社會(huì)交換與公平視角下的員工-領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系個(gè)體的收益與集體的成本.pdf

社會(huì)交撕平視角下的員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系： 王忠軍龍立榮劉麗丹 內(nèi)容摘要從社會(huì)交換的視角來看，中國(guó)企業(yè)組織中的員工與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的私人關(guān)系 ( g 咖【l 】d ) 的行為有助于獲取領(lǐng)導(dǎo)的資源回報(bào)，進(jìn)而促進(jìn)上下級(jí)關(guān)系質(zhì)量與員工績(jī)效；但從公 平視角來看，領(lǐng)導(dǎo)基于與下級(jí)私人關(guān)系的資源分配行為可能對(duì)組織集體存在潛在的負(fù)面影響。 采用問卷法，收集了來自不同企業(yè)5 2 個(gè)部門的4 1 4 對(duì)員工與部門主管的配對(duì)數(shù)據(jù)。結(jié)果表明： 在個(gè)體層面，員工在工作之余對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系投入行為與領(lǐng)導(dǎo)信任、工作績(jī)效正相關(guān)，領(lǐng)導(dǎo)的 工具性資源回報(bào)在其中起著中介作用；但在部門層面，關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與資源分配實(shí)踐 與部門內(nèi)部的整體程序公平氛圍、群體信任負(fù)相關(guān)。本研究驗(yàn)證了企業(yè)組織中員工一領(lǐng)導(dǎo)私 人關(guān)系互動(dòng)在個(gè)體與集體層面的“雙刃劍”效應(yīng)，對(duì)上下級(jí)關(guān)系管理與領(lǐng)導(dǎo)實(shí)踐具有重要啟示。 關(guān)鍵詞員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系工具性資源回報(bào)關(guān)系導(dǎo)向人事決策程序公平氛圍 一、引言 關(guān)系( g u a n X i ) 是一個(gè)最具中國(guó)特色的本 土概念。在組織內(nèi)部成員的關(guān)系管理中，最重 要和吸引人的是員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系( g u a n x i ) ( 或 上下級(jí)關(guān)系、主管一下屬關(guān)系) ( C h e n ，C h e n ， & H u a n g ，2 0 1 3 ) 。與西方不同，中國(guó)員工十分 重視與領(lǐng)導(dǎo)建立良好的私人關(guān)系，上下級(jí)關(guān)系 對(duì)員工會(huì)產(chǎn)生重要影響。例如，研究發(fā)現(xiàn)上下 級(jí)關(guān)系能顯著預(yù)測(cè)員工的離職( C h e n & C h e n ， 2 0 0 4 ) 。對(duì)領(lǐng)導(dǎo)而言，處理并維護(hù)好與部屬 的關(guān)系，是有效管理部屬的關(guān)鍵之道( C h e n ， T j o s v 0 1 d ，& W u ，2 0 0 8 ) 。 在以往的員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系( g u a n x i ) 研 究中，有兩個(gè)重要的視角。第一，基于費(fèi)孝 通的中國(guó)人關(guān)系“差序格局”的思想，將員 工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系看作雙方既定的“特殊性社會(huì) 連帶”( s o c i a lt i e s ) ，如家人、親戚、朋友、 同學(xué)、同鄉(xiāng)關(guān)系等，不同的關(guān)系基礎(chǔ)( g u a n X i b a s i s ) 具有不同義務(wù)規(guī)范，會(huì)受到不同對(duì)待， 并由此探討不同關(guān)系基礎(chǔ)對(duì)員工與領(lǐng)導(dǎo)的 關(guān)系品質(zhì)( 如友誼、信任) 、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工 的績(jī)效評(píng)估、員工職業(yè)發(fā)展的影響( F a r h ， T s u i 。X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ；T s u i & F a r h ，1 9 9 7 ； X i n ，F(xiàn) a r h ，C h e n g ，& T s u i ，1 9 9 8 ；T s u i ，F(xiàn) a r h ， & X i n ，2 0 0 0 ) 。第二，將員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系操作 為“員工與領(lǐng)導(dǎo)在工作之余通過非工作相關(guān) 的互動(dòng)而建立的私人關(guān)系質(zhì)量”( L a w ，W o n g ， W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ) 。研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí) 的私人關(guān)系質(zhì)量( g u a n X iq u a l i t y ) 不僅影響上 級(jí)的人事與管理決策( 如對(duì)任務(wù)安排、獎(jiǎng)酬 分配、職務(wù)晉升等) ( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ，2 0 0 6 ) ， 還對(duì)下級(jí)的職業(yè)發(fā)展( 劉軍，宋繼文，吳隆增， 2 0 0 8 ：W e i ，L i u ，& C h e n ，2 0 1 0 ；李燕萍，涂乙 冬，2 0 1 1 ) 、下級(jí)對(duì)上級(jí)的滿意度與組織承諾 ( W o n T i n s l e y ，L a w ，& M o b l e y ，2 0 0 3 ) 、程序 公平感( C h e n ，F(xiàn) r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 、 上級(jí)信任( w o n g ，w o n g ，& w o n g ，2 0 1 0 ) 都有 積極影響。 