績效工資改革對基層水管單位影響的探索與思考.doc

績效工資改革對基層水管單位影響的探索與思考 周震張禎 江蘇省洪澤湖水利工程管理處江蘇淮安223100 摘要隨著社會主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，我國基層水管單位在績效工資實(shí)事過程中遇到的問題越來越突出。尤其是績效工資總包干及實(shí)施績效后如何科學(xué)地對基層水管單位職工進(jìn)行考核需要進(jìn)一步探討和研究，績效工資實(shí)行中如果不能做到公平、公正、科學(xué)地考核，將嚴(yán)重影響基層水管單位職工工作積極性，導(dǎo)致基層水管單位缺乏有效的活力。本文通過分析當(dāng)前基層水管單位績效工資改革存在的問題，并且針對這些問題提出合理化的建議措施。 關(guān)鍵詞績效工資改革；基層水管單位；影響；建議措施 引言 針對事業(yè)單位中普遍存在的眾多問題，從xx年元月起逐步對不同行業(yè)的事業(yè)單位績效工資進(jìn)行改革，歸并了事業(yè)單位發(fā)放的各項(xiàng)津補(bǔ)貼、獎金福利等，并將其同意納入績效工資總量，根據(jù)個人崗位發(fā)放績效工資，由過去的身份管理向崗位管理轉(zhuǎn)變，旨在提高事業(yè)單位職工的工作積極性。但是通過近幾年的實(shí)施情況，也暴露出一些問題，筆者就水利行業(yè)特點(diǎn)結(jié)合所在單位實(shí)際情況，對一些問題進(jìn)行了思考，并探索性地提出一些意見。 一、當(dāng)前基層水管單位績效工資體制存在的問題 1.基層水管單位績效工資改革未能深入實(shí)施 目前基層水管單位績效工資剛剛實(shí)施，體制和管理模式發(fā)生改變，部分職工對績效工資制度改革有抵觸情緒，對于夜餐費(fèi)、施工補(bǔ)助、值班補(bǔ)助等敏感性補(bǔ)貼取消不理解，今后還需宣傳引導(dǎo)，探索解決問題途徑?？冃ЧべY改革后，部分職工工資收入降低，影響了工作積極性，給工作安排、人員管理帶來一定難度。 2.缺乏有效的績效工資考核體系 獎勵性績效工資應(yīng)建立在考核基礎(chǔ)上發(fā)放，但由于事業(yè)單位的性質(zhì)、崗位責(zé)任等難以合理界定分配差距，對職工的工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作技能等方面的綜合考核還有難度，導(dǎo)致獎勵性績效分配在一定范圍內(nèi)還存在“大鍋飯”現(xiàn)象。因此基層水管單位要根據(jù)自身的建設(shè)情況，制定出有效的績效工資考核體系。 3.實(shí)行績效后的經(jīng)營超產(chǎn)獎分配問題 根據(jù)規(guī)定，實(shí)行績效工資后將取消所有津補(bǔ)貼、獎金、福利的發(fā)放。我處部分收入靠經(jīng)營創(chuàng)收來補(bǔ)充，而績效改革后取消了獎金的發(fā)放，如果碰上個別單位經(jīng)營創(chuàng)收超額完成較多，而超出的部分又不能發(fā)放，將會影響部分單位創(chuàng)收的積極性。而且外出創(chuàng)收的職工工作條件較為艱苦，如果不發(fā)放補(bǔ)貼，也將會影響個人外出的動力。今后還需要進(jìn)一步研究經(jīng)營超產(chǎn)獎的發(fā)放辦法，以進(jìn)一步調(diào)動職工的積極性。 4.崗位設(shè)置中職數(shù)超編，新晉人員進(jìn)編問題 xx年省廳出臺了江蘇省水利廳事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)高級崗位管理辦法，各管理處也出臺了相關(guān)的專業(yè)技術(shù)初中級崗位管理辦法。根據(jù)辦法規(guī)定，每年都會有部分專業(yè)技術(shù)人員晉級。目前存在的問題是職數(shù)超編，這部分符合晉級條件的人員如何進(jìn)編，需要水利廳協(xié)調(diào)解決。 二、基層水管單位績效工資改革的要點(diǎn) 1.績效工資改革應(yīng)當(dāng)與勞動、人事制度改革相輔相成 由于績效工資改革涉及到的部門以及人員都比較多，因此在績效工資改革的時(shí)候應(yīng)該充分考慮到勞動制度以及人事制度。根據(jù)基層水管單位的崗編情況以及實(shí)際的工作要求，合理設(shè)置相應(yīng)的勞動崗位。尤其是對于管理以及技術(shù)崗位，要根據(jù)當(dāng)?shù)氐乃姓?、技術(shù)密集程度以及水利工程的規(guī)模大小等情況合理設(shè)置崗位，控制管理人員、技術(shù)人員以及現(xiàn)場工作人員的比例。 2.績效工資改革應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持積極穩(wěn)妥的原則 由于績效工資改革牽涉到全體職工的經(jīng)濟(jì)利益，因此在進(jìn)行績效工資改革應(yīng)當(dāng)堅(jiān)持積極穩(wěn)妥的原則。