知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施——以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例畢業(yè)論文.doc

分類號(hào) 編號(hào)煙 臺(tái) 大 學(xué) 文 經(jīng) 學(xué) 院畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計(jì)）知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例knowledge-based talent flow and response measures申請(qǐng)學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士 系 別：管理系 專 業(yè)：工商管理 班 級(jí)：文商 姓 名： 學(xué) 號(hào)： 指導(dǎo)老師： 2014年6月1日煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例姓 名： 導(dǎo) 師： 2014年6月1日煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）任務(wù)書系(部)：管理系姓名學(xué)號(hào)201090507212畢業(yè)屆別專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）題目知識(shí)型人才的流動(dòng)及應(yīng)對(duì)措施以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例指導(dǎo)教師學(xué)歷職稱所學(xué)專業(yè)主要內(nèi)容：文章試圖通過(guò)對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識(shí)型人才流動(dòng)傾向的研究探討如何有效地預(yù)防和管理知識(shí)型人才的流動(dòng)行為。本文最開始以提出知識(shí)型人才在當(dāng)今社會(huì)以及企業(yè)中的重要作用，其次，以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例探究知識(shí)型人才流動(dòng)的主要原因，并針對(duì)提到的主要原因提出解決對(duì)策。最后將知識(shí)型人才的流動(dòng)解決方案應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)的人才管理上。期望能有助于改善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識(shí)型人才的流失行為，盡最大努力來(lái)減少因此給技術(shù)研發(fā)類企業(yè)帶來(lái)的損失。基本要求：1.按有關(guān)要求及時(shí)、獨(dú)立、認(rèn)真地完成各階段的論文寫作任務(wù)，文責(zé)自負(fù)，錯(cuò)字率2以內(nèi)。2.起草論文之前必須至少閱讀10篇與論文相關(guān)的參考文獻(xiàn)；3.文章應(yīng)做到論點(diǎn)明確、論證充分、條理清楚、重點(diǎn)突出；要嚴(yán)格按照煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院管理系畢業(yè)論文寫作規(guī)范細(xì)則的各項(xiàng)要求寫作。主要參考資料：1 徐擁軍“知識(shí)人”假設(shè)與知識(shí)型員工激勵(lì)模式j(luò).2012(2)2 陳智憲.淺談信息經(jīng)濟(jì)時(shí)代知識(shí)型員工的管理j.企業(yè)經(jīng)貿(mào)2012.進(jìn)度安排：第1周：召開分組會(huì)議,確定論文選題，下達(dá)“畢業(yè)論文任務(wù)書”；第3周：確定論文提綱；第4-7周：撰寫論文初稿；第8周：上交論文初稿，由指導(dǎo)教師審閱指導(dǎo)；第14周：論文定稿，交指導(dǎo)教師及評(píng)閱人審閱并簽署意見；第14周末：畢業(yè)論文答辯；第15周：評(píng)定畢業(yè)論文綜合成績(jī)，推選優(yōu)秀論文。指導(dǎo)教師（簽字）： 年 月 日系意見： 系（簽字）: 年 月 日備注： 摘 要 當(dāng)今時(shí)代科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展，知識(shí)型人才作為掌握科學(xué)技術(shù)知識(shí)的人才，越來(lái)越多的企業(yè)意識(shí)到知識(shí)型人才是企業(yè)核心人員，特別是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在發(fā)展壯大的過(guò)程中，企業(yè)規(guī)模和資金實(shí)力等都沒(méi)有辦法與國(guó)內(nèi)外大型企業(yè)進(jìn)行較量，擁有知識(shí)型人才便成為技術(shù)研發(fā)類企業(yè)成長(zhǎng)的利劍?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)迅速發(fā)展，科學(xué)知識(shí)、核心技術(shù)作為一種很大的競(jìng)爭(zhēng)力成為一個(gè)企業(yè)參與到全球化的大轉(zhuǎn)輪中。其中，企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行的砝碼主要是：節(jié)約現(xiàn)有的資源，開發(fā)新能源，合理配置各種可利用資源。知識(shí)的創(chuàng)造再生產(chǎn)等形式，最終都要靠知識(shí)的載體來(lái)實(shí)現(xiàn)，即為知識(shí)型人才。但是，就目前我國(guó)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)發(fā)展困難這一現(xiàn)象的主要原因就是知識(shí)人才的流動(dòng)性太大，由此降低了組織內(nèi)部的科學(xué)技術(shù)含量而且增加了知識(shí)型人才培養(yǎng)的成本。知識(shí)型人才日益頻繁的流動(dòng)成為當(dāng)今社會(huì)的一大特點(diǎn)，本文即將試圖通過(guò)對(duì)這一現(xiàn)象的探究討論，發(fā)現(xiàn)有效預(yù)防這一現(xiàn)象的管理方法，并提出相應(yīng)解決應(yīng)對(duì)措施，將有效的減少技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中知識(shí)人才的流動(dòng)，進(jìn)而提高其經(jīng)營(yíng)效益。