《培訓與開發(fā)》PPT課件.ppt

,培訓與開發(fā),員工培訓規(guī)劃的主要內(nèi)容：培訓的目的與目標、培訓的對象和內(nèi)容、培訓的范圍、培訓的規(guī)模、培訓的時間、培訓的地點、培訓的費用、培訓的方法、培訓的教師、培訓計劃發(fā)實施。 如何制定培訓規(guī)劃（146） 制定培訓規(guī)劃時應該注意的問題（148）,教學計劃的內(nèi)容：1.教學目標 2.課程設置 3.教學形式4.教學環(huán)節(jié) 5.時間安排 教學計劃設計的原則：1.適應性 2.針對性3.最優(yōu)化 4.創(chuàng)新性(應有橫向) 培訓課程的要素：1.課程目標(一般高級情感)、2.課程內(nèi)容(概念原理方法技能技巧,過程程度步驟規(guī)范標準)課程內(nèi)容的組織就是確定課程內(nèi)容的范圍(水平)和順序(垂直)、3.課程教材 4.教學模式5.教學策略 6.課程評價7.教學組織 8.課程時間9.課程空間 10.培訓教師 11.學員 培訓課程設計的基本原則：1.要符合企業(yè)和學員的要求2.要符合成人學員的認知規(guī)律3.應體現(xiàn)企業(yè)培訓功能的基本目標,進行HR開發(fā),不同發(fā)展階段采限不同培訓內(nèi)容：1.創(chuàng)業(yè)初期(營銷公關能力溝通能力)2.發(fā)展期(中層管理能力觀念技能) 3.成熟期(全員,企業(yè)文化觀念規(guī)則態(tài)度)此過程中從核心管理人員向整個企業(yè)員工擴展的過程,是增值的,從貨幣資本轉向人力資本提升. 培訓中的印刷材料： 1.工作任務表：強調(diào)課程重點、提高學習的效果、關注信息的反饋 2.崗位指南：作出界定,進一步明確目標、有助于記憶,隨時查閱、可代替培訓減少時間,節(jié)約成本。 3.學員手冊 4.培訓者指南 5.測驗試卷,培訓教師的來源:外部教師和內(nèi)部培訓師 外優(yōu):1.選擇范圍大可獲高質量隊伍2.帶全新理念3.有較大吸引力4.提高檔次,引起重視5.容易營造氣氛,獲得良好的培訓效果 外缺:1.缺乏了解加大風險2.適用性降低3.紙上談兵4.成本較高 內(nèi)部優(yōu)點:1.比較了解,更有針對性,提高效果2.學員互熟,交流順暢.3.易于控制4.成本低 缺點:1.不易樹威望,影響學員參與態(tài)度2.選擇范圍小,不易開發(fā)出高質量的教師隊伍3.受環(huán)境決定,不易提升,怎樣進行有效開發(fā)培訓 1.設計合適的培訓手段：(1)課程內(nèi)容和培訓方法(2)學員的差異性(3)學員的興趣與動力(4)評估手段的可行性 2.開發(fā)培訓教材的方法：(1教材應切合實際需要(2)資料包的使用(3)利用一切學習資源(4)能開發(fā)所能利用的(5)設計視聽材料 3.培訓教師選配：理論加經(jīng)驗、技巧加工具運用、溝通能力和引導能力、發(fā)現(xiàn)能解決和案例與資料、前沿問題和熱情愿望 管理人員的培訓設計 層次等級：1.高層:戰(zhàn)略洞察決策2.中層:溝通協(xié)調(diào)專業(yè)3.基層:技能計劃能力,管理人員的技能組合（172） 企業(yè)管理人員的一般培訓：1.知識補充與更新2.技能開發(fā)3.觀念轉變4.思維技巧 高層管理人員的培訓：方式:研討會報告會MBA接班人:1.內(nèi)部進行如開學習研討會（173） 中層管理人員的培訓：1.注重業(yè)務上2.提高經(jīng)驗知識技能3.適應變化環(huán)境4.深化宗旨使命信念5.培訓個別作接班人 管理技能開發(fā)基本模式：1.在職開發(fā)2.替補訓練3.短期學習4.輪流任職5.決策模擬競賽6.決策競賽7.角色扮演(常用) 8.敏感性訓練(人際關系訓練,注重過程,不是思想上而是感情上) 9.