助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識題大全.doc

助理人力資源師考試基礎(chǔ)知識題大全一、單項選擇題 51.運用電子計算機對數(shù)據(jù)進行逐級匯總的優(yōu)點是（） a能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性 b.能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的及時性 c.能夠提高統(tǒng)計數(shù)據(jù)的利用率 d、在發(fā)現(xiàn)差錯時便于及時查對 52、在window98“資源管理器”窗口右部，若要同時選定幾個文件，應(yīng)進行的操作是（） a、用鼠標(biāo)有健依次單富各個要選定的文件 b、按住ctr1健，再用鼠標(biāo)左鍵依次單富各個要選定的文件 c、按住aft鍵，再用鼠標(biāo)左鍵依次單各個歿速走的文件。 d、同時按住ctrl健和shift鍵，再用鼠標(biāo)在鍵依次單各個要選定的文件 53、下列選項中正確的是（） a、某些計算機病舉會危害計算機用戶的健康 b、感染過病意的計算機具有對該病毒的免疫性 c、反病毒軟件可以查、殺任何種類的計算機病示 d、計算機病毒是一種人為蓄意制造的，以破壞計算機軟硬件系統(tǒng)為目的程序 54、下列選項中沒有語病的是（） a、昨天是轉(zhuǎn)會截止日期的最后一天，中國足協(xié)又接到25名球員遞交的轉(zhuǎn)會申請 b、今年春節(jié)期間，這個市的210輛消防車、3000多名消防官兵，放棄休假，始終堅守在各自執(zhí)勤的崗位上 c對于只懂得理論不懂得實際的人，這種調(diào)查工作尤有必要，否則他們就無法將理論和實際相聯(lián)系 d、我們的報刊、雜志、電視和一切出版物，更有責(zé)任做出表率，杜絕用字不規(guī)范的現(xiàn)象，增加使用語言文字的規(guī)范意識 55、就業(yè)服務(wù)體系中最主要的是（） a、職業(yè)介紹b、提供就業(yè)訓(xùn)練g、發(fā)放失業(yè)救濟d、組織生產(chǎn)自救 56、在企業(yè)發(fā)展的（）階段，更能夠暴露出組織人力資源統(tǒng)構(gòu)性失衡的狀態(tài)。 a創(chuàng)立、b.擴張c.穩(wěn)定d、衰退 57、（）屬于人力資源管理部門的職責(zé)。 a、直接管理組織成員，優(yōu)化人事配置 b.領(lǐng)導(dǎo)和控制組織成員，負(fù)責(zé)人才開發(fā) c協(xié)助各級管理者做好組織成員的管理與開發(fā) d、獨立負(fù)責(zé)人員的選、聘、訓(xùn)、評及開發(fā)、調(diào)配 58、下列選項錯誤的是（）。 a女職工生育享有不少于120天的產(chǎn)假 b用人單位應(yīng)當(dāng)對未成年工定期進行他疫檢查 c未成年工是指年滿16周歲未滿18周歲的勞動者 d.不得安排女職工在哺乳未滿1周歲的嬰兒相間延長工作時間和夜班勞動 59.某企業(yè)招用張某為職員，雙方簽有勞動合同，在（）的情況下，該企業(yè)可以提前30日以書面形式通知張某，解除勞動合同。 a張某患病住院 b張某與一同事關(guān)系緊張，影響了工作效率和團隊協(xié)作 c推某線職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力 d張某不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)護著調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。 60、法人的權(quán)利機關(guān)或者決策機關(guān)為（）。 a意思機關(guān)b執(zhí)行機關(guān)c代表機關(guān)d監(jiān)察機關(guān) 61、關(guān)于勞動爭議調(diào)解，表達正確的是（） a調(diào)解資員會主任由用人單位代表擔(dān)任 b.調(diào)解委員會中用人單位代表的人數(shù)不得少于委員總數(shù)的三分之一 c調(diào)解委員會調(diào)解勞動爭議的期限為15日，到期未結(jié)束的，視為調(diào)解不成 d經(jīng)調(diào)解達成協(xié)議，當(dāng)事人反悔。不愿履行該協(xié)議的，仍享有提請仲裁的權(quán)利，對此調(diào)解經(jīng)員會不得阻攔和干預(yù) 62、關(guān)于勞動合同的解除與中止，表述錯誤的是（）。 