HR必看講座-勞動(dòng)關(guān)系與人本管理.ppt

,國家高級(jí)人力資源管理師（深圳）俱樂部成立 暨 和諧的勞動(dòng)關(guān)系與人本管理 學(xué)術(shù)論壇 和諧的勞動(dòng)關(guān)系與人本管理 時(shí) 勘 中科院研究生院社會(huì)與組織行為研究中心 2010年7月17-18日，深圳,時(shí) 勘 博士 中國科學(xué)院研究生院管理學(xué)院 博士生導(dǎo)師 教 授 社會(huì)與組織行為研究中心 主 任 中國社會(huì)心理學(xué)會(huì) 副會(huì)長(zhǎng) 通訊地址: 北京市海淀區(qū)中關(guān)村東路80號(hào), 100190 電 話: (8610) 82680937, 64854436, 51200015（傳真） 電子郵件: 網(wǎng) 址：,匯 報(bào) 綱 要,和諧與健康 人本管理的歷史沿革 人本管理的理論依據(jù) 員工援助的服務(wù)內(nèi)容 員工援助的基本技能 員工援助的能力培訓(xùn) 健康型組織的發(fā)展建議,1.和諧與健康 1.1 和諧社會(huì)的建設(shè),世界發(fā)展歷史表明，在國家或地區(qū)的人均GDP處于1000美元至3000美元的發(fā)展階段，是“經(jīng)濟(jì)容易失調(diào)、社會(huì)容易失序、心理容易失衡、社會(huì)倫理需要調(diào)整重建”的關(guān)鍵時(shí)期。我國目前正是處于這種瓶頸約束最為嚴(yán)重的時(shí)期，出于維系穩(wěn)定性和持續(xù)性的緊迫需求，中國共產(chǎn)黨基于科學(xué)發(fā)展觀的理念，提出了建設(shè)社會(huì)主義和諧社會(huì)的構(gòu)想。,和，“禾” + “口” 諧，“言” + “皆”。 構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的是中國共產(chǎn)黨在社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的一項(xiàng)重大決策，它必然會(huì)帶動(dòng)全社會(huì)更加關(guān)注與社會(huì)穩(wěn)定有關(guān)的民眾身心健康、勞動(dòng)關(guān)系、經(jīng)濟(jì)發(fā)展與環(huán)境保護(hù)等和諧發(fā)展的問題。,1.和諧與健康 1.1 和諧社會(huì)的建設(shè),1.和諧與健康 1.1 和諧社會(huì)的建設(shè),作為全球發(fā)展最快和競(jìng)爭(zhēng)最激烈的市場(chǎng)之一，中國的企業(yè)家和員工們，正面臨著越來越大的壓力。越來越多的企業(yè)家和企業(yè)員工頻繁地產(chǎn)生心理和情緒問題。心理緊張、煩躁、焦慮、挫折感、痛苦、自責(zé)、喪失信心、憂郁已成為新生代職業(yè)群體的心理通病。青年員工的心理危機(jī)不僅給本人帶來了痛苦和傷害，也會(huì)給企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)造成障礙，嚴(yán)重時(shí)還會(huì)給社會(huì)帶來不可估量的損害。,關(guān)于健康的概念，世界衛(wèi)生組織（WHO） 1948年在其成立憲章中就有明確的闡述：“健康是一種在軀體上、心理上和社會(huì)上的完美狀態(tài)，而不僅僅是沒有疾病和虛弱的狀態(tài)”。也就是說，健康是軀體、心理和社會(huì)功能三個(gè)方面的統(tǒng)一體，而心理健康是整體健康的不可分割的部分，它包括了積極的心理健康狀態(tài)、有效的生活應(yīng)激和恢復(fù)、卓越的工作成效和寬松、創(chuàng)新的組織文化，并能對(duì)社會(huì)做出貢獻(xiàn)。,1.和諧與健康 1.2 健康的標(biāo)準(zhǔn),和諧社會(huì)建設(shè)的對(duì)象主要涉及的是人, 處理好人與人、人與組織、人與社會(huì)和人與自然的關(guān)系尤為重要。