惠普培訓節(jié)選

惠普培訓節(jié)選今年的惠普培訓節(jié)辦得很成功。不少人慕名而來，一則想從現(xiàn)場的培訓課程中直接受益，另外，也想見識一下惠普公司如何做培訓。-周勤現(xiàn)在是中國惠普培訓服務部總經(jīng)理，負責打理惠普公司客戶培訓方面的事項。他經(jīng)常要在多種場合（包括惠普公司內(nèi)部或者客戶那里）講課。據(jù)說，他的項目管理課程講得頗有名氣。- 9年前，周勤大學畢業(yè)，來到當時還不算太多的外企之一中國惠普應聘。因為他聽說，惠普公司在培訓方面比較有特色，這家公司不僅用你，而且培養(yǎng)你。經(jīng)過一系列的筆試面試，很不幸，周勤沒有如愿以償。于是，他通過考試進了中國長城計算機公司。大約一年以后，惠普公司又找到周勤，因為這時候，周勤申請的職位出現(xiàn)空缺，而他仍然是比較合適的人選。又經(jīng)過大致差不多的程序，周勤加入了惠普公司。培訓的歷程-在惠普8年，周勤大約上了二三十門課，都是公司花錢提供的。這些課程有在國內(nèi)上的，也有在新加坡、美國進行的，課程的形式多種多樣。-初到惠普，首先是新員工培訓，這將幫助一個人很快熟悉并適應新環(huán)境。周勤說：通過這個培訓，我有三個收獲：第一，了解公司的文化；第二，確立自己的目標；第三，清楚業(yè)績考核辦法。明白了這3點，也就明白了該如何規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。 -很快地，周勤和自己的老板一起確定了目標，并拿到一張單子，清楚地寫著什么時間參加什么培訓。周勤也提出了一些自己的需求，于是，那張單子相應地做了些調(diào)整。后來，人事部門就依據(jù)調(diào)整后的單子不斷地安排課程。在這一階段，課程主要是與工作緊密相關的技術(shù)類培訓，比如編程、系統(tǒng)管理等。- 5年之后，周勤通過公司內(nèi)部招聘成為一線的經(jīng)理，加入到公司內(nèi)部管理工作中來。新工作有了新目標，當然他自己對培訓課程也有了新需求，根據(jù)這個目標，考慮他的需求，公司部門領導結(jié)合自己的經(jīng)驗又給他做了一份培訓計劃。與人事部門協(xié)調(diào)之后，確立了每門課的內(nèi)容和進度，這份計劃開始實施。這個階段的課程主要包括溝通、談判以及基本的管理培訓。-兩年前，周勤得到升遷，出任培訓服務部的總經(jīng)理。這時候，需要參加什么培訓就主要由他本人決定了。但是，我發(fā)現(xiàn)自己實在是難以拿出三五天的時間去參加培訓!工作一段時間之后，周勤覺得，如果不參加培訓，工作的效率就始終難以提高。還是那句老話磨刀不誤砍柴工，于是，他又參照人事部門的培訓計劃，結(jié)合在線培訓課程等方面的安排，為自己制定了新的培訓方案。-為了幫助年輕的經(jīng)理人員成長，我們有一個系統(tǒng)的培訓方案-向日葵計劃(Sunflower Program)。中國惠普教育培訓部總經(jīng)理郭崇華說，這是一個超常規(guī)發(fā)展的計劃，幫助較高層的經(jīng)理人員從全局把握職位要求，改善工作方式。 -周勤在自己的第三階段培訓中主要參加了一些管理類的課程。比如，今年參加的兩門課給他留下了深刻的印象。3月份，惠普從北美、歐洲及亞洲等不同地方請來20多位心理學家，為十幾位經(jīng)理人進行了為期一周的領導特質(zhì)360度全方位考察。周勤沒有料到，前些天他又收到兩份圖表，上面有客戶如何看待他、同事如何看待他、同事的同學如何看待他等很多方面的信息。這些圖表體現(xiàn)了我與別人打交道方面的行為一致性，也清楚地展現(xiàn)了我的弱點。