知識型人才的流動及應(yīng)對措施——以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例畢業(yè)論文.doc

分類號 編號煙 臺 大 學(xué) 文 經(jīng) 學(xué) 院畢 業(yè) 論 文（設(shè) 計）知識型人才的流動及應(yīng)對措施 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例knowledge-based talent flow and response measures申請學(xué)位：管理學(xué)學(xué)士 系 別：管理系 專 業(yè)：工商管理 班 級：文商 姓 名： 學(xué) 號： 指導(dǎo)老師： 2014年6月1日煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院知識型人才的流動及應(yīng)對措施 以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例姓 名： 導(dǎo) 師： 2014年6月1日煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文（設(shè)計）任務(wù)書系(部)：管理系姓名學(xué)號201090507212畢業(yè)屆別專業(yè)畢業(yè)論文（設(shè)計）題目知識型人才的流動及應(yīng)對措施以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例指導(dǎo)教師學(xué)歷職稱所學(xué)專業(yè)主要內(nèi)容：文章試圖通過對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識型人才流動傾向的研究探討如何有效地預(yù)防和管理知識型人才的流動行為。本文最開始以提出知識型人才在當(dāng)今社會以及企業(yè)中的重要作用，其次，以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例探究知識型人才流動的主要原因，并針對提到的主要原因提出解決對策。最后將知識型人才的流動解決方案應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)的人才管理上。期望能有助于改善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識型人才的流失行為，盡最大努力來減少因此給技術(shù)研發(fā)類企業(yè)帶來的損失?；疽螅?.按有關(guān)要求及時、獨(dú)立、認(rèn)真地完成各階段的論文寫作任務(wù)，文責(zé)自負(fù)，錯字率2以內(nèi)。2.起草論文之前必須至少閱讀10篇與論文相關(guān)的參考文獻(xiàn)；3.文章應(yīng)做到論點(diǎn)明確、論證充分、條理清楚、重點(diǎn)突出；要嚴(yán)格按照煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院管理系畢業(yè)論文寫作規(guī)范細(xì)則的各項(xiàng)要求寫作。主要參考資料：1 徐擁軍“知識人”假設(shè)與知識型員工激勵模式j(luò).2012(2)2 陳智憲.淺談信息經(jīng)濟(jì)時代知識型員工的管理j.企業(yè)經(jīng)貿(mào)2012.進(jìn)度安排：第1周：召開分組會議,確定論文選題，下達(dá)“畢業(yè)論文任務(wù)書”；第3周：確定論文提綱；第4-7周：撰寫論文初稿；第8周：上交論文初稿，由指導(dǎo)教師審閱指導(dǎo)；第14周：論文定稿，交指導(dǎo)教師及評閱人審閱并簽署意見；第14周末：畢業(yè)論文答辯；第15周：評定畢業(yè)論文綜合成績，推選優(yōu)秀論文。指導(dǎo)教師（簽字）： 年 月 日系意見： 系（簽字）: 年 月 日備注： 摘 要 當(dāng)今時代科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展，知識型人才作為掌握科學(xué)技術(shù)知識的人才，越來越多的企業(yè)意識到知識型人才是企業(yè)核心人員，特別是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在發(fā)展壯大的過程中，企業(yè)規(guī)模和資金實(shí)力等都沒有辦法與國內(nèi)外大型企業(yè)進(jìn)行較量，擁有知識型人才便成為技術(shù)研發(fā)類企業(yè)成長的利劍?，F(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)迅速發(fā)展，科學(xué)知識、核心技術(shù)作為一種很大的競爭力成為一個企業(yè)參與到全球化的大轉(zhuǎn)輪中。其中，企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行的砝碼主要是：節(jié)約現(xiàn)有的資源，開發(fā)新能源，合理配置各種可利用資源。知識的創(chuàng)造再生產(chǎn)等形式，最終都要靠知識的載體來實(shí)現(xiàn)，即為知識型人才。但是，就目前我國技術(shù)研發(fā)類企業(yè)發(fā)展困難這一現(xiàn)象的主要原因就是知識人才的流動性太大，由此降低了組織內(nèi)部的科學(xué)技術(shù)含量而且增加了知識型人才培養(yǎng)的成本。