j百貨大樓績效考核方案設計.doc

國內(nèi)圖書分類號： F272.92國際圖書分類號： 331.125工商管理碩士學位論文J 百貨大樓績效考核方案設計碩士研究生：惠兆陽導師：田也壯教授申 請 學 位：工商管理碩士所 在 單 位：哈爾濱理工大學答 辯 日 期：2007 年 5 月授予學位單位：哈爾濱工業(yè)大學Classified Index: F272.92U.D.C.: 331.125A Dissertation for the Degree of MBAA SCHEMATIC DESIGN OFPERFORMANCE EVALUATIONAT J DEPARTMENT STORECandidate：Supervisor：Hui ZhaoyangProfessor Tian YezhuangAcademic Degree Applied for： Master of Public AdministrationAffiliation：Date of Defense：Harbin University of Scienceand TechnologyMay，2007Degree-Offering-Institution： Harbin Institute of Technology哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文摘要隨著全球經(jīng)濟一體化和競爭的加劇，企業(yè)的競爭歸根于人才的競爭，人才是現(xiàn)代企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的決定性資源?？梢哉f擁有了人才，用好了人才，企業(yè)就能夠擁有良好的競爭力。企業(yè)之間的競爭說到底是人才的競爭，是人力資源綜合素質(zhì)的競爭?？冃Э己嗽谌肆Y源管理的過程中起到承上啟下的作用，占有很重要的位置，本文就是以 J 百貨大樓為背景專門探討了員工的績效考核問題，為 J 百貨大樓設計了一套績效考核方案。本文主要包括五個部分：第一部分介紹選題背景和意義；第二部分是對J 百貨大樓績效考核體系的現(xiàn)狀、問題及問題存在的主要原因進行了分析；第三部分是本文的一個重點部分，針對企業(yè)績效考核存在的問題和企業(yè)員工績效考核的特點，結(jié)合績效考核的相關理論，依據(jù)績效考核方案的設計的目的和原則，為 J 百貨大樓設計了一套績效考核方案，包括績效考核指標設計、考核指標權(quán)重的劃分，最重要的就是考核要素和要素標志的選擇，并對考核反饋與結(jié)果應用進行了探討；第四部分是對考核方案的推進；第五部分是根據(jù)以上的分析和設計得出幾點結(jié)論。出于本文的研究目的和研究主題，本文主要采取定性分析、定量分析和實證的研究方法，利用各種實用的經(jīng)典理論具體設計 J 百貨大樓績效考核方案，希望通過本方案為公司的戰(zhàn)略發(fā)展做出貢獻。關鍵詞人力資源；績效考核；方案設計- I -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文AbstractAlong with the intensification and economic integration of the wholeworld, competition among companies is becoming that among talent people. Asthe core concept of human resource management, performance managementplays a leading role in every aspect. The performance appraisal in theperformance management processes to the function that links the preceding withthe following. The performance has an important significance in establishing thescientific and effective performance management system, studying how toeffectively bring its function into play, to carry on the effective performancemanagement, then establishing strategy human resources management andguaranteeing the enterprises competitive