但以往研究存在兩個(gè)不足之處。第一， 關(guān)系基礎(chǔ)視角將關(guān)系操作為二分變量，即要 么存在某種既定類型的關(guān)系，要么不存在( 周 麗芳，2 0 0 2 ) 。但在現(xiàn)代企業(yè)中，組織成員間 王忠軍( 通訊作者) ，華中 師范大學(xué)心理學(xué)院，副教 授、碩士生導(dǎo)師。電子郵箱： w 鋤翻孕m a i L c 眥e d h c n 。 龍立榮，華中科技大學(xué)管理 學(xué)院，教授、博士生導(dǎo)師。 劉麗丹，湖北中醫(yī)藥大學(xué)人 文學(xué)院，講師。 本文受國(guó)家自然科學(xué)基金重 點(diǎn)項(xiàng)目“轉(zhuǎn)型期和諧勞動(dòng)關(guān) 系：分享型領(lǐng)導(dǎo)、員工心 理契約與人力資源策略研 究”( 7 1 2 3 2 0 0 1 ) 、華中師范 大學(xué)中央高?；究蒲袠I(yè) 務(wù)費(fèi)項(xiàng)目“家文化構(gòu)建與民 營(yíng)企業(yè)的健康可持續(xù)發(fā)展研 究”( c C M ，1 4 2 ：0 2 0 1 5 ) 資助。 中國(guó)人力資源開發(fā)2 0 1 6 2 I7 1 萬方數(shù)據(jù) 組織管理IO R G A N I Z A T I O NM A N A G E M E N T “沾親帶故”的現(xiàn)象并不普遍，天然就具備某種“特殊關(guān) 系”的成員比例較低( F a r h ，T s u i ，X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ) ， 這在一定程度上可能會(huì)影響研究結(jié)果的可靠性。另外，要 想與領(lǐng)導(dǎo)之間具備良好的私人關(guān)系質(zhì)量，員工必須付出各 種建立、維持與經(jīng)營(yíng)關(guān)系的行為或策略( g u a n x is t r a t e g y o rp r a c t i c e s ) 。換言之，關(guān)系行為是關(guān)系質(zhì)量產(chǎn)生的前提 ( T a o r m i n a & G a o ，2 0 1 0 ) 。中國(guó)文化中關(guān)系概念的復(fù)雜性 與豐富性，恰好體現(xiàn)在關(guān)系雙方的互動(dòng)過程中。因此，從 關(guān)系互動(dòng)的角度來看，員工與領(lǐng)導(dǎo)如何發(fā)展關(guān)系，并由此 產(chǎn)生什么結(jié)果，是更有意思的問題，但遺憾的是，這方面 的研究還不多見( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2 0 1 1 ；C h e n ， C h e n ，& H u a n g ，2 0 1 3 ) 。 第二，前人研究更多地關(guān)注員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的積極效 能，如對(duì)員工升職、獎(jiǎng)酬、績(jī)效考核、工作安排、職業(yè)發(fā)展、 對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的態(tài)度等的正面影響，即與領(lǐng)導(dǎo)良好的私人關(guān)系給 員工帶來的種種直接或間接的工具性利益或“好處”。我 們認(rèn)為，一方面，這些研究證據(jù)較為零散，缺乏系統(tǒng)整合， 并且對(duì)員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)的后續(xù)結(jié)果變量的關(guān)注不夠， 另一方面，忽視了員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的消極后果。比如，關(guān) 系在給關(guān)系主體帶來“好處”的同時(shí)，是否潛藏著一些消 極或負(fù)面效應(yīng)，尤其是對(duì)組織集體而言。在人們的經(jīng)驗(yàn)世 界里，關(guān)系可能是一把“雙刃劍”，有諸多負(fù)面影響，但 這些經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)缺乏理論支持和實(shí)證檢驗(yàn)。深入了解關(guān)系的 兩面性，對(duì)關(guān)系管理研究與實(shí)踐具有重要意義。 為了回應(yīng)以上不足，本研究關(guān)注的問題是：從個(gè)體層 面和社會(huì)交換的角度來看，員工與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展私人關(guān)系的行 為，會(huì)引發(fā)領(lǐng)導(dǎo)的何種行為反應(yīng)，進(jìn)而給雙方關(guān)系質(zhì)量和 員工發(fā)展( 如工作績(jī)效) 帶來什么樣的影響? 從集體層面 ( 如部門) 和組織公平的角度來看，員工一領(lǐng)導(dǎo)之間基于 私人關(guān)系的資源交換行為，會(huì)造成組織中的人事決策與資 源分配的“私人關(guān)系”導(dǎo)向，這種關(guān)系導(dǎo)向的人力資源實(shí) 踐是否會(huì)給組織集體帶來負(fù)面影響，比如破壞公平氛圍和 集體信任? 通過回答上述問題，本研究不僅將以往員工一 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的研究，拓展至關(guān)系互動(dòng)的層面，還將從實(shí)證上 檢驗(yàn)員工一領(lǐng)導(dǎo)私人關(guān)系互動(dòng)的“雙刃劍效應(yīng)”。 二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè) ( 一) 社會(huì)交換視角下的員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 從本質(zhì)而言，中國(guó)人的關(guān)系行為是一種社會(huì)交換行為 ( H w a n g ，1 9 8 7 ) 。關(guān)系行為是探討組織中員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系 7 2H u m a nR e s o u r c e so e v e I o p m e n to fc h I n 8 的重要視角，社會(huì)交換理論能為該視角提供理論基礎(chǔ)。