把關(guān)心民眾的生理、心理健康作為穩(wěn)定和諧的評(píng)價(jià)指標(biāo)，不斷調(diào)整執(zhí)政者的決策行為，才能保證經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)與社會(huì)進(jìn)步的和諧統(tǒng)一。因此，健康是考察和諧社會(huì)建設(shè)質(zhì)量務(wù)必關(guān)注的核心問題。,1.和諧與健康 1.2 健康的標(biāo)準(zhǔn),近年來，組織行為學(xué)研究領(lǐng)域出現(xiàn)了組織健康（Organizational Health)的新概念。一個(gè)組織、社區(qū)和社會(huì)，如同人體健康一樣，也有好壞之分。其衡量標(biāo)準(zhǔn)是，能正常地運(yùn)作，注重內(nèi)部發(fā)展能力的提升，有效、充分地應(yīng)對(duì)環(huán)境變化，合理地變革與和諧發(fā)展（Matthew Miles & Fairman）。,1.和諧與健康 1.3 組織健康,在此背景下，我們提出建設(shè)“健康型組織”的構(gòu)想，其基本思想在于，企業(yè)就象一個(gè)人一樣，也應(yīng)該有健康的肌體、勝任的能力和創(chuàng)新的文化，只有打造好這種軟實(shí)力，實(shí)施人本管理，領(lǐng)導(dǎo)和員工才能同心同德，共同面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，獲得更好的發(fā)展。新生代員工具有完全不同于前輩的心理特征和行為方式，解決此問題的關(guān)鍵在于企業(yè)的高層管理者干部改變觀念，開展健康型組織學(xué)習(xí)活動(dòng)，重點(diǎn)提升基層管理干部的管理能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)，建立企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系。,1.和諧與健康 1.1 和諧社會(huì)的建設(shè),正常的心理狀態(tài) + 成功的勝任模型 + 創(chuàng)新的組織文化= 健康型組織,創(chuàng)新 創(chuàng)新的組織文化,勝任 成功的勝任特征,健康 正常的心理狀態(tài),健康型組織 Healthy Organization,1.和諧與健康 1.4 健康型組織,從上世紀(jì)20年代開始興起的員工援助計(jì)劃（Employee Assistant Program，EAP），從根本上把心理健康從個(gè)體層面拓展到組織和社會(huì)的層面。 EAP員工援助計(jì)劃是一項(xiàng)為工作場(chǎng)所中個(gè)人、組織提供咨詢服務(wù)的工作，它能夠幫助管理者了解員工的心理健康狀況和職業(yè)發(fā)展關(guān)心的問題，并提出一系列輔導(dǎo)措施來幫助員工解決這些問題。,2. 人本管理的歷史沿革 2.1 研究發(fā)端,員工援助EAP（Employee Assistant Program）源于 1917年 R.M. Macy公司、北洲電力公司開始提出 EAP的企業(yè)管理概念。 20世紀(jì)40年代，一些企業(yè)開始實(shí)施職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目（Occupational Alcoholism Program，OAP） 1972年，聯(lián)邦研究所職業(yè)項(xiàng)目辦公室提供的有關(guān)酒精濫用和酗酒聯(lián)邦資助項(xiàng)目的數(shù)量得到了明顯增加（BNA特別報(bào)告，1987）。,2. 人本管理的歷史沿革 2.1 研究發(fā)端,經(jīng)過幾十年發(fā)展，EAP已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了原有的OAP模式（職業(yè)酒精依賴援助項(xiàng)目）。服務(wù)內(nèi)容包含工作壓力、心理健康、災(zāi)難事件、職業(yè)生涯困擾、健康生活方式、法律糾紛、理財(cái)問題、減肥和飲食紊亂等，以便能全方位幫助員工解決個(gè)人問題。,2. 