三級技能考試重點(diǎn).doc

第一章人力資源規(guī)劃組織設(shè)計的要求及原則（必須掌握）崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容（必須掌握，注意簡答）人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容及步驟是（重點(diǎn)掌握）人力資源費(fèi)用預(yù)算的三大基本項目（必須掌握）（*工資項目）第二章招聘與配置招聘過程管理（要認(rèn)真反復(fù)地看）（*招聘的前提與過程）人員招聘面試的基本步驟（要掌握）（*準(zhǔn)備階段）面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：心理測試法（*能力測試的類型）成本效益評估錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)的基本原則（*1、7）培訓(xùn)制度的內(nèi)容（*入職培訓(xùn)制度）培訓(xùn)需求（*硬資料、軟資料）培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試)第四章績效管理制定績效制度的基本原則（*第五項重點(diǎn)看一下）績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第五章薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序（注意第7點(diǎn)）薪酬管理的主要內(nèi)容（必考）制定員工薪酬的原則如何設(shè)計合理的薪酬管理制度如何設(shè)計獎金分配方案第六章勞動關(guān)系管理特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題，以及經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的核算。補(bǔ)償金核算（必須掌握！279-280）第一章人力資源規(guī)劃組織設(shè)計的要求及原則（必須掌握）目標(biāo)任務(wù)原則。組織設(shè)計以企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和任務(wù)為主要依據(jù)。企業(yè)組織設(shè)計應(yīng)因事設(shè)職，因職設(shè)人。設(shè)計目的是實(shí)現(xiàn)利潤最大化。分工、協(xié)作原則。應(yīng)兼顧專業(yè)分工及協(xié)作配合。在組織形式上，應(yīng)將分工和協(xié)作結(jié)合起來，分工與協(xié)作是使組織協(xié)調(diào)和具有激勵性的保證。統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)、分級管理的原則。統(tǒng)一指揮的原則。權(quán)責(zé)相等的原則。權(quán)責(zé)相等是發(fā)揮組織成員能力的必要條件。精干的原則。這才能使組織成員有充分施展才能的余地，才能使組織具有高效率和靈活性。有效管理幅度原則。管理幅度（或收管理跨度）是指一名上級領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo)下級的人數(shù)。崗位設(shè)計以及再設(shè)計的內(nèi)容（必須掌握，注意簡答）為了使設(shè)計能滿足企業(yè)的上述各種需要，可以從以下三個方面進(jìn)行設(shè)計以及改進(jìn)（再設(shè)計）：1、擴(kuò)大工作范圍、豐富工作內(nèi)容合理安排工作任務(wù)?？梢詮囊韵聝煞N具體的途徑達(dá)到這一目標(biāo)：（1）工作擴(kuò)大化。橫向擴(kuò)大工作和縱向擴(kuò)大工作。所謂橫向擴(kuò)大工作指的是將屬于分工很細(xì)的作業(yè)單位合并，由一個負(fù)責(zé)一道工序改為由幾個人共同負(fù)責(zé)幾道工序。所謂縱向擴(kuò)大工作是指將經(jīng)營管理人員的部分職能轉(zhuǎn)由一部分普通員工承擔(dān)。工作擴(kuò)大意味著員工服務(wù)“職能區(qū)域”的擴(kuò)大，它也有兩種形式，即橫向式和縱向式。（2）工作豐富化。消除員工從事單調(diào)乏味工作而產(chǎn)生的枯燥厭倦情緒。考慮以下幾個重點(diǎn)內(nèi)容：1.多樣化2.任務(wù)的整體性3.明確任務(wù)的意義4.自主權(quán)5.反饋2、工作滿負(fù)荷。3、工作環(huán)境的優(yōu)化。人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容及步驟是（重點(diǎn)掌握）企業(yè)人力資源規(guī)劃包括兩個層次：總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)計劃。