根 據(jù)社會(huì)交換理論( B l a u ，1 9 6 4 ；F o a & F o a ，1 9 8 0 ) ，員工一 領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系( 主管一下屬關(guān)系) 指的是“組織中員工通過工 作范圍之外的互動(dòng)行為與其上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)建立的非正式、特殊 性社會(huì)交換關(guān)系”( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2 0 1 1 ) 。從 中國(guó)文化與組織情境來看，這一概念包含如下含義：?jiǎn)T 工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是員工在工作之余，與領(lǐng)導(dǎo)長(zhǎng)期互動(dòng)基礎(chǔ)上 發(fā)展的垂直對(duì)偶關(guān)系。不同于正式的工作關(guān)系，如來自 西方的領(lǐng)導(dǎo)一成員交換關(guān)系( 1 e a d e 卜m e m b e re x c h a n g e ， L M X ) ，中國(guó)組織情境下的員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系是非正式的、 特殊性私人關(guān)系( H u i & G r a e n ，1 9 9 7 ) 。從關(guān)系成分來看， 員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系相當(dāng)于H w a n g ( 1 9 8 7 ) 所謂的混合性關(guān)系， 即工具性和情感性成分兼而有之。員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的互 動(dòng)遵循“人情”法則和“報(bào)”的規(guī)范。比較特殊的是， 領(lǐng)導(dǎo)掌握著由組織和職位所賦予的權(quán)力與資源，上下級(jí)間 的權(quán)力位階差異決定關(guān)系運(yùn)作的方向是自下而上，關(guān)系行 為主體一般是下級(jí)。上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)一般擁有多名下級(jí)，而下 級(jí)只能有一位直接上級(jí)，因此不同下級(jí)之間容易出現(xiàn)資源 競(jìng)爭(zhēng)的局面。員工與領(lǐng)導(dǎo)間的互動(dòng)除了遵循一般人際規(guī) 范之外，還受特定的組織文化與制度的約束。 ( 二) 員工與領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系互動(dòng)與資源交換 在關(guān)系取向和特殊主義的中國(guó)社會(huì)文化中，組織中員 工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)，在一定程度上表現(xiàn)為員工在工作之 外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行關(guān)系投入，領(lǐng)導(dǎo)相應(yīng)給予不同資源回報(bào)的過 程。首先，員工要與領(lǐng)導(dǎo)發(fā)展特殊性私人關(guān)系，必須進(jìn)行 “關(guān)系投入”，即“在工作范圍之外對(duì)領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行的各種時(shí) 間、經(jīng)濟(jì)與情感的投入行為”( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹， 2 0 1 1 ) 。因?yàn)樵诟邫?quán)力距離( p o w e rd i s t a n c e ) 的中國(guó)組織中， 決策權(quán)一般集中在管理層，管理人員掌握著員工配置、薪 酬、考核等人事決策權(quán)( W a n g & H e l l e r ，1 9 9 3 ) 。從社會(huì)資 源( L i n ，2 0 0 1 ) 的觀點(diǎn)來看，員工只有與領(lǐng)導(dǎo)建立“強(qiáng)關(guān)系” 連帶，才能借用領(lǐng)導(dǎo)掌握的組織資源。反之，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)依據(jù) 下級(jí)的關(guān)系投入相應(yīng)地給予各種資源回報(bào)。由于人類的社 會(huì)交換包含工具性交換和情感性交換( B l a u ，1 9 6 4 ；F o a & F o a ，1 9 8 0 ) ，組織中個(gè)體間的關(guān)系混合了工具性和情感性 連帶( C h e n & P e n g ，2 0 0 8 ) 。因此，領(lǐng)導(dǎo)給予下級(jí)員工的回 報(bào)主要有兩種，一是情感性資源回報(bào)，二是工具性資源回 報(bào)，前者主要屬于領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)人資源，后者更多的屬于領(lǐng) 導(dǎo)者掌握的組織資源( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹，2 0 1 1 ) 。 本文側(cè)重于研究員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)工具性資源回報(bào)的影 萬方數(shù)據(jù) 響，即領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系給予下級(jí)員工直接的、客觀性物 質(zhì)利益或好處，如升遷機(jī)會(huì)、績(jī)效考評(píng)、獎(jiǎng)酬分配、工作 安排、工作支持等，一些研究者也稱之為的“關(guān)系性報(bào) 酬”( F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ，2 0 0 6 ；C h e n ，F(xiàn) r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 。 ( 三) 員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系互動(dòng)的消極效應(yīng) 正如一枚硬幣有正反兩面一樣，關(guān)系既有積極面，也 有消極面。