硅谷動力《員工發(fā)展計劃》.ppt

硅谷動力員工發(fā)展計劃,2004年4月,常用的績效考評方法,關(guān)鍵事件法 重點： 觀察 書面記錄員工所做的事情 有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性的事實 記錄方法：STAR法 S：SITUATION，情境 T：TARGET，目標(biāo) A：ACTION，行動 R：RESULT，結(jié)果,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)一 像我 表現(xiàn)：對與你有共同點的員工給予很高的評價 避免方法：對越像你的人，越要加以注意，用關(guān)鍵事件法記錄，記錄員工真實的情況，好的表現(xiàn)哪里，不好的表現(xiàn)是什么。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)二 暈輪效應(yīng) 表現(xiàn)：一個顯著的特點象暈環(huán)罩住了其他的特點，造成評估偏差。 避免方法：以工作日志和關(guān)鍵事件法，一定用事實來說活。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)三 人情壓力 表現(xiàn)：對由于人情照顧來的員工，評估時會感覺下不了手。 避免方法：采用自己跟自己比的短期目標(biāo)法。為他設(shè)立短期目標(biāo)，不同別人比，也不給他排名，只要達到目標(biāo)，就達標(biāo)。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)四 心太軟與心太硬 心太軟的表現(xiàn)：給員工評分都很高 心太硬的表現(xiàn)：給員工評分都很低 避免方法：強制分布法。員工的績效是按一個正態(tài)的曲線分布的，優(yōu)秀的占510%，約5-10%的人不達標(biāo)，其它一大部分表現(xiàn)平平。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)五 相比錯誤 表現(xiàn)：部門中有一個標(biāo)桿型優(yōu)秀人物，主管考評將別人與他相比，影響了他人的成績。 避免方法：目標(biāo)管理。不用人比人的方法，通過是否達到自己的工作目標(biāo)來考核是好還是差。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)六 盲點 表現(xiàn)：員工有與主管相同的缺點時，主管將這個缺點淡化，甚至忽視。 避免方法：職位分析。每個職位有不同的要求，用職位要求去衡量人。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)七 近期行為偏見 表現(xiàn)：離考評期越近的事情記得越清楚，按近期發(fā)生的事情為整個考評期打分。 避免方法：關(guān)鍵事件法。將整個考評期中每周的成就和不足全記錄下來，從頭到尾的種種優(yōu)劣記在心中。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)八 從眾心理 表現(xiàn)：迫于大多數(shù)人的相同意見，而對員工做出錯誤的評估。 避免方法：腦中格外注意，提高警惕。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)九 趨中趨勢 表現(xiàn)：部門員工的分?jǐn)?shù)全往中間集中。 避免方法：采用正態(tài)分布曲線。,績效管理中的十大誤區(qū)及避免方法,誤區(qū)十 個人偏見定勢 表現(xiàn)：由于主管個人的刻板印象，造成心理定勢，使評估產(chǎn)生偏差。 避免方法：腦中格外注意，提高警惕。,績效考評前的準(zhǔn)備工作,收集一些相關(guān)行為表現(xiàn)的信息和文件。員工要看考評期內(nèi)我做了哪些好的事情，哪些不太好的事情。主管也要去收集一些記錄，看看這個員工哪兒做得好，哪兒做得不好 收集公司內(nèi)部和外部對這個員工的反饋，集體的智慧可以有更客觀的評價 事先安排好計劃，提前一周通知員工做準(zhǔn)備 在自己精力充沛，而且思維很敏銳時來填寫表格 警惕打分時的偏見,績效考評前的準(zhǔn)備工作,為什么會產(chǎn)生誤差？ 時間安排不合適 對照（一天最多安排三個） 主管的心境 你自己的健康狀況,績效評估中應(yīng)注意的事項,一、與員工建立友好關(guān)系,以緩和的語氣開頭。 