知識型人才日益頻繁的流動成為當(dāng)今社會的一大特點(diǎn)，本文即將試圖通過對這一現(xiàn)象的探究討論，發(fā)現(xiàn)有效預(yù)防這一現(xiàn)象的管理方法，并提出相應(yīng)解決應(yīng)對措施，將有效的減少技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中知識人才的流動，進(jìn)而提高其經(jīng)營效益。關(guān)鍵詞 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)；知識型人才；流動；應(yīng)對措施abstract: with the rapid development of science and technology of the times, talented knowledge persons have been the master. more and more enterprises realize it that they are the enterprises core staffs, especially for the technology research and development enterprises in their process of development and growth. both their sizes and financial strength can not compete with large enterprises at home and abroad to have knowledge talents will become the growth swords for these enterprises. economy technology are developing, scientific and core technologies are a kind of competitive force for an enterprise to participate in globalization. among them, enterprises is mainly: the conservation of existing resources, the development of new energy, and the rational allocation of resources. the forms of knowledge creation, finally depend on the knowledge carriers to achieve, and they are the knowledge talents. however, the main reason for this phenomenon that the difficulties faced by technology r & d enterprises to develop is that talented personal mobility is fast , so the content of science and technology organization are reduced while the knowledge type personnel training cost. are reduced becomes important feature in todays society. this paper is trying to explore the reasons for this phenomenon, and found management effective ways to prevent this phenomenon, then i will propose appropriate solutions, which may effectively reduce so that to the technology research and development enterprises improve the operation efficiency.key words: technology research and development enterprises; knowledge talent flow; measures目 錄一、序言1(一)研究背景與動機(jī)1(二)知識型人才涵義1(三)研究目的1(四)研究思路及不足2二、知識型人才流動的表現(xiàn)形式2(一)內(nèi)部崗位調(diào)動2(二)離職21.辭職22.辭退2三、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)人才流失的主要原因3(一)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的激勵機(jī)制不健全31.薪酬達(dá)不到預(yù)期成果32.員工得不到充分的尊重43.員工厭倦現(xiàn)有的工作模式54.缺乏人才職業(yè)發(fā)展空間5(二)信息傳播快外界誘惑力大6四、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的應(yīng)對措施6(一)建立并完善有效的激勵機(jī)制61.完善薪酬體制62.加強(qiáng)知識型人才的精神激勵73.實(shí)行分散式管理74.調(diào)整知識型人才的工作模式85.人才職業(yè)生涯規(guī)劃及再學(xué)習(xí)機(jī)制8(二)企業(yè)要規(guī)范人才的流動行為9(三)建立預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制9(四)培養(yǎng)高新技術(shù)知識型人才的“忠誠”理念91.事前慎選102.