a勞動者涉嫌違法犯罪被限制人身自由，且未被作出終審判決期間，不能解除勞動合同 b當(dāng)同時出現(xiàn)可以解除和不可以解除勞動合同的條件時，用人單位應(yīng)服從不得解除勞動合同的條件 c第三方招用未與原用人單位解除勞動合同的勞動者，對原用人單位沉成損失的，除該勞動者承擔(dān)直接賠償責(zé)任外，試用人單位應(yīng)承擔(dān)法律賠償責(zé)任 d由用人單位提出，協(xié)議解除勞動合同的經(jīng)濟補償金，應(yīng)按照勞動者在本單位的工作年限工作時間每滿1年發(fā)給相當(dāng)1個月的工資作為經(jīng)濟補償金，最多個超過24個月 63、在勞動合同條款中屬于約定條款的是（） a勞動報酬b勞動紀(jì)律c試用期限d勞動合同終止的條件 64、狹義的人力資現(xiàn)規(guī)劃實質(zhì)上是（）。 a企業(yè)人力資源開發(fā)規(guī)劃 b企業(yè)人力資源制度改革規(guī)劃 c企業(yè)組織變革與組組發(fā)展規(guī)劃 d企業(yè)各類人員需求的補充規(guī)劃 65、關(guān)于定員定額，表達正確的是（）。 a定員就是企業(yè)用人質(zhì)量的界限 b定額就是組織生產(chǎn)、指導(dǎo)分配的基本依據(jù) c足額是產(chǎn)品生產(chǎn)過程中所消耗的全部勞動的標(biāo)準(zhǔn) d按照綜合程度，定員定額標(biāo)準(zhǔn)分為單位用工標(biāo)準(zhǔn)和綜合標(biāo)準(zhǔn) 66、某高校2003年在校生由15000人，師生比例為1：20，在2004年計劃增加招生1800名，由于工作條件的改善，預(yù)計工作效率會增加5。根據(jù)需求預(yù)測的轉(zhuǎn)換比率法，該論2004年需要的教師數(shù)應(yīng)為（）。 a、714人b、750人c、800人d、832人 67、在企業(yè)內(nèi)部，對裁員會法性負(fù)責(zé)的人是（） a直線管接人員b人力資源總監(jiān)c財務(wù)監(jiān)任人員d行政事務(wù)助理 68、生產(chǎn)過程中，員工可以自行設(shè)定目標(biāo)，獲得各種反饋信息，這種工作設(shè)計的措施屬于（）。 a工作滿負(fù)荷b工作豐富化c、橫向擴大工作d縱向擴大工作 69、關(guān)于人員招聘與選拔，表達正確的是（） a結(jié)構(gòu)化面試之前需要先對考官進行培訓(xùn) b.如果應(yīng)聘者通過結(jié)構(gòu)化面試，下一步就是履歷復(fù)查 c遞交申請材料的應(yīng)聘者都應(yīng)給予參加預(yù)備性面試的機會 d職業(yè)心理測試必須由人力資源部與其他各部門經(jīng)理共同完成 70、面試中的“暈輪效應(yīng)”表現(xiàn)為（）。 理人力資源師考試基礎(chǔ)知識題大全熱a所有的考官向應(yīng)聘者問類似的問題 b考官沒有將應(yīng)聘者的資料都整合起來 c考官在面試時想到了應(yīng)聘者的心理測試分?jǐn)?shù) d考官只用一方面的特性來判斷應(yīng)聘者的整體素質(zhì) 71、在逐級淘汰的情況下，成本收益率較高的招聘流程是（）。 a、履歷審核一專業(yè)知識測驗一心理測試結(jié)構(gòu)化面試 b、履歷審核一心理測試一專業(yè)知識測驗一結(jié)構(gòu)化面試 c、履歷審核一專業(yè)知識測驗一結(jié)構(gòu)化面試心理測試 d、履歷審核一結(jié)構(gòu)化面試專業(yè)知識測驗一，心理測試 72、關(guān)于工作說明書的編寫，錯誤的是（）。 a使用語言應(yīng)該具有較強的專業(yè)性 b工作職責(zé)的羅列應(yīng)該符合邏輯順序 c對于基層員工工作的描述應(yīng)更具體、詳細(xì) d可以用完成某項職責(zé)所用的時間比重來說明該職責(zé)的重要性 73、bd面試是（）的簡稱。 a、集體面試b壓力面試c結(jié)構(gòu)化面試0行為描述間試 74、人才測評中心了解人際關(guān)系能力是有效的方祛是（） a心理測驗b資歷審核c文件售測驗d無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 75、一般來說（）崗位更適合從內(nèi)部招聘 a技術(shù)類b行政類c生產(chǎn)類d營銷類 76、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（） a信息豐富、完整、深入 b能獲得非言語行為信息 c結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較 d被測試的報告帶有一定主觀性 77、關(guān)于心理測試，說法正確的是（） a應(yīng)該公布心理測試的所有結(jié)果 b能力測試能測查人的專業(yè)技術(shù)水平 