為了保證績效改革工作能夠順利推行，改革方案應(yīng)該在體現(xiàn)績效工資改革精神的同時(shí)，又能夠兼顧大多數(shù)職工的利益?？冃ЧべY改革使得一些年富力強(qiáng)、工齡短的職工收益較大，而對于那些在基層水管單位工作了很多年的老職工則較為不公平。因此在進(jìn)行改革的時(shí)候，要根據(jù)職工的工齡、技術(shù)能力以及崗位情況合理制定工資標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而保證績效工資改革的順利進(jìn)行。 3.加強(qiáng)績效考核 基層水管單位要根據(jù)上級部門關(guān)于績效工資改革的指示精神，再結(jié)合自身的工作需求，加強(qiáng)全體基層水管單位人員的績效考核。以確?；鶎铀軉挝煌瓿尚姓蝿?wù)指標(biāo)和長期穩(wěn)定發(fā)展的目地，實(shí)施以工資為基礎(chǔ)、業(yè)績?yōu)橹攸c(diǎn)、分層分類實(shí)施為基本方法，自上而下建立一整套管理人員業(yè)績考核辦法，形成一種人人有指標(biāo)、層層負(fù)責(zé)、用人看業(yè)績、獎懲憑貢獻(xiàn)的激勵約束制度，不斷增強(qiáng)各級管理人員的危機(jī)感、緊迫感、使命感以及責(zé)任感，使其把主要的精力投入到創(chuàng)造工作業(yè)績中來，確?；鶎铀軉挝凰姓繕?biāo)和總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 三、針對基層水管單位績效工資改革中出現(xiàn)問題的建議措施 1.按照崗位來定薪 不同的崗位對于基層水管單位的貢獻(xiàn)程度是不相同的，因此在制定績效工資標(biāo)準(zhǔn)的時(shí)候要體現(xiàn)崗位勞動差別。將不同的崗位分為不同的崗位級別，每個級別的績效系數(shù)是不相同的。在制定績效系數(shù)的時(shí)候從實(shí)際出發(fā)、堅(jiān)持公平公正的原則，要圍繞基層水利單位的工作目標(biāo)，充分考慮影響完成業(yè)績的客觀因素，力求貼近事實(shí)，科學(xué)合理地制定各項(xiàng)考核指標(biāo)、考核標(biāo)準(zhǔn)和考核辦法，做到考核過程中公開透明，嚴(yán)格按程序辦事。 2.采取定額發(fā)放與按系數(shù)分配相結(jié)合的方法 定額發(fā)放分為兩部分，第一部分按月考核兌現(xiàn)，第二部分按季度考核兌現(xiàn)，具體發(fā)放數(shù)額由單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究確定。按系數(shù)分配的當(dāng)年獎勵性績效工資數(shù)額為年終實(shí)現(xiàn)的獎勵性績效工資總額減去定額發(fā)放的獎勵性績效工資以及預(yù)留獎勵基金、處領(lǐng)導(dǎo)獎勵性績效工資。根據(jù)經(jīng)營目標(biāo)完成情況確定各單位按系數(shù)分配的獎勵性績效工資總量，由各單位根據(jù)崗位性質(zhì)、工作表現(xiàn)、業(yè)績貢獻(xiàn)情況自主分配。處機(jī)關(guān)職工分配基數(shù)為處屬各單位獎勵性績效按系數(shù)分配的平均數(shù)。 3.調(diào)整工資結(jié)構(gòu) 對于基層水管單位來說都設(shè)置基薪、效益年金和年終獎三大模塊的年薪制，這樣每個職工就可以根據(jù)自己的實(shí)際能力來獲得自己的薪酬，這種多元化、彈性化的薪酬和福利制度，使多勞者多得、少勞者少得、不勞者不得，以最大程度提高職工的忠誠度、公平感和滿意度，促進(jìn)職工積極性的提高。除此之外，單位還可以對職工進(jìn)行綜合的側(cè)評，例如管理者可以各有側(cè)重地對職工“德、能、勤、績、廉”五個方面進(jìn)行綜合測評，并把綜合考核結(jié)果作為頒發(fā)年度獎金、晉升職務(wù)、培訓(xùn)機(jī)會、辭退以及其他激勵措施的重要參考依據(jù)。 四、結(jié)語 隨著社會用水量的不斷增加，基層水管單位的工作量不斷加大，績效工資改革對基層水管單位具有較強(qiáng)的現(xiàn)實(shí)意義。本文通過分析當(dāng)下基層水管單位在績效工資改革方面存在的問題，并且根據(jù)這些問題提出合理化意見，化解或者緩和現(xiàn)實(shí)中遇到的各項(xiàng)矛盾，進(jìn)而提高基層水管單位的工作效率，促進(jìn)基層水管單位良性發(fā)展。 參考文獻(xiàn) 1馬英.淺談隴西縣水利管理體制改革基本情況J.甘肅農(nóng)業(yè),xx. 2曹國建.東安縣水利工程管理單