事中共通103.事后維護(hù)10結(jié)束語11參考文獻(xiàn)12致謝13煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文一、序言(一)研究背景與動機(jī)現(xiàn)如今，經(jīng)濟(jì)、技術(shù)迅速發(fā)展，科學(xué)知識、核心技術(shù)作為一種很大的競爭力成為一個企業(yè)參與到全球化的大轉(zhuǎn)輪中。其中，企業(yè)與企業(yè)之間進(jìn)行的砝碼主要是：節(jié)約現(xiàn)有的資源，開發(fā)新能源，合理配置各種可利用資源。知識的創(chuàng)造再生產(chǎn)等形式，最終都要靠知識的載體來實(shí)現(xiàn)，即為知識型人才。但是，就目前我國技術(shù)研發(fā)類企業(yè)發(fā)展困難這一現(xiàn)象的主要原因就是知識人才的流動性太大，由此降低了組織內(nèi)部的科學(xué)技術(shù)含量而且增加了知識型人才培養(yǎng)的成本。如何提高企業(yè)中知識型人才對本企業(yè)的認(rèn)同度和忠誠度，最終到達(dá)降低其離職率是亟待解決的重中之重。現(xiàn)在最具活力的資本就是人才，就是知識型人才擁有的知識資本，他們可以把已掌握的知識技術(shù)不間斷的創(chuàng)新與發(fā)展，從而能為自己所用。他們對尖端技術(shù)和經(jīng)營理念有著非常靈敏的嗅覺以及超乎尋常的駕馭能力，發(fā)揮他們的優(yōu)勢可以達(dá)到提前探索顧客需求、不斷完善企業(yè)經(jīng)營狀態(tài)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)若想在激烈的市場競爭環(huán)境下保持優(yōu)勢，不僅要懂得招聘知識型人才，培養(yǎng)他們，更重要的是留用他們?，F(xiàn)有的工作崗位變動和跳槽于幾家競爭的實(shí)力型企業(yè)是知識型人才流動的具體表現(xiàn)。這種現(xiàn)象的發(fā)生很大程度上影響了企業(yè)正常發(fā)展以及經(jīng)營效益，為了了解技術(shù)研發(fā)類企業(yè)知識型員工的流動原因我們需要進(jìn)一步的探究，從而找到改善這一現(xiàn)象的方法，促進(jìn)技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的健康發(fā)展。(二)知識型人才涵義 “知識型人才”就是指那些受過較高教育，擁有一定專業(yè)知識，掌握較高技術(shù)的特殊性人才，他們是企業(yè)創(chuàng)新的的主要力量，更是企業(yè)重要的財富。作為企業(yè)的領(lǐng)軍人物，知識型人才具有鮮明的個性特點(diǎn)：個體化、追求自主性、多樣化、很強(qiáng)的環(huán)境適應(yīng)性和不斷的創(chuàng)新性等，所以他們的流動意識比較強(qiáng)，并且在工作中也難以對其實(shí)行監(jiān)督控制。(三)研究目的由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)具有起步要求高、更新速度快等特點(diǎn)，所以在薪資水平、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、公司制度等方面還是比較欠缺，在其工作的知識型員工得不到預(yù)期回報就會出現(xiàn)崗位調(diào)動甚至“跳槽”。知識型員工的內(nèi)部流動或許可以帶來部分好處，但是其結(jié)果而產(chǎn)生的直接成本以及負(fù)面影響都將帶給企業(yè)巨大損失甚至不可估量。因此，從以上我們認(rèn)為研究知識型員工的流動現(xiàn)象和原因，找到對應(yīng)的策略來防止現(xiàn)象的發(fā)生對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)意義重大。知識型人才的流動是一種社會發(fā)展現(xiàn)象同時也是企業(yè)進(jìn)步的障礙，對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)更是如此。探討這一現(xiàn)象并找到合理的解決應(yīng)對措施可以有效地防止和控制知識型員工的流動，從而完善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)公司制度，提高管理者管理水平，盡可能的降低公司損失，提高公司的競爭實(shí)力。12 煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文 (四)研究思路及不足從微觀的角度切入，并以優(yōu)秀的期刊文獻(xiàn)為參考基礎(chǔ)，結(jié)合課堂學(xué)習(xí)過的理論知識，通過對知識型人才流動這一現(xiàn)象的分析整理，研究造成技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的知識型員工流動的主要原因。但由于缺乏對知識型員工流動進(jìn)行實(shí)地考究，探討結(jié)論會帶有部分主觀性與一定的滯后性。以社會現(xiàn)象為據(jù)點(diǎn)出知識型人才流動的表現(xiàn)形式 根據(jù)文獻(xiàn)資料和實(shí)踐總結(jié)來解析知識型人才流失現(xiàn)象的原因認(rèn)真剖析本課題出現(xiàn)的緣由，并進(jìn)一步提出相對應(yīng)的解決方法對研究課題以及探討結(jié)果進(jìn)行總結(jié)圖1. 文章結(jié)構(gòu)二、知識型人才流動的表現(xiàn)形式(一) 內(nèi)部崗位調(diào)動因人調(diào)崗：是指因員工個人原因不能勝任現(xiàn)任崗位，由項(xiàng)目管理部門安排并調(diào)離原崗位。