W a r r e n 、D u n f e e 和L i ( 2 0 0 4 ) 就將關(guān)系比喻為 一把“雙刃劍”。在近期的文獻(xiàn)中，員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系在集 體層面上的消極效應(yīng)或“陰暗面”( d a r ks i d e ) 開始受到關(guān) 注( H s u & W a n 晷2 0 0 7 ) 。比如C h e n 、C h e n 和X i n ( 2 0 0 4 ) 的研究發(fā)現(xiàn)，以注重上下級(jí)間“私人關(guān)系”為基礎(chǔ)的人事 決策實(shí)踐，會(huì)影響員工知覺的程序公平感，進(jìn)而損害員工 對(duì)組織管理的信任。與以往強(qiáng)調(diào)關(guān)系對(duì)個(gè)體的積極效能不 同，C h e n 等( 2 0 1 1 ) 通過跨層次研究發(fā)現(xiàn)，在個(gè)體水平上， 主管與下屬的關(guān)系質(zhì)量正向影響個(gè)體從主管那里獲得的關(guān) 系報(bào)酬和下屬知覺的程序公平感；但在群體水平上，關(guān)系 導(dǎo)向的人事決策會(huì)負(fù)向影響下屬的程序公平感。H a n 和 A 1 t m a n ( 2 0 0 9 ) 最近的一項(xiàng)研究則證實(shí)了工作場(chǎng)所中的上下 級(jí)關(guān)系，既有符合道德的積極影響，也有不符合道德的消 極影響。C h e n 和C h e n ( 2 0 0 9 ) 也從社會(huì)兩難的視角，討論 了中國(guó)組織中個(gè)體間的緊密關(guān)系可能給組織帶來的消極外 在性，并建議未來的研究應(yīng)關(guān)注關(guān)系的兩面性。 ( 四) 研究假設(shè) 以往員工一領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系的效果研究除了關(guān)注領(lǐng)導(dǎo)的工 具性資源回報(bào)外，還關(guān)注上下級(jí)間的關(guān)系品質(zhì)，如對(duì)領(lǐng) 導(dǎo)信任的影響。例如，有研究表明，上下級(jí)間既定的關(guān) 系基礎(chǔ)，能提升雙方的認(rèn)知性信任與情感性信任( F a r h ， T s u i ，X i n ，& C h e n g ，1 9 9 8 ；T s u i & F a r h ，1 9 9 7 ；X i n ，F(xiàn) a r h ， C h e n g ，T s u i ，1 9 9 8 ；T s u i ，F(xiàn) a r h ，X i n ，2 0 0 0 ) 。N g o 和 W o n g ( 2 0 0 3 ) 基于中國(guó)某企業(yè)員工與主管的對(duì)偶研究也表 明，員工與領(lǐng)導(dǎo)間的關(guān)系質(zhì)量顯著影響員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任， 這一結(jié)論在W o n g 等( 2 0 1 0 ) 的另一項(xiàng)研究中同樣得到證實(shí)。 但以上結(jié)果主要是基于上下級(jí)間的關(guān)系基礎(chǔ)和關(guān)系質(zhì)量的 研究而得出，目前還缺乏探討員工關(guān)系行為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)信任的 研究證據(jù)。有關(guān)中國(guó)人際信任的研究指出，中國(guó)人很少有 法制化的信任，而關(guān)系運(yùn)作即建立、發(fā)展、維持和利用關(guān) 系的活動(dòng)，是中國(guó)人建立和增強(qiáng)人際信任的主要機(jī)制( P e n g ， 1 9 9 8 ) 。我們推論，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為投入有助于提升 員工一領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系品質(zhì)，比如員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的信任。 此外，中國(guó)人的關(guān)系中往往蘊(yùn)含著工具性目的與算計(jì)， 如以往研究發(fā)現(xiàn)，上下級(jí)間的不同關(guān)系基礎(chǔ)對(duì)績(jī)效評(píng)估、 下級(jí)職業(yè)成功均有積極影響( F a r h T s u i ，X i n ，& C h e n g ， 1 9 9 8 ：T s u i ，F(xiàn) a r h ，& X i n ，2 0 0 0 ) 。上下級(jí)的私人關(guān)系質(zhì)量 影響上級(jí)的人事與管理決策，例如上級(jí)傾向于在工作任務(wù) 安排、獎(jiǎng)酬分配、職務(wù)晉升等方面給予下級(jí)更好的照顧 ( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；F r i e d m a n ，C h i ，& L i u ， 2 0 0 6 ) 。也有研究證實(shí)，下級(jí)的關(guān)系行為能改善上下級(jí)的 工作關(guān)系，如L M X 關(guān)系質(zhì)量( 王忠軍，龍立榮，劉麗丹， 2 0 n ) ，而大量研究表明L M X 關(guān)系質(zhì)量能顯著預(yù)測(cè)員工 的工作表現(xiàn)。鑒于員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為投入很大程度帶 有“功利性”與“實(shí)用”性質(zhì)，比如促進(jìn)個(gè)人的工作進(jìn)步 和職業(yè)發(fā)展，因此我們推論，員工與領(lǐng)導(dǎo)建立私人關(guān)系的 行為能正向預(yù)測(cè)其工作績(jī)效。綜上，我們提出如下假設(shè)： 假設(shè)H 1 ：?jiǎn)T工的關(guān)系行為與領(lǐng)導(dǎo)信任正相關(guān)。 假設(shè)H 2 ：?jiǎn)T工的關(guān)系行為與員工的工作績(jī)效正相關(guān)。 中國(guó)人常言，投之以桃，報(bào)之以李，來而不往非禮也。 根據(jù)社會(huì)交換理論，如果領(lǐng)導(dǎo)能感知到員工的“關(guān)系投入”， 出于信任、回報(bào)的要求與互惠規(guī)范，員工終將獲得回報(bào)。 譬如z h a n g 和Y a n g ( 1 9 9 8 ) 研究發(fā)現(xiàn)，關(guān)系會(huì)影響中國(guó)管 理者對(duì)獎(jiǎng)金分配的決策。