c不能僅憑心理測試的結(jié)果，對是否錄用求職者做出決定 d霍蘭德將人格劃分為六種類型，廣泛應(yīng)用于能力測驗中 78、關(guān)于離職面談的作用，表述錯誤的是（） a可以簡化離職的程序 b可以了解離職員工辭職的真正原因 c可以了解離職員工對公司的建議或抱怨 d防止員工離職后不利于組織的行為發(fā)生 79、從技術(shù)員到技術(shù)工程師，然后再成為技術(shù)部主要負(fù)貿(mào)人，最后成為公司針管技術(shù)工作的副總，這樣的個人發(fā)展途徑后于（） a專業(yè)技術(shù)型發(fā)展 b行政管理型發(fā)展 c橫向縱向發(fā)展 d專業(yè)技術(shù)行政管理型發(fā)展 80、關(guān)于部門管理者在員工培訓(xùn)發(fā)展中的責(zé)任，表述錯誤的是（） a對培訓(xùn)效果進行追蹤檢驗 b了解員工員工接受的培訓(xùn)內(nèi)容 c協(xié)助員工做培訓(xùn)發(fā)展需求分析 d為員工提供學(xué)習(xí)或聯(lián)系的機會81、企業(yè)用來選拔能夠提供培訓(xùn)服務(wù)的咨詢機構(gòu)和供應(yīng)商的一整套規(guī)范的標(biāo)準(zhǔn)兼（） a評估報告書b任務(wù)分析書c征詢建議書d培訓(xùn)說明書 82、敏感性訓(xùn)練的特定目的是（） a提高學(xué)員對人際關(guān)系的敏感性 b教導(dǎo)主管如何協(xié)助部署處理敏感的問題 c訓(xùn)練學(xué)員處理敏感度高的工作任務(wù)的能力 d降低學(xué)員對業(yè)務(wù)處理的敏感度，以防止精神緊張 83、在培訓(xùn)工程中，衡量學(xué)員對培訓(xùn)課程的滿意度的評估方式是（）。 a學(xué)習(xí)評估b反應(yīng)評估c行為評估d紹果評估 84、與角色扮演法相比，模擬訓(xùn)練法更側(cè)重于（） a操作技能的培訓(xùn) b角色行為能力的培訓(xùn) c分析問題、解決問題能力的培訓(xùn) d晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練 85、關(guān)于績效面談，理解錯誤的是（）。 a替員工制定職業(yè)發(fā)展計劃 b全面了解員工的工作態(tài)度和感受 c鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題和分析問題 d挖掘員工的潛能拓展新的發(fā)展空間 86.根據(jù)工作行為發(fā)生頻率或次數(shù)的多少來評價被評價者的績效考評方法是（）。 a關(guān)鍵事件法 b行為觀察法 c加權(quán)選擇量表法 d行為錨定等級評價法 87、績效管理的（）階段與人力資源管理各環(huán)節(jié)起著“承上啟下”的作用。 a實施 b考評 c準(zhǔn)備 d應(yīng)用與開發(fā) 88、符合績效考核指標(biāo)設(shè)置要求的陳述是（） a接別任務(wù)及時完成 b認(rèn)真做好本職工作 c對顧客提出的問題2小時內(nèi)予以解決 d接收到的信件和報刊，及時發(fā)送到相關(guān)人員 89、將員工考評或?qū)嶋H業(yè)績與去年同期工作業(yè)線相比放和衡量的方法是（） a水平比較法 b成對比較法 c橫向比輟祛 d目標(biāo)比較法 90、在績效考評中，由各部職能部門考核人負(fù)主要責(zé)任的工作有（） a及時給員工進行績效反饋 b確保績效考核制度符合法律要求 c處理員工在績效考核方面的申訴 d提供與績效考核有關(guān)的培訓(xùn)和咨詢91、將關(guān)鍵事件法和等級評價法相結(jié)合的方法是（）。 a行為觀察法 b目標(biāo)比較法 c加權(quán)選擇量表法 d行為錨定等級評價法 92、績效管理中的目標(biāo)考核所涉及的人員不包括（） a高層領(lǐng)導(dǎo) b外部客戶 c全體員工 d人力資源部門 93、關(guān)于360度反饋評價，理解錯誤的是（） a有利于促進員工的職業(yè)發(fā)展 b可以據(jù)此確定員工的任務(wù)績效水平 c可以對被評價者有更深入、更全面的了解 d能夠增強員工的我意識，提高自我管理效能 94、為確?？荚u的公正、公平，績效評審委員會成員應(yīng)該不包括（）。 a專家 b高層領(lǐng)導(dǎo) c一般員工代表 d人力資源部有關(guān)人員 95、小張在制定工資項目預(yù)算時，發(fā)現(xiàn)當(dāng)年同比物價指數(shù)小于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度，而高層領(lǐng)導(dǎo)確定的下一個年度工資調(diào)整意向介于最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度與物價指數(shù)之間，他的正確做法是，建議企業(yè)（）。 