講績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì).ppt

第四講 績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì),教學(xué)目的,掌握績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì),教學(xué)重點(diǎn),績效考評(píng)指標(biāo)設(shè)計(jì),教學(xué)過程,第一節(jié) 相關(guān)基本概念與基本原理 一、績效考評(píng)指標(biāo)的概念及構(gòu)成 二、對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求 三、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類 第二節(jié) 如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,第一節(jié) 相關(guān)基本概念與基本原理,案例 一、績效考評(píng)指標(biāo)的概念及構(gòu)成 二、對(duì)績效評(píng)價(jià)的指標(biāo)的基本要求 三、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類,案例分析,三九集團(tuán)總裁趙新先決定改革內(nèi)部評(píng)價(jià)高級(jí)管理人員的制度，提出以上繳利潤作為提撥高級(jí)管理人員的標(biāo)準(zhǔn)。具體做法為：下屬企業(yè)上繳利潤超過5000萬元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)總裁助理；上繳利潤超過1億元，其總經(jīng)理可以提拔為集團(tuán)副總裁；提前和大幅度超額完成任務(wù)者，其總經(jīng)理可以提拔為第一副總裁或常務(wù)副總裁。,請(qǐng)問，你認(rèn)為這種用人制度合理嗎？你認(rèn)為應(yīng)該如何評(píng)價(jià)人、選拔人？,資料鏈接,1950年代，面對(duì)西屋公司的壓力，通用電氣公司的高層打算提高產(chǎn)品質(zhì)量，不允許非合格品流入市場(chǎng)，于是產(chǎn)品質(zhì)量和利潤成為通用公司績效管理的首選指標(biāo)。但到1980年代，當(dāng)通用公司成為強(qiáng)大的領(lǐng)跑者時(shí)，要解決的問題就變成如何保持優(yōu)勢(shì)，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)組織的活力，通用公司開始根據(jù)自己的實(shí)際情況，建立一系列績效考核的方法，以發(fā)揮每個(gè)部門與成員的活力和執(zhí)行力。,中國企業(yè)制定詳細(xì)的績效目標(biāo)后，90%達(dá)不到原來的預(yù)期，中國企業(yè)過于重視財(cái)務(wù)指標(biāo)，結(jié)果重視短期贏利能力，而缺乏對(duì)長期利益關(guān)注，談不上為顧客創(chuàng)造價(jià)值； 調(diào)查發(fā)現(xiàn)，中國企業(yè)在多變的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，并沒有充分考慮組織的人力資源狀況以及組織的執(zhí)行能力。,一、績效指標(biāo)的概念及構(gòu)成,績效指標(biāo)是指企業(yè)要從哪些方面對(duì)工作產(chǎn)出進(jìn)行衡量或評(píng)估，既評(píng)價(jià)因子或評(píng)價(jià)項(xiàng)目。包括四個(gè)要素：,指標(biāo)名稱,操作性定義,等級(jí)標(biāo)志,等級(jí)定義,績效標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo)名稱：對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)的內(nèi)容作出的總體概括。,指標(biāo)定義：指標(biāo)內(nèi)容的操作性定義，用于解釋評(píng)價(jià)指標(biāo)的關(guān)鍵可變特征,標(biāo)度：用于揭示各級(jí)別之間差異的規(guī)定。,標(biāo)志：評(píng)價(jià)的結(jié)果通常表現(xiàn)為將某種行為、結(jié)果或特征劃歸到若干個(gè)級(jí)別之一。,示例,指標(biāo)名稱：合作性 指標(biāo)定義：能積極配合同事有效地開展工作 標(biāo)志與標(biāo)度：,二、對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求,內(nèi)涵明確清晰 具有獨(dú)立性 具有針對(duì)性,三、績效指標(biāo)的分類,1.根據(jù)內(nèi)容分類 業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)指標(biāo) 能力評(píng)價(jià)指標(biāo) 態(tài)度評(píng)價(jià)指標(biāo) 2.軟指標(biāo)與硬指標(biāo) 3.量化指標(biāo)與非量化指標(biāo) 4.特質(zhì)、行為、結(jié)果評(píng)價(jià)指標(biāo)。,第一節(jié) 相關(guān)基本概念與基本原理 一、績效考評(píng)指標(biāo)的概念及構(gòu)成 二、對(duì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的基本要求 三、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的分類 第二節(jié) 如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,第二節(jié) 如何設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系,一、相關(guān)基礎(chǔ)理論在績效評(píng)價(jià)指標(biāo)體系設(shè)計(jì)中的運(yùn)用 1.系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論 2.目標(biāo)一致性理論,1.系統(tǒng)評(píng)價(jià)理論,系統(tǒng)是指為了實(shí)現(xiàn)一個(gè)共同的目標(biāo)而存在的若干要素組成的相互聯(lián)系而又相互制約的有機(jī)整體。 特征：目標(biāo)一致性；層次性、方法性、要素區(qū)別性與相關(guān)性、動(dòng)態(tài)性與靜態(tài)性。,2.目標(biāo)一致性理論,績效指標(biāo)之間的目標(biāo)一致性 績效評(píng)價(jià)過程中的目標(biāo)一致性,績效目標(biāo),績效目的,績效指標(biāo)體系,二、選擇績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的原則,目標(biāo)一致性原則 獨(dú)立性與差異性原則 可測(cè)性原則,參考：書本P50頁,三、績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的選擇依據(jù),績效評(píng)價(jià)的目的 工作內(nèi)容與績效標(biāo)準(zhǔn) 所需信息的便利程度,四、選擇績效評(píng)價(jià)指標(biāo)的方法,工作分析法 個(gè)案研究法 業(yè)務(wù)流程分析法 專題訪談法 經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法 問卷調(diào)查法：選擇法、排列法、是非法、計(jì)分法,備注：參考P53-54,五、績效指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則,定量為主、定性為輔 少而精,考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)置要求,具體的和可理解的：“這個(gè)目標(biāo)是否告訴員工具體的要做/完成什么？” 最好有量化的考核標(biāo)準(zhǔn)，兼顧可行為化：“員工知道如何衡量它的工作結(jié)果嗎？” 切合實(shí)際的：“這個(gè)目標(biāo)是否是具有挑戰(zhàn)性而又可以實(shí)現(xiàn)的？” 有明確的時(shí)間限制：“員工應(yīng)該在什么時(shí)間完成？”,六、構(gòu)建績效評(píng)指標(biāo)體系的步驟,1.設(shè)計(jì)績效評(píng)價(jià)指標(biāo)庫 2.針對(duì)不同崗位的特點(diǎn)選擇不同的績效評(píng)價(jià)指標(biāo) 3.確定不同指標(biāo)的權(quán)重,七、確定不同指標(biāo)的權(quán)重分配,經(jīng)驗(yàn)法 等級(jí)序列法