power.The present thesis mainly elaborates authors viewpoint through five parts:First part is an introduction of the background and significance of selected topic;the second part is an introduction of the performance situation and analyzes itsproblems and their causes; the third part is key part of the whole thesis, in whichthe performance evaluation scheme is design and the scheme including thedesigning of performance appraisal indicators, the distributing of the indicatorrates, and the most important is to choose evaluation content and the sign of thecontent, and also discuses the performance feedback and the using of results ofthe appraisal; the fourth part elaborates some things that should be concerned inthe implementation of the scheme and how to carry forward the performanceappraisal scheme. The fifth part is the conclusion of the whole thesis.Stemming from the research goal and the subject of the thesis, the thesismainly adopts the qualitative analysis, quantitative analysis and the realisticdiagnosis research technique, and uses each kind of practical classical theorymodel to design J Department Store staffs performance appraisal scheme. I hopethat this design will be contribute to the companys strategic development.Keywordshuman resource; performance appraisal; scheme design- II -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文目錄摘要 . IAbstract . II第 1 章 緒論 .11.1 問題的提出 .11.2 研究的目的及意義 .21.3 國內(nèi)外理論現(xiàn)狀和應用 .41.3.1 國外理論現(xiàn)狀 .41.3.2 國內(nèi)理論現(xiàn)狀 .51.4 績效考核的主要方法 .71.4.1 目標管理法 .71.4.2 關鍵績效指標考核法 .91.4.3 360 度考評法 .111.4.4 平衡計分卡 .131.5 本文研究的內(nèi)容 .15第 2 章 J百貨大樓績效考核體系現(xiàn)狀分析 .172.1 J百貨大樓概況企業(yè)簡介 .172.1.1 J百貨大樓簡介 .172.1.2 J百貨大樓發(fā)展戰(zhàn)略 .182.1.3 J百貨大樓人力資源現(xiàn)狀 .182.2 J百貨大樓績效考核體系現(xiàn)狀分析 .192.2.1 評估原則和考核對象 .192.2.2 一類、二類管理干部考核內(nèi)容及標準 .202.2.3 三類員工績效考核內(nèi)容和標準 .212.2.4 考核程序 .222.2.5 獎懲制度 .232.3 J百貨大樓績效考核體系存在的主要問題 .242.4 J百貨大樓績效考核體系存在問題的原因分析 .262.5 本章小結(jié) .26第 3 章 J百貨大樓績效考核方案設計 .273.1 績效考核方案設計的目的 .27- III-哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文3.2 績效考核方案設計的原則 .273.3 