相關(guān)研究表明，上下級(jí)關(guān)系會(huì) 影響上級(jí)的管理決策，給下級(jí)的晉升、獎(jiǎng)酬分配、工作安 排等工具性資源分配帶來積極影響( L a w ，W o n g ，W a n g ，& W a n g ，2 0 0 0 ；C h e n ，F(xiàn) r i e d n l a n ，Y u ，& S u n ，2 0 11 ：Z h o u & M a r t o c c h i o ，2 0 0 l ；C h e n & T j o s v 0 1 d ，2 0 0 7 ；王忠軍，龍立 榮，龍立榮，2 0 1 1 ) ?；贖 o m a n s ( 1 9 5 8 ) 和B l a u ( 1 9 5 8 ) 對(duì) 社會(huì)交換行為的觀點(diǎn)，組織中下級(jí)員工對(duì)上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系 投入行為，暗含著成本與收益的理性計(jì)算，是一個(gè)相互影 響的過程。一方面，這種包含工具性利益交換的社會(huì)交換 與互動(dòng)過程，能提升雙方的關(guān)系品質(zhì)，比如信任程度。另 一方面，領(lǐng)導(dǎo)是組織的代理人，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系給予下 級(jí)員工更多的組織工具性資源回報(bào)，一定程度上會(huì)有助于 提升下級(jí)知覺的領(lǐng)導(dǎo)支持感以及下級(jí)的工作表現(xiàn)。由此可 以推論，從社會(huì)交換的角度來看，員工對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系行為 在促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)信任與員工績(jī)效的過程中，領(lǐng)導(dǎo)給予的工具性 資源回報(bào)可能在其中起著中介的作用。我們提出如下假設(shè)： 假設(shè)H 3 ：領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)在員工關(guān)系行為與 領(lǐng)導(dǎo)信任的關(guān)系中起著中介作用。 假設(shè)H 4 ：領(lǐng)導(dǎo)的工具性資源回報(bào)在員工關(guān)系行為與 工作績(jī)效的關(guān)系中起著中介作用。 萬方數(shù)據(jù) 簍l 織l f 理fO R G A N f Z A ”0 NM A N A G E M E N T 員工與領(lǐng)導(dǎo)間基于私人關(guān)系的資源交換行為，可能 給領(lǐng)導(dǎo)信任、員工的任務(wù)績(jī)效帶來積極影響，但這種社會(huì) 交換同時(shí)對(duì)組織集體潛存著的嚴(yán)重的負(fù)面影響。從組織公 平的角度來看，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系進(jìn)行資源分配與人事決 策，意味著關(guān)系已滲透或部分替代了正式的制度與規(guī)范。 在此環(huán)境中，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系而給予下級(jí)特殊性、差別 化對(duì)待的行為，甚至?xí)稀昂戏ㄐ浴钡耐庖露靡詮?qiáng)化 ( 劉軍，宋繼文，吳隆增，2 0 0 8 ) 。C h e n 等( 2 0 0 4 ) 因此提出 “關(guān)系導(dǎo)向的人事決策”( g u a n x i - b a s e dh u m a nr e s O u r c e s m a n a g e m e n tp r a c t i c e ) 的概念，以刻畫人事決策與組織資 源分配中( 如招聘、人員安排、晉升、績(jī)效考核、報(bào)酬獎(jiǎng) 勵(lì)等) 注重上下級(jí)間私人關(guān)系的程度。這種基于私人關(guān)系 的人事決策將嚴(yán)重?fù)p害公平與信任。 程序公平氛圍( p r o c e d u r a lj u s t i c ec l i m a t e ) 是一個(gè)比 較新的群體或組織層次概念，指的是員工們共享的一種 認(rèn)知，這種認(rèn)知是關(guān)于組織能否在程序上公平地對(duì)待其 全體成員，如公平地制定薪酬、晉升、工作安排等分配 政策，并公平地進(jìn)行分配過程中的實(shí)際操作( N a u m a n n & B e n n e t t ，2 0 0 0 ) 。由于程序公平氛圍與領(lǐng)導(dǎo)行為相關(guān)密 切( E h r h a r t & N a u m a n n ，2 0 0 4 ) ，我們認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)基于私 人關(guān)系的人事決策與資源分配特征，首先破壞的是群體中 的程序公平氛圍。例如，有研究表明，當(dāng)員工知覺到群體 的人事決策體系，是基于個(gè)人與管理者的私人關(guān)系時(shí)， 員工對(duì)程序公平的判斷會(huì)下降( C h e n ，F(xiàn) r i e d m a n ，Y u ，& S u n ，2 0 1 1 ) 。根據(jù)公平的啟發(fā)理論( V a nd e nB o s & L i n k ， 2 0 0 1 ) ，當(dāng)管理者基于私人關(guān)系而進(jìn)行資源分配時(shí)，容易影 響群體中其他成員對(duì)程序公平的判斷。通過社會(huì)影響機(jī)制， 如社會(huì)信息處理、人際網(wǎng)絡(luò)和社會(huì)化過程，群體內(nèi)成員關(guān) 于組織公平的積極或消極經(jīng)歷和判斷，會(huì)相互影響，表現(xiàn) 為相互加強(qiáng)或相互減弱。因此，我們提出如下假設(shè)： 假設(shè)H 5 ：群體中關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與程序公平氛 圍負(fù)相關(guān)。 根據(jù)C u m m i n g s 和B r o m i l e y ( 1 9 9 6 ) 對(duì)組織信任的觀點(diǎn)， 群體信任指的是“群體成員遵守并忠誠(chéng)于共同商定的承諾、 不謀取任何額外利益的一種共同信念”。群體信任是工作 群體內(nèi)的一般信任，是群體內(nèi)成員共同擁有的一種工作氛 圍，表現(xiàn)為員工在工作中如何看待他人以及如何與他人共 事。