人本管理的歷史沿革 2.2 演變過程,隨著產(chǎn)權(quán)關(guān)系的多元化和勞動(dòng)關(guān)系市場(chǎng)化，在企業(yè)追求利益最大化的同時(shí)，勞工關(guān)系問題甚為敏感。從企業(yè)變革導(dǎo)致的裁員、工傷事故導(dǎo)致的康復(fù)保險(xiǎn)，特殊工種（如農(nóng)民工的工資償還、愛滋病毒攜帶者的就業(yè)問題等）的合法權(quán)益保障問題。,2. 人本管理的歷史沿革 2.3 勞資沖突,轉(zhuǎn)型時(shí)期的組織兼并、重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等帶來的沖擊使得組織內(nèi)員工長(zhǎng)期處于亞健康狀態(tài)。工作不安全感，工作壓力與工作倦怠的不斷滋生，已經(jīng)成為危及員工個(gè)人健康與組織健康的關(guān)鍵因素。企業(yè)員工的壓力管理咨詢和變革咨詢成為新的熱點(diǎn)問題。,2. 人本管理的歷史沿革 2.3 勞資沖突,公司的損失（Eric, 2005),曠工 濫用病休假 醫(yī)療保險(xiǎn)賠償增大 員工流失率增高 招聘費(fèi)用增加 管理層的時(shí)間消耗 士氣低落 英年早逝,2. 人本管理的歷史沿革 2.4 EAP計(jì)劃,3. 人本管理的理論依據(jù) 3.1 新生代的心理特征,成長(zhǎng)階段（出生-14歲）： 幻想、職業(yè)興趣和能力階段、綜合決策期。 探索階段（15 -24歲）： 探索各種可能、做好工作的準(zhǔn)備。 確立階段（25 -44歲）： 工作生命周期的核心部分。嘗試-穩(wěn)定 維持階段（45-65歲）： 建立一席之地、保住這一位置。 職業(yè)衰退階段（65歲之后）： 接受權(quán)力和責(zé)任減少的事實(shí)，準(zhǔn)備離休。,培養(yǎng)身、心、靈三方面健康 （蕭愛玲，2004）,身： 健康生活方式，均衡飲食，適量運(yùn)動(dòng) 心： 培養(yǎng)良好心理素質(zhì)，避免自尊心過低，及慣性的負(fù)面想法 靈： 涉及層面比心理更高，包括處世的價(jià)值觀及對(duì)人生的看法，懂得面對(duì)成敗，及要避免過份側(cè)重物質(zhì)的追求,3. 人本管理的理論依據(jù) 3.2 身心靈的平衡,不再只集中研究創(chuàng)傷后壓力癥 (Post-traumatic Stress Disorder (PTSD)，而是探索創(chuàng)傷后的成長(zhǎng) (Post-traumatic Growth (PTG)來克服災(zāi)難或不幸。 研究顯示，抗逆力 (Resilience) 和茁壯成長(zhǎng)(Thriving) 與PTG有關(guān)聯(lián)。 良好的心理品質(zhì)、身體及行為上的壓力癥狀的調(diào)控，工作滿意感及就業(yè)安全等心理因素會(huì)對(duì)工作健康，包括身體及行為上的壓力征狀、工作滿足感，及職業(yè)安全，都有好的影響。,3. 人本管理的理論依據(jù) 3.3 積極主義心理學(xué),心理健康,危機(jī),震驚 壓力反應(yīng) 復(fù)原過程,3. 人本管理的理論依據(jù) 3.4 抗逆力模型,正面情緒 (positive affect),希望 (hope),主控信念 (locus of control),堅(jiān)強(qiáng)人格 (hardiness),自我效能 (self-efficacy),抗逆力 (resilience),3. 人本管理的理論依據(jù) 3.4 抗逆力模型,自信心 (confidence),社會(huì)支持 (social support),主控 (mastery),樂觀 (optimism),茁壯成長(zhǎng) (thriving),3. 