J百貨大樓績效考核方案設計內(nèi)容 .283.3.1 J百貨大樓績效考核方案設計思路 .283.3.2 績效考核方案設計的準備工作 .283.3.3 績效考核指標設計 .333.3.4 績效考核指標權(quán)重的劃分 .423.3.5 確定考核周期 .443.3.6 考核對象的范圍 .443.3.7 對考核人的基本要求 .443.4 績效溝通與反饋 .453.4.1 績效溝通 .453.4.2 績效反饋 .463.5 J百貨大樓績效考核成果的運用 .493.5.1 用于薪酬方案的分配和調(diào)整 .493.5.2 用于職位的變動 .503.5.3 用于員工的招聘 .513.5.4 用于人力資源開發(fā) .513.6 本章小結(jié) .51第 4 章 J百貨大樓績效考核方案的推進 .534.1 考核方案評價 .534.2 試點 .544.2.1 預期效果 .544.2.2 可能出現(xiàn)的問題 .554.3 全面推廣 .564.4 本章小結(jié) .57結(jié)論 .58參考文獻 .60附錄 .62哈爾濱工業(yè)大學碩士學位論文原創(chuàng)性聲明 .64哈爾濱工業(yè)大學碩士學位論文使用授權(quán)書 .64哈爾濱工業(yè)大學碩士學位涉密論文管理 .64致謝 .65個人簡歷 .66-IV-哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文第 1 章 緒論1.1 問題的提出隨著全球經(jīng)濟一體化到來，中國與西方發(fā)達國家將處于同一平臺上進行競爭，管理的作用將更加突出?，F(xiàn)代企業(yè)的管理已不同于傳統(tǒng)意義上僅僅對生產(chǎn)、設備、資金和銷售的管理，更重要的是對人的管理。越來越多的管理者認識到當代企業(yè)的競爭是人才的競爭，誰能吸引到優(yōu)秀的人才，誰就能取勝。而在對人進行管理的過程中，很重要的一個環(huán)節(jié)就是對員工的績效進行管理。西方發(fā)達國家對員工的績效管理給予了足夠的重視，進行了很多理論探討和實踐研究。美國的公司認為績效管理非常重要，超過75%的公司把績效管理系統(tǒng)作為支付員工報酬的重要機制 1。而國內(nèi)對績效管也越來越重視，但對績效管理的構(gòu)成、效果、影響因素等的研究很少，多數(shù)學者做的是介紹性工作，把國外的一些理論和方法介紹到國內(nèi)，本土化的實證研究極其缺乏。從某種意義上說，中國很多企業(yè)的績效管理僅僅停留在績效評估的階段，還沒有發(fā)展到完善的績效管理階段。而中國的企業(yè)要想與世界管理先進的組織進行競爭，對員工進行績效管理是非常必須的。目前很多企業(yè)已經(jīng)認識到績效管理的重要性，并且在績效管理的工作中投入了大量的精力，但在具體實踐中，存在著這樣或那樣的問題，比如缺乏理論積淀盲目照搬別人的經(jīng)驗，無法公正客觀地準確反映員工的真實績效，就事論事而與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略缺乏聯(lián)系，應用環(huán)境的不適應等等，這些在客觀上影響了組織績效管理目標的實現(xiàn)，甚至帶來負作用，影響了員工主動性和個人潛能的發(fā)揮。這些問題的產(chǎn)生，追根溯源，往往是由于企業(yè)的考核方案設計得不科學、不嚴謹，實施中缺乏必要的溝通和反饋，不能使方案不斷優(yōu)化所致。如何使績效考核這一科學方法在實際工作中發(fā)揮出其積極作用是當今管理者在實際生產(chǎn)過程中面臨的急需解決的問題。中國百貨行業(yè)在計劃年代發(fā)揮了重要的商品配給作用，隨著世界經(jīng)濟全球化的推進和我國零售業(yè)市場的完全開放，百貨業(yè)正處在新一輪調(diào)整時期。外資零售巨頭全面進入中國市場，超市、大賣場、便利店、折扣店、大型購物中心等多種業(yè)態(tài)遍地開花，百貨業(yè)的利潤明顯攤薄，行業(yè)面臨的困境顯而易見。多年來的計劃經(jīng)濟使百貨行業(yè)的人力資源開發(fā)和管理一直沒有得到應- 1 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文有的重視，再加上企業(yè)一些管理者的觀念較為落后，還存在著一些傳統(tǒng)思維和慣性思維，競爭、激勵機制不完善，這一切已經(jīng)嚴重阻礙了企業(yè)的發(fā)展，成為競爭中羈絆?？偟膩碚f，企業(yè)的整體競爭實力薄弱，而這一切是與員工的素質(zhì)緊密相連的。因此必須將人力資源的戰(zhàn)略和行為與經(jīng)營戰(zhàn)略結(jié)合起來，通過建立一套與企業(yè)經(jīng)營目標相適應的人力資源管理體系，用來引導員工的行為，提升員工素質(zhì)，構(gòu)建企業(yè)的核心競爭力?？