在人事決策的關(guān)系導(dǎo)向強(qiáng)烈的環(huán)境中，制度的規(guī)范性 較差，“人治”氛圍濃厚，“法治”相對(duì)不健全，管理決 策中基于私人關(guān)系的彈性運(yùn)作空間較大。因此，從信任的 理論視角來看，領(lǐng)導(dǎo)基于私人關(guān)系的人事決策與資源分配， 7 4H u m a n 只e 8 0 ur c e sD e v e I o p m e n to fC h I n 8 造成程序公平的缺失，首先可能導(dǎo)致組織成員對(duì)上級(jí)和管 理信任的下降，其次是可能降低對(duì)喜歡“搞關(guān)系”的其他 群體成員的信任。并且以往研究表明，程序公平會(huì)降低員 工對(duì)組織的信任( T a n & T a n ，2 0 0 0 ) ，員工所感知的人際 公平與員工對(duì)主管忠誠(chéng)、主管信任正相關(guān)( W o n g ，W o n g ，& N g o ，2 0 0 2 ) 。關(guān)系導(dǎo)向人事決策實(shí)踐會(huì)降低員工對(duì)組織管理 的信任( C h e n ，C h e n ，& X i n ，2 0 0 4 ) ，不利于員工的角色內(nèi)與 角色外績(jī)效( H s u & W a n g ，2 0 0 7 ) 。我們推論，當(dāng)群體中的 人事決策注重成員間尤其是上下級(jí)間的私人關(guān)系時(shí)，群體 內(nèi)可能存在低度信任水平。因此，我們提出如下假設(shè)： 假設(shè)H 6 ：群體中關(guān)系導(dǎo)向的人事決策與群體信任負(fù) 相關(guān)。 三、研究方法 ( 一) 樣本與調(diào)查程序 由于上下級(jí)間關(guān)系性資源交換的現(xiàn)象在員工與其直接 領(lǐng)導(dǎo)之間較為多見，這種現(xiàn)象在其所在部門中更容易對(duì)其他 員工產(chǎn)生影響，本研究以工作群體( w o r kg r o u p ) ( 部門) 為 抽樣單位，在不同組織部門中隨饑抽取多名員工及部門主管， 進(jìn)行問卷調(diào)查。其中，員工填寫主管基于關(guān)系的工具眭資源 回報(bào)、領(lǐng)導(dǎo)信任、工作績(jī)效問卷，同時(shí)評(píng)價(jià)其所在部門的關(guān) 系導(dǎo)向 事決策、程序公平氛圍和群體信任狀況，部門主管 僅評(píng)估不同下級(jí)的關(guān)系行為。為了保證員工一主管的數(shù)據(jù)配 對(duì)，我們?cè)趩柧碚{(diào)查中采用了一個(gè)編碼系統(tǒng)，以匹配員工與 主管的問卷填答。這種較為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)难芯吭O(shè)計(jì)，一定程度匕能 避免共同方法偏差( c o m m o nm e t h o db i a S ) ，降低被試對(duì)填答 問卷的敏感性，且符合上下級(jí)關(guān)系互動(dòng)的實(shí)際。 被試是來自北京、上海、湖北、江西、廣東等地多家 國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)，涉及石化、紡織、教育、電信、醫(yī) 療、人力資源等多個(gè)行業(yè)。在調(diào)查程序上，研究人員與不 同企業(yè)的人事部門一起確定調(diào)查的部門及其上下級(jí)名單。 在企業(yè)助手的帶領(lǐng)和協(xié)助下，研究人員進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查，并 當(dāng)場(chǎng)收回問卷。對(duì)回收的問卷進(jìn)行了上下級(jí)的配對(duì)，剔除 了填寫不完整和上下級(jí)無法匹配的廢卷，最終獲得4 1 4 份 有效個(gè)體問卷。員工一主管匹配后的有效填答率為8 3 ， 其中有8 4 3 的被試與其直接主管保持了1 年以上的上 下級(jí)關(guān)系。在有效樣本中，國(guó)有企業(yè)占6 7 4 ，民營(yíng)企業(yè) 占3 2 6 ；男性占5 5 6 ，女性占4 4 4 ；2 5 歲及以下 占2 0 4 ，2 6 3 0 歲占1 2 9 ，3 1 3 5 歲占1 4 6 ， 3 6 4 0 歲占2 1 4 ，4 0 歲以上占3 0 8 ；管理崗位占 萬方數(shù)據(jù) 3 4 9 ，技術(shù)崗位占2 2 3 ，行政后勤占1 7 4 ，生產(chǎn)崗位 占1 7 2 ，銷售崗位占7 2 。同時(shí)，我們將回收的4 1 4 份 個(gè)體數(shù)據(jù)，按照所在的工作部門進(jìn)行分組，最終分屬于5 2 個(gè)部門，部門中的個(gè)體 數(shù)在6 1 0 人之間，平均每個(gè)部門 包含8 名個(gè)體，這在一定程度上能保證部門樣本的代表性。 ( 二) 測(cè)量工具 員工關(guān)系行為。采用王忠軍、龍立榮和劉麗丹( 2 0 1 1 ) 修訂的員工關(guān)系行為問卷，該問卷包含9 個(gè)測(cè)量條目，比 如“工作之余，與我一起吃飯或從事休閑活動(dòng)”、“逢年 過節(jié)上門看望我”，采用L i k e r t6 級(jí)計(jì)分，由部門主管填寫。 在本研究中，該問卷的C r o n b a c h 僅系數(shù)為0 9 3 。 工具性資源回報(bào)。采用王忠軍、龍立榮和劉麗丹( 2 0 1 1 ) 編制主管工具眭資源回報(bào)問卷，該問卷包含6 個(gè)測(cè)量條目， 比如“基于我們的私人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)會(huì)想方設(shè)法提拔我”、 “基于我們的私人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在獎(jiǎng)金報(bào)酬的分配上更為照 顧我”、“基于我們的私人關(guān)系，領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效考核上會(huì)給 我很好的評(píng)價(jià)”，采用L i k e r t6 級(jí)計(jì)分。在本研究中，該 問卷的C r o n b a c ha 系數(shù)為0 9 0 。 領(lǐng)導(dǎo)信任。采用P o d s a k o f f 、M a c K e n z i e 、M o o r m a n 和F e t t e r ( 1 9 9 0 ) 的4 個(gè)條目問卷，F(xiàn) a r h 等( 1 9 9 8 ) 在其研 究中也采用過，采用L i k e r t6 級(jí)計(jì)分。