因工調(diào)崗：是指因公司項(xiàng)目開發(fā)、進(jìn)展需要，由人力資源部安排其他人員過來支援。(二) 離職1.辭職辭職就是辭去現(xiàn)有的工作崗位，這里就是知識型人才不滿意而心理失衡主動要求離開的現(xiàn)象。2.辭退由于某種原因，公司發(fā)布了一個與職工勞動關(guān)系的強(qiáng)迫響應(yīng)，在這里就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)辭退知識型員工的現(xiàn)象。知識型員工主動辭職是人才流動的主要形式，是企業(yè)中人才流失的主要表現(xiàn)方式，這就是本文討論和關(guān)注的主要思路和重點(diǎn)。三、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)人才流失的主要原因表1.高新知識型人才流動率統(tǒng)計統(tǒng)計年份相關(guān)地區(qū)高新知識型人才流動率2001我國東部地區(qū)11.7%2006北京中關(guān)村為首地區(qū)26.2%2009廣州為主的南方地區(qū)30.8%2011我國東部地區(qū)35.8%2011北京中關(guān)村為首地區(qū)37.3%2012廣州為首的南方地區(qū)42.6%早在2001年，對國有企業(yè)中知識型員工的離職意愿的調(diào)查中，中國科學(xué)技術(shù)大學(xué)給出的結(jié)果表明：正常的工作狀態(tài)中就有42.25%的人想離職，其中大學(xué)本科以及以上學(xué)歷的員工離職傾向?yàn)?6.13%。表1通過對技術(shù)研發(fā)類企業(yè)知識型人才流動傾向的分析總結(jié)，我們可以把這一現(xiàn)象的原因歸結(jié)為兩大方向：高新技術(shù)企業(yè)精、尖、高等要求的特性和知識型員工追求自主、自由的特點(diǎn)。知識型人才認(rèn)為其能否實(shí)現(xiàn)自己的社會價值、人生價值是最為重要的一點(diǎn)，他們認(rèn)為學(xué)習(xí)是貫穿人生的、需要時時刻刻學(xué)習(xí)新的知識充實(shí)自己以便提高自己的水平。其中由知識型員工的心理達(dá)不到預(yù)期回報或者在其工作過程中的心理失衡等主觀原因歸根結(jié)底還是企業(yè)做得不夠，下面就來看看原因所在。(一) 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的激勵機(jī)制不健全1.薪酬達(dá)不到預(yù)期成果薪資報酬是企業(yè)為員工給予其勞動付出的各種回報和酬勞，我們說到的薪資報酬包括有形的物資收入和無形的非物資收入。即為直接的貨幣收入（工資、獎金、股權(quán)、紅利、各種津貼）和間接的貨幣收入（保險、補(bǔ)助、優(yōu)惠、服務(wù)、帶薪休假等）。所有員工入職的根本所在就是為了獲得相應(yīng)的勞動報酬。 4k6k 63%7k8k 14%5k7k 12%4k以下 8%8k以上 3%圖2. 2010年廣東地區(qū)高新技術(shù)人員收入分布圖2我們可以看出以廣東地區(qū)為例的高新知識人才的工資收入，其中絕大部分員工收入是4k6k之間，與同一收入水平的中層管理人員相比，無論從時間還是腦力勞動方面來說顯然是高新知識型人才投入的更多些，如圖中的薪資待遇明顯不能達(dá)到知識型人才的預(yù)期水平。由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)資金運(yùn)轉(zhuǎn)有限，呈現(xiàn)出其規(guī)模小、人員少、發(fā)展阻力比較大的缺點(diǎn)。知識型人才感到自己收入較低根本不抵勞動付出的時候，主動提出離職從而選擇更好的就職單位就會成為一種必然。特別是隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物價不斷的上漲，收入的多少就更成為員工去與留的判斷依據(jù)。就我國技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的實(shí)力水平來說，在發(fā)展初期的薪酬不可能太高，更沒辦法與實(shí)力雄厚的大企業(yè)、外資企業(yè)相比。 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的精力與資金大部分都投入到其產(chǎn)品、項(xiàng)目的研發(fā)創(chuàng)造，自然就對人力資源方面的管理投入相對減少，其中的各種體制更是難以健全。為了求得技術(shù)成果，在研發(fā)時間上勢必投入很多，這導(dǎo)致知識型員工休息休假的時間被壓縮、減少，同時薪水又提不上去，他們的工作情緒必然大跌，其結(jié)果就是以離職告終。2.員工得不到充分的尊重根據(jù)美國心理學(xué)家馬斯洛將需要劃分為五個等級，并且每一等級之間都是逐層遞進(jìn)的關(guān)系，只有在一層需求滿足的前提下更高的需求才會出現(xiàn)。 自我實(shí)現(xiàn)尊重的需求社交的需求安全的需求生理的需求圖3.五種需求（馬斯洛）我們按照圖3馬斯洛的“五個層次需求理論”來推算人員需求的話，當(dāng)基本的衣、食、住、行等基礎(chǔ)都得到妥善安排時，他們心中的收入報酬邊際價值就越來越小，而社交、尊重以及實(shí)現(xiàn)個人價值就會成為其心理追求。知識型員工在技術(shù)研發(fā)類企業(yè)里面得不到相應(yīng)的精神回饋就會對工作感到厭煩進(jìn)而導(dǎo)致懈怠。