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內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)工商管理碩士學(xué)位論文開題報告基于收入分配制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績效考核體系研究 A Study on the Faculty Performance Appraisal of Inner Mongolia University of Technology Based the Reform of Income Distribution Policy作者姓名： XXX學(xué) 號： XXXXXXXX研究方向： 人力資源管理導(dǎo)師姓名及職稱： X X X教授 論文起止日期：2006年4月2007年5月一、選題范圍1、擬定題目 基于收入分配制度改革下的內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績效考核體系研究2、選題范圍（1）研究范圍 高等學(xué)校教師崗位聘任制實(shí)行的“身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變”的機(jī)制解決了長期以來教師“鐵飯碗”帶來的諸多弊端 ,調(diào)動了廣大教師的積極性和創(chuàng)造性 ,但同時對傳統(tǒng)的高等學(xué)校教師管理提出挑戰(zhàn)。從人力資源管理研究領(lǐng)域選取績效考核為研究范圍，在績效管理的理論框架內(nèi)、研究高校教師績效考核體系、最終達(dá)到實(shí)施績效管理的目的。績效管理是人力資源管理體系中核心的內(nèi)容，績效考核是績效管理中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。（2）實(shí)用范圍 教師崗位聘任制是高等教育發(fā)展內(nèi)在要求的產(chǎn)物，配合崗位聘任制的人事制度改革，目前高校開始進(jìn)行收入分配制度改革，實(shí)施崗位績效工資制，這就更需要建立科學(xué)的管理體系加強(qiáng)高校教師隊伍的管理 ,提高管理效率 ,挖掘教師潛能 ,整體上增強(qiáng)學(xué)校的活力。高校教師有不同于其他行業(yè)的勞動特點(diǎn)和自身素質(zhì)特征，準(zhǔn)確抓住這些特點(diǎn)，才能對其準(zhǔn)確而合理的績效考核。而準(zhǔn)確合理的績效考核對于提高教師的工作積極性和促使整個高校教師隊伍建設(shè)有重要意義和作用。二、選題的意義1、理論意義 二十一世紀(jì)是知識經(jīng)濟(jì)時代，知識經(jīng)濟(jì)的一個重要特征，就是市場競爭的焦點(diǎn)將從資金、產(chǎn)品等物化資源的競爭轉(zhuǎn)為智力資源即人才的競爭。員工的素質(zhì)與精神狀態(tài)己成為組織生存與發(fā)展的基礎(chǔ)，良好的人力資源管理與開發(fā)將有助于組織營造人才發(fā)展環(huán)境，提升競爭能力。從這種意義上講，一個組織中人力資源工作的有效性，是促進(jìn)組織發(fā)展的戰(zhàn)略性因素。 作為人力資源管理的一個重要組成部分，績效考核盡管看來是對員工工作實(shí)績的考核，但它卻是組織進(jìn)行管理、決策和控制不可缺少的機(jī)制?？冃Э己说慕Y(jié)果為組織結(jié)合新一輪的工作任務(wù)來考慮人力資源的因素提供了依據(jù)；績效考核的結(jié)果為員工的激勵、獎懲與懲罰提供了客觀的依據(jù)；績效考核的結(jié)果為績效工資制度的設(shè)立和調(diào)整提供了客觀的依據(jù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理研究和實(shí)踐中的關(guān)鍵問題，也是難度很大的一個問題。