本研究在進(jìn)行因素 分析時(shí)，發(fā)現(xiàn)其中有一個(gè)反向計(jì)分題“我的主管可能采取 欺騙員工的手段來獲得晉升”的負(fù)荷較低( 負(fù)荷值為0 5 4 ， 其余三題均在0 8 0 以上) ，故在后續(xù)統(tǒng)計(jì)分析中將其刪除。 在本研究中，該問卷的C r o n b a c h 俚系數(shù)為O 8 7 。 工作績(jī)效。采用W i l l i a m s 和A n d e r s o n ( 1 9 9 1 ) 編制的 4 個(gè)條目的自評(píng)工作績(jī)效量表，分別是：“我的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)我 的工作成績(jī)比較滿意”、“和同事相比，我的工作成績(jī)比 較優(yōu)秀”、“同事對(duì)我的工作成績(jī)?cè)u(píng)價(jià)比較高”、 “我的 工作成績(jī)經(jīng)常受到單位的表揚(yáng)”，采用L i k e r t6 級(jí)計(jì)分。 在本研究中，該問卷的C r o n b a c h0 【系數(shù)為0 8 4 。 關(guān)系導(dǎo)向的人事決策。C h e n ，C h e n 和X i n ( 2 0 0 4 ) 首 先開發(fā)了5 個(gè)條目的基于關(guān)系的人事決策實(shí)踐量表，后來 C h e n 等( 2 0 0 8 ) 將其修訂為4 個(gè)條目。以上均為英文量表， 本研究對(duì)其進(jìn)行了翻譯和回譯，但兩個(gè)版本的問卷?xiàng)l目有 差異，綜合后獲得了7 個(gè)條目，根據(jù)C h a n ( 1 9 9 8 ) 所提出的 “指稱遷移共識(shí)模型”( r e f e r e n t s h i f tc o n s e n s u sm o d e l ) ， 所有條目均以“在我所工作的部門內(nèi)”為指稱，比如“本 部門績(jī)效考核的結(jié)果經(jīng)常受到與上級(jí)關(guān)系的影響”、“本 部門內(nèi)工作任務(wù)的安排取決于與上級(jí)的關(guān)系”等，采用 L i k e r t6 點(diǎn)計(jì)分?；诒狙芯康? 1 4 名員工樣本數(shù)據(jù)所進(jìn) 行因素分析，結(jié)果表明該問卷為單維度，解釋的變異量為 7 0 9 0 。在本研究中，該問卷的C r o n b a c hd 系數(shù)為O 9 3 。 程序公平氛圍。采用劉亞、龍立榮和李曄( 2 0 0 3 ) 開發(fā) 的6 個(gè)條目的程序公平量表。為了測(cè)量群體的特性，所有 條目均以“本部門”為指稱。比如“本部門的人事與分配 工作公開透明”、“本部門的人事與分配制度能夠代表大 多數(shù)人的意愿”等，采用L i k e r t6 點(diǎn)計(jì)分。在本研究中， 該問卷的C r o n b a c h 俚系數(shù)為0 9 3 。 群體信任。采用L u o ( 2 0 0 5 ) 的9 個(gè)條目的簡(jiǎn)化版組織 信任量表，其原版為C u m m i n g s 和B r o m i l e y ( 1 9 9 6 ) 所開發(fā)， 并在組織研究中廣泛應(yīng)用。由于本研究衡量的是群體內(nèi)的 信任存量，所有條目的指向均為“本部門”，比如“我們 部門鼓勵(lì)大家開放坦白”、“我們部門的同事可以自由地 交換信息與意見”，采用L i k e r t6 點(diǎn)計(jì)分。在本研究中， 該問卷的C r o n b a c h0 【系數(shù)為0 9 3 。 在本研究中，我們控制了被試的性別、年齡、教育程度、 職位層級(jí)、工作任期、上下級(jí)關(guān)系年限等人口學(xué)變量。 四、研究結(jié)果 ( 一) 個(gè)體層面的研究結(jié)果 1 描述性統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析結(jié)果 表1 呈現(xiàn)的是各變量的描述性統(tǒng)計(jì)及相關(guān)分析結(jié) 果，從表中數(shù)據(jù)可知，工作績(jī)效、關(guān)系行為、工具性資源 裹1 關(guān)系行為、工一性資源目報(bào)及個(gè)體效果變的描述統(tǒng)計(jì)與相關(guān)分析 變量 MS D 關(guān)系行為工具性資源回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)信任工作績(jī)效 關(guān)系行為 3 1 0 01 1 0 8 ( 0 9 3 ) 工具性資源回報(bào) 3 4 7 31 0 4 20 5 9 4 “ ( O 9 0 ) 領(lǐng)導(dǎo)信任 4 1 2 81 1 0 10 3 6 2 “ 0 4 9 5 ” ( O 8 7 ) 工作績(jī)效 4 1 7 38 0 10 3 4 4 ”O(jiān) 4 0 0 “ 0 3 2 6 “ ( 0 8 4 ) 注：表中括號(hào)中的數(shù)據(jù)為量表的C r o n b a c ha 系數(shù)；p 0 7 0 注：H + p ，2 0 0 3 年第3 期，第1 2 6 - 1 3 2 頁。 4 王患軍、龍立榮、劉麗丹： ，2 0 1 1 年第7 期，第7 9 蚺頁。 5 余英時(shí)： 中國(guó)思想傳統(tǒng)的現(xiàn)代詮釋) ，臺(tái)北：聯(lián)經(jīng)出版公司1 9 8 7 年版。 6 周麗芳：華人組織中的關(guān)系與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)，載本土心理學(xué)研究， 2 0 0 2 年第1 8 期，第1 7 5 - 2 2 8 頁。 7 B 1 瓤l P M E ) 【c 吣觚d p 吣餅證c i a l 硫N 刪嫩：W 詛e y 1 9 6 4 8 ，B l i e s ePD w i t h i n g r o u pa g r e e m c n t ，n o n - i n d e p 髓d e n c e ，a n dr c l i 曲i l 酊： I m p a d 蝕sf o rd a 紐a g 卵簪I d 如d 柚a l y s i s kK k i nKJ K 刪a w s l dSWJ 以) ， M 刪骶It h f y 趣靶a r c h a n dm c t h o d sj nm 謦l n 】l 砑t i o m ：F m 刪。