冃Э己嗽诳冃Ч芾碇刑幱诤诵牡匚?，它前承工作分析和目標分解，后接績效反饋，是實施績效管理的關鍵一環(huán)。1.2 研究的目的及意義本文旨在通過運用績效考核的方法和理論，對J百貨大樓現(xiàn)有的績效考核方案進行分析和研究，找出現(xiàn)有方案的問題，并分析問題存在的原因，找到現(xiàn)有績效考核方案存在問題的根源，然后，運用技術手段解決現(xiàn)有方案中的問題，再結(jié)合J百貨大樓的戰(zhàn)略發(fā)展目標和企業(yè)人力資源現(xiàn)狀，設計一套符合J百貨大樓企業(yè)特點的、有效的績效考核方案。方案設計的目的在于將企業(yè)的發(fā)展目標與員工個人目標有效結(jié)合起來，使員工個人利益與企業(yè)的利益相一致，保證企業(yè)目標的順利實現(xiàn)，同時實現(xiàn)員工個人的職業(yè)發(fā)展；另外，是為人力資源部門提供員工招聘、培訓、提薪、晉升參考依據(jù) 2，在J大樓建立公平、合理的薪酬機制、晉升機制，解決企業(yè)的內(nèi)部矛盾3，達到發(fā)現(xiàn)人才、留住人才、用好人才，最終實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標，提高企業(yè)的核心競爭力。在 J 百貨大樓設計績效考核方案，從企業(yè)層面來看有如下的意義：（1）建立員工績效考核體系，有利于維持公司人力合理穩(wěn)定，避免人員過度流動沒有完善的員工績效考核體系，一方面不能留住對公司發(fā)展有用的人才，另一方而還使那些不能勝任公司需要的員工長期呆在公司。而通過建立科學、可行的員工績效考核體系，則將扭轉(zhuǎn)這種局面。通過對員工的績效考核，使其價值得到體現(xiàn)，使其崗位得到優(yōu)化，這保證了公司長期發(fā)展中的結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，為公司的長遠發(fā)展培養(yǎng)了合格的人才。此外，通過對員工的績效考核，還可以淘汰那些績效表現(xiàn)達不到既定標準的員工。從 J 百貨大樓的管理實踐情況來看，過度的人員流動將迫使企業(yè)長期耗費大量的資源來培養(yǎng)中層管理人員，將使企業(yè)的商業(yè)信息流失，給公司造成不可挽回的重大損失，而建立員工與企業(yè)共同成長的制度保障體系員工- 2 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文績效考核體系，將保證企業(yè)運行的相對穩(wěn)定，降低成本，提高企業(yè)經(jīng)濟效益。（2）建立員工績效考核體系，將有利于保證企業(yè)既定目標的實現(xiàn)在企業(yè)管理實踐中，企業(yè)的整體目標往往與員工的個人目標相背離，企業(yè)的整體目標無法得到保證，企業(yè)喪失發(fā)展機會。而通過建立明確的績效考核體系，特別是目標導向的績效考核體系，將使員工個人目標、員工利益(崗位晉升、收入、福利等)、企業(yè)整體利益等結(jié)合起來。在科學、可行的員工績效考核體系中，員工個人目標的實現(xiàn)將保證公司整體目標的實現(xiàn)，維護了公司的整體利益。此外， J 百貨大樓在市場競爭中本身就處于比較被動的地位，無論是資金實力，還是市場開發(fā)能力，都無法與國外大公司企業(yè)相抗衡。而在專業(yè)化經(jīng)營方面，不能與國內(nèi)外的企業(yè)相比。比如黑天鵝家電商場進駐佳木斯市場，對 J 百貨大樓的家電銷售就造成了很大的沖擊。同時挖走了企業(yè)不少優(yōu)秀的中級管理者和員工。如果不能對員工的工作業(yè)績進行有效的考核，企業(yè)在市場上將失去立足之地，企業(yè)的發(fā)展目標也將無法實現(xiàn)。從這個意義上說，J 百貨大樓建立員工績效考核體系有重要的意義。在 J 百貨大樓設計績效考核方案，從人力資源層面來看有如下的意義：（1）績效評估為人員的招募、選拔提供重要依據(jù)人員招募、選拔的目的是將適合的人配置到合適的崗位上，做到人崗匹配，人事匹配，那么，如何去判定所任用的人員的確適合該崗位的要求呢？績效評估為此提供了重要依據(jù)。在人員招聘或選拔過程中，為了獲得企業(yè)所需要的人才，各種各樣的面試、筆試方法被運用，同時越來越多的測試軟件也被廣泛使用，可是，所有這些努力，都無法準確推斷人員的實際績效。因為上述方法更多的是測定一個人的“潛質(zhì)”，而績效考核側(cè)重考察一個人在工作中已經(jīng)表現(xiàn)出來的業(yè)績和行為，是對人的過去表現(xiàn)的評估，即對人的“顯質(zhì)”做出評價，因此所任用人員是否適合該崗位的工作，工作績效可以做出大部分解釋，績效評估的結(jié)果也即被運用到人員配置與調(diào)動當中。