因?yàn)樗粌H直接關(guān)系到選拔、聘任的有效性，而且為組織制定崗位績效分配方案提供依據(jù)，從而影響組織激勵機(jī)制的建立與作用，所以在人力資源管理中處于一個牽一發(fā)而制全身的核心地位。2、現(xiàn)實(shí)意義 近幾年來,政府不斷通過教育評估促進(jìn)高等學(xué)校事業(yè)的發(fā)展,高等學(xué)校在功能性質(zhì)、資源配置、管理方式、用人機(jī)制等方面都在發(fā)生著很大變化，在人事制度改革日益深化的同時，國家及時實(shí)施事業(yè)單位收入分配制度改革，推行崗位績效工資制。在高校實(shí)行崗位績效工資制，有利于突出崗位、績效的激勵功能，工作人員的收入與其崗位職責(zé)、工作業(yè)績和實(shí)際貢獻(xiàn)相聯(lián)系，充分調(diào)動工作人員積極性，從而促進(jìn)高校不斷提高教學(xué)、科研能力和水平。結(jié)合崗位績效工資制度，對高校內(nèi)部建立科學(xué)、合理的績效考核體系，對教師的行為起一種導(dǎo)向的作用，強(qiáng)化管理效能的需要，以適應(yīng)聘用制改革和崗位管理的要求，實(shí)現(xiàn)以崗定薪，崗變薪變的分配方式。教師績效考核指標(biāo)體系和評價標(biāo)準(zhǔn)，是學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者對教師隊伍進(jìn)行管理的客觀標(biāo)準(zhǔn)和可靠依據(jù)。開展教師績效考核的過程，就是對每個教師的工作檢查、指導(dǎo)、考核、督促的過程，是科學(xué)有序的管理過程。通過教師績效考核，使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)對每個教師的素質(zhì)、能力、工作狀況、工作效果獲得全面準(zhǔn)確的認(rèn)識，為強(qiáng)化教師隊伍的科學(xué)管理提供豐富準(zhǔn)確的信息，為正確決策提供可靠依據(jù)。同時，通過實(shí)施績效考核，能夠促使教師目標(biāo)與學(xué)校目標(biāo)保持一致，可以促進(jìn)每個教師提高工作績效和勝任力,提高教師隊伍整體水平；可以增加管理者與教師之間的溝通與交流 ,增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力；可以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)管理,保證高校整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),提高學(xué)校整體實(shí)力和核心競爭實(shí)力?？傊⒖茖W(xué)、合理的績效考核體系，通過引導(dǎo)、促進(jìn)和監(jiān)督 ,使教師的工作目標(biāo)始終與學(xué)校的總體計劃和目標(biāo)相一致，達(dá)到教師績效的改善帶動組織績效的提高，最終實(shí)現(xiàn)學(xué)校整體績效的提高。3、對本部門和本人的意義 目前很多高校仍然停留在人事管理的日常事務(wù)中，還沒有真正步入人力資源管理的軌道上。隨著人事制度改革的不斷深化，在向崗位管理過渡的過程中，身份管理仍將在一段時間內(nèi)和崗位管理同時并存，只有建立教師考核體系，將科學(xué)、合理的評價結(jié)果利用在崗位聘任中，才能逐漸脫離個人身份與崗位的關(guān)系，完全實(shí)現(xiàn)崗位管理。因此，通過對本校人事管理進(jìn)行深入研究，以事業(yè)單位收入分配制度改革為契機(jī)，積極推行崗位績效工資制度的同時，建立教師績效考核體系，不僅可以加強(qiáng)教師隊伍的管理 ,提高管理效率 ,真正體現(xiàn)高等學(xué)校教師崗位聘任制內(nèi)涵和優(yōu)勢,整體上增強(qiáng)學(xué)校的活力，而且對于研究者本人，既有利于深化對人力資源管理學(xué)科的認(rèn)識，又有助于更好地從事這方面工作。