讀學校所學專業(yè)學習形式學制（年） 學習簡歷 包括入學時 間、所學專業(yè)、 學習形式、學 制（年） 工作簡歷 （包括起止時 間、工作單位、 從事工作或擔 任職位） 家庭關系 （包括姓名、 與本人關系、 出生日期、工 作單位） 入黨時間發(fā)展黨員年份黨員轉正時間 發(fā)展黨員單位黨內職務入黨轉正情況 本人證書 （包括證書取 得時間、證書 名稱） 本人承諾填寫的上述資料真實可靠，如有虛假成分，愿無條件接受公司任何時候的經(jīng)濟處罰和單方解 除勞動合同的處理。 員工簽字： 日期： 備注：取得的證書提供復印件 附件 7 轉正申請表轉正申請表 ： 姓名部門/單位崗位 學歷專業(yè)到崗日期 試用期限年 月 日 年 月 日工資級別 個人陳述 申請人 年 月 日 部門/單位 意見 評評價：價： 工作能力： 強 較強 一般 差 專業(yè)技能： 強 較強 一般 差 工作態(tài)度： 好 較好 一般 差 工作效率： 高 較高 一般 低 勞動紀律： 好 較好 一般 差 可塑性： 強 較強 一般 差 建建議議： ： 提前轉正 按期轉正 延期至 月 日轉正 不適合本崗位工作，但可調配至公司其他崗位工作 試用期不合格，不予聘用 部門/單位負責人 ： 年 月 日 部門分管 領導意見 簽字： 年 月 日 人力資源 中心負責 人意見 級 別：從 到 工資標準：從 到 簽字： 年 月 日 總裁意見 簽字： 年 月 日 備注：本表審批簽署意見后，由人力資源中心備案并辦理相關手續(xù)。 三、勞動關系管理辦法 第一章第一章 總則總則 第第 1 1 條條 為規(guī)范公司勞動關系管理工作，創(chuàng)建良好的工作氛圍，構建與發(fā)展 和諧的勞動關系，特制定本辦法。 第第 2 2 條條 本辦法主要依據(jù)中華人民共和國勞動法 、 中華人民共和國勞動 合同法 、 中華人民共和國勞動合同法實施細則等。 第第 3 3 條條 本辦法適用于集團范圍內的勞動關系管理工作。 第第 4 4 條條 主要職責。 1.集團領導：負責中層以上人員的人事異動的審批和重大勞動糾紛的處理。 2.集團人力資源中心：負責勞動關系日常管理工作，并由勞動人事專員落 實具體工作；組織各部門協(xié)調員工關系。 3.集團其他職能中心：負責本部門員工的溝通以及員工崗位異動的評價工 作。 4.區(qū)域公司綜合部：配合集團完成有關的勞動關系的協(xié)調工作；負責本單 位內部勞動關系管理工作；協(xié)助項目部做好員工關系工作。 第二章第二章 人事異動管理人事異動管理 第第 5 5 條條 人事異動管理涉及到公司內部員工的晉升、降職、內部調動、離職 （辭職、辭退、退休）等工作。做好人事異動管理工作將確保集團人事相宜， 促進集團的穩(wěn)定與健康發(fā)展。 第第 6 6 條條 晉升、降職。 1.晉升包括三種，一是職位級別提升，由較低職位上升到較高職位，其責 任、權力相應增大，薪資待遇、機會相應增多；二是職務級別不提升，而僅提 升員工的薪資待遇；三是職位級別提升，由較低職位上升到較高職位，但薪資 待遇不變，待試用合格后考慮。降職，是指員工從原有職位降低到責任較輕的 職位，同時削減被降職人員的地位、權利、薪資和機會。 2.員工晉升應以現(xiàn)崗位的業(yè)績考評結果為主要依據(jù)，同時還應參考“職位 相關的知識、技能，相關的資歷和經(jīng)驗，適應性和潛力”及其他因素。 3.在業(yè)績考評中，沒有達到業(yè)績預期的員工，由其主管領導、人力資源中 心負責人和其本人討論并制定業(yè)績改善計劃。該計劃的實施期限一般為三個月， 三個月后員工在工作態(tài)度和業(yè)績表現(xiàn)上仍然沒有改善的，經(jīng)確認后可作降職處 理，或解除勞動合同。 4.