這種現(xiàn)象有多方面的因素，但最主要的就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的管理制度不健全，管理人員素質(zhì)達(dá)不到要求，管理能力也不夠全面。其次，就員工本身而言，其能力還沒有充分展示或者與管理者的風(fēng)格不適應(yīng)，就會導(dǎo)致矛盾甚至沖突。3.員工厭倦現(xiàn)有的工作模式微軟成立至今已有40年的奮斗歷程，雖貴為科技公司的龍頭老大，但其在招聘、穩(wěn)固知識型人才方面卻輸給一些新興研發(fā)公司，微軟前行政人員希爾福伯格就曾稱，他們的絕大部分員工每天工作長達(dá)14個小時，很多身心疲乏的人員便生出離心。長久的從事相同的工作內(nèi)容或者不變的處于固定的工作模式都會令人產(chǎn)生厭倦感，每天的固定工作點(diǎn)、呆板的工作服、千篇一律的辦公環(huán)境等，都是現(xiàn)在大部分的工作描述，但是這里要指出的是，這些陳舊的環(huán)境設(shè)施與知識型人才自身追求個性化發(fā)展背道而馳，他們就會嘗試各種不同的工作環(huán)境來體驗(yàn)新鮮感，因此就會出現(xiàn)主動調(diào)崗或者“跳槽”。4.缺乏人才職業(yè)發(fā)展空間在社會生活中，職業(yè)就是人們獲得物質(zhì)報酬、實(shí)現(xiàn)自我發(fā)展目標(biāo)的工作，職業(yè)漸漸趨向分工明確、高精尖，職業(yè)的這種趨勢也證明了人類社會在不斷向前，生活、生產(chǎn)活動也漸漸提高。在給自己做一個自我定位的同時顧及到所處的社會發(fā)展?fàn)顩r，這樣制定的職業(yè)生涯規(guī)劃才能比較準(zhǔn)確。美國的格林豪斯博士認(rèn)為“職業(yè)生涯是貫穿于個人生命周期的過程，與工作相關(guān)的經(jīng)歷的結(jié)合”，與此，在滿足企業(yè)、管理層、員工多方要求的過程中，職業(yè)生涯管理是一個必不可少的動態(tài)過程。知識型人才作為個性化的群體，更需要有新的挑戰(zhàn)來拓展他們的能力。同時由于領(lǐng)導(dǎo)的管理方式存在缺陷即管理者制定的員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃不夠完善，職業(yè)經(jīng)理人的能力沒有充分發(fā)揮出來，組織內(nèi)部缺乏發(fā)展空間使得知識型員工的自我實(shí)現(xiàn)需求沒有得到充分的滿足，表現(xiàn)為職位晉升受阻。(二) 信息傳播快外界誘惑力大一般意義上的公司都要求保持一個較穩(wěn)定的、低流動率的在職員工構(gòu)成，如果在職員工的流動率達(dá)到10%就難以接受，更不用說如此高的離職率。但是，相比較而言，高新技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的員工流動率、流失率都比較高，據(jù)統(tǒng)計表明，知識型員工對自我認(rèn)可的職業(yè)的忠誠度要遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于他們對某一個企業(yè)的忠誠。某研究小組做了一個調(diào)查研究，上海市高新技術(shù)人員的惡性流動率超過29%，許多高精尖型企業(yè)頻頻拋出誘人的用工條件吸引人才，甚至選用獵頭公司直接挖人。另一方面，知識型人才具有特別強(qiáng)的主動性，注重自我實(shí)現(xiàn)的價值觀，很多知識型企業(yè)員工流動率居高不下。當(dāng)今的社會被以互聯(lián)網(wǎng)為主的各種傳媒所包圍著，信息不斷被更新并且傳播出去，其中不乏各大企業(yè)為知識型人才拋出的橄欖枝，其開出的酬勞條件自然比技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要好，在沒有得到滿足的心理驅(qū)使下，知識型人才勢必會投靠更強(qiáng)大企業(yè)或公司。四、技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的應(yīng)對措施(一) 建立并完善有效的激勵機(jī)制什么是激勵？美國管理學(xué)家貝雷爾森和斯坦尼爾給激勵下了如下的定義：“一切內(nèi)心要爭取的條件、希望、愿望、動力等都構(gòu)成了對人的激勵。它是人類活動的一種內(nèi)心狀態(tài)”。相對于非知識型人才來說，知識型人才在個人特質(zhì)、工作方式、價值理念等方面有著顯著地特殊性。他們對事業(yè)的成功具有強(qiáng)烈的愿望，他們敢于承擔(dān)風(fēng)險，他們愿意承擔(dān)工作的個人責(zé)任并希望通過個人的努力奮斗來奪取事業(yè)上的業(yè)績，這些特點(diǎn)就決定了知識型人才較高的成就需要和成功動機(jī)，下面就這些特點(diǎn)來講講不同的激勵機(jī)制。1.完善薪酬體制要想提高員工對其工作的自主能動性、創(chuàng)新性、積極性必須給以最直接的滿足，即為物質(zhì)激勵。就人類求生本能而言，人們?yōu)榱松婢捅仨殦碛胁⒄莆找?、食、住、行等，馬斯洛認(rèn)為這是人類最基本的需要。隨著經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展和生活水平不斷提高，生活在較上層結(jié)構(gòu)的知識型人才更注重自身和家庭的生活水平、狀態(tài)，決定這些的根本所在就是薪酬水平。基本薪酬、可變薪酬和福利是決定薪酬的三大模塊，所以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要以這三點(diǎn)為根據(jù)建立全面的薪酬體制。（1）基本薪酬想要吸引并招攬較高質(zhì)量的知識型人才，首先就得制定一個較高的薪酬水平，最起碼要超過本地區(qū)同行業(yè)的10%以上。