人力資源總體規(guī)劃是指在有關(guān)計劃期內(nèi)人力資源管理的總目標(biāo)、總政策、實(shí)施步驟和總預(yù)算的安排。人力資源業(yè)務(wù)計劃則包括人員補(bǔ)充計劃、分配計劃、提升計劃、教育培訓(xùn)計劃、工資計劃、保險福利計劃、勞動關(guān)系計劃、退休計劃等等。人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項基礎(chǔ)性活動，其核心部分包括：人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項工作。人力資源規(guī)劃的步驟是重點(diǎn)掌握） 1、調(diào)查、收集和整理涉及企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境各種信息。 2、根據(jù)企業(yè)或部門實(shí)際情況確定其人力資源規(guī)劃期限。 3、分析人力資源需求和供給的影響因素的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的各種科學(xué)預(yù)測方法對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。 4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計劃和各項業(yè)務(wù)計劃，并分別提出各種具體的調(diào)整供大于求或求大于供的政策措施。 5、人力資源規(guī)劃并非是一成不變的，它是一個動態(tài)的開放系統(tǒng)。人力資源費(fèi)用預(yù)算的三大基本項目（必須掌握）（*工資項目）第二章招聘與配置招聘過程管理（要認(rèn)真反復(fù)地看）（*招聘的前提與過程）招聘過程管理（要認(rèn)真地看、反復(fù)地看）人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力又有興趣到本企業(yè)任職的人員，并從中選出適宜人員予以錄用的過程。1、招聘目標(biāo)。人員招聘的目標(biāo)是為了及時滿足企業(yè)發(fā)展的需要，彌補(bǔ)崗位的空缺，其最直接的目的是獲得企業(yè)所需要的人。 2、招聘的前提。人員招聘的前提有兩個：一是人力資源規(guī)劃；二是工作描述與工作說明書。 3、招聘的過程。這是一個非常復(fù)雜的過程，主要有招募、選擇、錄用、評估等一系列環(huán)節(jié)。 招募是指：了解應(yīng)聘者的來源、吸引應(yīng)聘者的方法、應(yīng)聘信息的發(fā)布、接受申請選擇：資格審查、初選、比試、面試、情景模擬、心里測評，是從人事兩方面去考慮。錄用：錄用決策、發(fā)錄用通知、辦理錄用手續(xù)、員工的初始安置、試用、正式錄用。評估：招聘成本評估、招聘質(zhì)量評估招聘申請表的設(shè)計（要懂得設(shè)計）+ 一般包括以下內(nèi)容：可注明請按您的真實(shí)情況填寫 1、個人基本情況：年齡、性別、電話、身體狀況、聯(lián)系方式、婚姻狀況2、求職崗位情況：應(yīng)聘崗位，求職要求（收入待遇、時間、住房）3、工作經(jīng)歷和經(jīng)驗(yàn)：以前的工作單位、職務(wù)、時間、工資、離職原因、證明人等 4、教育與培訓(xùn)情況：學(xué)歷、所獲的學(xué)位、接受的培訓(xùn)5、生活和家庭情況：家庭成員姓名、關(guān)系、個性、態(tài)度6、其他：獲獎情況、能力證明、未來目標(biāo)等。篩選簡歷的方法+1分析簡歷結(jié)構(gòu)。可以采取從現(xiàn)在到過去的時間排列方式。 重點(diǎn)看客觀內(nèi)容。分析是顧客有虛假信息?？陀^內(nèi)容包括個人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、個人成績經(jīng)歷。主觀內(nèi)容：主要包括應(yīng)聘者對自己描述，例如本人開朗樂觀、勤學(xué)好問等對自己的評價性與描述性內(nèi)容。 2、判斷是否符合職位技術(shù)和經(jīng)驗(yàn)要求。求職者的專業(yè)資格和經(jīng)歷 3、審查簡歷中的邏輯性。反應(yīng)一個人的水平，是否有矛盾的地方，找出問題。 4、對簡歷的整體印象。人員招聘面試的基本步驟（要掌握）（*準(zhǔn)備階段）面試問題設(shè)計技巧（可能會出案例題讓你設(shè)計面試問題）：1、 開放式提問； 2、封閉式提問 3、清單式提問； 4、假設(shè)式提問； 5、重復(fù)式提問； 6、確認(rèn)式提問 7、舉例式提問。心理測試法（*能力測試的類型）成本效益評估招聘成本。招聘成本分為招聘總成本與招聘單位成本。直接成本包括了招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用。