三、本課題研究的目的 1、績效考核是為了績效的提升，績效考核能夠較全面地了解教師的實(shí)際狀況，反映教師隊伍的整體素質(zhì)和水平，有利于管理者和教師了解完成工作的效果，即通過一系列有效的績效評估考核體系，管理者和教師能對其崗位職責(zé)完成的情況有一個全面了解和認(rèn)識，并通過結(jié)果的反饋實(shí)現(xiàn)教師績效的提升和學(xué)校管理的改善。2、可以調(diào)動教師教學(xué)的積極性，因?yàn)樵谕凰鶎W(xué)校內(nèi)，教師的教學(xué)水平和質(zhì)量是有差別的，在實(shí)際工作中如果缺乏評價激勵機(jī)制，只要完成課時指標(biāo)，教好教壞一個樣，將會極大的挫傷教師的積極性，這就需要一個適合于教師的評價激勵機(jī)制，以激勵優(yōu)秀者、鞭策后進(jìn)者，最終達(dá)到整體提高的目的。3、通過績效考核，鼓勵教師繼續(xù)發(fā)揮和提高工作能力 ,豐富知識和技能 ,并實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰 ,實(shí)現(xiàn)學(xué)校和教師個人之間的“雙贏”關(guān)系?？冃Э己瞬皇菫榱酥圃旖處熼g的差距 ,而是實(shí)事求是地發(fā)現(xiàn)教師工作的長處、短處 ,揚(yáng)長避短 ,有所改進(jìn)、提高,其最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，提高教師的滿意程度和未來的成就感。4、促進(jìn)學(xué)校管理的科學(xué)化，便于管理部門準(zhǔn)確掌握教師隊伍狀況，對教師的績效工資管理和聘任制的逐步實(shí)行提供科學(xué)的依據(jù)。四、預(yù)期成果 通過建立教師績效評價,對每個教師的政治思想品德、業(yè)務(wù)素質(zhì),教學(xué)科研水平等進(jìn)行價值判斷,為教師自覺培養(yǎng)師德，提升業(yè)務(wù)素質(zhì),提高工作水平,指出了明確的方向和目標(biāo),為教師競聘上崗、學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)合理使用教師、培養(yǎng)提高教師提供可靠的依據(jù);通過教師績效評價,對教師履行職責(zé)情況和工作的效果進(jìn)行價值判斷,一定程度上反映出教師工作的優(yōu)劣,質(zhì)量的高低,可以起到鼓勵先進(jìn),鞭策后進(jìn)的作用;通過教師績效評價,特別是通過教師的自我評價和進(jìn)行形成性評價,及時反饋、及時調(diào)控、及時改進(jìn),使教師及時發(fā)現(xiàn)自己在教學(xué)工作中的優(yōu)勢和不足,激勵教師不斷發(fā)揚(yáng)優(yōu)勢,克服不足,改進(jìn)工作,提高教學(xué)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)教師的自我認(rèn)識、自我改進(jìn)、自我完善和提高；通過教師績效評價，例學(xué)校內(nèi)部分配體制更加趨于合理、可以體現(xiàn)績效工資的分配與教師的實(shí)績和貢獻(xiàn)的結(jié)合程度。五、研究思路和研究方案1、總體研究思路建立教師績效考核體系的誘因建立教師績效考核體系建立和實(shí)施有效的教師激勵機(jī)制實(shí)證分析2、初步研究方案引言第一章 建立教師績效考核體系的誘因1.1 現(xiàn)存績效考核體制中的缺點(diǎn)1.1.1 以總結(jié)性考核為主，忽視形成性考核1.1.2 以單向考核為主,忽視考核者和被考核者的雙向交流1.1.3 考核標(biāo)準(zhǔn)單一,考核方法欠科學(xué)1.1.4在某些項(xiàng)目上的考核流于形式1.2 收入分配制度建立的原則和實(shí)施崗位績效工資制度的作用1.2.1 收入分配制度改革的背景和特點(diǎn)1.2.2 崗位績效工資制度實(shí)施意義1.2.3 崗位績效工資下的績效考核1.3 績效考核體系的重要意義1.3.1 有利于提高教師工作的績效 1.3.2 有利于提高學(xué)校人力資源管理者進(jìn)行有效的管理1.3.3 