衄，a 咖s i o n 粕d n e w 曲優(yōu)的璐S F l 鋤c i s c 0 ：J 0 姆咿勘鼴，2 0 0 0 ：3 4 9 0 8 1 9 C h 姐D F u n c h o n a l 托l(wèi) a b o 衄a m o n gc o 璐缸l c t si nt h cs 鋤ec t e n td o m a i n a td i 丘打tl e v e l so f 鋤a l y s i s ：at y I l o g yo fc o m p o s i d m o d c l s J o 啪a lo f A p p l 湖 P $ c h o l q 酗1 9 9 8 ，8 3 ( 2 ) ：2 弘- 2 4 6 ， l O C h C ，C h e n Y X i n k G 啪x ip l 孤d c c s m l dm l s t i n m 孤璃群m 嘲吐Ap 重D 刪 j u s 婦p e r s p 硎v e o l 羽n i 盈6 伽S c i e n ，2 0 0 4 ，1 5 ( 2 ) ：2 0 0 珊 1 1 C b 衄C C ，Q 衄X E N c g a d 、，e 髓t 既m 蜥囂o f c l e g 咖1 】【i 蛐0 l ：髀】j z a d s A s i aP a c m cJ o 響】a l0 f M 柚a g 2 0 0 9 ，2 6 ( 1 ) ：3 7 _ 5 3 】2 C h e nCC N e wt r c n d si nr e w a r d sa l l O c a t i o nD ”f e r c n c e s ：AS i o U S c o q 瑚i 跚nA d e n I yo f M 柚蠟e n t o l a l ，1 9 9 5 ，3 s ( 2 ) ：4 0 8 _ 4 2 8 1 3 C h 印G ，B l i e 辯PD 1 km l e0 fd i 玨b r c ml 州so f k I d c 曲i pi n 舯鮞c t i n 霉辯m a n dc o t l 鰣v ee 伍c y ：勘試c ef b rd i s c 血l l i 啦蛔舶a lo f A p p l i c dP s ) m d o 科2 0 0 2 ， 8 7 ( 3 ) ：5 4 9 _ 5 5 6 1 4 c h e NY ，T j o s v o l dD G u a n x ia n dl d e rm 鋤b c rr e I a t i o 璐h i p sb e t w 咖 萬方數(shù)據(jù) 組織管理JO R G A N l Z 酊1 0 NM A N A G E M E N T A l l l e I i c 姐m 衄a g e r sa n dC I l i I l 船ee m p l a y s ：O p - m i n d e dd i a l o g I l c 鵲m e d j 舢0 r 舡i a P a c 眥J o m a lo f M 鋤g e m e n 2 0 0 7 ，2 4 ( 2 ) ：1 7 l 1 8 9 1 5 C h XP ，P e t l gS G m n x id y n a m j c s ：S h i f l si nt l l ec l o s 髂so f b 髂b e 柳e C l 血e s c w o f I 鼢M 齟a g 鋤翱t 鋤dQ 蟄n i z 撕o nR e v i 哪2 0 0 8 ，4 ( 1 ) ：6 蛐o 1 6 C h 印XP ，C h 鋤CC O n 吐l ei n c a c i 髓o f 吐屺a l i n 部eo 嗡n 】【i ：Am D c 幅sm o d d o f G 1 x id e v e l o p m e n t 舡i aP a c m cJ o m a lo f M 柚a g 2 0 0 4 ，2 1 ( 3 ) ：3 0 s _ 3 2 4 1 7 C h e n C C ，C h e n XP H 啪gS C h i l l e s e G u 鋤x i ：A n i n t c 舯t i v er e “e w 趾d n c wd i r c c 6 0 n sf o rf u t u r en s e a r c h M a n a g e m t do r 】腫i z 撕R e v i e W 2 0 1 3 ，9 ( 1 ) ： 1 6 7 _ 2 0 7 1 8 ，C h 髓N YF ，T j o s V o I d D ，V mP G E 行c c t so f 豫I 撕o n s h i pv a l u 髓a n dg o a l 硫瞰l 印脅d e I mo ng u a n x ib e t w e 吼f 。r c i 印砌叼e r s 柚dc h 缸ee n l p l o y c c s ，J 娜r n 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i c S ，2 0 0 9 ，8 8 ( 1 ) ：9 l 1 0 4 2 8 H eW ，C h e nCC ，Z h a n gLR e w a r d s _ a l l o c a t i o np r e f e r e n c e so fC h i n e s e 即】p l o y c e si nt h en e w 謝U n i 啪：1 1 1 ee 儂= c t so fo w n e 塔l l i pr e f 0 1 噎n c o U 躑州s m ，鋤d 酬p 曲 t y 0 1 靜I l i z 撕s c i c e ，2 0 0 4 ，1 5 ( 2 ) ：2 2 1 - 2 3 1 2 9 H 0 m 鋤sG C S o c i a IB e h a v i o r 勰E x c h 姐g e A l T I 舐c 鋤J o 啪試o fS o c i o l o 鼢 1 9 5 8 ，6 3 ( 6 ) ：5 9 7 _ 6 0 6 3 0 H s I lw W 抽g A D D w n s i d 酋o f g 唧1 】【ip f a c d c 鼯j n a I i n 讎硼卿血a d s P a p 盯 p l 嘲t o da t 6 8 m A c a l e m yo f M 舡卿雪e 瑚僦m e c 血l 呂P h i l a d e l 幽2 0 0 7 3 1 H w a n gKK F a c e 如df a v o r ：T h eC h i I l 鼯ep 0 啊c r 乎叮忙A m c r i c a nJ 咄Io f S 0 c i o l o 甄1 9 8 7 ，9 2 ：9 4 4 0 7 4 3 2 K o z l O w s “SW J ，H a t 虹呷K Ad i s a g r m e n ta b o u t 、 r i 山i n g r o u pa 咖t ： D i s 蚰t a n g l m gi s s u e so f c o 璐i s t e n c yv e r s l l sc o n s e 璐l