這樣的訓練非常必要。 -再比如管理成熟度評估課程，這實際上是對經(jīng)理人員的一個考核，用一系列方法來評估參訓人員的工作計劃。該課程首先通過實際收集市場、客戶信息來評定計劃的合理性；然后通過提問評定計劃中每個責任人的狀況；半年之后，還要評定計劃的執(zhí)行結(jié)果。這些培訓往往既看重眼前的成果，也關注長期的影響。-郭崇華認為，周勤在惠普公司8年多的培訓經(jīng)歷和成長過程，全面地反映了惠普公司對員工培訓所付出的努力。他說：從周勤的講述中可以看出，這個培訓過程是由硬到軟的，提供的課程從技術(shù)業(yè)務知識到溝通技巧再到文化、思維，是一個不斷深化的過程。這里體現(xiàn)了惠普在培養(yǎng)人方面的一種哲理-在需要的時候提供必要的培訓。-據(jù)郭崇華觀察，員工進入惠普，一般要經(jīng)歷4個自我成長的階段。第一個階段是自我約束階段，不做不該做的事，強化職業(yè)道德；然后進入自我管理階段，做好應該做的事-本職工作，加強專業(yè)技能；進入第三階段，自我激勵，不僅做好自己的工作，而且要思考如何為團隊做出更大的貢獻，思考的立足點需要從自己轉(zhuǎn)移到整個團隊；最后是自我學習階段，學海無涯，隨時隨地都能找到學習的機會。培訓的支撐-很難想象，為中國惠普1100多名員工提供培訓支持的教育培訓部只有區(qū)區(qū)4個人。4個人如何做得到呢？郭崇華說：首先，我們有一個全球化的策略。所以，惠普在全球的培訓有著相同的行為標準，惠普公司的人無論來自美國、馬來西亞或別的國家，都帶有明顯的惠普烙印。-惠普的教育培訓系統(tǒng)分三塊：經(jīng)理培訓、員工培訓及培訓平臺，它連接著全球培訓管理系統(tǒng)。郭崇華說：我們必須根據(jù)惠普公司的核心精神(HP DNA)不斷地改進課程。比如，新惠普更加鼓勵創(chuàng)造精神，就在全球統(tǒng)一的新員工培訓中增加了一項內(nèi)容，讓大家在心理上承受一次突破極限的刺激。教育培訓部還必須增強核心過程開發(fā)的能力，主動地向業(yè)務部門提出戰(zhàn)略規(guī)劃，并提供相關的課程。- 統(tǒng)一的培訓平臺只是我們工作的50%。郭崇華說，余下50%的工作是要針對各個業(yè)務部門特殊的需求來幫助他們。比如說，近來郭崇華就在和周勤的客戶培訓服務部進行合作。今年以來，郭崇華已經(jīng)給華為、郵政總局、建設銀行等很多客戶和代理商講過惠普公司的績效考核系統(tǒng)。因為他們有著共同的目標，把優(yōu)秀的課程推廣到客戶，客戶成功之后，一定會對惠普的生意有所幫助。-在惠普，各業(yè)務部門的情況很不同，大的部門還有自己專門負責培訓的人員，而小的部門就沒有。針對不同的需求，郭崇華帶著自己的培訓資源，不斷地轉(zhuǎn)換著角色。有時，他們要包辦一切培訓上的事；有時他們作為業(yè)務部門人力資源主管的同行；有時，他們就是咨詢師。-惠普公司90%的培訓課程是由經(jīng)理們上的，比如周勤現(xiàn)在就講項目管理等課程。惠普公司對講課的要求非常嚴格，而且對經(jīng)理們不計報酬。給員工講課已經(jīng)成為經(jīng)理們的一種覺悟。 -郭崇華說，教育培訓部就是要具有四兩撥千斤的功力，從而把事情做好。因為平日為業(yè)務部門著想，業(yè)務部門反過來也非常支持郭崇華等人的工作，產(chǎn)生了正反饋效益。所以，郭崇華很驕傲地說：在亞太區(qū)，我們總是能夠很快掌握到業(yè)務部門的信息。從1997年開始，郭崇華還創(chuàng)辦了由教育培訓部和業(yè)務部門負責人力資源管理的同事共同參與的惠普公司中國教育委員會(簡稱EC)?，F(xiàn)