授權(quán)型領導研究現(xiàn)狀概述.doc

授權(quán)型領導研究現(xiàn)狀概述 馬瑩 （鄭州大學商學院，河南鄭州450001）摘要：近年來，隨著全球經(jīng)濟競爭的加劇，以“授權(quán)”視角分析、解決個人及組織實際問題的研究方法倍受國內(nèi)外學者青睞，授權(quán)型領導行為的探索也在不斷加深.本文對授權(quán)型領導的國內(nèi)外文獻進行歸納總結(jié)，梳理出了“授權(quán)型領導”的內(nèi)涵和測量方法，接著對國內(nèi)外相關(guān)研究進行，以期為未來相關(guān)研究提供一定線索與方向. 關(guān)鍵詞：領導風格；授權(quán)型領導行為；內(nèi)涵；研究現(xiàn)狀 ：F243.5：A：1673-260X（xx）03-0093-03 1引言 21世紀后，全球經(jīng)濟競爭加劇，在這個紛繁復雜的國際經(jīng)濟社會中，企業(yè)想要獲得成功，不僅需要重視組織結(jié)構(gòu)、制度、商業(yè)模式的變化，還要重視員工個體培養(yǎng)、團隊氣氛的調(diào)節(jié).單依賴管理者的傳統(tǒng)職能進行管理工作，如指揮控制等，已經(jīng)不能達到組織的預期效果，管理者需要開發(fā)新的管理模式提高領導效能，最終使得從員工個體到組織都能以更加有效相對穩(wěn)定的完成績效任務，也為后續(xù)工作奠定基礎這賦予了管理者新的責任和職責“授權(quán)”.授權(quán)的定義與內(nèi)涵不斷被各國學者解讀，應運而生的是與之有關(guān)的領導風格.20世紀90年代，Manz、Sims等學者在之前“超級領導”的研究基礎上首先提出授權(quán)型領導的概念，在之后的幾十年中，授權(quán)型領導的研究日益受到國內(nèi)外學者的重視，成為備受矚目的領導方式之一. 在現(xiàn)有研究中，學者們討論了授權(quán)型領導的內(nèi)涵，并開發(fā)了相關(guān)量表，關(guān)于授權(quán)型領導的相關(guān)研究也在不斷深入，本文通過相關(guān)文獻分析，對授權(quán)型領導的概念內(nèi)涵和測量方法進行梳理，并總結(jié)出其有關(guān)研究的大致框架與結(jié)論，以期為該領域的后續(xù)研究提供一定方向. 2授權(quán)型領導的內(nèi)涵及測量 2.1授權(quán)型領導的內(nèi)涵從“授權(quán)”的兩個視角理解 現(xiàn)有文獻中，學者們對“授權(quán)”的探討主要分為兩種視角，一種是將授權(quán)理解為管理者將權(quán)力或責任授予給員工，令其負責管理性或事務性工作，包括一些具體的管理措施.隨著授權(quán)研究的不斷深入，不少學者發(fā)現(xiàn)授權(quán)是以人為對象，而人本身帶有一定情感因素，于是他們從員工的心理感受角度進行研究，這便發(fā)展成了對授權(quán)理解的第二種視角.由于第一種視角主要關(guān)注組織情境，大多探討具體授權(quán)行為、工作環(huán)境等因素，我們習慣將它稱之為“情境授權(quán)”（Leach等，xx）；第二種視角主要關(guān)注員工對授權(quán)的心理體驗和認知過程，一般稱之為“心理授權(quán)”. 從“情境授權(quán)”視角描述授權(quán)型領導，其定義可概括為通過向下屬授予權(quán)力或其他類似管理方式來提升員工績效的行為，它的關(guān)鍵在于下放職權(quán).“心理授權(quán)”視角授權(quán)型領導一般被認為是一種管理者通過消除員工無權(quán)利感，提升其內(nèi)在動機水平、自我效能感而提高工作績效的激勵行為. 