關(guān)鍵詞 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)；知識(shí)型人才；流動(dòng)；應(yīng)對(duì)措施abstract: with the rapid development of science and technology of the times, talented knowledge persons have been the master. more and more enterprises realize it that they are the enterprises core staffs, especially for the technology research and development enterprises in their process of development and growth. both their sizes and financial strength can not compete with large enterprises at home and abroad to have knowledge talents will become the growth swords for these enterprises. economy technology are developing, scientific and core technologies are a kind of competitive force for an enterprise to participate in globalization. among them, enterprises is mainly: the conservation of existing resources, the development of new energy, and the rational allocation of resources. the forms of knowledge creation, finally depend on the knowledge carriers to achieve, and they are the knowledge talents. however, the main reason for this phenomenon that the difficulties faced by technology r & d enterprises to develop is that talented personal mobility is fast , so the content of science and technology organization are reduced while the knowledge type personnel training cost. are reduced becomes important feature in todays society. this paper is trying to explore the reasons for this phenomenon, and found management effective ways to prevent this phenomenon, then i will propose appropriate solutions, which may effectively reduce so that to the technology research and development enterprises improve the operation efficiency.key words: technology research and development enterprises; knowledge talent flow; measures目 錄一、序言1(一)研究背景與動(dòng)機(jī)1(二)知識(shí)型人才涵義1(三)研究目的1(四)研究思路及不足2二、知識(shí)型人才流動(dòng)的表現(xiàn)形式2(一)內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)2(二)離職21.辭職22.辭退2三、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)人才流失的主要原因3(一)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全31.薪酬達(dá)不到預(yù)期成果32.員工得不到充分的尊重43.員工厭倦現(xiàn)有的工作模式54.缺乏人才職業(yè)發(fā)展空間5(二)信息傳播快外界誘惑力大6四、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施6(一)建立并完善有效的激勵(lì)機(jī)制61.完善薪酬體制62.加強(qiáng)知識(shí)型人才的精神激勵(lì)73.實(shí)行分散式管理74.調(diào)整知識(shí)型人才的工作模式85.人才職業(yè)生涯規(guī)劃及再學(xué)習(xí)機(jī)制8(二)企業(yè)要規(guī)范人才的流動(dòng)行為9(三)建立預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制9(四)培養(yǎng)高新技術(shù)知識(shí)型人才的“忠誠(chéng)”理念91.事前慎選102.事中共通103.事后維護(hù)10結(jié)束語(yǔ)11參考文獻(xiàn)12致謝13煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文一、序言(一)研究背景與動(dòng)機(jī)現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)迅速發(fā)展，科學(xué)知識(shí)、核心技術(shù)作為一種很大的競(jìng)爭(zhēng)力成為一個(gè)企業(yè)參與到全球化的大轉(zhuǎn)輪中。其中，企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行的砝碼主要是：節(jié)約現(xiàn)有的資源，開發(fā)新能源，合理配置各種可利用資源。知識(shí)的創(chuàng)造再生產(chǎn)等形式，最終都要靠知識(shí)的載體來(lái)實(shí)現(xiàn)，即為知識(shí)型人才。但是，就目前我國(guó)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)發(fā)展困難這一現(xiàn)象的主要原因就是知識(shí)人才的流動(dòng)性太大，由此降低了組織內(nèi)部的科學(xué)技術(shù)含量而且增加了知識(shí)型人才培養(yǎng)的成本。如何提高企業(yè)中知識(shí)型人才對(duì)本企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠(chéng)度，最終到達(dá)降低其離職率是亟待解決的重中之重?