人本管理的理論依據(jù) 3.4 抗逆力模型,職業(yè)生涯及工作輔導(dǎo) 人事管理咨詢 婚姻及家庭輔導(dǎo) 調(diào)動(dòng)遷移及文化適應(yīng)輔導(dǎo) 精神健康及心理輔導(dǎo) 個(gè)人理財(cái)及法律咨詢,4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.1 個(gè)人咨詢服務(wù)(PPC),溝通障礙 生產(chǎn)力下降 團(tuán)隊(duì)精神喪失 權(quán)力斗爭(zhēng) 低落的士氣 組織承諾缺乏,4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.2 轉(zhuǎn)型中的HRM服務(wù),計(jì)劃員工溝通的流程 危機(jī)行為處理 公眾形象處理 領(lǐng)導(dǎo)變革 有效的員工溝通 掌控裁員的會(huì)談技巧 有效的面對(duì)變化 變革時(shí)期的職業(yè)生涯發(fā)展指導(dǎo),4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.3 變革管理的咨詢,辦公室設(shè)備使用 求職及面試技巧訓(xùn)練 個(gè)人履歷撰寫 職位介紹 輔導(dǎo)協(xié)助,4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.4 對(duì)外轉(zhuǎn)職咨詢服務(wù),領(lǐng)導(dǎo)改變 建立團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練 自我肯定的管理人訓(xùn)練 員工教導(dǎo)及輔導(dǎo)訓(xùn)練 績(jī)效管理 處理沖突 掌控裁員的會(huì)談 處理性騷擾問題 管理差異及其它,4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.5 培訓(xùn)與發(fā)展,工資福利 工傷康復(fù) 裁員就業(yè) 工作-家庭平衡 婚姻與子女教育,4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.6 勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào),調(diào)解與協(xié)商 勞動(dòng)爭(zhēng)議與仲裁 群集事件沖突管理 勞資談判 災(zāi)難應(yīng)對(duì),4.員工援助的服務(wù)內(nèi)容 4.7 社區(qū)法律援助,勝任特征的定義,勝任特征指“和參照效標(biāo)（合格的績(jī)效或優(yōu)秀的績(jī)效）有因果關(guān)聯(lián)的個(gè)體的潛在特征（Spencer, 1993）”。 換言之，指能將某一工作（或組織、文化）中表現(xiàn)優(yōu)秀者與表現(xiàn)平平者區(qū)分開來的潛在的深層次特征。,5.員工援助師的職業(yè)能力 5.1 勝任特征模型,員工援助師勝任特征模型,知識(shí),態(tài)度,技能,企業(yè)管理,咨詢公司,社區(qū)服務(wù),5.員工援助師的職業(yè)能力 5.2 勝任特征要求,服務(wù)領(lǐng)域,鑒定要求,員工援助師 勝任特征模型,變革創(chuàng)新,5.員工援助師的職業(yè)能力 5.3 核心能力要素,壓力疏導(dǎo)能力,心理診斷能力,沖突協(xié)調(diào)能力,班組管理能力,災(zāi)難應(yīng)對(duì)能力,社區(qū)救助能力,法律援助能力,協(xié)調(diào)溝通能力,監(jiān)控干預(yù)能力,職業(yè)輔導(dǎo)能力,5.員工援助師的職業(yè)能力 5.4 教材特色,本課程是為企業(yè)、社區(qū)和咨詢公司從事與員工援助工作有關(guān)的管理干部和專職人員提供的培訓(xùn)課程。本課程為國家員工援助師的專項(xiàng)職業(yè)能力資格鑒定的培訓(xùn)課程。,5.員工援助師的職業(yè)能力 5.4 教材特色,本課程集中了國內(nèi)從事心理學(xué)、人力資源管理、勞動(dòng)法、社會(huì)工作以及工會(huì)工作的專業(yè)人員和實(shí)踐管理干部，根據(jù)我國處于社會(huì)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型時(shí)期和諧企業(yè)建設(shè)和人本管理的需要，在吸收國際員工援助計(jì)劃（Employment Assistant Program, EAP）的成熟經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上編寫而成。