間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動費(fèi)用，單位是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)100%招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)100%總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費(fèi)用錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本第三章培訓(xùn)與開發(fā)制定培訓(xùn)的基本原則（*1、7）一、戰(zhàn)略原則。培訓(xùn)的戰(zhàn)略原則包括兩層含義：其一，企業(yè)培訓(xùn)要服從或服務(wù)于企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略，最終目的是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)。其二，培訓(xùn)本身也要從戰(zhàn)略的角度考慮，要以戰(zhàn)略眼光去組織企業(yè)培訓(xùn)，不能只局限于某一個培訓(xùn)項目或某一項培訓(xùn)需求。員工培訓(xùn)是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的一個環(huán)節(jié)。二、長期性原則要正確認(rèn)識智力投資和人才開發(fā)的長期性和持續(xù)性，要用“以人為本”的經(jīng)營管理理念來搞好員工培訓(xùn)。三、按需施教，學(xué)以致用原則企業(yè)組織培訓(xùn)的目的在于通過培訓(xùn)讓員工掌握必要的知識技能，以完成規(guī)定的工作，最終為提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益服務(wù)。培訓(xùn)的內(nèi)容是員工個人的需要和工作崗位需要的知識、技能以及態(tài)度等。四、全員教育培訓(xùn)和重點(diǎn)提高相結(jié)合原則全員教育培訓(xùn)，就是有計劃、有步驟地參考所有在職員工進(jìn)行教育和訓(xùn)練。全員培訓(xùn)的對象應(yīng)包括企業(yè)所有員工。五、主動參與原則要調(diào)動員工接受教育培訓(xùn)的積極性，使培訓(xùn)更具針對性，就要促使員工主動參與。六、嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵原則培訓(xùn)與其他工作一樣，嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎勵是不可缺少的管理環(huán)節(jié)。七、投資效益原則。員工培訓(xùn)是企業(yè)的一種投資行為，和其他投資一樣，也要從投入產(chǎn)出的角度考慮效益大小及遠(yuǎn)期效益、近期效益問題。員工培訓(xùn)投資屬于智力投資。培訓(xùn)制度的內(nèi)容（*入職培訓(xùn)制度）一、培訓(xùn)服務(wù)制度1、培訓(xùn)服務(wù)制度條款2、培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約條款二、入職培訓(xùn)制度。此制度的主要內(nèi)容和條款有以下幾方面：（1）培訓(xùn)的意義和目的；（2）參加的人員界定；（3）特殊情況不能參加入職培訓(xùn)的解決措施；（4）入職培訓(xùn)的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是培訓(xùn)管理者）；（5）入職培訓(xùn)的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核等）；（6）入職培訓(xùn)的方法。三、培訓(xùn)激勵制度培訓(xùn)的配套激勵制度主要包括這樣幾方面：（1）完善的崗位任職資格要求；（2）公平、公正、客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn)；（3）公平競爭的晉升規(guī)定；（4）以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則。四、培訓(xùn)考核評估制度。培訓(xùn)考核評估制度需要明確以下幾方面：（1）被考核評估的對象；（2）考核評估的執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)；（3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分；（4）考核的主要方式；（5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)；（6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)；（7）考核結(jié)果的備案；（8）考核結(jié)果的證明；（9）考核結(jié)果的使用。五、培訓(xùn)獎懲制度。