，F(xiàn)在最具活力的資本就是人才，就是知識(shí)型人才擁有的知識(shí)資本，他們可以把已掌握的知識(shí)技術(shù)不間斷的創(chuàng)新與發(fā)展，從而能為自己所用。他們對(duì)尖端技術(shù)和經(jīng)營(yíng)理念有著非常靈敏的嗅覺(jué)以及超乎尋常的駕馭能力，發(fā)揮他們的優(yōu)勢(shì)可以達(dá)到提前探索顧客需求、不斷完善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)若想在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下保持優(yōu)勢(shì)，不僅要懂得招聘知識(shí)型人才，培養(yǎng)他們，更重要的是留用他們?，F(xiàn)有的工作崗位變動(dòng)和跳槽于幾家競(jìng)爭(zhēng)的實(shí)力型企業(yè)是知識(shí)型人才流動(dòng)的具體表現(xiàn)。這種現(xiàn)象的發(fā)生很大程度上影響了企業(yè)正常發(fā)展以及經(jīng)營(yíng)效益，為了了解技術(shù)研發(fā)類企業(yè)知識(shí)型員工的流動(dòng)原因我們需要進(jìn)一步的探究，從而找到改善這一現(xiàn)象的方法，促進(jìn)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的健康發(fā)展。(二)知識(shí)型人才涵義 “知識(shí)型人才”就是指那些受過(guò)較高教育，擁有一定專業(yè)知識(shí)，掌握較高技術(shù)的特殊性人才，他們是企業(yè)創(chuàng)新的的主要力量，更是企業(yè)重要的財(cái)富。作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，知識(shí)型人才具有鮮明的個(gè)性特點(diǎn)：個(gè)體化、追求自主性、多樣化、很強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性和不斷的創(chuàng)新性等，所以他們的流動(dòng)意識(shí)比較強(qiáng)，并且在工作中也難以對(duì)其實(shí)行監(jiān)督控制。(三)研究目的由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)具有起步要求高、更新速度快等特點(diǎn)，所以在薪資水平、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司制度等方面還是比較欠缺，在其工作的知識(shí)型員工得不到預(yù)期回報(bào)就會(huì)出現(xiàn)崗位調(diào)動(dòng)甚至“跳槽”。知識(shí)型員工的內(nèi)部流動(dòng)或許可以帶來(lái)部分好處，但是其結(jié)果而產(chǎn)生的直接成本以及負(fù)面影響都將帶給企業(yè)巨大損失甚至不可估量。因此，從以上我們認(rèn)為研究知識(shí)型員工的流動(dòng)現(xiàn)象和原因，找到對(duì)應(yīng)的策略來(lái)防止現(xiàn)象的發(fā)生對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)意義重大。知識(shí)型人才的流動(dòng)是一種社會(huì)發(fā)展現(xiàn)象同時(shí)也是企業(yè)進(jìn)步的障礙，對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)更是如此。探討這一現(xiàn)象并找到合理的解決應(yīng)對(duì)措施可以有效地防止和控制知識(shí)型員工的流動(dòng)，從而完善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)公司制度，提高管理者管理水平，盡可能的降低公司損失，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。12 煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 (四)研究思路及不足從微觀的角度切入，并以優(yōu)秀的期刊文獻(xiàn)為參考基礎(chǔ)，結(jié)合課堂學(xué)習(xí)過(guò)的理論知識(shí)，通過(guò)對(duì)知識(shí)型人才流動(dòng)這一現(xiàn)象的分析整理，研究造成技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的知識(shí)型員工流動(dòng)的主要原因。但由于缺乏對(duì)知識(shí)型員工流動(dòng)進(jìn)行實(shí)地考究，探討結(jié)論會(huì)帶有部分主觀性與一定的滯后性。以社會(huì)現(xiàn)象為據(jù)點(diǎn)出知識(shí)型人才流動(dòng)的表現(xiàn)形式 根據(jù)文獻(xiàn)資料和實(shí)踐總結(jié)來(lái)解析知識(shí)型人才流失現(xiàn)象的原因認(rèn)真剖析本課題出現(xiàn)的緣由，并進(jìn)一步提出相對(duì)應(yīng)的解決方法對(duì)研究課題以及探討結(jié)果進(jìn)行總結(jié)圖1. 文章結(jié)構(gòu)二、知識(shí)型人才流動(dòng)的表現(xiàn)形式(一) 內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)因人調(diào)崗：是指因員工個(gè)人原因不能勝任現(xiàn)任崗位，由項(xiàng)目管理部門安排并調(diào)離原崗位。因工調(diào)崗：是指因公司項(xiàng)目開發(fā)、進(jìn)展需要，由人力資源部安排其他人員過(guò)來(lái)支援。(二) 離職1.辭職辭職就是辭去現(xiàn)有的工作崗位，這里就是知識(shí)型人才不滿意而心理失衡主動(dòng)要求離開的現(xiàn)象。2.辭退由于某種原因，公司發(fā)布了一個(gè)與職工勞動(dòng)關(guān)系的強(qiáng)迫響應(yīng)，在這里就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)辭退知識(shí)型員工的現(xiàn)象。知識(shí)型員工主動(dòng)辭職是人才流動(dòng)的主要形式，是企業(yè)中人才流失的主要表現(xiàn)方式，這就是本文討論和關(guān)注的主要思路和重點(diǎn)。三、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)人才流失的主要原因表1.