跨文化管理訓練(知識/態(tài)度偏見/掌握技巧),M企業(yè)是一較少給中層干部做培訓的企業(yè)，因為有人認為培訓中層干部，使之成為具有高級管理者的素質，會影響高層管理的權力，你怎樣認為?倘若你是一個剛上任的高級管理者，你將給中層干部采取什么樣的培訓?,參考答案： 企業(yè)應該站在戰(zhàn)略的高度來評價培訓中層干部。中層干部是聯(lián)系高層管理者和基層干部的橋梁。培訓中層干部，使之成為具有高級管理者的素質，并不會影響高層管理者的權力。中層干部具備高級管理者的素質，能在完成自身工作的同時，為高層管理者出謀劃策，更好的協(xié)作高層管理者處理一些問題，也鍛煉也自己能力。從這點看，這些都沒有影響反而恰恰增強了高層管理者的權利。 假如我是一個剛上任的高級管理者。我會先花一定的時間來對中層干部進行集中的考察。手段可以多樣話，例如：“工作輪換法”。借此可發(fā)現(xiàn)那些中層干部對企業(yè)的務個環(huán)節(jié)工作都是了解的，做到心中有數(shù)。接下來在發(fā)現(xiàn)了一毓的問題之后，采取適當?shù)呐嘤柺呛苡斜匾?。人微言輕高級管理者可中層干部，都應當能認識到“能力勝任”是在企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)備明確的條件下，企業(yè)管理人員必須具備的素質。管理者的用途能力應包含三個方面：通用勝任能力，業(yè)務勝任能力和專業(yè)勝任能力。企業(yè)要確認特定于管理者的用途能力。在前一階段觀察的基礎之上，對中層干部能力進行準確評估，對評估結果進行及時的溝通，以達成共識并制訂具體的培訓開發(fā)行動計劃，以各種手段提高個人的組織整體的專業(yè)能力。,南方電器公司成立于1992年，在過去的10年中，由最初總資產(chǎn)幾百萬元發(fā)展成為現(xiàn)在總資產(chǎn)為200多億元的大型電器公司。但最近南方公司遇到了比較麻煩的問題。公司經(jīng)常出現(xiàn)熟練工人短缺的問題。產(chǎn)生這個問題的原因是公司從國外引進了世界上最先進的生產(chǎn)設備，而且生產(chǎn)的產(chǎn)品品種也比以前更多，這些變化要求生產(chǎn)工人需要掌握更為先進的技術，而從人才市場上招進的員工很難在短期內(nèi)符合公司的需要。 于是，公司總經(jīng)理洪明要求人事部寫一個對生產(chǎn)工人的短期培訓計劃，以滿足公司對人力資源的需要。人事部經(jīng)理王明把此事交給了張萍，張萍是由技術人員提拔上來的人事管理者，對人事管理工作也是剛接觸。 問題： 王明應當怎樣指導張萍做這個培訓計劃?,（1） 調(diào)查分析培訓需求。通過訪談、觀察等方法了解員工現(xiàn)有技術水平及新工作對員工的要求數(shù)據(jù)；分析現(xiàn)實與理想狀態(tài)間的差距，明確工作對培訓的要求。 （2） 課程設計。根據(jù)工作和員工的現(xiàn)狀，有針對性的設計課程。 （3） 了解培訓環(huán)境支持體系。內(nèi)部環(huán)境：公司培訓政策、經(jīng)費情況、內(nèi)部培訓師資、培訓場地、組織的支持表現(xiàn)；外部環(huán)境：專業(yè)培訓機構、培訓課程、培訓師資、培訓費用。 （4） 確定培訓計劃的各要素。培訓對象、人數(shù)、時間、地點、課程設計、師資、費用、培訓項目工作人員。 （5） 設計培訓評估工具。 （6） 考試與實操。,培訓效果評估作用和內(nèi)容 培訓前效果評估的作用：1.保證需求確認的科學性2.確保計劃與需求合理銜接3.幫助實現(xiàn)培訓資源合理配置4.保證效果測定的科學性 培訓前效果評估的內(nèi)容：1.需求整體評估2.培訓對象知識技能工作態(tài)度的評估3.培訓對象工作成效及行為評估4.