,5.員工援助師的職業(yè)能力 5.4 教材特色,本課程基于企業(yè)的和諧發(fā)展、人本管理和增進(jìn)績(jī)效的要求，針對(duì)員工的個(gè)人、家庭生活、工作場(chǎng)所和環(huán)境變化中存在的健康、情緒、壓力等問題，運(yùn)用臨床醫(yī)學(xué)、心理學(xué)、人力資源管理和勞動(dòng)法律的知識(shí)和技能，為員工、管理者提供診斷、咨詢、培訓(xùn)等方面的服務(wù)活動(dòng)。通過本課程的學(xué)習(xí)，將幫助學(xué)員熟悉員工援助計(jì)劃的基本知識(shí)和實(shí)施中的需求分析、流程管理、效果評(píng)估的流程，特別要系統(tǒng)介紹員工援助師務(wù)必掌握的專項(xiàng)職業(yè)能力，,5.員工援助師的職業(yè)能力 5.4 教材特色,本教材在編寫中，主要體現(xiàn)出職業(yè)專項(xiàng)能力定向、密切聯(lián)系實(shí)際和深入案例分析等三大特點(diǎn)。通過本課程的學(xué)習(xí)，將幫助學(xué)習(xí)者達(dá)到國家員工援助師的基本任職要求，獲得員工援助師的專項(xiàng)能力的職業(yè)資格，以便有效地參與員工援助計(jì)劃工作，為企業(yè)和諧的勞動(dòng)關(guān)系的建立、維系和實(shí)現(xiàn)科學(xué)的人本管理服務(wù)。,6.員工援助的能力培訓(xùn) 6.0 概述,國內(nèi)外員工援助計(jì)劃的發(fā)展概況 員工援助計(jì)劃的標(biāo)準(zhǔn)和操作要求 員工援助師的勝任特征模型 員工援助師的職業(yè)道德要求 員工援助師的督導(dǎo)與成長(zhǎng),6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.1 心理診斷能力,心理診斷與測(cè)量 心理行為治療 家庭治療和現(xiàn)實(shí)治療 九分割統(tǒng)合繪畫法（桑志芹） 團(tuán)體心理輔導(dǎo)（樊富珉）,情緒,精神,身體,步驟一：把自己的生活看為一個(gè)圓圈，分成三個(gè)維度。,步驟二：把三維度再各分為三個(gè)方面來診斷，形成建議。,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.1 心理診斷能力,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.2 壓力疏導(dǎo)能力,壓力源的等級(jí)界定 工作環(huán)境設(shè)計(jì)及壓力疏導(dǎo) 工作-家庭平衡疏導(dǎo) 壓力管理技巧,Quick（ 2004）提出，工作壓力可分三個(gè)預(yù)防等級(jí)： 初級(jí)預(yù)防：用行動(dòng)減少或消除壓力來源，以及正面提升一個(gè)有支持性及健康的環(huán)境。如改變?nèi)耸抡撸\斷壓力工具，發(fā)展有支持性的組織氣氛，多溝通，讓員工多參與公司決策，減壓、提升健康生活活動(dòng)或課程。 次級(jí)預(yù)防：增加個(gè)人關(guān)注及改變減壓技巧，從速測(cè)試及管理抑郁及焦慮感。例如：壓力教育及管理壓力課程，簡(jiǎn)單松弛方法（漸進(jìn)式肌肉松弛法）、健康生活方式、時(shí)間管理訓(xùn)練（定下目標(biāo)、優(yōu)先次序）、敢言及解決問題的技巧。 高級(jí)預(yù)防：關(guān)注曾受壓力引致嚴(yán)重病態(tài)人士的康復(fù)及痊愈。例如：保密的專業(yè)輔導(dǎo)服務(wù)、24小時(shí)熱線服務(wù)。,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.2 壓力疏導(dǎo)能力,人機(jī)系統(tǒng)設(shè)計(jì)實(shí)例：傾斜式鍵盤（崔建昆，2004） 由于指尖的活動(dòng)范圍不能 覆蓋鍵盤深度，人在打字時(shí)不 得不通過手腕的運(yùn)動(dòng)補(bǔ)償，長(zhǎng) 期工作容易造成手腕疲勞。