利用基本工資來強(qiáng)調(diào)那些對企業(yè)具有戰(zhàn)略重要性的工作和技能。加薪并不是預(yù)防知識型人才流失的根本保證，它卻是一種最為有效的路徑。薪酬水準(zhǔn)的定制應(yīng)體現(xiàn)合理性、前后一致性、透明性、激勵性，以便滿足知識型人才對工作崗位薪酬的預(yù)期結(jié)果。為了體現(xiàn)薪酬制定的公平、公開原則，公司可以讓知識型員工參加績效評估體系和相應(yīng)薪酬制度的制定和修改。除此之外技術(shù)研發(fā)類企業(yè)還可以建立全新的員工薪酬審核制度，更進(jìn)一步地體現(xiàn)以及維護(hù)知識型人才的利益。（2）可變薪酬技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的自身特點(diǎn)就決定了不能實(shí)行像大企業(yè)一樣的較高水平的薪資水平，但是根據(jù)知識型員工的工作表現(xiàn)及貢獻(xiàn)對薪酬進(jìn)行調(diào)整，即企業(yè)應(yīng)該實(shí)現(xiàn)薪酬水平與知識型人才的變現(xiàn)以及業(yè)績相統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)獎優(yōu)罰劣，以便激勵知識型人才以及整個團(tuán)隊(duì)，使團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。因此，管理者建立權(quán)變薪酬體系是提高團(tuán)隊(duì)和整個公司業(yè)績的有效途徑。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要合理分配可變薪酬，現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展都是處于動態(tài)環(huán)境下， 實(shí)行可變薪酬制度可以針對知識型人才甚至全體員工在變革和挑戰(zhàn)中作出較為靈活的反應(yīng)。這種薪酬制度的建立不僅積極地把員工和企業(yè)聯(lián)系起來，而且還具有鼓勵大家發(fā)揮團(tuán)隊(duì)合作的精神，例如增設(shè)現(xiàn)金獎勵、發(fā)行虛擬股票等形式都可以貫徹落實(shí)可變薪酬制度。除了以上所討論的直接報酬以外，知識型人才的去留還與間接報酬有很大關(guān)系，那就是福利。過節(jié)禮物、帶薪假期都是常見的公司福利形式，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)還可以從健康保險、家庭補(bǔ)助等方面來進(jìn)一步完善福利制度，例如幫助員工更好的解決退休金問題，可以增加“親情1+1”等環(huán)節(jié)。2.加強(qiáng)知識型人才的精神激勵好的評價能給人以無限的鼓勵，從而可以提高其工作效率，知識型人才追求實(shí)現(xiàn)自我的特性更需要適時的得到相應(yīng)的好評，起到激勵的作用。（1）員工之間的評價首先就是人與人之間的好評。自我、同事之間、上下級之間都需要相互的得到認(rèn)可，只有這樣縱、橫形成一個完整的認(rèn)可和贊許的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，整個企業(yè)才可以更好、更快的進(jìn)步。他人的評價，對知識型員工的認(rèn)可、表揚(yáng)、鼓勵都會對其產(chǎn)生強(qiáng)大的激勵作用。在得到他人贊許的同時知識型員工內(nèi)心會受到一個反饋，會產(chǎn)生良好的自我心理暗示，并和企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)漸漸看齊，形成一個良性循環(huán)。（2）企業(yè)對員工的評價公司內(nèi)部之間員工相互的好評是一個基礎(chǔ)，另一個重要的激勵機(jī)制來自于企業(yè)的宏觀激勵，企業(yè)對員工的認(rèn)可和激勵正是員工為之繼續(xù)上進(jìn)的重要支柱。結(jié)合同事之間的褒獎再加上企業(yè)對員工的激勵，這樣才能更好地降低知識型人才的流失。正所謂“知人善用”和“伯樂相馬”都是意在指出認(rèn)知的重要性，由于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)資金規(guī)模、運(yùn)行機(jī)制等還不夠完善，所以其在對知識型人才的認(rèn)知上有一定的誤解和缺欠。這就要求技術(shù)研發(fā)類企業(yè)首先要樹立科學(xué)的人才觀，要學(xué)會識別人才、尊重人才、留住人才，大膽地使用知識型人才并對他們多些信心。企業(yè)管理層的人員要更多地從人才和企業(yè)的利益一致性這一方面來考量問題，著實(shí)樹立“大家好才是真的好”的雙贏理念。企業(yè)管理者不僅僅掌握權(quán)力和發(fā)放司令，更重要的是試著理解知識型員工的想法和做法，并給以恰當(dāng)?shù)闹С峙c幫助，這些也都可以通過組織團(tuán)體活動，及時的進(jìn)行上下級溝通等方式完成。3.實(shí)行分散式管理分散式管理就是合理充分授權(quán)，拆分機(jī)構(gòu)，在堅(jiān)持整個組織的共同目標(biāo)前提下局部不集中管理的方式。首先要轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)觀念，把嚴(yán)格的管理轉(zhuǎn)化為輕松地服務(wù)，企業(yè)的管理層要多傾聽知識型人才的意見和建議，是他們也能感受到參與決策管理的情景。