高新知識(shí)型人才流動(dòng)率統(tǒng)計(jì)統(tǒng)計(jì)年份相關(guān)地區(qū)高新知識(shí)型人才流動(dòng)率2001我國(guó)東部地區(qū)11.7%2006北京中關(guān)村為首地區(qū)26.2%2009廣州為主的南方地區(qū)30.8%2011我國(guó)東部地區(qū)35.8%2011北京中關(guān)村為首地區(qū)37.3%2012廣州為首的南方地區(qū)42.6%早在2001年，對(duì)國(guó)有企業(yè)中知識(shí)型員工的離職意愿的調(diào)查中，中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)給出的結(jié)果表明：正常的工作狀態(tài)中就有42.25%的人想離職，其中大學(xué)本科以及以上學(xué)歷的員工離職傾向?yàn)?6.13%。表1通過(guò)對(duì)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)知識(shí)型人才流動(dòng)傾向的分析總結(jié)，我們可以把這一現(xiàn)象的原因歸結(jié)為兩大方向：高新技術(shù)企業(yè)精、尖、高等要求的特性和知識(shí)型員工追求自主、自由的特點(diǎn)。知識(shí)型人才認(rèn)為其能否實(shí)現(xiàn)自己的社會(huì)價(jià)值、人生價(jià)值是最為重要的一點(diǎn)，他們認(rèn)為學(xué)習(xí)是貫穿人生的、需要時(shí)時(shí)刻刻學(xué)習(xí)新的知識(shí)充實(shí)自己以便提高自己的水平。其中由知識(shí)型員工的心理達(dá)不到預(yù)期回報(bào)或者在其工作過(guò)程中的心理失衡等主觀原因歸根結(jié)底還是企業(yè)做得不夠，下面就來(lái)看看原因所在。(一) 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制不健全1.薪酬達(dá)不到預(yù)期成果薪資報(bào)酬是企業(yè)為員工給予其勞動(dòng)付出的各種回報(bào)和酬勞，我們說(shuō)到的薪資報(bào)酬包括有形的物資收入和無(wú)形的非物資收入。即為直接的貨幣收入（工資、獎(jiǎng)金、股權(quán)、紅利、各種津貼）和間接的貨幣收入（保險(xiǎn)、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等）。所有員工入職的根本所在就是為了獲得相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。 4k6k 63%7k8k 14%5k7k 12%4k以下 8%8k以上 3%圖2. 2010年廣東地區(qū)高新技術(shù)人員收入分布圖2我們可以看出以廣東地區(qū)為例的高新知識(shí)人才的工資收入，其中絕大部分員工收入是4k6k之間，與同一收入水平的中層管理人員相比，無(wú)論從時(shí)間還是腦力勞動(dòng)方面來(lái)說(shuō)顯然是高新知識(shí)型人才投入的更多些，如圖中的薪資待遇明顯不能達(dá)到知識(shí)型人才的預(yù)期水平。由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)有限，呈現(xiàn)出其規(guī)模小、人員少、發(fā)展阻力比較大的缺點(diǎn)。知識(shí)型人才感到自己收入較低根本不抵勞動(dòng)付出的時(shí)候，主動(dòng)提出離職從而選擇更好的就職單位就會(huì)成為一種必然。特別是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物價(jià)不斷的上漲，收入的多少就更成為員工去與留的判斷依據(jù)。就我國(guó)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的實(shí)力水平來(lái)說(shuō)，在發(fā)展初期的薪酬不可能太高，更沒(méi)辦法與實(shí)力雄厚的大企業(yè)、外資企業(yè)相比。 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的精力與資金大部分都投入到其產(chǎn)品、項(xiàng)目的研發(fā)創(chuàng)造，自然就對(duì)人力資源方面的管理投入相對(duì)減少，其中的各種體制更是難以健全。為了求得技術(shù)成果，在研發(fā)時(shí)間上勢(shì)必投入很多，這導(dǎo)致知識(shí)型員工休息休假的時(shí)間被壓縮、減少，同時(shí)薪水又提不上去，他們的工作情緒必然大跌，其結(jié)果就是以離職告終。2.員工得不到充分的尊重根據(jù)美國(guó)心理學(xué)家馬斯洛將需要?jiǎng)澐譃槲鍌€(gè)等級(jí)，并且每一等級(jí)之間都是逐層遞進(jìn)的關(guān)系，只有在一層需求滿足的前提下更高的需求才會(huì)出現(xiàn)。 自我實(shí)現(xiàn)尊重的需求社交的需求安全的需求生理的需求圖3.五種需求（馬斯洛）我們按照?qǐng)D3馬斯洛的“五個(gè)層次需求理論”來(lái)推算人員需求的話，當(dāng)基本的衣、食、住、行等基礎(chǔ)都得到妥善安排時(shí)，他們心中的收入報(bào)酬邊際價(jià)值就越來(lái)越小，而社交、尊重以及實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值就會(huì)成為其心理追求。知識(shí)型員工在技術(shù)研發(fā)類企業(yè)里面得不到相應(yīng)的精神回饋就會(huì)對(duì)工作感到厭煩進(jìn)而導(dǎo)致懈怠。這種現(xiàn)象有多方面的因素，但最主要的就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的管理制度不健全，管理人員素質(zhì)達(dá)不到要求，管理能力也不夠全面。其次，就員工本身而言，其能力還沒(méi)有充分展示或者與管理者的風(fēng)格不適應(yīng)，就會(huì)導(dǎo)致矛盾甚至沖突。3.員工厭倦現(xiàn)有的工作模式微軟成立至今已有40年的奮斗歷程，雖貴為科技公司的龍頭老大，但其在招聘、穩(wěn)固知識(shí)型人才方面卻輸給一些新興研發(fā)公司，微軟前行政人員希爾福伯格就曾稱，他們的絕大部分員工每天工作長(zhǎng)達(dá)14個(gè)小時(shí)，很多身心疲乏的人員便生出離心。長(zhǎng)久的從事相同的工作內(nèi)容或者不變的處于固定的工作模式都會(huì)令人產(chǎn)生厭倦感，每天的固定工作點(diǎn)、呆板的工作服、千篇一律的辦公環(huán)境等，都是現(xiàn)在大部分的工作描述，但是這里要指出的是，這些陳舊的環(huán)境設(shè)施與知識(shí)型人才自身追求個(gè)性化發(fā)展背道而馳，他們就會(huì)嘗試各種不同的工作環(huán)境來(lái)體驗(yàn)新鮮感，因此就會(huì)出現(xiàn)主動(dòng)調(diào)崗或者“跳槽”。4.