（2）績效考核也為員工培訓開發(fā)提供重要信息通過績效考核，了解了員工當前績效水平與績效目標之間的差距，培訓開發(fā)計劃可以據(jù)此來設計有針對性培訓內(nèi)容，真正做到有的放矢。（3）績效是決定薪酬的一個重要因素目前比較盛行的制定薪酬體系的原理是以職位價值決定薪酬、以績效決定薪酬和以任職者的勝任能力決定薪酬的有機結(jié)合。因此績效是決定薪酬的一個重要因素。在不同的組織中對不同性質(zhì)的職位，在不同的薪酬體系中，績效所決定的薪酬成分和比例有所- 3 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文區(qū)別。通常來說，職位價值決定了薪酬中比較穩(wěn)定的部分，績效則決定了薪酬中變化的部分，如績效工資、獎金等。1.3 國內(nèi)外理論現(xiàn)狀和應用1.3.1 國外理論現(xiàn)狀就個體層面來講，國外對績效的內(nèi)涵主要持有以下四種觀點：（1）結(jié)果績效論結(jié)果績效可以用諸如產(chǎn)出、指標、任務、目標等詞表示。Bernardin在吸取前人研究結(jié)果的基礎上，把績效定義為:在特定的時間里，由特定的工作職能或活動產(chǎn)生的產(chǎn)出記錄4。把績效定義為產(chǎn)出的結(jié)果與人們?nèi)粘５母惺芟喾希阌谌藗兝斫?；同時把結(jié)果作為績效在進行績效評估時操作性強，可確定具體明確的指標，如生產(chǎn)總量、次品率、銷售量等等，容易保持評估的客觀性。（2）行為績效論行為績效論認為，績效是員工自己能夠控制的與組織目標相關的行為。但他們同時又認為雖然績效是行為，但并不是工作中的所有行為都是績效，只有與目標相關的行為才算得上績效5。雖然看起來與目標相關的行為才是績效，但是研究者發(fā)現(xiàn)有些行為雖然不是直接與個體任務相關，但卻影響組織整體績效。所以，又有了任務績效和關系績效之說。任務績效指組織所規(guī)定的行為，是與特定工作中核心的技術活動有關的行為。關系績效指一種自發(fā)的行為，它不直接增加核心的技術活動，但卻為核心的技術活動保持廣泛的組織的、社會的和心理的環(huán)境，有利于組織工作的完成。（3）技能、能力與價值觀績效論把績效看作為能力特征的看法符合現(xiàn)在有些企業(yè)和管理者提出的“向前看”的績效標準。即通過測量個體的勝任力來說明個體的績效。因為擁有這些勝任力的員工擁有獲得成功的更大可能性。在各組織越來越看重“可持續(xù)發(fā)展”的今天，對員工勝任力的考察日益受到重視。（4）適應性績效適應性績效是指廣義上的適應性行為, 即當工作要求和條件發(fā)生變化時, 個體在一個任務上的學習能夠有效地遷移到另一個任務上的行為6。它包括八個方面：創(chuàng)造性適應績效；不確定適應績效；適應性學習績效；人際適應績效；文化適應績效；工作壓力適應績效；緊急事件適應績效。適應性績效是新環(huán)境下對績效概念的重要補充，它不僅對任務績- 4 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文效和周邊績效都提出了增加適應性的新要求，而且在任務績效和周邊績效維度之外，對績效概念有了新的發(fā)展，在創(chuàng)造性、不確定性、學習、人際、文化、物理環(huán)境、工作壓力、緊急事件等方面都提出了新的績效內(nèi)涵7。國外績效考核在工業(yè)領域的應用，可以追溯到羅伯特歐文斯，他將績效評價于上個世紀引入蘇格蘭。美國軍方于 1813 年開始采用績效考核，美國聯(lián)邦政府于 1842 年開始對公務員進行績效考核8。目前國外文獻中用于員工績效考核的辦法很多，如：強制分布法、關鍵事件法、行為錨定評價法、目標管理法、量表評分法、交替排列法等。但這些方法在實際操作上均存在若干缺陷，如績效評價標準模糊、績效評價結(jié)果不公正，需要耗費相當長的時間等等9。不同的國家所采用的績效考核方法都不同，這是由于各國的文化與民族特點差異。美國：美國大多數(shù)企業(yè)都建立了工作績效評價管理系統(tǒng)，有 50%左右的企業(yè)采用關鍵事件法、行為錨定評價法和量表評分相結(jié)合把特別優(yōu)異和特別劣等的績效敘述加以等級定量化，從而使績效考核更公正、評價效果更好，但過程比較復雜。同時，美國的管理學界也在績效考核方面進行著積極的探索，經(jīng)過對在績效考核方面處于領先地位的公司的研究，美國哈佛商學院羅伯特S卡普蘭教授和復興全球戰(zhàn)略集團創(chuàng)始人兼總裁大衛(wèi)P諾頓共同發(fā)明了“平衡記分卡”法10。