其次就是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要提供一種自主、寬松的工作環(huán)境，以便充分發(fā)揮知識型人才的優(yōu)勢。由于知識型人才的獨(dú)立自主性、追求個人成就感的特性，他們通常從事思維性工作，這就要求企業(yè)盡可能的提供時、空的突破性工作環(huán)境。知識型人才相當(dāng)重視私有空間的維護(hù)，工作期間也不例外。在既定的組織目標(biāo)和績效考核大的體系下，可酌情考慮對知識型人才實(shí)行權(quán)限里的自主選擇、彈性工作制等應(yīng)對措施。特別是對于技術(shù)研發(fā)類企業(yè)來說，其工作崗位設(shè)計應(yīng)該體現(xiàn)知識型人才的特性和個人愿景，盡量避免呆板、僵硬的崗位要求。例如，增設(shè)有挑戰(zhàn)性的新型崗位，不定期的自主調(diào)換崗位等。4.調(diào)整知識型人才的工作模式在追求效率和效益齊頭并進(jìn)的時代，企業(yè)往往需要犧牲更多的時間來爭取預(yù)期工作量，月休四天甚至更少越來越常見。許多的員工都反映工作期間得不到休息，這導(dǎo)致員工過度疲勞、厭煩工作。知識型人才更是尋求舒適的生活節(jié)奏，這就要求企業(yè)必須調(diào)整知識型人才的工作時間，以減少員工流失的可能性。據(jù)悉riot games被財富評為“工作環(huán)境最佳中型企業(yè)”， riot games也是唯一入選的游戲企業(yè)，它為員工提供了一切構(gòu)思工作的良好氛圍，英雄聯(lián)盟在全球暢銷就得益于其游戲開發(fā)的良好的工作環(huán)境。riot games的員工或者說riot人工作時間相對比較寬松，并且有大量的帶薪休假時間。基于對知識型員工休息時間的合理配置，應(yīng)以員工疲勞積累的規(guī)律和具體的工作為依據(jù)。工作初始階段，他們擁有充足的精力和干勁，并抱有大的目標(biāo)前進(jìn)，此時往往不需要安排過多的休息時間，否則對他們工作的連貫性不利。等工作進(jìn)行到兩三個小時后就極容易出現(xiàn)疲勞感，任何員工都會開始感到厭煩，這時就需要安排適當(dāng)?shù)男菹⑵渲行枰|(zhì)疑的是，員工的休息時間應(yīng)遵循先少后多的規(guī)律。5.人才職業(yè)生涯規(guī)劃及再學(xué)習(xí)機(jī)制由于知識型人才的工作動機(jī)、價值觀處在不斷變化的過程中，所以管理者多替知識型員工著想使其有升值的空間并在其各個階段激勵他們，這樣有助于滿足知識型人才的個人發(fā)展愿景。 個人發(fā)展計劃普遍聚焦在職位或工作發(fā)展或兩者的組合。泰姆金評論“單獨(dú)聚焦于當(dāng)前工作技能發(fā)展的個人發(fā)展計劃不會受大多數(shù)雇員的歡迎。那些著眼于員工、鼓勵員工靈活性的計劃會更有效果，并對員工產(chǎn)生巨大的影響”。實(shí)行個人職業(yè)規(guī)劃的步驟分為：評價當(dāng)前職務(wù)，確定目標(biāo)，策劃行動，實(shí)施。管理者、組織和個體都應(yīng)了解知識型員工的職業(yè)規(guī)劃，更重要的是管理者應(yīng)該對知識型員工進(jìn)行指導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該認(rèn)識到知識型人才的需要，使知識型人才自身承擔(dān)更多的企業(yè)責(zé)任，愿意為企業(yè)的發(fā)展盡心盡力。企業(yè)應(yīng)該為知識型員工提供更多的培訓(xùn)機(jī)會，為知識型人才提供受教育和提高自身技能的機(jī)會，滿足其學(xué)習(xí)發(fā)展、不斷完善自己的需求，從而可以有效地穩(wěn)固知識型人才的工作，為企業(yè)更好地奉獻(xiàn)。(二) 企業(yè)要規(guī)范人才的流動行為近年來，一些企業(yè)為了拉攏、扣留本企業(yè)的核心知識型人才，就建立了近乎苛刻的規(guī)章制度或者在招聘初期就與之簽訂了不平等的協(xié)議合同，試圖制約知識型人才流出。一些企業(yè)缺乏對知識型員工科學(xué)化、系統(tǒng)化、規(guī)范化管理，在知識型員工使用、報酬和獎勵等方面缺乏法制化的政策規(guī)章，企業(yè)管理者隨意性比較大。這些不良現(xiàn)象的存在，不同程度的加劇了企業(yè)人才危機(jī)，甚至惡化了企業(yè)人才流動管理環(huán)境。知識型人才是企業(yè)管理的重中之重，針對知識型人才管理所對應(yīng)的新矛盾、新問題，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)應(yīng)該警覺，并及時作出積極響應(yīng)應(yīng)對措施，讓知識型人才感受到組織的力量和歸屬感，激發(fā)他們工作的熱情和創(chuàng)新精神。與此同時，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在認(rèn)識到自我不足的基礎(chǔ)上加強(qiáng)自我防護(hù)意識，不斷的完善各項(xiàng)制度，加強(qiáng)對知識型人才的科學(xué)化管理，防患于未然，只有這樣的企業(yè)才會一步步強(qiáng)大起來，在瞬息萬變的市場經(jīng)濟(jì)大環(huán)境下處于不敗之地。(三) 建立預(yù)警機(jī)制和危機(jī)處理機(jī)制 技術(shù)研發(fā)類企業(yè)通過建立與知識型人才保持溝通的專門渠道，來充分發(fā)揮了解知識型人才的意愿、需求的預(yù)警機(jī)制作用。針對知識型人才對企業(yè)的滿意度調(diào)查，企業(yè)必須做到時常與知識型人才工作狀態(tài)的心理溝通，從中發(fā)現(xiàn)并及時解決人才使用過程中出現(xiàn)的問題。