缺乏人才職業(yè)發(fā)展空間在社會(huì)生活中，職業(yè)就是人們獲得物質(zhì)報(bào)酬、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的工作，職業(yè)漸漸趨向分工明確、高精尖，職業(yè)的這種趨勢(shì)也證明了人類社會(huì)在不斷向前，生活、生產(chǎn)活動(dòng)也漸漸提高。在給自己做一個(gè)自我定位的同時(shí)顧及到所處的社會(huì)發(fā)展?fàn)顩r，這樣制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能比較準(zhǔn)確。美國(guó)的格林豪斯博士認(rèn)為“職業(yè)生涯是貫穿于個(gè)人生命周期的過(guò)程，與工作相關(guān)的經(jīng)歷的結(jié)合”，與此，在滿足企業(yè)、管理層、員工多方要求的過(guò)程中，職業(yè)生涯管理是一個(gè)必不可少的動(dòng)態(tài)過(guò)程。知識(shí)型人才作為個(gè)性化的群體，更需要有新的挑戰(zhàn)來(lái)拓展他們的能力。同時(shí)由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒(méi)有充分發(fā)揮出來(lái)，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得知識(shí)型員工的自我實(shí)現(xiàn)需求沒(méi)有得到充分的滿足，表現(xiàn)為職位晉升受阻。(二) 信息傳播快外界誘惑力大一般意義上的公司都要求保持一個(gè)較穩(wěn)定的、低流動(dòng)率的在職員工構(gòu)成，如果在職員工的流動(dòng)率達(dá)到10%就難以接受，更不用說(shuō)如此高的離職率。但是，相比較而言，高新技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的員工流動(dòng)率、流失率都比較高，據(jù)統(tǒng)計(jì)表明，知識(shí)型員工對(duì)自我認(rèn)可的職業(yè)的忠誠(chéng)度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們對(duì)某一個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)。某研究小組做了一個(gè)調(diào)查研究，上海市高新技術(shù)人員的惡性流動(dòng)率超過(guò)29%，許多高精尖型企業(yè)頻頻拋出誘人的用工條件吸引人才，甚至選用獵頭公司直接挖人。另一方面，知識(shí)型人才具有特別強(qiáng)的主動(dòng)性，注重自我實(shí)現(xiàn)的價(jià)值觀，很多知識(shí)型企業(yè)員工流動(dòng)率居高不下。當(dāng)今的社會(huì)被以互聯(lián)網(wǎng)為主的各種傳媒所包圍著，信息不斷被更新并且傳播出去，其中不乏各大企業(yè)為知識(shí)型人才拋出的橄欖枝，其開出的酬勞條件自然比技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要好，在沒(méi)有得到滿足的心理驅(qū)使下，知識(shí)型人才勢(shì)必會(huì)投靠更強(qiáng)大企業(yè)或公司。四、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的應(yīng)對(duì)措施(一) 建立并完善有效的激勵(lì)機(jī)制什么是激勵(lì)？美國(guó)管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵(lì)下了如下的定義：“一切內(nèi)心要爭(zhēng)取的條件、希望、愿望、動(dòng)力等都構(gòu)成了對(duì)人的激勵(lì)。它是人類活動(dòng)的一種內(nèi)心狀態(tài)”。相對(duì)于非知識(shí)型人才來(lái)說(shuō)，知識(shí)型人才在個(gè)人特質(zhì)、工作方式、價(jià)值理念等方面有著顯著地特殊性。他們對(duì)事業(yè)的成功具有強(qiáng)烈的愿望，他們敢于承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，他們?cè)敢獬袚?dān)工作的個(gè)人責(zé)任并希望通過(guò)個(gè)人的努力奮斗來(lái)奪取事業(yè)上的業(yè)績(jī)，這些特點(diǎn)就決定了知識(shí)型人才較高的成就需要和成功動(dòng)機(jī)，下面就這些特點(diǎn)來(lái)講講不同的激勵(lì)機(jī)制。1.完善薪酬體制要想提高員工對(duì)其工作的自主能動(dòng)性、創(chuàng)新性、積極性必須給以最直接的滿足，即為物質(zhì)激勵(lì)。就人類求生本能而言，人們?yōu)榱松婢捅仨殦碛胁⒄莆找?、食、住、行等，馬斯洛認(rèn)為這是人類最基本的需要。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和生活水平不斷提高，生活在較上層結(jié)構(gòu)的知識(shí)型人才更注重自身和家庭的生活水平、狀態(tài)，決定這些的根本所在就是薪酬水平?；拘匠?、可變薪酬和福利是決定薪酬的三大模塊，所以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要以這三點(diǎn)為根據(jù)建立全面的薪酬體制。（1）基本薪酬想要吸引并招攬較高質(zhì)量的知識(shí)型人才，首先就得制定一個(gè)較高的薪酬水平，最起碼要超過(guò)本地區(qū)同行業(yè)的10%以上。利用基本工資來(lái)強(qiáng)調(diào)那些對(duì)企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。加薪并不是預(yù)防知識(shí)型人才流失的根本保證，它卻是一種最為有效的路徑。薪酬水準(zhǔn)的定制應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵(lì)性，以便滿足知識(shí)型人才對(duì)工作崗位薪酬的預(yù)期結(jié)果。為了體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開原則，公司可以讓知識(shí)型員工參加績(jī)效評(píng)估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改。除此之外技術(shù)研發(fā)類企業(yè)還可以建立全新的員工薪酬審核制度，更進(jìn)一步地體現(xiàn)以及維護(hù)知識(shí)型人才的利益。