有 人設(shè)計(jì)了一種傾斜式鍵盤：在 鍵盤后方設(shè)計(jì)墊板,手掌水平 放置在墊板上,抬高手腕中心,使手腕操作時(shí)處于自然體位，按鍵布置平面傾斜45,由于最大限度地用了手指工作空間,操作時(shí)可以大大減少手腕的運(yùn)動(dòng),從而避免腕部疲勞損傷。,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.2 壓力疏導(dǎo)能力,管理者夫婦所面臨的工作-家庭沖突問題主要是角色過載、角色沖突、角色滲溢和角色交錯(cuò)。 對(duì)于工作-家庭沖突事件，與當(dāng)事人形成合作性的目標(biāo)關(guān)系，會(huì)有助于沖突事件的解決。 從長(zhǎng)期意義上來講，丈夫和妻子如果能夠綜合雙方的觀點(diǎn)、能力和資源，會(huì)減輕工作和家庭之間的角色沖突。 組織提供友好的政策、上司和同事對(duì)員工在工作-家庭問題予以支持，能夠幫助員工更好地平衡工作和家庭生活。 （陸佳芳，時(shí)勘， 2005）,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.2 壓力疏導(dǎo)能力,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.3 沖突協(xié)調(diào)能力,沖突的原因及沖突管理 員工沉默與納諫 欺負(fù)行為與破壞性行為 談判、溝通與協(xié)調(diào)技巧,46,voice,silence,個(gè)體（特征、狀態(tài)）,關(guān)系（領(lǐng)導(dǎo)-員工Dyad）,團(tuán)隊(duì)（微觀環(huán)境）,組織（公司宏觀環(huán)境）,社會(huì)（跨文化）,員工諫言影響因素模型,（高利蘋，時(shí)勘， 2010）,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.4 班組管理能力,正式群體與非正式群體 同事關(guān)系與朋輩關(guān)系 班組管理技能 心理宿舍建設(shè) 合作性團(tuán)隊(duì)建設(shè),人際關(guān)系、GUANXI與同事關(guān)系,本研究將“同事關(guān)系”定義為：組織中同一管理層級(jí)的工作任務(wù)相互依賴的員工兩兩之間的特殊連帶，這一特殊連帶既遵循人際交往的自然特點(diǎn)，也遵循中國社會(huì)“關(guān)系”潛規(guī)則的影響 。,圖1.1 GUANXI、人際關(guān)系和同事關(guān)系的范疇,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.4 班組管理能力,第一，同事關(guān)系質(zhì)量主要體現(xiàn)在同事間的人際溝通、信任、支持和對(duì)關(guān)系的長(zhǎng)久預(yù)期，即中國人在同事關(guān)系中更注重關(guān)系的長(zhǎng)久性。 第二，在預(yù)測(cè)組織中的結(jié)果變量時(shí)，同事關(guān)系質(zhì)量（CRQ）的預(yù)測(cè)作用比同事間交換（CWX）的預(yù)測(cè)作用更強(qiáng)，特別是對(duì)離職意向的解釋力方面。 第三，同事關(guān)系質(zhì)量在兩組匹配樣本的積極情緒相似性和組織公民行為、同事滿意度、組織承諾和離職意向之間的部分中介效應(yīng)得到了驗(yàn)證。 （陳雪峰、時(shí)勘 2007）,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.5 監(jiān)控干預(yù)能力,抑郁癥狀及其診斷 行為異常與心理監(jiān)控 自殺的原因及預(yù)防 心理行為的矯正與干預(yù),6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.6 職業(yè)輔導(dǎo)能力,職業(yè)生涯的發(fā)展歷程 職業(yè)心理測(cè)試方法 新員工的入職輔導(dǎo) 中后期的員工職業(yè)輔導(dǎo) 再就業(yè)及適應(yīng)指導(dǎo),職業(yè)信息訪談,您工作的自主空間程度 您的工作條件和環(huán)境 您完成工作所必須的特殊的知識(shí)、技能和培訓(xùn) 您的工作近期是否有因技術(shù)、市場(chǎng)和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)生變化 您最喜歡的工作特征 您最不喜歡的工作特征 您的工作對(duì)組織的整體目標(biāo)和長(zhǎng)期遠(yuǎn)景有何干系 在您的工作領(lǐng)域有無明確的職業(yè)通道 您對(duì)自己工作的走勢(shì)的看法 初級(jí)從業(yè)人員和高級(jí)從業(yè)人員的薪資水平大致是怎樣 能否推薦其他人讓我增多對(duì)這個(gè)行業(yè)的理解,個(gè)人關(guān)系網(wǎng)備忘錄,.親戚 你可在下面的空格中做標(biāo)記。 父母 兄弟 姐妹 叔伯 姨媽 祖父母 堂兄弟 夫妻 其他親戚:_ .朋友與熟人 列出所有你能想起的、有聯(lián)系的人。 鄰居：_ 從前的鄰居：_ 茶友或協(xié)會(huì)成員：_ 學(xué)友：_ 老師：_ 曾經(jīng)打過交道的人：_ _ _ _ _ _ .同學(xué) 你的老同學(xué)_ _ _ 你現(xiàn)在的同學(xué)_ _ _ _ 你同學(xué)的親戚_ _ 你同學(xué)的朋友_ _,職業(yè)選擇 不在于選擇的職業(yè)是最好的， 而在于選擇的職業(yè)是最適合你的。,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.7 協(xié)調(diào)溝通能力,勞動(dòng)合同法與集體合同制度 工資的集體協(xié)商 傷殘人員的康復(fù) 企業(yè)裁員的行為規(guī)范 執(zhí)法檢查與協(xié)調(diào)溝通,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.7 協(xié)調(diào)溝通能力,工傷康復(fù)能力 1.員工傷殘的原因分析 2.工傷殘疾的診斷標(biāo)準(zhǔn) 3.醫(yī)療康復(fù)與職業(yè)康復(fù) 4.傷殘人員的心理康復(fù),S公司為保證員工工資每年8%的增長(zhǎng)率，突破預(yù)警線的限制,連續(xù)幾年增加工資，這可能帶來那些問題？ 1、企業(yè)會(huì)過度消耗利潤，使固定投資減少，長(zhǎng)期的生產(chǎn)能力不能得到提高，消弱競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力; 2、員工習(xí)慣工資增長(zhǎng)情況，工資增加不能帶來相應(yīng)的激勵(lì)性。 3、在企業(yè)效益下降時(shí)，員工很難面對(duì)工資下降的情況，士氣和穩(wěn)定性都會(huì)受到很大的影響。 4、會(huì)降低正常的員工流動(dòng)，使外部人員進(jìn)入公司的機(jī)會(huì)減少。 5、增加相應(yīng)的福利成本，會(huì)增加人工成本的支出。,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.7 協(xié)調(diào)溝通能力,6. 員工援助的能力培訓(xùn) 6.8 法律援助能力,集體勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律援助 團(tuán)體勞動(dòng)爭(zhēng)議的法律援助 權(quán)益代表的溝通談判能力 群發(fā)事件與罷工事件的應(yīng)對(duì),確定基本規(guī)則并付諸實(shí)施 決定是否要制定一份書面的調(diào)解協(xié)議 確定各方是否有權(quán)解決問題,勞動(dòng)關(guān)系談判 談判策略,基于利益的談判,人 利益 選擇 標(biāo)準(zhǔn),爭(zhēng)端解決方式,競(jìng)爭(zhēng) 協(xié)作 妥協(xié) 規(guī)避 通融,團(tuán)隊(duì)或者變得更為合作