事業(yè)單位勞務派遣同工同酬方面的問題.doc

事業(yè)單位勞務派遣同工同酬方面的問題 中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法,國家機關、事業(yè)單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執(zhí)行。 在實際的事業(yè)單位中，我們會發(fā)現(xiàn)事業(yè)單位的員工可以分為編制類和合同制員工，編制類很好理解，其實合同制的員工很多就是通過勞務派遣的方式選拔出來的。我國事業(yè)單位勞務派遣的員工越來越多，他們在薪酬上存在差異，所以小編就對事業(yè)單位勞務派遣同工同酬方面的問題做一下分享，希望對大家有所幫助。一、事業(yè)單位勞務派遣同工同酬方面的問題1.勞務派遣公司設立門檻太低，沒有嚴格的資質(zhì)審查制度。目前，勞動合同法對勞務派遣公司的設立條件僅限于50萬元注冊資本和有限責任公司形式，而在其他方面并無特別規(guī)定。正因為設立門檻低，又有豐厚的利潤可圖，所以勞務派遣公司如雨后春筍般迅猛發(fā)展，全國公有制企業(yè)、事業(yè)、機關單位及非公有制企業(yè)使用勞務派遣工現(xiàn)象普遍。勞務派遣公司設立門檻太低，不利于勞務派遣員工利益的保障。2.同工同酬規(guī)定的可操作性差。勞動合同法第六十三條明確規(guī)定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定?！比欢趯嵺`中，被派遣勞動者的工資低于用工單位同崗位正式員工的現(xiàn)象普遍存在，究其根本原因在于，用工單位拒不執(zhí)行“同工同酬”的違法成本幾乎為零。3.同工不同酬造成勞務派遣員工隊伍不穩(wěn)定、主人翁意識不強。由于勞務派遣是短期行為，派遣制員工歸屬感不強，隊伍不穩(wěn)定。不同的用工機制，工作內(nèi)容雖然相同，但由于“正式編制、非正式編制”之分，使得派遣制員工的心理落差較大，勞務派遣員工就不會把單位的發(fā)展與自己的命運聯(lián)系在一起。因此，勞務派遣員工對組織的忠誠度遠遠低于正式員工。并且勞務派遣員工認為自身沒有長期穩(wěn)定的工作環(huán)境，對技術和業(yè)務的學習勁頭不足，對職業(yè)缺乏規(guī)劃，把業(yè)余時間大多放在能增加個人收入的其他行業(yè)中。二、事業(yè)單位勞務派遣員工同工同酬問題解決方法1.對勞務派遣單位的設立要建立資質(zhì)審查機制。從勞務派遣公司的設立源頭上把關，提高勞務派遣行業(yè)準入標準，實施嚴格的資質(zhì)審查制度。要求勞務派遣公司必須具有一定數(shù)量的具備勞動、社會保險等相關法律知識和專業(yè)技術任職資格的從業(yè)人員，實行嚴格的資質(zhì)年審制度。2.建立科學合理的薪酬分配激勵機制。實現(xiàn)同工同酬的關鍵是科學合理地衡量與評估工作業(yè)績，只有同等價值之工作才應獲得同等數(shù)額之報酬。合理調(diào)配派遣制員工的薪酬水平，完善勞務派遣員工工資增長機制，縮小同類崗位勞務派遣員工與正式員工之間的收入差距，逐步實現(xiàn)同工同酬，發(fā)展和諧的勞動關系，同時要建立科學的薪酬分配制度，根據(jù)崗位技能科學劃分崗位等級，體現(xiàn)按勞取酬，充分運用薪酬分配杠桿調(diào)動員工工作積極性。3.建立培訓教育體系?，F(xiàn)代社會是人才競爭的社會，只有優(yōu)秀的人才才能為單位創(chuàng)造出更大的價值。事業(yè)單位應建立健全人才培養(yǎng)機制，為派遣員工提供不斷學習的機會，從而使其具有一種終身就業(yè)的能力。為此，事業(yè)單位加強各類專業(yè)技術骨干的培訓，推行綜合技能系列培訓，以提高派遣員工業(yè)務素質(zhì)和崗位適應能力。要根據(jù)派遣員工受培訓的情況，在適合的崗位上決定派遣人員的報酬、獎勵、晉升等。綜上，事業(yè)單位勞務派遣同工同酬的問題的解決必須國家要加大立法完善勞務派遣員工法律保障體系，事業(yè)單位要創(chuàng)立一個良好的工作氛圍，讓勞務派遣的員工與本單位相結(jié)合在一起，讓其有榮譽感。在薪酬上要一視同仁，不能因勞務派遣而有所差異。實際中，還是能遇