（2）可變薪酬技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的自身特點(diǎn)就決定了不能實(shí)行像大企業(yè)一樣的較高水平的薪資水平，但是根據(jù)知識(shí)型員工的工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)對(duì)薪酬進(jìn)行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬水平與知識(shí)型人才的變現(xiàn)以及業(yè)績(jī)相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，以便激勵(lì)知識(shí)型人才以及整個(gè)團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團(tuán)隊(duì)和整個(gè)公司業(yè)績(jī)的有效途徑。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要合理分配可變薪酬，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展都是處于動(dòng)態(tài)環(huán)境下， 實(shí)行可變薪酬制度可以針對(duì)知識(shí)型人才甚至全體員工在變革和挑戰(zhàn)中作出較為靈活的反應(yīng)。這種薪酬制度的建立不僅積極地把員工和企業(yè)聯(lián)系起來(lái)，而且還具有鼓勵(lì)大家發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的精神，例如增設(shè)現(xiàn)金獎(jiǎng)勵(lì)、發(fā)行虛擬股票等形式都可以貫徹落實(shí)可變薪酬制度。除了以上所討論的直接報(bào)酬以外，知識(shí)型人才的去留還與間接報(bào)酬有很大關(guān)系，那就是福利。過(guò)節(jié)禮物、帶薪假期都是常見的公司福利形式，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)還可以從健康保險(xiǎn)、家庭補(bǔ)助等方面來(lái)進(jìn)一步完善福利制度，例如幫助員工更好的解決退休金問(wèn)題，可以增加“親情1+1”等環(huán)節(jié)。2.加強(qiáng)知識(shí)型人才的精神激勵(lì)好的評(píng)價(jià)能給人以無(wú)限的鼓勵(lì)，從而可以提高其工作效率，知識(shí)型人才追求實(shí)現(xiàn)自我的特性更需要適時(shí)的得到相應(yīng)的好評(píng)，起到激勵(lì)的作用。（1）員工之間的評(píng)價(jià)首先就是人與人之間的好評(píng)。自我、同事之間、上下級(jí)之間都需要相互的得到認(rèn)可，只有這樣縱、橫形成一個(gè)完整的認(rèn)可和贊許的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，整個(gè)企業(yè)才可以更好、更快的進(jìn)步。他人的評(píng)價(jià)，對(duì)知識(shí)型員工的認(rèn)可、表?yè)P(yáng)、鼓勵(lì)都會(huì)對(duì)其產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵(lì)作用。在得到他人贊許的同時(shí)知識(shí)型員工內(nèi)心會(huì)受到一個(gè)反饋，會(huì)產(chǎn)生良好的自我心理暗示，并和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)漸漸看齊，形成一個(gè)良性循環(huán)。（2）企業(yè)對(duì)員工的評(píng)價(jià)公司內(nèi)部之間員工相互的好評(píng)是一個(gè)基礎(chǔ)，另一個(gè)重要的激勵(lì)機(jī)制來(lái)自于企業(yè)的宏觀激勵(lì)，企業(yè)對(duì)員工的認(rèn)可和激勵(lì)正是員工為之繼續(xù)上進(jìn)的重要支柱。結(jié)合同事之間的褒獎(jiǎng)再加上企業(yè)對(duì)員工的激勵(lì)，這樣才能更好地降低知識(shí)型人才的流失。正所謂“知人善用”和“伯樂(lè)相馬”都是意在指出認(rèn)知的重要性，由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)資金規(guī)模、運(yùn)行機(jī)制等還不夠完善，所以其在對(duì)知識(shí)型人才的認(rèn)知上有一定的誤解和缺欠。這就要求技術(shù)研發(fā)類企業(yè)首先要樹立科學(xué)的人才觀，要學(xué)會(huì)識(shí)別人才、尊重人才、留住人才，大膽地使用知識(shí)型人才并對(duì)他們多些信心。企業(yè)管理層的人員要更多地從人才和企業(yè)的利益一致性這一方面來(lái)考量問(wèn)題，著實(shí)樹立“大家好才是真的好”的雙贏理念。企業(yè)管理者不僅僅掌握權(quán)力和發(fā)放司令，更重要的是試著理解知識(shí)型員工的想法和做法，并給以恰當(dāng)?shù)闹С峙c幫助，這些也都可以通過(guò)組織團(tuán)體活動(dòng)，及時(shí)的進(jìn)行上下級(jí)溝通等方式完成。3.實(shí)行分散式管理分散式管理就是合理充分授權(quán)，拆分機(jī)構(gòu)，在堅(jiān)持整個(gè)組織的共同目標(biāo)前提下局部不集中管理的方式。首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，把嚴(yán)格的管理轉(zhuǎn)化為輕松地服務(wù)，企業(yè)的管理層要多傾聽知識(shí)型人才的意見和建議，是他們也能感受到參與決策管理的情景。其次就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，以便充分發(fā)揮知識(shí)型人才的優(yōu)勢(shì)。由于知識(shí)型人才的獨(dú)立自主性、追求個(gè)人成就感的特性，他們通常從事思維性工作，這就要求企業(yè)盡可能的提供時(shí)、空的突破性工作環(huán)境。知識(shí)型人才相當(dāng)重視私有空間的維護(hù)，工作期間也不例外。在既定的組織目標(biāo)和績(jī)效考核大的體系下，可酌情考慮對(duì)知識(shí)型人才實(shí)行權(quán)限里的自主選擇、彈性工作制等應(yīng)對(duì)措施。特別是對(duì)于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)來(lái)說(shuō)，其工作崗位設(shè)計(jì)應(yīng)該體現(xiàn)知識(shí)型人才的特性和個(gè)人愿景，盡量避免呆板、僵硬的崗位要求。例如，增設(shè)有挑戰(zhàn)性的新型崗位，不定期的自主調(diào)換崗位等。4.調(diào)整知識(shí)型人才的工作模式在追求效率和效益齊頭并進(jìn)的時(shí)代，企業(yè)往往需要犧牲更多的時(shí)間來(lái)爭(zhēng)取預(yù)期工作量，月休四天甚至更少越來(lái)越常見。許多的員工都反映工作期間得不到休息，這導(dǎo)致員工過(guò)度疲勞、厭煩工作。