培訓(xùn)獎懲制度主要由以下一些內(nèi)容組成：（1）制度制定的目的；（2）制度的執(zhí)行組織和程序；（3）獎懲對象說明；（4）獎懲標(biāo)準(zhǔn)；（5）獎懲的執(zhí)行方法和方式。六、培訓(xùn)風(fēng)險管理制度培訓(xùn)需求（*硬資料、軟資料）硬資料：指從生產(chǎn)、銷售等部門得到報告中反映的事實(shí)和信息；軟資料：是指通過小組討論、會談、或問卷等方式得到的資料，其帶有主觀性，但可以通過對硬資料的分析來確定其的可靠性。培訓(xùn)前準(zhǔn)備工作(可能出技能考試)1. 確認(rèn)通知參加培訓(xùn)的學(xué)員2. 培訓(xùn)后勤準(zhǔn)備3. 確認(rèn)培訓(xùn)時間4. 教材的準(zhǔn)備5. 確認(rèn)理想培訓(xùn)講師第四章績效管理制定績效制度的基本原則（*第五項重點(diǎn)看一下）績效管理制度的基本內(nèi)容和要求績效考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)第五章薪酬福利管理制定薪酬管理原則的工作程序（注意第7點(diǎn)）1、薪酬調(diào)查。了解市場薪酬的25%點(diǎn)處、中點(diǎn)處或50%點(diǎn)處和75%點(diǎn)處甚至是90%點(diǎn)的薪酬水平，薪酬水平低的企業(yè)應(yīng)注意25%點(diǎn)處的薪酬水平，一般企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)薪酬水平。2、崗位分析與評價。崗位分析是深刻而重要的人力資源管理技術(shù)，是對企業(yè)各個崗位的商團(tuán)的目的、性質(zhì)、任務(wù)、職責(zé)、權(quán)力、隸屬關(guān)系、工作條件、工作環(huán)境以及承擔(dān)該職務(wù)所需的資格條件等進(jìn)行系統(tǒng)分析和研究，并制定出崗位規(guī)范和工作說明書等文件的過程。3、了解勞動力需求關(guān)系。4、了解競爭對手的人工成本。5、了解企業(yè)戰(zhàn)略。6、了解企業(yè)的價值觀。7、了解企業(yè)的財力狀況。8、了解企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)和員工特點(diǎn)。9、制定薪酬管理的原則。薪酬管理的主要內(nèi)容（必考）工資總額的管理（必考） 工資總額=計時工資+計件工資+獎金+津貼和補(bǔ)貼+加班工資+特殊情況下支付工資 確定工資總額的管理方法：首先考慮互利的工資總額需要考慮的因素，如支付能力、員工生活費(fèi)用、市場薪酬水平、以及員工現(xiàn)有的薪酬狀況等，然后計算合理的工資總額，可以采用工資總額和銷售額的方法推算合理的工資共軛，或采用盈虧平衡點(diǎn)方法推算合理的工資總額，還可以采用工資總額占附加值比例方法來推算合理的工資總額。企業(yè)內(nèi)部各類員工薪酬水平管理確定企業(yè)內(nèi)部的薪酬制度日常薪酬管理工作 ：包括開展薪酬調(diào)查，統(tǒng)計分析調(diào)查結(jié)果、制定薪酬計劃、適時計算、統(tǒng)計員工的薪酬及薪酬調(diào)整制定員工薪酬的原則實(shí)際上薪酬原則是一個企業(yè)給員工傳遞信息的渠道，也是企業(yè)價值觀的體現(xiàn)對外具有競爭力原則。對內(nèi)具有公正性原則。對員工具有激勵性原則。薪酬成本控制原則。如何設(shè)計合理的薪酬管理制度如何設(shè)計獎金分配方案按照企業(yè)經(jīng)營計劃的實(shí)際完成情況確定獎金總額依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和企業(yè)文化等確定獎金分配原則確定獎金發(fā)放對象和范圍確定個人獎金計算辦法第六章勞動關(guān)系管理特別注意：試用期、孕婦、工傷醫(yī)療期、醫(yī)療期等問題補(bǔ)償金核算（必須掌握！279-280）經(jīng)勞動合同當(dāng)時任協(xié)商一致，由用人單位解除了勞動的；勞動者不能勝任工作、經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)整工作單位仍不能勝任工作的；用人單位依據(jù)勞動者在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給1月的工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，工作時間不滿一年算一年，發(fā)放原則“就高不就低”至少在企業(yè)的平均工資之上（具體279）。經(jīng)濟(jì)裁員，以及客觀情況變化勞動關(guān)系雙方就變更合同達(dá)不成一致意見，由用人單位提出解除勞動合同的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金按照勞動或則在本單位工作年限每滿一年發(fā)給相當(dāng)一個工資作為補(bǔ)償金。勞動者患病或