另外，360 度反饋是近年來西方企業(yè)或組織在人力資源管理中常采用的一種績效評估和職業(yè)發(fā)展評估工具，據(jù)統(tǒng)計，約 12%的美國公司使用完全 360 度反饋，40%左右的公司使用部分 360度反饋11，美國財富雜志排名前 1000 名的企業(yè)中有 90%以上的企業(yè)都采取這一方法12。日本：日本企業(yè)，特別是大企業(yè)實行終身雇傭制，所以對員工的績效考核，對現(xiàn)實表現(xiàn)評價緩慢。主要有成績考核、情意考核和潛能考核，具體的考核種類、項目和方法因職務不同各有側(cè)重。但 70 年代后日本也逐漸引入歐美的能力主義原則，增加了對員工專門知識、判斷能力等各項能力標準以及工作成績的考核13。1.3.2 國內(nèi)理論現(xiàn)狀在我國，績效評估有著悠久的歷史，根據(jù) Deris等人的考證，中國人至少在公元三世紀己經(jīng)開始應用正式的績效評估14。- 5 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文但是，我國企業(yè)早期的績效考核還比較簡單，不能成為體系，對人力資源管理和績效考核的系統(tǒng)研究是近十多年來才開始的。近年來，我國的企業(yè)對人力資源管理和績效考核的研究越來越重視，引進了很多國外先進的績效考核工具和方法。中國學者杜晶和趙黎明最近提出了過程績效的觀點 15。這種觀點認為：績效是一個系統(tǒng)的過程,它是“員工素質(zhì)”在“動機”和“環(huán)境”的影響下與工作“結(jié)合”，并不斷產(chǎn)生“結(jié)果”的系統(tǒng)運動過程。這兩位學者把這個過程概括為：素質(zhì)動機與工作結(jié)合產(chǎn)生工作結(jié)果。不同于經(jīng)典績效評價方法只關注績效系統(tǒng)運動過程中的某個環(huán)節(jié)比如工作的成果，員工的素質(zhì)或者員工的動機認為考察員工績效，必須從其工作表現(xiàn)形成、發(fā)展的每一個系統(tǒng)環(huán)節(jié)著眼，全面分析績效；不僅僅要分析員工的現(xiàn)實表現(xiàn)，也看重帶來這些表現(xiàn)的深層原因(員工素質(zhì)、員工動機、工作匹配度)；同時，需要對員工績效這一系統(tǒng)的概念進行還原分析(實際上是分析現(xiàn)實表現(xiàn)與其決定因素的因果關系)，做到在評價的同時指導員工的績效發(fā)展(績效改進)。目前國內(nèi)各企業(yè)所采用的績效考核主要是從員工特征、員工行為和員工工作結(jié)果三方面入手 16。主要采用的績效考核方法有目標管理法、關鍵績效指標、序列比較法、相對比較法、強調(diào)比例法、綜合法等。另外，國內(nèi)的一些企業(yè)正在嘗試結(jié)合自身特點進行績效考核體系設計的探索。如上海HK經(jīng)濟發(fā)展有限公司實行的崗責績管理模式，通過工作成果、行為表現(xiàn)兩類指標采用自我、下級、上級共同考核的方式，這是結(jié)合了西方360度考核的優(yōu)點。總之，在引進新的績效考核方法的同時應該考慮到我國企業(yè)的發(fā)展階段、民族文化特點等具體的實際情況才能解決問題，照搬照抄永遠是行不通的，必須使盡快使西方的考核方法本土化。現(xiàn)代的考核已密切地融入到人力資源管理的各項活動中，成為整個人力資源管理不可或缺部分。有人說，績效考核是有效管理的阿拉丁神燈 17。隨著社會的進步和人辦資源管理工作的逐步深入，眾多公司越來越趨向于采用以表現(xiàn)為基礎的人員發(fā)展策略，即Performance-Oriented。在績效考核的發(fā)展中，最近二十年出現(xiàn)了以下幾種趨勢：能力開發(fā)取向型取代記分核查型；工作績效基準型取代綜合抽象基準型；多項考核取代單一縱向考核；雙向溝通型取代主觀中心型18。- 6 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文1.4 績效考核的主要方法績效考核，又稱為績效考評、績效評價等。它是針對企業(yè)中的每個員工所承擔的工作，用科學的定量和定性相結(jié)合的方法，對員工行為的實際效果及其對企業(yè)的貢獻、價值進行考核和評價19。從定義上看，績效考核是指對工作行為的測量過程，即用一套既定的標準來測量職工的工作表現(xiàn)并將結(jié)果反饋給職工的過程。其內(nèi)涵應包括工作要項、業(yè)績標準、業(yè)績評估、評估面談和在職輔導五方面的內(nèi)容。所以，從功能上看，績效考核是整個人力資源管理中的控制系統(tǒng)，起著監(jiān)督、控制、反饋以最終提高組織績效的作用。