知識(shí)型人才更是尋求舒適的生活節(jié)奏，這就要求企業(yè)必須調(diào)整知識(shí)型人才的工作時(shí)間，以減少員工流失的可能性。據(jù)悉riot games被財(cái)富評(píng)為“工作環(huán)境最佳中型企業(yè)”， riot games也是唯一入選的游戲企業(yè)，它為員工提供了一切構(gòu)思工作的良好氛圍，英雄聯(lián)盟在全球暢銷就得益于其游戲開發(fā)的良好的工作環(huán)境。riot games的員工或者說(shuō)riot人工作時(shí)間相對(duì)比較寬松，并且有大量的帶薪休假時(shí)間?；趯?duì)知識(shí)型員工休息時(shí)間的合理配置，應(yīng)以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。工作初始階段，他們擁有充足的精力和干勁，并抱有大的目標(biāo)前進(jìn)，此時(shí)往往不需要安排過(guò)多的休息時(shí)間，否則對(duì)他們工作的連貫性不利。等工作進(jìn)行到兩三個(gè)小時(shí)后就極容易出現(xiàn)疲勞感，任何員工都會(huì)開始感到厭煩，這時(shí)就需要安排適當(dāng)?shù)男菹⑵渲行枰|(zhì)疑的是，員工的休息時(shí)間應(yīng)遵循先少后多的規(guī)律。5.人才職業(yè)生涯規(guī)劃及再學(xué)習(xí)機(jī)制由于知識(shí)型人才的工作動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀處在不斷變化的過(guò)程中，所以管理者多替知識(shí)型員工著想使其有升值的空間并在其各個(gè)階段激勵(lì)他們，這樣有助于滿足知識(shí)型人才的個(gè)人發(fā)展愿景。 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。泰姆金評(píng)論“單獨(dú)聚焦于當(dāng)前工作技能發(fā)展的個(gè)人發(fā)展計(jì)劃不會(huì)受大多數(shù)雇員的歡迎。那些著眼于員工、鼓勵(lì)員工靈活性的計(jì)劃會(huì)更有效果，并對(duì)員工產(chǎn)生巨大的影響”。實(shí)行個(gè)人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評(píng)價(jià)當(dāng)前職務(wù)，確定目標(biāo)，策劃行動(dòng)，實(shí)施。管理者、組織和個(gè)體都應(yīng)了解知識(shí)型員工的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是管理者應(yīng)該對(duì)知識(shí)型員工進(jìn)行指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識(shí)到知識(shí)型人才的需要，使知識(shí)型人才自身承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任，愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)應(yīng)該為知識(shí)型員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，為知識(shí)型人才提供受教育和提高自身技能的機(jī)會(huì)，滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展、不斷完善自己的需求，從而可以有效地穩(wěn)固知識(shí)型人才的工作，為企業(yè)更好地奉獻(xiàn)。(二) 企業(yè)要規(guī)范人才的流動(dòng)行為近年來(lái)，一些企業(yè)為了拉攏、扣留本企業(yè)的核心知識(shí)型人才，就建立了近乎苛刻的規(guī)章制度或者在招聘初期就與之簽訂了不平等的協(xié)議合同，試圖制約知識(shí)型人才流出。一些企業(yè)缺乏對(duì)知識(shí)型員工科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，在知識(shí)型員工使用、報(bào)酬和獎(jiǎng)勵(lì)等方面缺乏法制化的政策規(guī)章，企業(yè)管理者隨意性比較大。這些不良現(xiàn)象的存在，不同程度的加劇了企業(yè)人才危機(jī)，甚至惡化了企業(yè)人才流動(dòng)管理環(huán)境。知識(shí)型人才是企業(yè)管理的重中之重，針對(duì)知識(shí)型人才管理所對(duì)應(yīng)的新矛盾、新問(wèn)題，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)應(yīng)該警覺(jué)，并及時(shí)作出積極響應(yīng)應(yīng)對(duì)措施，讓知識(shí)型人才感受到組織的力量和歸屬感，激發(fā)他們工作的熱情和創(chuàng)新精神。與此同時(shí)，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在認(rèn)識(shí)到自我不足的基礎(chǔ)上加強(qiáng)自我防護(hù)意識(shí)，不斷的完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)對(duì)知識(shí)型人才的科學(xué)化管理，防患于未然，只有這樣的企業(yè)才會(huì)一步步強(qiáng)大起來(lái)，在瞬息萬(wàn)變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下處于不敗之地。(三) 建立預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)通過(guò)建立與知識(shí)型人才保持溝通的專門渠道，來(lái)充分發(fā)揮了解知識(shí)型人才的意愿、需求的預(yù)警機(jī)制作用。針對(duì)知識(shí)型人才對(duì)企業(yè)的滿意度調(diào)查，企業(yè)必須做到時(shí)常與知識(shí)型人才工作狀態(tài)的心理溝通，從中發(fā)現(xiàn)并及時(shí)解決人才使用過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題。一般而言，在人力資源部門設(shè)置相對(duì)的專門職位并有專人對(duì)企業(yè)的知識(shí)型人才狀況進(jìn)行調(diào)查分析比較合適。我們這里涉及的危機(jī)處理機(jī)制主要指的是人才儲(chǔ)備制度和應(yīng)對(duì)知識(shí)型人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。從建立開始的招募工作開始就要加強(qiáng)知識(shí)型人才儲(chǔ)備，形成企業(yè)高素質(zhì)人才的層次性和梯隊(duì)性。