培訓計劃評估 培訓中效果評估的作用：1.保證活動按照計劃進行2.培訓執(zhí)行情況反饋與計劃的調(diào)整3.找出培訓不足,歸納教訓,改進為下一輪作依據(jù)4.過程監(jiān)測和評估有助于培訓的實際效果 培訓中效果評估的內(nèi)容：1.培訓活動參與狀況監(jiān)測2.培訓內(nèi)容監(jiān)測3.培訓進度與中間效果監(jiān)測4.培訓環(huán)境監(jiān)測 5.機構和人員監(jiān)測 培訓結束后效果評估的作用：1.對效果判斷,是否達到目標要求，2.技術能力的提高和表現(xiàn)的改變是否來自3.檢查培訓費用效益,有助于資金合理配置4.客觀評價培訓者工作 5.為決策提供信息 培訓結束后效果評估的內(nèi)容： 1.培訓目標達到情況評估，2.培訓效果效益綜合評估3.培訓工作者的工作績效評估,培訓效果評估的形式 1、非正式評估和正式評估（178） 2、建設性評估和總結性評估（179） 培訓效果評估的步驟：一作出培訓評估的決定、二制定培訓評估計劃、三收集整理分析數(shù)據(jù)、四培訓項目成本收益分析、五撰寫培訓評估報告、六及時反饋評估結果 培訓效果的四級評估（184） 五種培訓成果的評估（188）,培訓效果評估的方法 定性評估方法：1.指根據(jù)自己經(jīng)驗和相關標準作出評估的方法,只是價值判斷2.優(yōu)點:簡單易行,綜合性強,需要的數(shù)據(jù)資料少3.受主觀因素理論水平實踐經(jīng)驗影響很大4.不同評估者自身不同,掌握的不同,存在差異,準確性不強5.采用問卷、調(diào)查、訪談、觀察、座談。 定量評估方法：問卷調(diào)查法(調(diào)查面廣)、訪談法(調(diào)查面窄用開放式觀察法:花很多時間,并不能大范圍使用,針對投資大培訓效果對企業(yè)發(fā)展影響較大的項目.、座談法:不要在培訓一結束后進行,結束后一段時間以后進行、內(nèi)省法;美國心理學家喬治凱利,個性形成理論的方法 、筆試法,撰寫培訓效果評估報告: 1.必須注意接受調(diào)查的受訓者的代表性,避免因樣本少而缺乏代表性而作出不充分的歸納. 2.盡量實事求是,切忌過分美化和粉飾評估結果. 3.必須綜觀眾整體效果,以免以偏概全 4.以圓熟方式論述培訓結果中消級方面 5.當持續(xù)一年以上時間時,需要作中期評估報告 6.注意報告的文字表達與修飾. 撰寫報告的步驟: 1.導言(背景評估性質是否有類似,找出缺陷和失誤)2.概述實施過程 3.闡明評估結果 4.解釋評論評估結果和提供參考意見 5.附錄 6.報告提要,下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投人的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度量，即評估學員在知識、技能、態(tài)度或行為方式方面的收獲，一般在培訓項目結束3個月后進行。培訓單位可以通過提問法、口試法、演講法及綜合座談法對學員進行學習評估。結果評估是第四級評估，其目標著眼于衡量學員在培訓后的行為改變是否因培訓所致，由學員的單位主管負責評估。 請指出上述描述中存在的5處錯誤，并予以改正。,參考答案： (1).所有培訓項目，不管經(jīng)費大小，都應該進行評估； (2).學習評估比反應評估要難于操作； (3).學習評估是第二級評估，應在課程進行中和課程結束時評估； (4).綜合座談法是反應評估的方法而不是學習評估的方法； (5).結果評估的目標著眼于由培訓項目引起的業(yè)務結果的變化情況。,真題練習,1企業(yè)進行培訓的最終目的是( )。 A員工的技能的提高 B企業(yè)績效的提高 C.員工行為的改變 D企業(yè)文化的形成 2培訓評估目的大多是為了( )。 