如何規(guī)避用工風(fēng)險.ppt

人力資源風(fēng)險管理與勞動爭議防范實戰(zhàn)交流,勞動法及相關(guān)法律,集團(tuán)16月勞動合同管理情況通報：,%;,人力資源管理六大模塊,招聘與配置管理培訓(xùn)與開發(fā)管理薪資與福利管理考核與績效管理勞動關(guān)系管理人力資源規(guī)劃管理,招聘環(huán)節(jié),入職環(huán)節(jié),使用環(huán)節(jié),員工發(fā)展,培養(yǎng)環(huán)節(jié),用工審核,用工信息確認(rèn),簽定勞動合同,勞動合同執(zhí)行,培訓(xùn)合同,員工關(guān)系管理與勞動合同管理環(huán)節(jié),員工離職,勞動合同續(xù)簽,案例一,一員工應(yīng)聘我集團(tuán)某4S店銷售顧問崗，經(jīng)面試,雙方都感覺良好。按員工手冊的入職要求，新員工須提交相關(guān)個人資料：,身份證,與原單位的勞動關(guān)系解除確認(rèn),？,適用法律條款,勞動合同法第九十一條規(guī)定:用人單位招用與其他單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者,對其他單位造成損失的,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)連帶責(zé)任.因此,其他用人單位既可以同時請求該用人單位和勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任,也可任意選擇該用人單位或勞動者承擔(dān)賠償責(zé)任.,某應(yīng)聘人員09年5月25日接到某公司的錄用通知后于5月27日報到并進(jìn)入銷售顧問崗位工作。該公司于6月20日與其簽訂勞動合同，合同期限為兩年，合同期自2009年6月20日2011年6月20日。合同約定試用期為三個月.,案例二,勞動合同法第十九條規(guī)定:勞動合同期限三個月以上不滿一年的,試用期不得超過一個月;勞動合同期一年以上不滿三年的,試用期不得超過二個月;三年以上合同期限和無固定期限的勞動合同,試用期不得超過六個月.,適用法律條款,某新員工勞動合同期為二年，試用期為二個月。試用期滿后，用工部門經(jīng)理認(rèn)為其試用期表現(xiàn)不盡如人意，遂與其解除勞動合同。員工不服提起訴訟：1、企業(yè)不能證明本人不符合任職條件，解除合同決定無效。2、企業(yè)未提前告知，違規(guī)解除合同，應(yīng)支付賠償金。,案例三,勞動仲裁部門根據(jù)員工舉證支持了這個員工的訴訟請求。判決如下:撤消該員工的勞動合同解除決定,如勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或不能履行的,用人單位按補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的兩倍支付賠償金.,提問:這個案例給我們的啟示?,第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；（三）嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的(否認(rèn)雙重勞動關(guān)系,對企業(yè)的保護(hù))；（五）因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定(欺詐脅迫)的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責(zé)任的。,適用法律條款,提高面試甑選技能,從嚴(yán)人員的”進(jìn)口關(guān)”.制定試用期考核標(biāo)準(zhǔn)(知識水平身體條件崗位能力思想品質(zhì)和工作態(tài)度)并認(rèn)真組織考核.留下完整的考核記錄(員工本人要在考核記錄上簽字).合同到期的預(yù)警.正常的勞動合同到期需提前三十天通知本人;試用期到期須提前一周通知本人(勞動者提前三天通知用人單位).,啟示,某公司老員工李某在本企業(yè)連續(xù)工齡已達(dá)15年。本期合同為2006年9月1日2009年8月30日。該公司于09年7月31日提前一個月通知該員工勞動合同終止。該員工遂到勞動仲裁部門提請勞動爭議訴訟，認(rèn)為公司終止勞動合同是違法的。,案例四,提問：該公司是否違法？為什么？您如果是李某的領(lǐng)導(dǎo),談?wù)勀奶幚矸椒?,勞動合同分類:1、固定期限勞動合同;2、無固定期限勞動合同;3、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。,案例四分析,無固定期勞動合同訂立的條件:1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；2、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同的；3、用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；未依法訂立無固定期限勞動合同的支付二倍工資。,某女職工于2009年2月懷孕（預(yù)產(chǎn)期為10月30日），懷孕三個月時出現(xiàn)流產(chǎn)的先兆。醫(yī)生建議休息三個月。并出示了醫(yī)院的證明。該員工系第一次簽定勞動合同，勞動合同于2010年2月10日到期。該公司老總對其懷孕后長期病休給工作造成影響非常不滿，擬與勞動合同到期后終止其勞動合同。,案例五,提問：這樣操作有風(fēng)險嗎？為什么？,勞動合同第四十二條規(guī)定在六類情況下，用人單位不得解除勞動合同的情形：1、有職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查診斷及醫(yī)療觀察期間的（河南民工張海超塵肺病）；2、在本單位患職業(yè)病或者因公負(fù)傷被確認(rèn)為喪失或部分喪失勞動能力的（需要醫(yī)療或勞動部門鑒定。十級：1-4級為完全喪失勞動能力；5-6級為大部分喪失勞動能力；7-10級為部分喪失勞動能力）；3、女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，任何單位不得用結(jié)婚、懷孕、產(chǎn)假、哺乳期等情形，降低女職工工資，辭退女職工，單方解除勞動合同或服務(wù)期（女職工要求的除外）；4、患病或非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的（停止工作治病休息的一般為三個月到二十四個月）；5、在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡不足五年的；6、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形（兜底）。,適用法律條款,員工王某因個人原因擬到外地求職,遂向公司書面請辭。該公司人力資源部經(jīng)理與其做離職面談。他提出在公司工作二年時間里，有些加班費未做結(jié)算，跟公司也不細(xì)算了，按2000元補(bǔ)償就行了。人力資源部經(jīng)理見王某跟公司算個人帳非常不悅，隨即回復(fù)：是你個人提出辭職的，企業(yè)多一分錢也不會給你的。王某一聽此話，惱羞成怒，放出話說：你要不給，咱們走著瞧。一周后，公司人力資源部收到勞動仲裁部門的信函，得知王某已向勞動仲裁提起訴訟。訴求公司應(yīng)付其加班費2萬元。人力資源部不得以應(yīng)訴.最終,勞動仲裁部門根據(jù)員工及用人單位的舉證后裁決：該公司支付王某加班工資1萬元。,案例六,問題：這個案例給我們怎么樣的啟示？,第三十一條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或變相強(qiáng)迫勞動者加班。用人單位安排加班的應(yīng)當(dāng)按照國家有關(guān)規(guī)定向勞動者支付加班費。注意事項：加班費支付標(biāo)準(zhǔn)：延長工作時間：工資標(biāo)準(zhǔn)*150%休息日加班不能安排調(diào)休的：工資標(biāo)準(zhǔn)*200%法定假加班：工資標(biāo)準(zhǔn)*300%勞動法對加班長度的限制性規(guī)定：每天不超過1小時；最多不超過3小時；每月不超過3