當(dāng)企業(yè)面臨知識(shí)型人才離職時(shí)，能在最短的時(shí)間內(nèi)找到合適人選來(lái)接替進(jìn)行中的項(xiàng)目工作，把企業(yè)損失降到最低或者換句話就是到達(dá)企業(yè)效益的展望。同時(shí)，在企業(yè)文化和企業(yè)體制的雙層教育與影響下，其員工的忠誠(chéng)度已到達(dá)一定高度，即便有某些個(gè)核心人才流失了，也不至于其他人員心理受影響導(dǎo)致的連帶效應(yīng)的發(fā)生。(四) 培養(yǎng)高新技術(shù)知識(shí)型人才的“忠誠(chéng)”理念加強(qiáng)知識(shí)型員工的“忠誠(chéng)度”培養(yǎng)不是說(shuō)忠誠(chéng)于何人何事，而是指其對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)。本文講的忠誠(chéng)是在明確員工與企業(yè)的基礎(chǔ)關(guān)系的條件下來(lái)講的，這里的基礎(chǔ)關(guān)系是由知識(shí)型人才為企業(yè)帶來(lái)的價(jià)值決定的，即為一種經(jīng)濟(jì)價(jià)值衡量。但是，在此基礎(chǔ)上延伸出來(lái)的是職業(yè)道德范疇的評(píng)價(jià)與選擇。如果企業(yè)中的知識(shí)型人才以及所有員工的忠誠(chéng)度得以提高和鞏固，那么該企業(yè)就可以等同于對(duì)強(qiáng)大無(wú)形資產(chǎn)的套牢，這就是有錢也不一定買來(lái)忠誠(chéng)的原因。1.事前慎選招聘是企業(yè)獲得人才的重要手段，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)。招聘工作確定企業(yè)引入人才的質(zhì)量，而人才的質(zhì)量又直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。在人力資源市場(chǎng)變化巨大的今天，人才測(cè)評(píng)這一工具可以幫助企業(yè)甄選到優(yōu)秀人才，而且還可以將其運(yùn)用于管理人員和后備干部的選拔中。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在招聘之初的時(shí)候就要審慎，通過(guò)“望、聞、問(wèn)、切”等各種手段來(lái)考察應(yīng)聘者的流動(dòng)趨向心理，切記要把頻繁跳槽者拒之門外。留住價(jià)值觀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)值相差小的人，如實(shí)溝通公司、平衡介紹工作，讓選聘成為最初的把關(guān)口。2.事中共通知識(shí)型人才的流動(dòng)性大，同時(shí)他們的價(jià)值選擇比較忠于內(nèi)心所向，所以一旦建立起與企業(yè)之間的共通關(guān)系他們往往會(huì)排斥外界誘惑，全身心的傾注于現(xiàn)有的工作。那么，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)就需要在建立有效機(jī)制的同時(shí)加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與積極健康的團(tuán)隊(duì)氛圍營(yíng)造。引導(dǎo)知識(shí)型員工職業(yè)素養(yǎng)和品行修養(yǎng)的提升。例如，設(shè)置適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性工作崗位、結(jié)合假期節(jié)日舉辦團(tuán)隊(duì)活動(dòng)等，把“忠誠(chéng)”理念灌輸?shù)街R(shí)型員工的思想中。公司制度要透明公開，信息員工共享，竟可能多的吸引員工并多參與公司的各層面的決策行為，于無(wú)形中培養(yǎng)知識(shí)型人才的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)。管理層結(jié)構(gòu)要精簡(jiǎn)，管理方式應(yīng)該靈活多變，時(shí)時(shí)讓知識(shí)型人才感受到企業(yè)的向心力和凝聚力。3.事后維護(hù)即便公司已經(jīng)盡力做到最好了，但是也還不能排除其他因素造成知識(shí)型員工流失的事實(shí)。作為技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的管理者和人力資源部門還是要弄清楚員工離職原因、員工離職去向等事宜，以便為以后的工作做好充分的準(zhǔn)備。同時(shí)，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要明白一個(gè)道理：即便員工要走，也要在最后環(huán)節(jié)做到盡仁盡意，雖然不能成為自己的“手足”，但還是可以成為企業(yè)的擁護(hù)者，品牌的宣傳者，甚至產(chǎn)品的推廣者。結(jié)束語(yǔ)文章的研究對(duì)象是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)里的知識(shí)型人才，通過(guò)參考先前文獻(xiàn)和分析當(dāng)今案例，來(lái)探究知識(shí)型人才流動(dòng)現(xiàn)象、流動(dòng)原因以及針對(duì)這些而分別提出的積極有效的對(duì)策，并依據(jù)相應(yīng)應(yīng)對(duì)措施給出了幾個(gè)可行性做法以作參考。從而更好的留住、利用知識(shí)型人才，完善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)公司制度，提高管理者管理水平，盡可能的降低公司損失，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。本文最開始以提出知識(shí)型人才在當(dāng)今社會(huì)以及企業(yè)中的重要作用，其次，以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例探究知識(shí)型人才流動(dòng)的主要原因，并針對(duì)提到的主要原因提出解決對(duì)策。最后將知識(shí)型人才的流動(dòng)解決方案應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)的人才管理上。期望能有助于改善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識(shí)型人才的流失行為，盡最大努力來(lái)減少因此給技術(shù)研發(fā)類企業(yè)帶來(lái)的損失。煙臺(tái)大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)1 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