有利于提高人力資源管理部門的信譽(yù)和形象第二章 高校教師績效考核體系的基本要素2.1 考核內(nèi)容2.1.1 教學(xué)科研任務(wù)完成總體情況2.1.2 教學(xué)、科研活動的質(zhì)量情況2.1.3 教師教書育人的總體表現(xiàn) 2.2 評價人員2.3 評價時機(jī) 2.4 評價方法第三章 高校教師績效考核體系建議3.1 建立績效考核體系的指導(dǎo)思想和基本原則3.1.1 方向性原則3.1.2 科學(xué)性和全面性原則3.1.3 主體性原則3.1.4 可行性原則3.2 績效考核過程3.3 績效考核指標(biāo)體系3.3.1 投入維度3.3.2 控制維度3.3.3 產(chǎn)出維度第四章 建立和實(shí)施有效的高校教師激勵機(jī)制4.1 高校教師的特點(diǎn)4.2 優(yōu)勞優(yōu)酬，區(qū)別對待4.2.1 公平理論概述4.2.2 完善的績效考核體系為公平理論奠定了基礎(chǔ)4.3 善用多種獎勵措施，特別注意精神上的鼓勵和鞭策4.3.1 期望理論概述4.3.2 把績效考核體系考核結(jié)果作用于高校教師激勵第五章 實(shí)證分析 層次分析法六、研究方法及其論證 高校教師績效考核是績效考核理論在高校教師這一特定范圍和職業(yè)的具體應(yīng)用，論文運(yùn)用現(xiàn)代績效考評理論和方法，提出構(gòu)建高校教師績效評價的指標(biāo)體系，并運(yùn)用AHP方法運(yùn)算出績效評價的指標(biāo)體系的權(quán)重。對所涉及的每一個環(huán)節(jié)的研究不可能面面俱到，將考評理論、考評指標(biāo)、權(quán)重計算作為重點(diǎn)加以研究，提出具體的實(shí)施方案，對實(shí)施中可能出現(xiàn)的問題，提出了相應(yīng)措施。根據(jù)論文的研究目標(biāo)，采取以下研究方法:1、理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究方法 在績效管理的普適性原理指導(dǎo)下，發(fā)現(xiàn)并挖掘高校教師的特殊性，在特殊性中體現(xiàn)一般規(guī)律。將績效考核理論與高校教師績效考核的實(shí)踐相結(jié)合，應(yīng)用理論指導(dǎo)實(shí)踐，總結(jié)實(shí)踐提升理論。使研究成果既具有理論依據(jù)，又具有可操作性、針對性。2、定性與定量相結(jié)合的方法 本文盡量采用定量分析，只要有條件量化分析的，都以數(shù)據(jù)為依據(jù)，做出科學(xué)準(zhǔn)確的判斷；無法收集數(shù)據(jù)資料的，采用定性分析，盡力做到符合邏輯，論證嚴(yán)密。3、實(shí)證分析方法 對內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績效考核采用實(shí)證分析方法，從內(nèi)蒙古工業(yè)大學(xué)教師績效管理的微觀角度入手，利用層次分析法、運(yùn)用齊次馬爾可夫鏈等方法進(jìn)行考評，注重實(shí)證研究，得出的評價體系也強(qiáng)調(diào)其可實(shí)施性。 七、關(guān)鍵難點(diǎn)及擬采取的解決措施1、研究難點(diǎn)（1）目前，我國教師績效評價的研究還處于起步階段，評價指標(biāo)粗糙，評價的標(biāo)準(zhǔn)模糊，真正有實(shí)用價值的研究成果不多，思維易受既成觀點(diǎn)的影響，不利于創(chuàng)新。（2）由于高校教師有其自身特點(diǎn)，各類型院校的情況也較為復(fù)雜，教學(xué)、科研受多種因素綜合影響較多，利用數(shù)學(xué)分析方法進(jìn)行實(shí)證研究有一定的難度，未必具有可操作。2、解決措施（1）廣泛、大量閱讀相關(guān)文獻(xiàn)資料，認(rèn)真總結(jié)、歸納和比較各種方法的優(yōu)劣，結(jié)合實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)，挖掘創(chuàng)新點(diǎn)。