一般而言，在人力資源部門設(shè)置相對的專門職位并有專人對企業(yè)的知識型人才狀況進(jìn)行調(diào)查分析比較合適。我們這里涉及的危機(jī)處理機(jī)制主要指的是人才儲備制度和應(yīng)對知識型人才流失的緊急反應(yīng)機(jī)制。從建立開始的招募工作開始就要加強(qiáng)知識型人才儲備，形成企業(yè)高素質(zhì)人才的層次性和梯隊(duì)性。當(dāng)企業(yè)面臨知識型人才離職時，能在最短的時間內(nèi)找到合適人選來接替進(jìn)行中的項(xiàng)目工作，把企業(yè)損失降到最低或者換句話就是到達(dá)企業(yè)效益的展望。同時，在企業(yè)文化和企業(yè)體制的雙層教育與影響下，其員工的忠誠度已到達(dá)一定高度，即便有某些個核心人才流失了，也不至于其他人員心理受影響導(dǎo)致的連帶效應(yīng)的發(fā)生。(四) 培養(yǎng)高新技術(shù)知識型人才的“忠誠”理念加強(qiáng)知識型員工的“忠誠度”培養(yǎng)不是說忠誠于何人何事，而是指其對企業(yè)的忠誠。本文講的忠誠是在明確員工與企業(yè)的基礎(chǔ)關(guān)系的條件下來講的，這里的基礎(chǔ)關(guān)系是由知識型人才為企業(yè)帶來的價值決定的，即為一種經(jīng)濟(jì)價值衡量。但是，在此基礎(chǔ)上延伸出來的是職業(yè)道德范疇的評價與選擇。如果企業(yè)中的知識型人才以及所有員工的忠誠度得以提高和鞏固，那么該企業(yè)就可以等同于對強(qiáng)大無形資產(chǎn)的套牢，這就是有錢也不一定買來忠誠的原因。1.事前慎選招聘是企業(yè)獲得人才的重要手段，也是企業(yè)人力資源管理不可或缺的重要環(huán)節(jié)。招聘工作確定企業(yè)引入人才的質(zhì)量，而人才的質(zhì)量又直接影響著企業(yè)的發(fā)展前景。在人力資源市場變化巨大的今天，人才測評這一工具可以幫助企業(yè)甄選到優(yōu)秀人才，而且還可以將其運(yùn)用于管理人員和后備干部的選拔中。技術(shù)研發(fā)類企業(yè)在招聘之初的時候就要審慎，通過“望、聞、問、切”等各種手段來考察應(yīng)聘者的流動趨向心理，切記要把頻繁跳槽者拒之門外。留住價值觀和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)值相差小的人，如實(shí)溝通公司、平衡介紹工作，讓選聘成為最初的把關(guān)口。2.事中共通知識型人才的流動性大，同時他們的價值選擇比較忠于內(nèi)心所向，所以一旦建立起與企業(yè)之間的共通關(guān)系他們往往會排斥外界誘惑，全身心的傾注于現(xiàn)有的工作。那么，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)就需要在建立有效機(jī)制的同時加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與積極健康的團(tuán)隊(duì)氛圍營造。引導(dǎo)知識型員工職業(yè)素養(yǎng)和品行修養(yǎng)的提升。例如，設(shè)置適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)性工作崗位、結(jié)合假期節(jié)日舉辦團(tuán)隊(duì)活動等，把“忠誠”理念灌輸?shù)街R型員工的思想中。公司制度要透明公開，信息員工共享，竟可能多的吸引員工并多參與公司的各層面的決策行為，于無形中培養(yǎng)知識型人才的團(tuán)隊(duì)合作意識。管理層結(jié)構(gòu)要精簡，管理方式應(yīng)該靈活多變，時時讓知識型人才感受到企業(yè)的向心力和凝聚力。3.事后維護(hù)即便公司已經(jīng)盡力做到最好了，但是也還不能排除其他因素造成知識型員工流失的事實(shí)。作為技術(shù)研發(fā)類企業(yè)的管理者和人力資源部門還是要弄清楚員工離職原因、員工離職去向等事宜，以便為以后的工作做好充分的準(zhǔn)備。同時，技術(shù)研發(fā)類企業(yè)要明白一個道理：即便員工要走，也要在最后環(huán)節(jié)做到盡仁盡意，雖然不能成為自己的“手足”，但還是可以成為企業(yè)的擁護(hù)者，品牌的宣傳者，甚至產(chǎn)品的推廣者。結(jié)束語文章的研究對象是技術(shù)研發(fā)類企業(yè)里的知識型人才，通過參考先前文獻(xiàn)和分析當(dāng)今案例，來探究知識型人才流動現(xiàn)象、流動原因以及針對這些而分別提出的積極有效的對策，并依據(jù)相應(yīng)應(yīng)對措施給出了幾個可行性做法以作參考。從而更好的留住、利用知識型人才，完善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)公司制度，提高管理者管理水平，盡可能的降低公司損失，提高公司的競爭實(shí)力。本文最開始以提出知識型人才在當(dāng)今社會以及企業(yè)中的重要作用，其次，以技術(shù)研發(fā)類企業(yè)為例探究知識型人才流動的主要原因，并針對提到的主要原因提出解決對策。最后將知識型人才的流動解決方案應(yīng)用于高新技術(shù)企業(yè)的人才管理上。期望能有助于改善技術(shù)研發(fā)類企業(yè)中的知識型人才的流失行為，盡最大努力來減少因此給技術(shù)研發(fā)類企業(yè)帶來的損失。煙臺大學(xué)文經(jīng)學(xué)院畢業(yè)論文參考文獻(xiàn)1 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