授權(quán)型領導行為的研究過程中，既涵蓋了領導者權(quán)力下放過程也包含有員工對于授權(quán)的心理體驗，學者們發(fā)現(xiàn)獨立從單一視角思考問題會忽略一些可能的影響，例如從情境角度研究授權(quán)型領導，分析過程卻無法完全避免由管理方式和權(quán)力下放帶給員工心理上的激勵.近年來，這兩種視角也在不斷地融合發(fā)展，唐桂瑤等（xx）稱之為授權(quán)型領導的“整合視角”.Srivastava等（xx）將授權(quán)型領導界定為領導者權(quán)力下放從而提高下屬內(nèi)在激勵水平的行為. 2.2授權(quán)型領導的測量 隨著對授權(quán)型領導研究的不斷深化，其測量方法也不斷得到改進與發(fā)展，授權(quán)型領導量表開發(fā)取得良好結(jié)果，同時也使得在這個領域的實證研究獲得較大進展.近年來，授權(quán)型領導的相關(guān)量表及主要測量維度如表1所示. 通過分析我們發(fā)現(xiàn)現(xiàn)有量表對研究維度的側(cè)重類似于對“授權(quán)”的兩種理解，一種偏情境化，比較側(cè)重權(quán)力下放的方式和具體管理行為，而缺乏對員工心理體驗的測量；另一種偏心理體驗，關(guān)注員工個體行為及其心理授權(quán)感知，忽略了具體的工作情境.我國學者多采用Pearce&Sims等（xx）開發(fā)的量表，未來研究中應注重開發(fā)更具價值更有意義的綜合型量表. 3有關(guān)授權(quán)型領導的實證研究分析 國內(nèi)外學者對授權(quán)型領導的探索主要體現(xiàn)在兩大方面，授權(quán)型領導的影響因素及其影響結(jié)果等相關(guān)研究.值得關(guān)注的是，近年來，對授權(quán)型領導的結(jié)果變量研究越來越充分，隨著授權(quán)型領導行為量表不斷完善，對其結(jié)果變量的尋找及驗證也更加科學和深入. 3.1授權(quán)型領導的影響因素研究 國內(nèi)外學者對授權(quán)型領導力的影響因素研究少有涉及，特別是國內(nèi)研究基本處于空白階段.Hartline和Ferrell(1996)首先將探討授權(quán)型領導影響因素的思想帶入研究領域，Yukl和Fu（1999）提出，授權(quán)型領導的影響因素可以歸納為三個方面：領導因素、下屬因素和上下屬關(guān)系.領導對下屬工作期望越高，就易給予更多授權(quán)，研究表明領導者對服務質(zhì)量的承諾與授權(quán)行為之間也存在正相關(guān)關(guān)系；領導將給予更多授權(quán)給能夠分享領導任務目標的下屬、工作時間長的下屬和工作職位高的下屬；當領導者與成員之間存在強烈的交換關(guān)系時，領導者將給予下屬更多授權(quán).我們可以看到，Yukl和Fu對授權(quán)型領導的影響因素研究主要是針對通過變量影響授權(quán)行為，而對影響心理授權(quán)的變量并未涉及，今后對授權(quán)型領導的前因變量研究可以從心理授權(quán)角度入手，以做進一步補充. 3.2授權(quán)型領導的影響結(jié)果研究 3.2.1對個體行為態(tài)度的影響 在積極組織行為學的研究中，越來越關(guān)注員工個體行為態(tài)度的前因變量構(gòu)成，積極的工作態(tài)度與工作氛圍可以引起其工作的積極行為，研究表明，授權(quán)型領導風格作為影響個體行為態(tài)度的變量之一，對員工的工作滿意度、自我效能感、組織公民行為、創(chuàng)造力和創(chuàng)新行為、工作績效、員工建言行為、知識共享等方面都有比較顯著的影響. Konczak等(2000)在研究中指出，授權(quán)型領導行為對工作滿意度和組織承諾均具有積極的影響，心理授權(quán)在其中有部分中介的作用.Ackfeldt（xx）證實了授權(quán)對組織公民行為有顯著正向影響，并指出工作態(tài)度在其中的中介作用并不明顯.