企業(yè)文化論文-企業(yè)請先給員工一個忠誠的理由.doc

企業(yè)文化論文-企業(yè)請先給員工一個忠誠的理由【內(nèi)容摘要】員工與企業(yè)的忠誠是一個雙向的過程，而在現(xiàn)實的企業(yè)管理中。企業(yè)對員工的忠誠管理進入了一些誤區(qū)，只是單方面的要求員工忠誠于企業(yè)，忽視了企業(yè)管理過程中自身很多環(huán)節(jié)對員工的不忠誠。本文闡述了企業(yè)對員工忠誠的理由并提出了企業(yè)對員工忠誠的一些具體方法和策略?！娟P鍵詞】員工忠誠，企業(yè)忠誠，誤區(qū)，偽忠誠有一則流傳甚廣的笑話叫做“老板的謊言”，其中一條謊言就是：“員工是我們企業(yè)最重要的財富?！敝S刺的是一些思想單純的管理者總是想通過一些言不由衷的表面文章來換取員工對企業(yè)的忠誠。事實上，員工與企業(yè)簽訂的不僅是勞動契約，還包括心理契約。這份心理契約要求企業(yè)與員工雙方建立共同愿景，在共同愿景基礎上就核心價值觀達成共識，使員工對組織的心理期望與組織對員工的心理期望之間達成“默契”，在企業(yè)和員工之間建立信任與忠誠關系。而現(xiàn)實管理中員工對企業(yè)的忠誠換來的卻是企業(yè)對員工的背叛，企業(yè)卻大叫大罵員工的不厚道，因此筆者大聲疾呼：“企業(yè)請先給員工一個忠誠的理由！”一、企業(yè)培育員工忠誠的誤區(qū)用報酬贏得員工的忠誠已經(jīng)顯得幼稚可笑；以強制手段來維系員工對企業(yè)的忠誠將適得其反；只有當員工內(nèi)心深深感受到企業(yè)對他的工作、生活及未來的真誠負責時，才會與企業(yè)實現(xiàn)心與心的交換。唯有如此，才能達到如老子的六十章所說的“治大國若烹小鮮”之境界；做到老子的無為而無不為，莊子的無用之用是為大用。然而，在實際的忠誠管理過程中，卻經(jīng)常走進了這樣一些誤區(qū)：（一）片面追求最低流失率有些人力資源主管就是認為員工留在企業(yè)才是忠誠的標志，管理的目標就是實現(xiàn)接近為零的流失率。結(jié)果是流失率降下來了，“懶和尚”卻多了起來。企業(yè)無疑是不希望員工流動過于頻繁的，尤其是核心員工，但隨著經(jīng)濟的發(fā)展和資訊的快捷，企業(yè)是無法阻止員工流動的。是市場不是企業(yè)決定了員工的流動，企業(yè)無法逃避市場對員工的拉力，員工的忠誠是相對的，流動是絕對的。員工又必須流動，古語云：流水不腐，戶樞不蠹。企業(yè)作為一個運動的、活的有機體，它的員工必須保持一個合理的、企業(yè)可以承受的流動率，這樣才會給企業(yè)帶來生機和活力。員工留在企業(yè)可能是他們忠誠于企業(yè)的標志，但“懶和尚”的忠誠卻不是企業(yè)所希望的。忠誠是標不是本，企業(yè)要的不是忠誠本身，而是忠誠帶來的效益。員工光有忠誠是不夠的，企業(yè)需要的是能帶來價值的忠誠。（二）誤認為高薪?jīng)Q定員工忠誠人們往往單純地認為，只要高薪就能夠吸引、留住人才，為了留住核心員工，企業(yè)不惜付出很高的代價，但往往事與愿違，人才還是留不住。國內(nèi)外的研究早已證實，高薪與員工的忠誠度并非正相關。員工在一段時間內(nèi)會關注薪水，但員工如果對工作失去了興趣，單單靠金錢是不能留住他們的。金錢換不來忠誠，關鍵你得讓他們工作有樂趣。高薪留人是最后的選擇，員工既然為了高薪投奔你的旗下，有一天也會因為稍高一點的工資棄你而去。（三）只想坐享其成，忠誠管理機制不健全招聘到與企業(yè)契合的、真正想加盟企業(yè)，特別是具有長期工作愿望的員工確實很重要，這可以在源頭上減少員工的不忠誠。