（2）多方面學(xué)習(xí)和研究有關(guān)管理理論和績效理論在高?？冃Э己酥械膽?yīng)用，利用工作中的實(shí)際操作，分析各種因素，運(yùn)用數(shù)學(xué)方法將定量分析與定性分析很好的結(jié)合，形成簡便可操作的考核體系。八、論文工作總體日程安排時間論文進(jìn)展2006年5月1日至2006年8月30日完成開題報告，提交指導(dǎo)教師，完成“現(xiàn)場開題”后，上交開題報告給MBA中心2006年9月1日至2006年10月30日收集資料，構(gòu)思并確定寫作大綱，請指導(dǎo)老師修改寫作大綱2006年11月1日至2006年12月30日撰寫論文初稿，提交指導(dǎo)老師2007年1月1日至2007年2月1日撰寫論文二稿，提交指導(dǎo)老師2007年2月2日至2007年3月1日撰寫論文三稿，提交指導(dǎo)老師2007年3月2日至2007年3月30日完成終稿2007年3月31日提交論文最終稿到MBA中心 2007年4月1 日至2007年5月8日論文盲審2007年5月9日至2007年5月30日準(zhǔn)備論文答辯幻燈片（PPT）2007年6月論文答辯九、預(yù)計答辯時間 2007年6月十、參考文獻(xiàn) 1、馬燕，鄭海波.地方高校教師績效評價探討J.唐山學(xué)院院報.2006，6 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教育的投資再大，硬件再好，如果沒有高質(zhì)量的教師，學(xué)校的辦學(xué)質(zhì)量也無法提高。加強(qiáng)教師隊伍建設(shè)，是提高學(xué)校教學(xué)、科研水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量的關(guān)健，就學(xué)校而言，其教師個體素質(zhì)的高低和整體水平的強(qiáng)弱，直接關(guān)系到辦學(xué)效益的優(yōu)劣。提高教師素質(zhì)，加強(qiáng)隊伍建設(shè)，要采取各種措施，運(yùn)用各種方式，而通過科學(xué)、公正、嚴(yán)格的考核，客觀地、準(zhǔn)確地、權(quán)威地評價教師個體的和整體的能力和水平，則是一切工作的前提。我國1993年頒布的教師法規(guī)定，要實(shí)行教師證書制度和教師聘任制度，所有教師必須經(jīng)過嚴(yán)格的考核才可取得教師資格證書，教師的聘用也要與其工作業(yè)績掛鉤?，F(xiàn)在，人事部、教育部已全面啟動教育各級系統(tǒng)的人事制度改革。教師的工作業(yè)績一教師的職務(wù)績效，是教師聘任制有效執(zhí)行的基礎(chǔ)，是教育系統(tǒng)人事決策如提職、晉級、獎懲、留用或解聘的重要依據(jù)，也是教師資格考試以及培訓(xùn)效果檢驗(yàn)的重要效標(biāo)。1999年5月，教育部在上海召開了全國高校內(nèi)部管理體制改革座談會，并于同年9月頒布了關(guān)于當(dāng)前深化高等學(xué)校人事分配制度改革的若干意見(教人199716號)、2000年6月頒布了關(guān)于深化高等學(xué)校人事制度改革的實(shí)施意見，意見指出“高等學(xué)校要積極探索適合本單位特點(diǎn)的多種分配形式和辦法。在國家政策指導(dǎo)下，根據(jù)“效率優(yōu)先，兼顧公平”、“生產(chǎn)要素參與分配”的原則，探索建立以崗定薪、按勞取酬、優(yōu)勞優(yōu)酬、以崗位工資為主要內(nèi)容的校內(nèi)分配辦法。要將教職工的工資收入與崗位職責(zé)、工作業(yè)績、實(shí)際貢獻(xiàn)以及知識、技術(shù)、成果轉(zhuǎn)化中產(chǎn)生的社會效益和經(jīng)濟(jì)效益等直接掛鉤，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，充分發(fā)揮工資的激勵功能”。教師績效考核可發(fā)揮工資的激勵作用，只有科學(xué)的績效考