劉成敏（xx）驗證了授權(quán)型領導與員工自我效能感的關(guān)系，授權(quán)型領導對自我效能感有積極影響，人-崗匹配度在二者中起調(diào)節(jié)作用，領導對人-崗匹配度低的員工授權(quán)更能增加其自我效能感. 授權(quán)型領導對員工工作行為也具有一定相關(guān)關(guān)系.Zhang(xx)在對中國一些大型信息科技公司的員工及其上司的調(diào)查中發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領導對員工發(fā)揮創(chuàng)造力有積極影響，授權(quán)型領導行為通過正向影響員工心理授權(quán)，激發(fā)員工內(nèi)在動機和創(chuàng)新過程參與，進而提高員工創(chuàng)造力.朱菲菲（xx）對我國16家浙江省上市醫(yī)藥企業(yè)員工的調(diào)查中也證實了這一點.馮永春等（xx）同樣驗證了授權(quán)型領導與員工創(chuàng)造力之間的正相關(guān)關(guān)系，他指出，心理授權(quán)在二者之間起到完全中介作用，內(nèi)在動機在心理授權(quán)與員工創(chuàng)造力之間起到部分中介作用.同時，上級的授權(quán)行為也可以通過下屬的自我感知（Chen和Aryee，xx）、情感承諾、組織支持感（李洋，xx）等方面影響下屬的創(chuàng)新行為，李洋（xx）在研究中表明中國情境下情感承諾、組織支持感在授權(quán)型領導與知識型員工創(chuàng)新行為之間存在部分中介作用. 研究發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領導力還對員工工作績效具有積極影響，領導成員交換關(guān)系越高，授權(quán)對績效的正向影響越顯著(Schriesheim，1998).Ahearne等(xx)將自我效能感和適應性作為研究授權(quán)型領導與績效關(guān)系的中介變量，發(fā)現(xiàn)授權(quán)行為主要通過自我效能感影響工作績效.Martin等（xx）通過比較授權(quán)型領導與直接型領導風格，指出二者均能夠有效提高員工工作熟練度，但授權(quán)型領導更能調(diào)動員工主觀能動性，從而使員工工作更加積極主動.謝?。▁x）通過對三百多名知識型員工及其領導的問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領導能夠加強知識型員工的任務主動性、任務熟練度、任務適應性，還可以通過增強員工對主管信任而對員工任務行為產(chǎn)生正面影響.值得注意的是，有學者在定性研究中指出，授權(quán)型領導行為與員工績效之間存在倒U型的非線性影響關(guān)系，即授權(quán)型領導行為在提高員工績效到一定程度之后反而會降低其績效.過度授權(quán)型領導行為可能對員工產(chǎn)生諸如工作壓力過大、人際關(guān)系緊張或不愿進行知識分享的消極影響，管理者在進行授權(quán)時應把握分寸，進行適當、適時、適量的授權(quán)（龐書一等，xx）. 除此之外，葛鋒等（xx）對授權(quán)型領導風格與員工建言行為的關(guān)系進行研究，發(fā)現(xiàn)授權(quán)型領導可以直接影響員工建言行為，心理安全感在其中起到部分中介作用.授權(quán)型領導與組織氛圍還對員工知識分享行為產(chǎn)生積極作用，這種作用主要通過影響員工態(tài)度來實現(xiàn)（Xue、Bradley等，xx）. 3.2.2對團隊行為與績效的影響 比較而言，授權(quán)型領導對個體影響的研究較為豐富，對團隊影響的研究相對較少，主要集中在授權(quán)型領導對團隊績效和創(chuàng)造力上. Carmeli等（xx）發(fā)現(xiàn)被授權(quán)的團隊有著較高的行為整合能力和團隊效能，能夠創(chuàng)造更多績效，研究中發(fā)現(xiàn)在這種正相關(guān)關(guān)系在不確定性較高的環(huán)境中體現(xiàn)的更為明顯.