據(jù)人們對績效含義的理解不同，相應地誕生了各種績效管理的具體方法，發(fā)展到今天已經(jīng)有上百種之多，目前，比較典型的績效考核方法有以下幾種:目 標 管 理 法 （ MBO Management By Object ）、 關 鍵 指 標 考 核 法 (KeyPerformance Indicator, KPI)、360度考評法（360-degree feedback）、平衡計分卡?，F(xiàn)在我們來一一介紹。1.4.1 目標管理法1.4.1.1 目標管理的涵義 目標管理（MBOManagement By Object）的概念是由管理大師彼得德魯克 1954 年在其名著管理實踐中最先提出的。德魯克認為，目標管理是根據(jù)重成果的思想，先由企業(yè)確定提出在一定時期內(nèi)期望達到的理想總目標，然后由各部門和全體員工根據(jù)總目標確定各自的分目標并積極主動想方設法使之實現(xiàn)的一種管理方法20。在開始工作之前，考核人和被考核人應該對需要完成的工作內(nèi)容、時間期限、考核的標準達成一致，共同確定具體的績效目標。在時間期限結(jié)束時，考核人根據(jù)被考核人的工作狀況及事先制定的考核標準來進行考核。目標管理的實質(zhì)是通過目標激勵員工的自我管理意識和自我價值發(fā)現(xiàn)，是以人為本的價值觀的體現(xiàn)21。1.4.1.2 目標管理的基礎及實施 目標管理法的理論基礎是動機激發(fā)理論、人性假設理論和授權(quán)理論。其核心思想是：運用客觀目標反對達標的考核替代管理者的主觀評價和嚴格的過程管理、控制的方法，而目標管理的重點就在于要科學、理性、人性地制定目標。目標管理法作為一種程序和過程，包括目標設定、目標達成、成果評價- 7 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文三個主要階段。它以目標設置為中心，用系統(tǒng)的方法結(jié)合各關鍵的管理活動，期望以目標來促進員工的自我管理、自我控制，調(diào)動員工的積極性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力，以期最終形成員工與企業(yè)同呼吸、共命運的共同體，并高效地實現(xiàn)組織和個人目標。要點有三：其一，上下級共同確定目標；其二，根據(jù)目標確定各自的責任；其三，根據(jù)目標執(zhí)行情況進行控制。1.4.1.3 目標管理的優(yōu)點（1）促成管理改進；（2）由于各項活動目的性很明確，可帶來導向重點、集中精力的效果；（3）有助于改進組織結(jié)構(gòu)和職責分工，促進分權(quán)管理；（4）激發(fā)員工積極性，具有激勵作用;促進意見交流，強調(diào)自我控制、自我調(diào)節(jié)，改善人際關系；（5）進行有效控制。1.4.1.4 目標管理法的缺點（1）目標難以確定；（2）目標管理的哲學假設不一定都存在；Y 理論對于人類的動機作了過分樂觀的假設，實際中由于“機會主義的本性”，尤其在監(jiān)督不力的情況下，目標管理所要求的承諾、自覺、自治氣氛難以形成；（3）目標商定可能增加管理成本；（4）強調(diào)短期目標和過分使用定量目標，可能會損害企業(yè)長期規(guī)劃的安排，且很難保證公正性，從而削弱了目標管理的效果。因此，在推行目標管理法時應注意：首先應使目標在表述上具有適應性、激勵性、可實現(xiàn)性、易理解性、可度量性、時間性；其次，目標體系應形成層次性、多樣性、靈活性，具有整體協(xié)調(diào)性。1.4.1.5 目標管理的作用目標管理強調(diào)參與式的目標設置，這些目標是明確的，可檢驗的和可衡量的。目標管理強調(diào)把組織的整體目標轉(zhuǎn)化為組織單位和員工個人的具體目標，在這個轉(zhuǎn)化的過程中，組織的總體目標是逐層分解的，由組織總體目標先轉(zhuǎn)化為分公司目標，再轉(zhuǎn)化為部門目標，最后到員工個體目標。而且低層次單位的管理者共同參與自己目標的設置所以目標管理體制不只是自上而下，也自下而上，結(jié)果是形成一個各層次目標相銜接的目標層次。對個體員工來說，目標管理提出明確的個體績效目標，如果所有- 8 -哈爾濱工業(yè)大學工商管理碩士學位論文人都實現(xiàn)了他們的目標，那么他們單位的目標就能實現(xiàn)，組織的總體目標也就成為現(xiàn)實。因此，每個人都可以為他所在單位的績效做出明確而具體的貢獻。1.4.2 關鍵績效指標考核法1.4.2.1 關鍵績效指標考核法的涵義 關鍵績效指標考核(Key PerformanceIndicator, KPI)是通過對工作績效特征的分析，提煉出的最能代表績效的若干關鍵指標體系，并以此為基礎進行績效考核的模式。關鍵業(yè)