二、設(shè)定具體的時間表 1、事先告訴員工預(yù)計要談的時間。 2、主管與員工都準(zhǔn)備一份草稿，逐條討論，最后采生一份雙方都確認同意的新表格。 3、看重整體的表現(xiàn)，不要揪住一件事情不放。 4、主管有時間計劃，控制整個局面。,績效評估中應(yīng)注意的事項,績效考評中的原則：考評時莫言錢 1、談到錢，會偏離主題 2、每個人遇到跟錢有關(guān)的事情，都會有情緒，考評變成了一場關(guān)于工資、獎金的談判。 考評結(jié)束后，換個時間單獨談有關(guān)錢的事情。,績效評估后的工作,主管要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束考評。 確保員工知道每個分?jǐn)?shù)是怎么來的。 表格填寫完畢后，雙方簽字確認，寫上時間，主管、員工、人力資源部各留一份。,績效評估后的工作,主管要保證員工以積極的態(tài)度結(jié)束考評 因為“世界上沒有什么事比成功更叫成功，比失敗更叫失敗。” 建議主管評估后說“非常感謝你花時間與我一起做這個討論，不管討論的結(jié)果怎么樣，我非常珍惜這個溝通的過程，希望以后我們把這個順暢的溝通保持下去?！边@樣，員工的關(guān)注重點就不在分?jǐn)?shù)上了，而在溝通與以后的提高進步。,績效評估后的工作,確保員工知道每個分?jǐn)?shù)是怎么來的 與員工討論每一條，說明白為什么打這個分?jǐn)?shù)，一定要讓員工明白，他到底是什么事情干得好，什么干得不好，一定要讓他理解并且確認。,硅谷動力績效管理系統(tǒng),1、評估工具：硅谷動力員工發(fā)展計劃 2、評估時間：季度考評 3、評定者：由直接主管對員工進行評估 4、其他支持措施： 1）設(shè)立評審團，員工不同意主管評分，可上上訴到評審團，由評審團收集證據(jù)，做出公正的評估。 2）上訴系統(tǒng)（E-mail),信箱設(shè)有密碼，員工或主管有任何需要投訴的事情，都可以向這個信箱發(fā)郵件，由人力資源部的人員幫助解決。,設(shè)立高明的目標(biāo),要素：SMART S: Specific, 特定的，即目標(biāo)必須是特指的。 M: Measurable,可衡量的，即必須量化。 A: Attainable,可達成的，即目標(biāo)必須是雙方同意的。 R: Realistic, 現(xiàn)實的，即目標(biāo)必須是可以實現(xiàn)的。 T: Time-bound,有時間限制的，即在什么時間完成這件事情。 舉例：,設(shè)立高明的目標(biāo),標(biāo)準(zhǔn)與目標(biāo)的區(qū)別,如何進行有效反饋,反饋時的三個特征 要描述，不要判斷 側(cè)重表現(xiàn)，而非性格 要有所特指,如何進行有效反饋,積極的 真心 表揚行為價值 說明表揚的原因（時間、地點、原因、人物） 表揚要及時和經(jīng)常,如何進行有效反饋,建設(shè)性反饋 漢堡原理 1、先表揚特定的成就，給予真心的肯定 2、然后提出需要改進的“特定”的行為表現(xiàn) 3、最后以肯定和支持結(jié)束,如何進行有效反饋,接受反饋的五個步驟 1、深呼吸，給自己冷靜的時間 2、仔細聆聽，試圖以別人的觀點來看問題，聽完別人完整的故事，一定要等他說完 3、弄清楚所有的問題，不能理解的要跟他澄清 4、承認聽到了什么，懂得了什么，而不去 爭論，給自己留下時間思考 5、整理聽到的，然后快速決定，同意什么，不同意什么。如果不能當(dāng)時決定，告訴員工可以答復(fù)的時間。,如何進行技能評估,技能評估的目的：了解員工在目前和將來的工作中，獲得成功的重要技能是什么。分析出到底是什么技能幫助你成功，或者什么在阻礙你成功。 它建立在目標(biāo)設(shè)定基礎(chǔ)上，并且為制定個人發(fā)展計劃提供有效的信息。,如何進行技能評估,技能的分類：軟技能 硬技能 軟技能：指溝通能力、傾聽能力、說服能力、自我激勵能力、影響力、團隊建設(shè)的能力等，很我軟技能是一個人天生的東西，是不能通過后天的培訓(xùn)學(xué)到的。 硬技能：又叫專業(yè)技能，如一個銷售人員的硬技能有：電腦操作能力、演講技巧、談判技巧、產(chǎn)品知識。是可以通過后天的培訓(xùn)習(xí)得的。,如何進行技能評估,技能評估與培訓(xùn) 硬性技能是很好培訓(xùn)的，一定要先分析這個員工缺少的軟性技能中，哪些是通過培訓(xùn)可以解決的，哪些是不能通過培訓(xùn)解決的。 當(dāng)員工出現(xiàn)技能不足時考慮的順序是：第一個問題：公司有什么問題；第二