凡職務任免（晉升、降職）之員工，中層正職以下員工要求由相應部門 的主管領導提名，同時備齊有關材料，填報職務任免審批表 （詳見附件 1） 上報人力資源中心，由人力資源中心根據(jù)干部考核、選拔管理規(guī)定和公 司獎懲制度等進行初審，初審通過后由人力資源中心報分管副總和總裁審批， 最終確定晉升或降職員工名單。中層正職以上員工（含）的晉升和降職，根據(jù) 考核結果和干部考核、選拔管理規(guī)定 ，由總裁提名，董事會表決決定。 呈報任免者應備的材料： 主管領導對該員工的全面鑒定； 員工績效考評表； 員工培訓及培訓考評結果； 具有說服力的事例； 擬異動的職務和工作； 其他有關材料。 5.被任免員工接到任免通知后，填寫員工離崗交接表 （詳見附件 2） ， 在一周內辦理有關手續(xù)。 第第 7 7 條條 內部調動。 1.內部調動是指員工在集團總部各中心間或總部與區(qū)域公司間或區(qū)域公司 與區(qū)域公司間進行崗位調動。其目的在于為內部員工提供更好的工作及發(fā)展機 會，更加合理地配置人力資源。 2.集團內部崗位空缺和內部招聘信息的發(fā)布是員工內部調動的基礎。內部 調動按下列程序執(zhí)行： 人力資源中心發(fā)布內部招聘信息； 員工填寫內部職位申請表 （詳見附件 3） ，提交相關應聘材料； 原部門/單位負責人和分管領導簽署意見； 人力資源中心招聘專員審核和確認員工信息； 員工參加新部門的面試和錄用程序； 新部門負責人簽署錄用意見； 人力資源中心協(xié)調、復核； 員工交接工作，到新部門報到； 人力資源中心變更員工個人人事信息。 3.員工接到人力資源中心發(fā)出的內部調動通知后，填寫員工離崗交接表 ， 于一周內妥善交接工作，辦理調動手續(xù)。員工本人申請、領導同意調出，但因 種種原因，應聘員工不能被新部門錄用的，原單位應繼續(xù)留用該員工。 4.員工在集團總部各中心之間、總部與區(qū)域公司之間、不同區(qū)域公司之間 進行崗位調動，由集團人力資源中心簽發(fā)調令（詳見附件 4） 。調出部門/單位 按調令要求辦理工作移交等相關手續(xù)，員工按時至調入部門/單位報到。員工調 入后調令交人力資源中心備存，調令復印件交行政管理中心留存。人力資源中 心對員工信息進行修改，涉及員工職務任免的，由人力資源中心起草、行政管 理中心發(fā)文。 第第 8 8 條條 辭職。辭職指員工主動要求與公司解除勞動關系，或勞動合同到期 后無續(xù)簽意向。 1.員工有辭職意向的，必須提前 30 天以書面形式向所在部門提出辭職報告， 同時填寫離職申請表 （詳見附件 5） ，并走如下的離職申請流程（按 pm 流程,具 體見 PM 流程表格）： 集團普通員工、區(qū)域公司副總經(jīng)理離職申請：員工本人發(fā)起集團中心、 區(qū)域公司負責人審核分管副總審核人力資源中心負責人審核總裁審核 集團中層正職或區(qū)域公司總經(jīng)理離職申請：員工本人發(fā)起分管副總審 核人力資源中心負責人審核總裁審核 集團副總離職申請：員工本人發(fā)起總裁審核董事長審核 2.員工提出離職申請后，應繼續(xù)在原崗位工作并做好工作交接準備。 3.員工離職申請被審批后，到人力資源中心領取員工離崗交接表 ，按要 求妥善交接工作（原則上為一周時間） ，退還公司財物和有關材料，由各部門相 關人員簽字認可。 4.員工應在規(guī)定時間內把簽完字的交接表交回人力資源中心，人力資源中 心向離職員工發(fā)放解除勞動關系證明書，并將最后的結算（工資、付薪假等） 數(shù)據(jù)提交財務管理中心。 5.員工不按以上程序辦理離職手續(xù)，或工作交接不善，集團有權中止辦理 手續(xù)，并作曠工處理。給公司造成損失的，公司保留追究其法律責任的權利。 第第 9 9 條條 辭退。辭退指公司依據(jù)法規(guī)制度主動提出與員工解除勞動關系。 1.當員工有違紀行為或重大過失行為時，首先由員工的直接領導對該員工 進行調查，