a暫時不對工資進行調(diào)整 b按照物價指數(shù)增長幅度調(diào)整工資 c按最低工資標(biāo)準(zhǔn)增長幅度調(diào)整工資 d按企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的工資調(diào)整意向調(diào)整工資 96、在薪酬調(diào)查中，如果被調(diào)查企業(yè)沒有給出準(zhǔn)確的薪酬水平數(shù)據(jù)，只能了解到該企業(yè)的平均薪酬情況時，可以采取的數(shù)提分析方法是（） a數(shù)據(jù)排列 b頻率分析 c差異檢驗 d回歸分析 97、在崗位評價的要素計點法中，假定計劃的總點值是500，而“解決問題”要素的權(quán)重為20，該要素準(zhǔn)備劃分為5各等級，則第二等的點值應(yīng)為（） a.40b.80c.100d.200 98、薪酬市場調(diào)查是為了確保企業(yè)員工薪酬的（）。 a外部公平b內(nèi)部公平c個人公平d程序公平 99、薪點工資的薪酬結(jié)構(gòu)屬于（） a組合新酬結(jié)構(gòu) b以工作為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) c以能力為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) d以績效為導(dǎo)向的薪酬結(jié)構(gòu) 100、不同等級之間新酬相差的幅度稱為（）。 a新酬級差 b薪酬檔次 c薪酬浮動幅度 d新酬浮動差距101、某企業(yè)的銷售收入為1000萬元，其中純收入為200萬元，勞動分配率為50，該企業(yè)的人工費用比率為（）。 a10b.20c.45d.75 102、高基本工資，低獎金，高福利的薪酬策略一般與企業(yè)的（）相適應(yīng)。 a開創(chuàng)階段b成長階段c成熟階段d穩(wěn)定階段 103、關(guān)于福利的錯誤看法是（）。 a可以適當(dāng)縮小薪酬的差距 b往往是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工 c包括全員性福利、特殊福利和困難補貼。 d與工資、獎金相比不夠恒定，也不夠可靠 104、關(guān)于崗位評價，表過錯誤的是（）。 a崗位評價的結(jié)果應(yīng)注意對員工保密 b應(yīng)讓員工參與到崗位評價的工作中來 c崗位評價的是崗位，而不是崗位中的員工 d評價的結(jié)果應(yīng)根據(jù)企業(yè)的發(fā)展予以相應(yīng)修改 105、在獲取勝任特征模型的數(shù)據(jù)時，一般不能采用的方法是（）。 a市場調(diào)查法 b問卷調(diào)查法 c團體焦點訪談法 d職業(yè)指南法 106、關(guān)于勝任特征模型的應(yīng)用，表述錯誤的是（） a勝任特征模型有助于完善崗位責(zé)任說明書 b崗位薪酬因于評價要素可以根據(jù)勝任特征模型來設(shè)定 c基于勝任特征模型的行為評價應(yīng)在績效考核中占主導(dǎo)地位； d基于勝任特征模型的員工培訓(xùn)，可以突出表現(xiàn)優(yōu)異者行為特征的內(nèi)容 107、影響人一生職業(yè)選擇的核心價值取向被形象地稱為（）。 a職業(yè)燈b職業(yè)錨c職業(yè)燈塔d職業(yè)指南針 108、強文化和弱文化的劃分依據(jù)于組織文化的（）。 a活躍程度b認(rèn)可程度c內(nèi)容性質(zhì)d工組作風(fēng) 109、根據(jù)跨文化比較研究的結(jié)果，東亞地區(qū)組織文化的特點是（） a高權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、男性化 b低權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、女性化 c高權(quán)力距離、高不確定性回避、集體主義、男性化 d低權(quán)力距離、低不確定性回避、集體主義、女性化 110、關(guān)于企業(yè)中的沖突，表述錯誤的是（）。 a沖突在企業(yè)或群體中注定是要存在的 b企業(yè)中有沖突總是不好的，應(yīng)盡量加以避免 c溝通過少或過多都會增加沖突的潛在可能性 d群體與群體之間的沖突可能會使群體內(nèi)部分歧減少，成員對群體更忠誠 二、多項選擇題 111、以下屬于公函的有（）。 a商洽函b詢問函c答復(fù)