A關注培訓參加情況 B對參加平常的培訓效果的評估 C關注參加培訓人員的學習態(tài)度 D提高培訓管理水平 3 以下關于企業(yè)培訓規(guī)劃的說法錯誤的是( )。 A企業(yè)培訓規(guī)劃分成截然不同的部分，培訓設計者必須嚴格按照其中的步驟進行操作 B最可靠的培訓需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正地需要培訓 C在培訓規(guī)劃中的工作分析就是任務分析，指不同的工作對培訓提出的要求 D培訓規(guī)劃設計最終要對培訓的結果進行評價 4培訓規(guī)劃設計最終要對培訓的結果進行評價。因而，在陳述目標之后，設計者要( )。 A制定培訓策略 B設計測驗 C設計培訓內(nèi)容 D實驗,5年度培訓計劃是企業(yè)培訓組織管理的實施規(guī)程，( )不是培訓計劃必須具備的內(nèi)容。 A培訓策略 B計劃變更或者調(diào)整方式 C培訓地點 D制定和實施計劃的原則和規(guī)則 6( )不屬于培訓課程設計的基本原則。 A符合培訓對象的差異性 B符合企業(yè)培訓的基本目標 C一符合成人學習者的認知規(guī)律 D符合企業(yè)和學習者的需求 7.在培訓的過程中可以印刷一些書面材料，其中包括課程大綱、思考題和學員問卷調(diào)查表等，這種印刷材料稱之為( )。 A學員手冊 B崗位指南 C.培訓者指南DI作任務表 8在培訓評估中，心得報告與文章發(fā)表可以用來進行( )。 A反應評估 B學習評估 C行為評估 D結果評估,9.企業(yè)的主管在本部門的小王就讀MBA期間經(jīng)常與小王溝通，并及時記錄小王把學到的知識在工作上應用的典型事件，這種培訓評估為( )。 A反應評估 B學習評估 C.行為評估 D結果評估 10在培訓過程中，培訓評估的意義主要體現(xiàn)在( )上。 A培訓前評估 B培訓中評估 C培訓后評估 D全程評估 11對于第三級培訓評估行為層面的評估方式主要有( )。 A觀察 B主管的評價 C客戶的評價 D同事的評價 E角色扮演 12以下關于企業(yè)培訓評估的說法錯誤的是( )。 A培訓評估中最難的是行為評估，因為運用觀察法的工作量非常大 B培訓評估工作本身也是要花費成本的，沒有必要企業(yè)可不評估 C結果評估比學習評估的難度要大的多 D培訓評估并不是培訓結束之后的事情，其貫穿整個培訓過程 E培訓評估的目的只是為了檢驗培訓的效果，為科學化培訓提供指導和依據(jù),13在培訓中可以使用的印刷材料有( )。 A工作任務表 B崗位指南 C學員手冊 D培訓者指南 E測驗試卷 14企業(yè)在確定培訓教師時一般要考慮的因素有( )。 A企業(yè)培訓管理者要根據(jù)實際情況確定適當?shù)膬?nèi)部和外部師資的比例 B培訓教師能力的高低對培訓效果起著至關重要的影響 C如果費用不高，盡量選用外部的培訓教師 D外部的培訓教師由于對企業(yè)和培訓對象缺乏了解，可能使培訓的適用性降低 E內(nèi)部培訓教師看待問題受環(huán)境決定，不易上升到新的高度 15反應評估是企業(yè)評估中最簡單的評估，( )的方法對反應評估來說較為合適。 A通過觀察學員培訓后的行為改變來了解 B發(fā)放對培訓教師授課效果評估的問卷 C通過學員上課的狀態(tài)看授課的總體情況 D跟參加培訓的學員座談 E打電話詢問學員了解對培訓的感受,選擇題參考答案 1、B2、D3、A4、B5、A6、A7、D8、B9、C10D、11ABCD、12、ABE13、ABCDE14、ABDE15、BCDE,改錯題 下面是一段關于培訓評估的層次和方法的敘述： 企業(yè)可以根據(jù)培訓項目投人的經(jīng)費狀況來選擇是否要進行評估。對培訓效果的評估可在 四個層面上進行，從易到難依次為：學習評估、反應評估、行為評估和結果評估。學習評估是第一級評估，著眼于對學習的度