授權(quán)型領導還可以通過知識共享和團隊效能（Srivastava等，xx）、交互記憶系統(tǒng)（林曉敏等，xx）、社會整合與知識整合（國維瀟等，xx）、團隊凝聚力（Tung等，xx）等中介變量呈正相關(guān)，且能夠?qū)F隊績效產(chǎn)生積極影響. 除此之外，授權(quán)型領導還經(jīng)常被作為調(diào)節(jié)變量來進行研究，如Gao等(xx)人為其能調(diào)節(jié)員工對領導信任度而增進員工建言行為；甄珊珊等（xx）將授權(quán)型領導風格作為調(diào)節(jié)變量，研究發(fā)現(xiàn)在高授權(quán)環(huán)境中，核心自我評價對尋求上級反饋之間存在積極影響. 綜上所述，我們可以看到：首先，授權(quán)型領導的前因變量研究比較匱乏，2000年以后國內(nèi)外學者主要以研究授權(quán)型領導的結(jié)果變量為工作重心，逐漸忽視了對其前因變量的追蹤和探索，定性或定量研究都少有涉及，尤其是定量研究；其次，授權(quán)型領導的實證研究主要涉及個人與團隊，對其與組織層面關(guān)系的實證研究相對較少，研究組織層面具有范圍大、不確定性強、易受其他變量干擾等不利條件，但是，我們?nèi)匀幌Ｍ磥砜梢钥吹绞跈?quán)型領導對企業(yè)或組織的影響的實證研究，彌補該領域?qū)M織層面探索的不足；另外，上述提到有關(guān)授權(quán)型領導對員工績效有著非線性影響，當“授權(quán)”達到一定度時，授權(quán)型領導對員工績效的正向支持將轉(zhuǎn)為負向干預，我們期待今后學者們可以多關(guān)注授權(quán)量的把握，將授權(quán)型領導理論與實踐聯(lián)系的更為緊密，充分體現(xiàn)“授權(quán)”的現(xiàn)實意義；最后，在現(xiàn)有與授權(quán)型領導相關(guān)的實證研究中，中介變量與調(diào)節(jié)變量的選取比較集中，大多數(shù)研究表明，授權(quán)型領導可以通過心理授權(quán)對員工工作績效、創(chuàng)新能力等方面產(chǎn)生積極影響，而在調(diào)節(jié)變量的選取中，大部分學者選擇人-崗匹配度、領導成員交換關(guān)系等情境因素.我們希望隨著授權(quán)型領導風格概念構(gòu)想、量表開發(fā)的逐漸完善，授權(quán)型領導風格與其前因變量、結(jié)果變量、調(diào)節(jié)變量的關(guān)系能夠更加清晰明確，同時可以擴大這些研究變量的范圍，使得該領域的研究更加多樣化，從而相關(guān)研究得以獲得更多突破. 參考文獻： 1CarmeliA,SchaubroeckJ,TishlerA.HowCEOempoweringleadershipshapestopmanagementteamprocesses:Implicationsforfirmperformance.J.TheLeadershipQuarterly,xx,22:399-411. 2唐貴瑤,李鵬程,李驥.國外授權(quán)型領導研究前沿探析與未來展望J.外國經(jīng)濟與管理,xx,34(9):73-78. 3劉成敏.授權(quán)型領導力對自我效能感的影響：人-崗匹配度調(diào)節(jié)檢驗D.哈爾濱工業(yè)大學,xx. 4DijkeMVetal.Whendoesproceduralfairnesspromoteorganizationalcitizenshipbehavior?Integratingempoweringleadershiptypes