但這只是忠誠管理的第一步，豈不知這并不是一勞永逸的工作，而接下來還有更重要的工作要做。員工的忠誠也是處于不斷變化之中的，必須警惕員工忠誠度的變化，多數(shù)的企業(yè)缺乏預警、防范機制和有效的補救措施。企業(yè)過分依賴核心員工，不能對他們進行有效考核；不知道如何吸收核心員工頭腦中的知識，并把它結(jié)晶到組織整體的知識網(wǎng)絡中為其他員工共享；不能采取有效的工作設計防止核心員工的職位壟斷；員工提出辭職后缺乏及時的挽留行動，不主動探求離職原因，造成相同的錯誤再三出現(xiàn)等等都是忠誠管理機制不健全的表現(xiàn)。二、企業(yè)應對員工忠誠的理由忠誠不是強制的，企業(yè)雖然可以命令員工在每天的八小時內(nèi)盡心盡責工作，卻沒有法定的權利要求員工一定要忠誠于自己。但是企業(yè)儼然把自己當成一個發(fā)號施令者，當企業(yè)將一個手指指向員工要求員工忠誠的時候，別忘了另外的四個手指正指向它自己。企業(yè)必須反問自己：企業(yè)對員工忠誠嗎？是員工背棄了企業(yè)還是企業(yè)背叛了員工？并非人人愿意流動，但員工的流動率卻是如此之高，那一定是企業(yè)做錯了什么。員工的觸角是相當敏感的，當他們發(fā)覺自己帶來的利潤沒有花費在自己身上，就對企業(yè)的忠誠失去了信心，員工唯一的選擇是逃離企業(yè)。而忠誠是一種心理或社會契約，是企業(yè)與員工之間的一種相互性行為，是需要雙方共同承擔責任和義務的，企業(yè)要求員工忠誠的前提是企業(yè)首先應對員工忠誠，在實踐中需要以企業(yè)對員工的忠誠為先導，這是因為：首先，就企業(yè)和員工的相互忠誠而言，企業(yè)對員工的忠誠更具主動性。員工進入企業(yè)后，企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的方針、政策、制度等即向員工表明了它對員工忠誠與否的態(tài)度，這種態(tài)度將直接影響員工對它的忠誠度。倘若企業(yè)只把員工當作花錢雇來的打工仔，對其招之即來，揮之即去，或者只想讓他們多貢獻，少獲得，對他們的就業(yè)安全、職業(yè)生涯及個人發(fā)展全然不予考慮，那么企業(yè)就不可能贏得員工的忠誠和獻身精神。在如此情況下，只要有可能或條件具備，員工就會選擇往外跳。反之，如果企業(yè)把員工當成必須依靠的、互助互利的合作伙伴，實實在在地對他們報以忠誠與負責，像關心企業(yè)的利潤和發(fā)展一樣關心員工的生活、前途和命運等，那么員工就一定會投桃報李，與企業(yè)同舟共濟。其次，就企業(yè)與員工在生產(chǎn)經(jīng)營中的地位而言，企業(yè)處于決定地位，員工處于被決定地位。企業(yè)作為處于決定地位的一方，總是率先對員工行使權利（如員工進入企業(yè)后，企業(yè)不僅對其行使人事權和分配權，還運用制度和規(guī)范來約束其行為）。有權利就必然有責任。企業(yè)對員工的忠誠負責打動著員工、感染著員工，促使他們以十倍、百倍的忠誠回報企業(yè)。以往企業(yè)關注的大多是它對社會、對消費者的責任，很少考慮對員工的責任。而今天已有越來越多的企業(yè)認識到了自身對員工的責任。如美國的強生公司認為：“我們對全世界的員工都有責任，每個人都應被視為有價值的個體，我們尊重每個員工的尊嚴和價值，讓他們對工作有安全感，他們的待遇必須合理且足夠，工作環(huán)境必須清潔、整齊且安全。我們必須幫助員工履行他們對家庭的責任我們必須提供同等的雇傭、發(fā)展和升遷的機會給那些勝任的員工。”只有把員工擺在第一的位置，對自己的員工忠誠負責，才會使員工以忠誠和熱情投入工作。這樣